Điều chỉnh nội dung chính sách phát triển công chức văn hóa - xã hội cấp cơ sở vùng Tây Nam Bộ

Điều chỉnh nội dung chính sách...

ĐIỀU CHỈNH NỘI DUNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC
VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP CƠ SỞ VÙNG TÂY NAM BỘ
Đoàn Văn Trai*
TÓM TẮT
Công tác văn hóa - xã hội (VH-XH) ở cấp cơ sở có vị trí quan trọng trong giai đoạn hiện nay.
Chính vì vậy, Ban chấp hành Trung ương Đảng đã đề ra nhiều Nghị quyết nhằm đẩy mạnh phong
trào xây dựng làng, xã văn hóa. Trong đó xác định đội ngũ công chức VH-XH là lực lượng nòng cốt,
trực tiếp triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị - văn hóa - xã hội của đất nước nói chung và
vùng Tây Nam Bộ (TNB) nói riêng. Tuy nhiên, đội ngũ này chưa thể đảm trách cũng như thực hiện
đạt được mục tiêu mà các Nghị quyết đã đề ra. Để đạt được mục tiêu đó, cần phải xem xét và điểu
chỉnh nội dung chính sách phát triển công chức VH-XH cho phù hợp với ý nghĩa và tầm quan trọng
của nó. Điều đó thực sự cấp thiết và có ý nghĩa trong giai đoạn mới hiện nay.
Từ khóa: phát triển, văn hóa, chính sách, công chức

ADJUSTING THE CONTENT OF THE POLICY OF CIVIL SERVANTS
DEVELOPMENT IN SOCIAL-CULTURAL FIELDS AT THE GRASSROOTS
LEVEL IN THE SOUTHWEST REGION OF VIETNAM
ABSTRACT
Socio-cultural work at the grassroots level plays an important role in the current period.
Therefore, the Party Central Committee has issued many resolutions to promote the movement of
building cultural villages and communes. Among these, defining the contingent of civil servants in
social -cultural fields is a core force, directly implementing the political-cultural-social tasks of the
country in general and the Southwest region of Vietnam in particular. However, this force has not
been able to undertake and implement the goals set by the resolutions. In order to achieve that goal,
it is necessary to review and adjust the content of the policy of civil servants development in socialcultural fields to suit its meaning and importance. This is really urgent and meaningful in the current
new period.
Key words: development, culture, policy, civil servants
*

ThS. GV. Trường Đại học Văn hóa TP.Hồ Chí Minh
123


Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

1. DẪN NHẬP
yếu về chuyên môn. Đối diện với cơn lốc của thị
Thực hiện các chủ trương chính sách của
trường, vấn đề VH-XH càng được quan tâm như
Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế - xã hội
một “cứu cách” cho những giá trị xã hội đang
(KT-XH) và bảo đảm an ninh - quốc phòng hiện
xuống cấp. Trong bối cảnh này cần phải xem
nay. Các địa phương trong cả nước đã thực hiện
xét và điểu chỉnh nội dung chính sách phát triển
đồng bộ nhiều biện pháp, một trong những biện
công chức VH-XH cấp cơ sở một cách toàn diện
pháp quan trọng mà các cấp đã quan tâm thực
và sâu sắc cho phù hợp với ý nghĩa và tầm quan
hiện đó là việc xây dựng và phát triển đội ngũ
trọng của nó.
công chức; trong đó cốt lõi vẫn là xây dựng và
2. ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
hoàn thiện được chính sách phát triển đội ngũ
CÔNG CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP
công chức cơ sở xã, phường, thị trấn.
CƠ SỞ VÙNG TÂY NAM BỘ
Trong thời gian qua hệ thống chính trị cơ
Để có được các cơ sở đủ độ tin cậy cho

sở các địa phương luôn được các cấp ủy Đảng,
việc xem xét và điều chỉnh nội dung chính sách
chính quyền quan tâm củng cố, xây dựng ngày
phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở vùng
càng hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả, góp
TNB đòi hỏi phải có một đánh giá toàn diện và
phần vào sự phát triển KT-XH và bảo đảm an
khách quan, trung thực về chính sách này.
ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội ở các địa
2.1. Đánh giá công cụ chính sách phát
phương. Thế nhưng hiện nay đội ngũ công chức
triển công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB
xã, phường, thị trấn ở các tỉnh, thành phố nhìn
Công cụ chính sách là phương tiện quan
chung còn yếu kém, bất cập về nhiều mặt, phần
trọng để đưa chính sách vào thực tế. Công cụ
lớn chưa được đào tạo một cách bài bản, chính
chính sách gồm: công cụ ngân sách, công cụ văn
quy về chuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệ đạt chuẩn
bản pháp luật, và công cụ chương trình, dự án.
còn thấp so với yêu cầu.
Về vấn đề này, kết quả khảo sát thể hiện ở Bảng
Riêng về lĩnh vực VH-XH công chức cấp
dưới đây:
cơ sở không những thiếu về số lượng mà còn
Bảng 1.1. Khảo sát về công cụ chính sách phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở ở TNB
Chưa đảm
Rất chưa
Rất đảm
Đảm bảo

bảo
đảm bảo
bảo
Công cụ
SL
%
SL
%
SL
%
SL
%
Công cụ ngân sách
Công cụ pháp luật
Công cụ chương trình, dự án

61
191
100

20
201
67
15
5
23
8
64
103
34

6
2
0
0
33
91
30
95
32
14
5
(Nguồn: tác giả khảo sát qua kết quả xử lý SPSS)
chính sách phát triển công chức VH-XH cấp
cơ sở
2.2.1. Về mục tiêu
Vì là một bộ phận của chính sách phát
triển công chức nói chung nên mục tiêu của
chính sách phát triển công chức VH-XH cấp cơ
sở chưa thể hiện một cách riêng biệt, cho nên
việc đánh giá mục tiêu của chính sách phát triển
công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB còn gặp
nhiều khó khăn. Tuy nhiên, nhận định về mục

Kết quả khảo sát cho thấy 03 công cụ thực
hiện chính sách đều đảm bảo. Công cụ ngân
sách nhận được khoảng 87% câu trả lời là đảm
bảo và rất đảm bảo. Công cụ pháp luật nhận
được khoảng 98% và công cụ chương trình, dự
án nhận được 63% đảm bảo và rất đảm bảo. So
với 03 công cụ, công cụ chương trình, dự án

nhận được kết quả khảo sát thấp hơn, nhưng
vẫn trên 50%.
2.2. Đánh giá mục tiêu và nội dung của
124


Điều chỉnh nội dung chính sách...

giá mục tiêu cụ thể, các nhà nghiên cứu về quản
lý thường sử dụng công cụ SMART. SMART là
công cụ gồm 5 chữ viết tắt tương ứng với 5 tiêu
chí: S (Specific) là sự cụ thể. M (Measurable)
là có thể đo lường được. A (achievable): có thể
đạt được. R (relavant) có liên quan. T (timeline)
là có thời gian cụ thể. Áp dụng công cụ này, để
đánh giá các tiêu chí cụ thể của chính sách phát
triển công chức VH-XH cấp cơ sở như sau:

tiêu chung, có thể thấy rằng mục tiêu chung là
cần phải “chung” nhưng điều đó không có nghĩa
là chung đến mức có thể đúng với mọi thời cuộc.
Mục tiêu chung trong chính sách phát triển công
chức trong đó công chức VH-XH cấp cơ sở hiện
nay đang rơi vào tình trạng như vậy. Còn đối với
mục tiêu cụ thể, cần phải cụ thể hơn nữa để có
thể trở thành những định hướng trong hoạt động
phát triển công chức VH-XH cấp cơ sở. Để đánh

Bảng 1.2. Đánh giá mục tiêu của chính sách theo SMART

Mục tiêu

Sự
cụ
thể
(S)

Có
thể đo
lường
(M)

Có
thể
đạt
được
(A)

Có
liên
quan
(R)

Có
thời
gian
cụ
thể
(T)

Xây dựng, phát triển lực lượng công chức VH-XH đủ
mạnh, có sức chiến đấu cao, am hiểu chuyên sâu công tác
VH-XH, có trách nhiệm, bản lĩnh nghề nghiệp, kỹ năng
công tác; có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức, lối
sống lành mạnh, cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, là
lực lượng tiên phong, đi đầu trong công tác VH-XH.

X1

X

X

V

X

Nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn của công chức
VH-XH cấp xã. Ưu tiên hoàn thành cơ bản việc thể chế
hóa các quan điểm, đường lối, định hướng của Đảng về
văn hóa, văn học, nghệ thuật trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Mục tiêu
quan trọng của quản lý văn hóa là tạo điều kiện để bảo tồn,
phát huy và phát triển nguồn lực văn hóa. Quản lý nhà nước
về văn hóa phải thông qua việc xây dựng quy hoạch, kế
hoạch; xây dựng pháp luật và cơ chế, chính sách.

X

X

X

V

X

Mục tiêu tăng cường hiệu lực của công tác thanh tra nhà
nước về văn hóa và đổi mới tổ chức, nội dung và cơ chế
quản lý. Trước hết là đổi mới, nâng cao năng lực hướng dẫn,
tổ chức và kiểm tra hoạt động văn hóa mang tính chuyên
nghiệp của cán bộ quản lý và nghiệp vụ văn hóa; phân cấp
rõ ràng và cụ thể trách nhiệm và thẩm quyền của các cấp;
thực hiện có bước tiến rõ rệt về cải cách hành chính trên
lĩnh vực văn hóa. Thực hiện cơ chế phản biện xã hội đối với
hoạt động văn hóa.

X

X

X

V

X

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
1

X là không đạt, V là đạt
125


Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

tuyển dụng, các địa phương vùng TNB đã cố
gắng tích cực trong quá trình thực hiện công tác
tuyển chọn công chức VH-XH cho các chính
quyền địa phương. Về cơ bản, công tác tuyển
dụng được thực hiện và áp dụng theo hai phương
thức: tuyển dụng khép kín và tuyển dụng mở.
Tuy nhiên, ở một khía cạnh nào đó công tác
tuyển dụng công chức VH-XH cấp cơ sở vùng
TNB còn gặp một số hạn chế nhất định. Việc bố
trí nhân sự có trình độ chuyên môn phù hợp với
vị trí cần tuyển vẫn còn một số bất cập, đã ảnh
hưởng không nhỏ đến hiệu quả trong công tác
tuyển dụng công chức của cơ quan, đơn vị.
+ Đối với tiêu chí “có ban hành thông
báo tuyển dụng hay không? ban hành đúng
lúc, có nêu rõ yêu cầu và tiêu chí tuyển dụng”,
có đến 194/300 người được khảo sát (64.66%)
cho rằng địa phương chưa đưa ra thông báo
tuyển dụng rộng rãi, còn lại 166/300 cán bộ,
công chức (CBCC) (54.34%) cho rằng thông
báo tuyển dụng được ban hành nhưng chỉ trong
nội bộ cơ quan.
+ Với tiêu chí “có thực hiện kiểm tra sau
khi tuyển dụng”, về cơ bản công tác tuyển dụng

công chức VH-XH cấp cơ sở ở các địa phương
khu vực TNB vẫn chưa được tổ chức chặt chẽ và
còn một số hạn chế nhất định gây ảnh hưởng đến
chất lượng của đội ngũ công chức VH-XH cấp
cơ sở. Dễ nhận thấy nhất là tình trạng mua bằng,
chạy bằng cấp vẫn còn tồn tại, hoạt động quản
lý và kiểm tra, giám sát ở các địa phương đối với
công tác này còn một số mặt hạn chế, việc xử lý
hành vi vi phạm chỉ dừng lại ở việc tước bằng,
hủy kết quả thi của công chức. Việc lợi dụng
chức quyền, dựa vào mối quan hệ thân thiết để
được đưa vào làm việc trong các cơ quan, tổ
chức vẫn còn xảy ra. Vì hoạt động kiểm tra quá
trình sau khi thi tuyển không được chú trọng nên
chưa có quy trình về kiểm tra công tác tổ chức
thi tuyển. Theo đó, càng không có một cơ quan
độc lập thực hiện hoạt động này.
+ Với tiêu chí “mức độ độc lập của cơ
quan trong công tác kiểm tra”, Phòng Nội vụ

Theo bảng đánh giá ở trên, ba mục tiêu cụ
thể đạt được tiêu chí R nhưng không đạt được
các tiêu chí còn lại. Các mục tiêu cụ thể không
đủ cụ thể, không thể đo lường được, không có
khung thời gian. Vì quá chung chung nên không
thể xác định như thế nào là đạt được mục tiêu
nên tiêu chí A cũng không đảm bảo. Không
những vậy, các mục tiêu cụ thể đó lại bao gồm
nhiều mục tiêu khác nữa làm cho các mục tiêu
cụ thể trở nên rối rắm và không rõ ràng.

2.2.2. Về nội dung
- Đánh giá về tiêu chuẩn
Về tiêu chuẩn công chức VH-XH cấp cơ
sở vùng TNB có được là đã bao quát nhiều khía
cạnh quan trọng của công chức VH-XH cấp cơ
sở từ độ tuổi, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ
và kỹ năng.
Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần tiếp
tục hoàn thiện tiêu chuẩn công chức VH-XH cấp
cơ sở vùng TNB. Trước hết, những tiêu chuẩn
trình bày ở trên là những tiêu chuẩn chung cho
cả nước chứ không riêng gì của khu vực TNB.
Cho nên, những tiêu chuẩn này còn mang tính
chung chung và không phản ánh được đặc thù
về lao động của vùng TNB. Mặc dù trình độ dân
trí của khu vực TNB thấp hơn nhiều so với các
khu vực khác trong cả nước nhưng lại gần các
trung tâm giáo dục và đào tạo lớn vùng và cả
nước như Cần Thơ, Thành phố Hồ Chí Minh.
Điều này cho thấy rằng, yêu cầu về trình độ
chuyên môn bậc trung cấp là chưa phù hợp với
thực trạng đào tạo và diễn tiến của nền giáo dục.
Các tiêu chuẩn này còn chung chung và chưa
bám sát một cách thực chất vào vị trí việc làm
của công chức VH-XH cấp cơ sở. Chính vì chưa
bám thực chất vào vị trí việc làm của công chức
nên tiêu chuẩn còn chung chung, chưa cụ thể,
gây khó khăn cho việc đánh giá và tuyển dụng
công chức VH-XH cấp cơ sở. Các tiêu chuẩn
này còn chưa phản ánh được tính đặc thù của

khu vực TNB.
- Đánh giá về nội dung tuyển dụng
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác
126


Điều chỉnh nội dung chính sách...

của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, tức hệ số
lương nhân với mức lương cơ sở. Cách tính này
duy trì đã 15 năm, nhưng cho đến thời điểm hiện
tại vẫn chưa có phương án nào khả thi hơn.
Với cách tính này, ngạch công chức đang
có hệ số lương thấp nhất là nhóm C3 với hệ số
lương là 1,35. Nếu như trước đây, ngạch công
chức này nhận mức 1,876 triệu đồng/tháng thì
từ 01/7/2019 sẽ được nâng lên là 2,0155 triệu
đồng/tháng. Mức lương này còn thấp hơn lương
tối thiểu vùng VI được quy định tại Nghị định
157/2018/NĐ-CP áp dụng cho năm 2019 là
2,920 triệu đồng/tháng và chỉ bằng 48% mức
lương tối thiểu vùng 1.
Chế độ đãi ngộ được đánh giá với chỉ số
trung bình là 1.722. Đây là con số rất thấp. Điều
này cho thấy, chế độ đãi ngộ của công chức VHXH cấp cơ sở của các tỉnh khu vực TNB không
có tác dụng cải thiện đáng kể đời sống của đội
ngũ này.
+ Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển
Hiệu quả trong công tác tuyển dụng công
chức cũng chính là việc tổ chức bố trí công việc

phù hợp với từng công chức, thỏa mãn yêu cầu
của công chức. Đây là tác nhân ảnh hưởng đến
hiệu quả tuyển dụng công chức VH-XH cấp cơ
sở. Trong số người được khảo sát có 122/300
người (chiếm 40.6%) thì cho rằng họ nhận được
nhiều sự giúp đỡ, hỗ trợ cũng như điều kiện
thuận lợi để phát huy tài năng của mình, nhưng
bên cạnh đó một bộ phận không nhỏ công chức
178/300 (chiếm 59.4%) thì lại cho rằng ban đầu
tiếp cận với công việc, họ nhận được rất ít sự giúp
đỡ và điều kiện để phát huy khả năng của mình
trong công tác, mà điển hình là tâm lý e ngại khi
giao các công việc mang tính chất chuyên môn
cho người mới được tuyển. Chính điều này đã
gây ra hiện tượng nhiều công chức được tuyển
dụng vào làm việc một thời gian khá dài mà vẫn
không thể nắm bắt được công việc của mình,
một số người còn cho rằng họ bị mai một kiến
thức chuyên môn do chỉ được làm những công
việc đơn giản, không cần chuyên môn.

các huyện là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp
trong công tác tuyển dụng CBCC do đó Phòng
là cơ quan nắm giữ vai trò và trách nhiệm chính
trong công tác tuyển dụng lẫn công tác kiểm tra.
Tuy nhiên, mức độ độc lập trong công tác kiểm
tra về hoạt động tuyển dụng vẫn chưa được thể
hiện một cách cụ thể.
+ Đối với tiêu chí “bố trí người được
tuyển dụng”, kết quả khảo sát cho thấy có đến

73% (224/300 công chức) người được hỏi cho
rằng việc bố trí nhân sự chưa phù hợp với trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình, chưa có
sự phân công công việc một cách rõ ràng dẫn
đến tình trạng người mới được tuyển thường
được giao cho rất nhiều công việc, nhưng toàn
là những việc chung chung, không cần trình độ
chuyên môn vẫn có thể làm được, đó là chưa
kể đến hiện tượng dồn việc, đẩy việc từ những
người cũ cho người mới, gây nhiều áp lực và
tâm lý chán nản cho các công chức mới được
tuyển. Còn lại 76/300 người (chiếm 25.33%)
không có ý kiến.
+ Đối với tiêu chí “có thông báo tuyển dụng
rộng rãi?” có công khai về nhu cầu nhân sự của
tổ chức? có công bố công khai danh sách trúng
tuyển? có dán công khai danh sách dự tuyển?”,
thì có đến 180/300 người được khảo sát (chiếm
60%) cho rằng họ biết được thông tin qua các
công chức đang công tác tại địa phương. Chỉ có
40% công chức còn lại đồng ý với hai đáp án
là qua các phương tiện thông tin đại chúng và
qua bạn bè, người thân. Như vậy, có thể thấy
công tác thông báo, thông tin về hoạt động tuyển
dụng chưa được thực hiện tốt, còn mang nặng
tính chất thông tin nội bộ, chưa đảm bảo nguyên
tắc công khai, dân chủ trong tuyển dụng.
Do đó, công tác tuyển dụng cũng sẽ không
tránh khỏi việc tuyển dụng không đúng người
vào cơ quan đơn vị, làm hạn chế về trình độ và

năng lực làm việc của công chức.
- Đánh giá về chế độ tiền lương
Lương và công thức tính lương, phụ cấp,
dự thảo của Bộ Nội vụ vẫn căn cứ vào cách tính
127


Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

của cả nước. So với số lượng công chức cấp xã
của toàn khu vực, số lượng công chức VH-XH
chiếm khoảng 10%.
- Cơ cấu độ tuổi
Nhìn chung, đội tuổi công chức VH-XH
khu vực Tây Nam Bộ có tuổi đời còn trẻ (55%
dưới 40 tuổi). Số công chức VH-XH cấp cơ sở
dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ 55% thể hiện xu thế trẻ
hóa mạnh. Đây là lực lượng cán bộ trẻ được đào
tạo tốt hơn so với thời kỳ trước do tiếp thu được
những thành tựu về khoa học và công nghệ hiện
đại. So với công chức dưới 40 tuổi sẽ không có
sự hụt hẫng đội ngũ sau 5-10 năm.
- Giới tính
Tỷ lệ công chức VH-XH cấp cơ sở là nữ
chiếm 21%, nam giới chiếm 79%. Mặc dù có sự
chênh lệch lớn giữa tỷ lệ nữ giới chiếm 21% và
tỷ lệ nam giới chiếm 79%, tuy nhiên công việc
quản lý nhà nước về VH-XH cấp cơ sở đòi hỏi
đi thực tế và nhiều công việc mà nữ khó có thể
đảm đương được. Cho nên sự chênh lệch này

cũng là điều dễ hiểu.
2.2.4. Đánh giá chất lượng công chức
VH-XH cấp cơ sở vùng TNB
- Về bằng cấp đào tạo chuyên môn
Hầu hết đội ngũ công chức VH-XH cấp
cở vùng TNB đã qua đào tạo nên có trình độ
chuyên môn phù hợp với công việc đang đảm
nhiệm. Tuy nhiên, ở một số địa phương vẫn
còn tỷ lệ, công chức chưa được đào tạo bài bản,
hoặc đào tạo chưa đúng chuyên ngành vẫn còn
rất lớn. Qua số liệu thống kê và điều tra về trình
độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã khu vực TNB cho thấy tỷ lệ công chức
VH-XH cấp cơ sở vùng TNB có trình độ chuyên
môn hiện nay vẫn còn quá thấp, trình độ đại học
vẫn chưa đạt được 100%. Nói cách khác còn
một tỷ lệ tương đối lớn đối đội ngũ công chức
chưa được đào tạo nâng cao trình độ.
- Về chứng chỉ kiến thức quản lý nhà
nước
Đa số công chức VH-XH cấp cơ sở của
các tỉnh/thành phố trong khu vực ĐBSCL đều

Nhiều công chức VH-XH cấp cơ sở cụ thể
là 216/300 người được khảo sát (chiếm 47.78%)
cho rằng khả năng phát triển của họ là rất thấp,
bởi công việc hiện tại mà họ đảm nhận không
phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của từng người và chưa đảm bảo được tính công
khai, minh bạch trong tổ chức. Vì vậy, khả năng

phát huy tài năng và sáng tạo của họ rất hạn chế,
đa phần công việc họ làm đều phải theo thông
lệ cũ. Số công chức còn lại 56/300 người (chiếm
12.38%) thì không đưa ra câu trả lời cho câu hỏi
này, vì họ cho rằng khả năng phát triển trong
tương lai của họ phụ thuộc vào rất nhiều nhân
tố, cả nhân tố chủ quan và khách quan, trong đó
quyết định nhất là yếu tố quan hệ với lãnh đạo.
Tuy vậy, có 180/300 (chiếm 39.82%) công
chức khẳng định cơ hội thăng tiến cao, hình ảnh
của công sở đã được thay đổi diện mạo một cách
đáng kể, theo đó hiệu quả tuyển dụng công chức
đã phát huy được những mặt tích cực của nó.
- Đánh giá về công tác đánh giá công chức
Thứ nhất, tiêu chí đánh giá công chức VHXH cấp cơ sở vùng TNB vẫn đang áp dụng theo
quy trình chung trên cả nước. Tiêu chí đánh giá
tuy có cải thiện hơn so với các quy định trước
đây nhưng vẫn còn nhiều hạn chế.
Thứ hai, quy trình đánh giá chưa phù hợp
và không mang tính khách quan dẫn đến tình
trạng nể nang.
Thực tế nêu trên cho thấy, việc kiểm điểm,
đánh giá định kỳ công chức chưa thực chất, còn
tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, khen
ngợi lẫn nhau là chính, ít góp ý về khuyết điểm.
2.2.3. Đánh giá thành phần công chức
VH-XH cấp cơ sở vùng TNB
- Về số lượng
Theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày
22/10/2009, số lượng cán bộ, công chức cấp xã

được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã.
Toàn vùng có 13 tỉnh, thành phố; 121
đơn vị hành chính cấp huyện, 1.571 đơn vị
hành chính cấp xã, chiếm tỷ lệ lớn trong tổng
số tỉnh, thành, huyện, đơn vị hành chính cấp xã
128


Điều chỉnh nội dung chính sách...

hiện nay là tạm ổn, cơ bản đáp ứng được yêu
cầu công tác.
- Về trình độ tin học
Đây là một trong trong những tiêu chuẩn,
điều kiện bắt buộc của cán bộ, công chức trong
thời kỳ hội nhập. Tuy nhiên, trình độ tin học của
đội ngũ công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB
còn rất yếu. Tỷ lệ công chức VH-XH cấp cơ sở
chưa được chuẩn hóa về trình độ tin học hiện
nay ở các tỉnh, thành phố khu vực TNB vẫn còn
khá cao chiếm 40.7%. Đây là một trở ngại rất
lớn cho cấp xã cũng như thách thức rất lớn đối
với bản thân công chức VH-XH cấp cơ sở khi
thực thi hoạt động công vụ.
3. CÁC GIẢI PHÁP ĐIỀU CHỈNH VỀ NỘI
DUNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG
CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP CƠ SỞ
VÙNG TÂY NAM BỘ
3.1. Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức
VH-XH cấp cơ sở vùng TNB

Mục đích là nhằm nâng tiêu chuẩn của
công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB nói
riêng và cả nước nói chung, để có thể đáp ứng
tốt hơn nhu cầu quản lý nhà nước giai đoạn công
nghệ 4.0. Nội dung giải pháp thể hiện cụ thể ở
Bảng dưới đây:

chủ yếu được đào tạo trình độ quản lý nhà nước
là sơ cấp (chiếm 82%). Điều này cho thấy bước
đầu họ đã nắm được những kiến thức cơ bản về
quản lý nhà nước nhằm phục vụ cho yêu cầu
công tác của mình.
- Về trình độ lý luận chính trị
Mặc dù, đã có sự đầu tư và quan tâm của
các cấp trong khu vực cũng như của các cấp
lãnh đạo nên đội ngũ công chức VH-XH cấp cơ
svùng TNB đã có sự chuyển biến mạnh về số
lượng cũng như chất lượng. Tuy nhiên, đội ngũ
này chưa được đào tạo, bồi dưỡng đầy đủ những
kiến thức cần thiết về lý luận chính trị nhằm đáp
ứng những yêu cầu trong tình hình mới đặt ra.
- Về trình độ ngoại ngữ
Bên cạnh trình độ tin học thì ngoại ngữ
cũng là một trong những tiêu chuẩn, điều kiện
bắt buộc của cán bộ, công chức trong thời kỳ
hội nhập. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công
chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB hiện nay vẫn
còn rất yếu. Công chức VH-XH cấp cơ sở vùng
TNB cơ bản đều được trang bị các kiến thức về
trình độ ngoại ngữ, trong đó trình độ A chiếm

57,2%, B chiếm 2%, C chiếm 0%, cao đẳng
chiếm 2,1%. Nhìn chung với trình độ ngoại ngữ
của đội ngũ công chức VH-XH cấp cơ sở như

Bảng 1.3. So sánh tiêu chuẩn hiện tại và tiêu chuẩn đề xuất
Tiêu chuẩn hiện tại
Tiêu chuẩn đề xuất
- Độ tuổi không quá 35 khi được tuyển dụng
- Giảm độ tuổi xuống còn 30 vì đội ngũ này
lần đầu.
cần sự năng động.
- Học vấn: Tốt nghiệp Trung học phổ thông
đối với khu vực đồng bằng và đô thị, tốt nghiệp
Trung học cơ sở trở lên đối với khu vực miền núi.

- Trung học phổ thông cho cả nước

- Được bồi dưỡng lý luận chính trị
- Đạt Trung cấp về văn hóa nghệ thuật

- Giữ nguyên
- Có bằng trung cấp về văn hóa nghệ thuật và
liên quan ngay từ khi tuyển dụng lần đầu.

- Được bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ
- Được đào tạo, bồi dưỡng để có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ nhất định về tổ chức nhất định về tổ chức quản lý và hoạt động thông
tin cơ sở
quản lý và hoạt động thông tin cơ sở.

129


Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
công chức VH-XH cấp cơ sở
- Trước hết cần hoàn thiện hệ thống pháp
luật làm cơ sở pháp lý phục vụ công tác tuyển
dụng CBCC nói chung công chức VH-XH cấp
cơ sở nói riêng. Hoàn thiện hệ thống chính sách
pháp luật là một trong những vấn đề hết sức
quan trọng được Đảng và Nhà nước rất quan
tâm, đã được cụ thể hóa trong Nghị quyết 48NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng
ngày 24 tháng 5 năm 2005 về chiến lược xây
dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam
đến năm 2010, định hướng đến năm 2020.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng công
chức VH-XH cấp cơ sở trước hết Phòng Nội vụ
cấp huyện và Sở Nội vụ cấp tỉnh cần thay đổi cơ
chế tuyển dụng, chuyển từ hình thức tuyển dụng
khép kín sang hình thức tuyển dụng mở nhằm
thu hút nhân tài phục vụ cho tổ chức. Tuy nhiên,
để làm được điều này vấn đề trở ngại lớn nhất đó
là phương thức tuyển dụng mở vẫn chưa có một
văn bản pháp luật cụ thể nào quy định. Do đó quá
trình thực hiện sẽ gặp rất nhiều khó khăn.
- Thứ hai là đổi mới cơ chế tuyển dụng
Tuyển dụng CBCC nói chung và công
chức VH-XH cấp cơ sở nói riêng phải căn cứ

vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức
danh CBCC. Thông qua việc thi tuyển, sát hạch,
kiểm tra để tuyển dụng CBCC đủ phẩm chất và
năng lực vào làm việc trong bộ máy. Khắc phục
tình trạng vào cơ quan rồi mới cử đi đào tạo và
chủ yếu là đào tạo theo phương thức vừa làm
vừa học (hình thức đào tạo tại chức cũ).
Tuy nhiên, để thực hiện được những vấn
đề nêu trên cần phải có sự nhận thức đúng đắn
của đội ngũ CBCC làm công tác tuyển dụng
– họ chính là những nhân tố quan trọng quyết
định đến chất lượng, hiệu quả tuyển dụng của cơ
quan đơn vị trong giai đoạn hiện nay.
- Thứ ba là nâng cao năng lực và vai trò
CBCC làm công tác tuyển dụng
Đối với giải pháp này, chúng ta cần xác
định rõ cần nâng cao năng lực cho ai? Nâng cao

như thế nào? Bằng biện pháp gì? Trong quá trình
thực hiện công tác này, bản thân người thực hiện
có gặp những khó khăn gì? Phương hướng để
thực hiện tốt giải pháp nâng cao năng lực, vai trò
đội ngũ CBCC làm công tác tuyển dụng?
Cơ quan chịu trách nhiệm trước hết về
công tác tuyển dụng là Phòng Nội vụ, vì vậy
giải pháp cần được quan tâm đến đó là đội ngũ
CBCC thực hiện công tác tuyển dụng mà trực
tiếp là Phòng Nội vụ. Năng lực của đội ngũ
CBCC làm công tác tuyển dụng hiện nay vẫn
còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm và năng lực

để thực thi công vụ. Do đó, quá trình đào tạo,
bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC làm công tác này
là một vấn đề vô cùng quan trọng - họ là lực
lượng thực thi và chịu trách nhiệm chính trong
công tác tuyển chọn nhân sự cho tổ chức.
Thứ tư là tăng cường tính công khai trong
công tác tuyển dụng
Việc áp dụng hình thức tuyển dụng mở
nhằm thu hút được nhân tài từ nhiều nơi về địa
phương là cơ sở quan trọng để khu vực TNB có
được cơ hội phát triển về nhiều mặt.
Giải pháp này đặt ra một số vấn đề cơ bản
sau: quá trình tuyển dụng phải được thực hiện
công khai như thế nào? Công khai ra làm sao?
Việc công khai mang lại hiệu quả gì trong quá
trình tuyển dụng? Việc mở rộng hình thức tuyển
dụng được thực hiện ra làm sao? Tính công khai
được thực hiện trên những tiêu chí nào?
Như vậy, quá trình công khai sẽ thu hút
một số lượng lớn số người tham gia dự thi, trên
cơ sở đó, cơ quan đơn vị sẽ có điều kiện chọn
được người có năng lực thật sự phục vụ cho hoạt
động của cơ quan đơn vị. Mặt khác, công khai
trong quá trình tuyển dụng sẽ hạn chế đi những
tiêu cực trong quá trình tuyển dụng từ đó sẽ tác
động đến chất lượng và hiệu quả của quá trình
tuyển dụng CBCC hiện nay.
- Thứ năm là tăng cường công tác kiểm
tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng cán
bộ, công chức

Có thể nói, tuyển dụng CBCC trong các
130


Điều chỉnh nội dung chính sách...

trong việc hoạch định kế hoạch tuyển dụng,
trong công tác sơ tuyển và thi tuyển để có thể
tuyển được những người có năng lực, phẩm
chất đạo đức vào cơ quan đơn vị, đảm bảo hoạt
động của bộ máy hành chính ngày một hiệu
quả hơn.
- Thứ bảy, thực hiện tốt công tác quy
hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ công chức,
tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng.
Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008
quy định việc tuyển dụng CBCC phải “căn cứ
vào nhu cầu công việc, vị trí công tác của chức
danh CBCC và chỉ tiêu biên chế được giao”, tức
phải dựa trên nhu cầu thực tế của cơ quan tổ
chức, phải được thực hiện trên cơ sở quy hoạch,
kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là đề ra
những mục tiêu, mục đích của phát triển nguồn
nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế
hoạch cụ thể cho việc thực hiện các mục tiêu đó.
Đối với mọi cơ quan, tổ chức kể cả
CQHCNN, quy hoach, kế hoạch nguồn nhân
lực được thực hiện để có thể tuyển được một
nguồn nhân lực có chất lượng vào làm việc cho

mình. Thế nhưng hiện nay, công tác này không
được quan tâm đúng mức trong các CQHCNN,
thậm chí ở một vài nơi, công tác này còn không
được thực hiện. Việc tuyển người theo ý chí
chủ quan, không dựa trên nhu cầu thực tế vẫn
còn tồn tại nhiều, điều này dẫn đến tuyển người
không đúng chuyên môn, không đúng nhu cầu,
tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” vẫn còn tồn tại.
Thứ tám, xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu
chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng công chức văn
hóa - xã hội cấp cơ sở vùng TNB.
Xuất phát từ tầm quan trọng của việc đánh
giá hiệu quả tuyển dụng, Luận án mong muốn
được xây dựng nên bộ tiêu chí này. Có như vậy
công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng công
chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB được đảm
bảo, góp phần rất lớn vào việc nâng cao hiệu
quả tuyển dụng CBCC trong các CQHCNN nói
chung cấp cơ sở vùng TNB nói riêng.

cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) nói
chung và tại cấp cơ sở vùng TNB nói riêng còn
nhiều hạn chế, đạt hiệu quả không như mong
muốn, vẫn còn mang tính hình thức. Trong công
tác tuyển dụng tình trạng gian lận, bè phái, thiếu
công bằng, tuyển dụng không đúng chức danh
vẫn còn tồn tại. Do đó, hoạt động kiểm tra, giám
sát đối với công tác tuyển dụng CBCC là một
đòi hỏi và yêu cầu bức thiết của các cơ quan đơn
vị trong giai đoạn hiện nay.

Để tăng cường công tác kiểm tra, giám
sát đạt được kết quả tốt trong hoạt động tuyển
dụng trước hết chúng ta cần xác định rõ ai là
người giám sát, cơ quan nào chịu trách nhiệm
giám sát? Nội dung của công tác giám sát là gì?
Những quy định cụ thể về công tác giám sát?
Phòng Nội vụ là cơ quan có vai trò quan
trọng thực hiện chức năng giám sát và thực hiện
trực tiếp quá trình tuyển dụng, do đó cần xác
định vai trò và trách nhiệm của Phòng đối với
công tác này, trước hết là đảm bảo cho quy trình
tuyển dụng và công tác tuyển dụng được thực
hiện có hiệu quả cao.
- Thứ sáu, là nâng cao nhận thức của đội
ngũ cán bộ, công chức về công tác tuyển dụng.
Đội ngũ CBCC nói chung, các cấp lãnh
đạo nói riêng vẫn chưa có nhận thức đúng đắn
về công tác tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển,
chưa thấy được tầm quan trọng cũng như ý
nghĩa của công tác này đối với việc phát triển
nguồn nhân lực trong các CQHCNN. Công tác
tuyển dụng nói chung, công tác quy hoạch, kế
hoạch nguồn nhân lực nói riêng vẫn chưa có sự
quan tâm đúng mức của các cấp lãnh đạo. Do
vậy, hiện nay công tác này vẫn chưa tạo lực hút
thực sự đối với nguồn lao động có chất xám, vẫn
chưa đạt hiệu quả cao.
Vì vậy, để hoạt động tuyển dụng được tiến
hành có hiệu quả cao, trước tiên là phải thực
hiện một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức

của đội ngũ CBCC nói chung, của các cấp lãnh
đạo nói riêng. Trong đó quan trọng nhất là tăng
cường sự quan tâm chỉ đạo của cấp lãnh đạo
131


Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

3.3. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ hợp lý đối
với công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB
Chế độ đãi ngộ hợp lý là một trong những
giải pháp tác động trực tiếp đến đời sống vật
chất của công chức cấp xã và của công chức
VH-XH cấp cơ sở nói riêng. Chế độ đã ngộ
hợp lý giúp công chức yên tâm và tập trung vào
công việc. Nhờ đó nâng cao hiệu quả hoạt động
của cơ quan nhà nước cấp xã. Cho nên tỉnh cần
xem xét, cân đối các nguồn thu chi để có thể chủ
động đưa ra chế độ đãi ngộ hợp lý cho đội ngũ
công chức, ngoài chế độ đãi ngộ hiện đang áp
dụng thống nhất trong cả nước. Chế độ đãi ngộ
có thể căn cứ vào chất lượng hoạt động, khu vực
công tác, hoặc lĩnh vực công tác của công chức
cấp xã. Chế độ đãi ngộ còn là động lực giúp họ
không ngừng cải thiện chất lượng hoạt động của
đội ngũ công chức. Giúp họ tin rằng đó chính là
sự bù đắp do làm việc tốt của họ.
3.4. Thay đổi cách thức và nội dung đào
tạo, công chức VH-XH cấp cơ sở vùng TNB
Thay đổi cách thức và nội dung đào tạo,

bồi dưỡng công chức VH-XH cấp cơ sở là một
trong những nội dung cần thiết để nâng cao hiệu
quả làm việc của đội ngũ này. Cách thức đào
tạo, bồi dưỡng cần được tiến hành phù hợp, cụ
thể như về thời gian lớp học, về hình thức đào
đạo. Từ nhu cầu đào tạo và thời gian mong đợi
tham gia các khóa học của công chức, Sở Nội
vụ và cơ sở đào tạo sẽ xác định thời gian và địa
điểm đào tạo cho phù hợp với công việc thực tế
của công chức.
Nội dung đào tạo bồi dưỡng cần sát thực
với bản chất công việc của công chức. Nội dung
bao gồm các kỹ năng mềm và các kỹ năng giải
quyết công việc.
3.5. Thay đổi hệ thống đánh giá công
chức cấp cơ sở
Cách đánh giá phải cho thấy được sự năng
động sáng tạo, thái độ, và tinh thần trách nhiệm
tích cực của công chức cấp xã. Nếu không có
sự khác biệt này, việc đánh giá CBCC hết sức
chung chung và không có ý nghĩa.

Với cách đánh giá hiện nay, gần như công
chức cấp xã nào cũng đều hoàn thành công việc
từ mức hoàn thành trở lên. Kết quả đó làm mất
đi động lực lao động và nâng cao chất lượng của
CBCC. Do đó, cần phải đổi mới cách đánh giá
cho phù hợp thông qua các mức độ đánh giá và
các nhóm tiêu chí cụ thể như: thái độ của công
chức cấp cơ sở; năng lực chuyên môn; đạo đức

công vụ; ý thức phục vụ và ý thức về pháp luật.
Có như vậy mới thấy được sự năng động sáng
tạo, thái độ, và tinh thần trách nhiệm tích cực
của công chức cấp xã. Nếu không có sự khác
biệt này, việc đánh giá CBCC hết sức chung
chung và không có ý nghĩa.
4. KẾT LUẬN
Để đội ngũ công chức VH-XH thực sự là
lực lượng nòng cốt, trực tiếp triển khai thực hiện
các nhiệm vụ chính trị - văn hóa - xã hội của đất
nước nói chung và vùng Tây Nam Bộ nói riêng.
Trong bối cảnh cơn lốc của thị trường như hiện
nay thì vấn đề xem xét và điểu chỉnh một cách
toàn diện nội dung chính sách phát triển công
chức VH-XH cấp cơ sở cho phù hợp với ý nghĩa
và tầm quan trọng của nó là hết sức bức thiết.
Điều đó đòi hỏi các cấp lãnh đạo cần có quyết
tâm chính trị sâu sắc, đồng thời cụ thể hóa hệ
thống đánh giá này bằng những văn bản cụ thể
và thực hiện một cách đồng bộ trên cả ba nhóm
giải pháp sau:
1- Tập trung vào tư duy và năng lực chính
sách. Đây là giải pháp mang tính chất cơ bản và
nền móng cho việc có được một chính sách tốt.
2- Đưa ra những nội dung liên quan đến
xây dựng và thực hiện chính sách. Giải pháp
này giúp cho quá trình xây dựng và thực hiện
chính sách phát triển công chức VH-XH ở TNB
trở nên hợp lý, khoa học và đạt hiệu quả trên
thực tế.

3- Điều chỉnh về nội dung. Nhóm giải
pháp này tập trung vào 5 nội dung, gồm hoàn
thiện tiêu chuẩn công chức VH-XH cấp cơ sở;
hoàn thiện công tác tuyển dụng; hoàn thiện chế
độ đãi ngộ; thay đổi cách thức và nội dung đào
132


Điều chỉnh nội dung chính sách...

tạo công chức VH-XH; và thay đổi hệ thống
đánh giá công chức cấp cơ sở.

7. Chính phủ (2005), Nghị định số
159/2005/NĐ-CP ngày 27/12/2005 của Chính
phủ về việc phân loại đơn vị hành chính xã,
phường, thị trấn.
8. Chính phủ (2009), Nghị định số
92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 về chức danh,
số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán
bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những
người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
9. Chính phủ (2010), quy định Công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp
công lập.
10. Lê Văn Hoà (2016), Phát triển cán bộ
công chức cấp xã ở Tây Nam Bộ, đề tài khoa
học cấp nhà nước.
11. Cảnh Kì (2018), VCCI xếp sắp năng
lực cạnh tranh Đồng Bằng Sông Cửu Long

như thế nào?, Báo Tiền Phong online, https://
www.tienphong.vn/kinh-te/vcci-xep-nangluc-canh-tranh-dong-bang-song-cuu-long-thenao-1391307.tpo, đăng ngày 20/03/2019, xem
ngày 24/4/2019.
12. Ngô Hoài Sơn (2015), Hoàn thiện tiêu
chí đánh giá cán bộ công chức, Tạp chí Nghiên
cứu và Phát triển, số 12 (2/2015).

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hồ Sỹ Anh (2018), Giáo dục Đồng bằng
Sông Cửu Long chậm hơn so với cả nước, Giáo
dục online, đăng
ngày 4/6/2019, xem ngày 20/4/2019.
2. Bộ Nội vụ (2012), Điều 9 Thông tư
06/2012/TT-BNV hướng dẫn chức trách tiêu
chuẩn nhiệm vụ công chức xã.
3. Bộ Nội vụ (2018), thông tư Số 01/2018/
TT-BNV hướng dẫn một số điều của Nghị định
số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính
phủ về Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức.
4. Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng
hoà (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5
năm 1950.
5. Chính phủ (1998), Nghị định 95/1998/
NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về Công
tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
6. Chính phủ (2003), Nghị định 121/2003/
NĐ-CP ngày 21/10/2003 về chế độ chính sách
đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn

133