đánh giá cán bộ, công chức ngành y tế từ thực tiễn thành phố hồ chí minh

Mẫu 1

MẪU BÌA LUẬN VĂN MÀU ĐỎ TƯƠI, IN CHỮ NHŨ MÀU VÀNG
Khổ 210 x 297 mm
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬ N VĂN

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN THỊ THU HỒNG

ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGÀNH (có thể viế t tắ t vớ i các tên ngành có quá nhiề u ký tự )

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN THỊ THU HỒNG

ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính.
Mã số: 838.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN HOÀNG ANH

HÀ NỘI, năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên: TRẦN THỊ THU HỒNG
Học viên lớp: Cao học khóa IX, đợt 1 năm 2018, chuyên ngành Luật Hiến
pháp và Luật Hành chính.
Mã số học viên: LHIX.1 - 04
Xin cam đoan:
1. Những nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu do tác giả
thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Nguyễn Hoàng Anh.
2. Các nội dung tham khảo từ các công trình nghiên cứu trước sử dụng
trong Luận văn này đều được trích dẫn rõ tên Tác giả, tên Công trình và địa
điểm, thời gian công bố.
3. Các trích dẫn, số liệu phục vụ công trình nghiên cứu Luận văn này đảm
bảo trung thực, chính xác.
Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tác giả hoàn toàn
chịu trách nhiệm.
Ngày tháng năm 2020
Người cam đoan

TRẦN THỊ THU HỒNG


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1

Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC NGÀNH Y TẾ...........................................................................................11
1.1. Các khái niệm liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức...............................11
1.2. Nội dung, nguyên tắc, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức...................14
1.3. Khái quát về đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế......................................24
1.4. Các yếu tố tác động đến công tác đánh giá cán bộ, công chức........................32
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH
Y TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH..................................................................37
2.1. Khái quát về ngành Y tế và đội ngũ CBCC ngành Y tế thành phố Hồ Chí
Minh liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công chức.............................................37
2.2. Thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế.............................45
2.3. Kết quả công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí
Minh........................................................................................................................53
2.4. Đánh giá chung về công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thành
phố Hồ Chí Minh....................................................................................................56
Chương 3. QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC
ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ.......................................67
3.1. Quan điểm nhằm hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế......67
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế. 69

KẾT LUẬN............................................................................................................79


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa của từ viết tắt

BNV

Bộ Nội vụ

BYT

Bộ Y tế

CP
CBCC
CBCCVC
HĐND

Chính phủ
Cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức và Viên chức
Hội đồng nhân dân

NĐ

Nghị định

QĐ

Quyết định

TW

Trung ương

TP

Thành phố

UBND

Uỷ ban nhân dân

VX

Văn xã

TT

Thông tư


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu bảng
Bảng 2.1

Tên bảng

Trang

Số lượng cán bộ, công chức ngành y tế theo tuyến tính
đến 31/12/2019
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức
tại Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2019

43

Bảng 2.3

Trình độ chính trị của cán bộ, công chức tại Sở Y tế
thành phố Hồ Chí Minh năm 2019

44

Bảng 2.4

48

Hình 2.1

Kết quả đánh giá, phân loại đánh giá cán bộ, công chức
từ năm 2015 đến năm 2019
Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hàng quý
để chi thu nhập tăng thêm từ năm 2018 và năm 2019
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức
ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh
Trình độ chính trị của cán bộ, công chức ngành Y tế
thành phố Hồ Chí Minh
Bản đồ hành chính thành phố Hồ Chí Minh

Sơ đồ 2.1

Tổ chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh

41

Bảng 2.2

Bảng 2.5
Biểu đồ 2.1
Biểu đồ 2.2

43

49
44
45
37


PHẦN MỞ ĐẦU
Cán bộ và công tác cán bộ có vị trí quan trọng hàng đầu, là vấn đề đặc
biệt trong công tác xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị, có ý nghĩa
quyết định sự thành bại của cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nhấn
mạnh “cán bộ là gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại
đều do cán bộ tốt hoặc kém” [41]. Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, trong
đó, việc đánh giá cán bộ là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, là
căn cứ để quản lý, sử dụng và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ,
công chức. Đánh giá cán bộ, công chức đúng là động lực để cán bộ, công
chức phấn đấu, là tiền đề trong sử dụng, bố trí, bổ nhiệm cán bộ, công chức.
Ngược lại, đánh giá không đúng sẽ làm giảm động lực phấn đấu, mai một tài
năng, mất niềm tin của cán bộ, công chức, làm ảnh hưởng đến nhiệm vụ chính
trị của cơ quan, đơn vị.
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan chuyên môn, có chức năng
tham mưu giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý Nhà nước về y tế. Sở Y tế
chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế và các hoạt

động của Ủy ban nhân dân thành phố; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn,
thanh tra, kiểm tra về chuyên môn của Bộ Y tế.
Trong những năm qua, thực hiện Luật Cán bộ, công chức và các văn bản
liên quan, công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung và của ngành Y tế
nói riêng, đã có nhiều đổi mới về nội dung, quy trình, phương thức và đã có
tiêu chí nhất định làm cơ sở để đánh giá, phân loại cán bộ, công chức. Bên
cạnh đó, cán bộ ngành Y tế luôn được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, nhờ đó
chất lượng cán bộ, công chức trong ngành được nâng lên rõ rệt, phần nào đáp
ứng yêu cầu, nhiệm vụ của ngành Y tế và sự phát triển chung của Thành phố
Hồ Chí Minh.
1


Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn những hạn chế, bất
cập chưa đảm bảo tính khoa học, khách quan; một số cơ quan, đơn vị việc
đánh giá còn cảm tính, hình thức, chưa chú trọng hiệu quả công việc theo vị
trí việc làm, chưa xây dựng các tiêu chí đặc thù của ngành Y để làm cơ sở
trong đánh giá dẫn đến kết quả đánh giá cán bộ, công chức chưa cao, chưa tạo
sự công bằng, động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, gây ảnh hưởng tâm lý,
giảm ý chí phấn đấu đối với cán bộ tâm huyết, yêu nghề, ảnh hưởng đến kết
quả, chất lượng hoạt động của cơ quan, đơn vị. Thậm chí, cán bộ, công chức
có biểu hiện thoái hóa, biến chất, nhũng nhiễu gây khó khăn, phiền hà cho tổ
chức, doanh nghiệp và nhân dân trong quá trình thực thi nhiệm vụ, nhiều
trường hợp bị xử lý kỷ luật, xử lý theo quy định pháp luật nhưng trước đó kết
quả đánh giá cán bộ, công chức vẫn hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá cán bộ, công chức là
cơ sở để sử dụng, bố trí, bổ nhiệm, trả lương, áp dụng chế độ đãi ngộ thỏa
đáng và gia tăng động lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức góp phần
nâng cao hiệu quả và năng lực thích ứng của từng công chức, từng chức danh

trong bộ máy Nhà nước nói chung và ngành Y tế nói riêng, tác giả đã lựa chọn
đề tài “Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chi
Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ nhằm giải quyết những vấn đề hạn chế, bất
cập trong đánh giá cán bộ, công chức góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức ngành Y tế và chất lượng phục vụ nhân dân.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đề tài “Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố
Hồ Chi Minh” là vấn đề phức tạp, phong phú, là đề tài khó và rất nhạy cảm
nên vấn đề này có rất nhiều nội dung cần được quan tâm, nghiên cứu. Việc
nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống của đề tài này sẽ góp phần nâng cao
2


hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính Nhà
nước nói chung và tại Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.
Trong thời gian qua, có rất nhiều công trình, đề tài nghiên cứu liên quan
đến việc đánh giá cán bộ, công chức đã được nhiều tác giả nghiên cứu nhưng
chủ yếu nghiên cứu về quan điểm công tác cán bộ, đánh giá cán bộ đưa ra
quan điểm đổi mới công tác cán bộ, xây dựng “tiêu chuẩn hóa cán bộ” có thể
vận dụng trong công tác tuyển dụng cán bộ trong các đơn vị hành chính cấp
tỉnh, cấp huyện, cấp xã. Một số đề tài đi sâu nghiên cứu nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ ủy ban nhân dân các cấp. Các công trình nghiên cứu phân tích
một cách hệ thống và tương đối toàn diện về vấn đề chất lượng và trách
nhiệm của đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã, huyện, tỉnh nói
riêng dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực
tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về
mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo [20].
Trong các đề tài nghiên cứu liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công chức
phải kể đến các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan vấn đề này:
Tác giả Lê Quang Hải (năm 2001) nghiên cứu về “Hoàn thiện tiêu chuẩn

và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công
nghiệp hóa, hiện đại hóa thực tiễn tại Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh”, đã
đưa ra hệ thống tiêu chí cơ bản trong đánh giá cán bộ, công chức làm cơ sở
cho việc đánh giá cán bộ, công chức.
Tác giả Trần Ninh Đông (năm 2007) với đề tài “Xây dựng hệ thống tiêu
chuẩn đánh giá công chức cấp xã tại Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả đã
nghiên cứu và đề xuất bổ sung hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn góp phần làm
tốt công tác đánh giá cán bộ, công chức ở cấp xã.
Tác giả Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 11/2007 “Về đánh
giá trong quản lý đội ngũ công chức”. Bài viết phân tích những hạn chế về nội
dung và phương pháp đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các giải
3


pháp hoàn thiện. Điểm mới của bài này so với những bài khác là những nội
dung các giải pháp đề xuất cụ thể như: phân bổ tỉ lệ xếp loại công chức trong
cơ quan, đơn vị theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, cách thức xếp
loại công chức khi đánh giá.
Tác giả Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ, nghiên cứu “Về đánh giá công chức
hiện nay”. Vấn đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công
chức. Với những số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng
của công tác đánh giá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà
nước về đánh giá công chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng và đề xuất các
giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức.
Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân, tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 4
(30) - 2012: “Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức,
viên chức”. Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực
trạng, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước
ta hiện nay. Trong bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên
tắc trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính

khách quan, công bằng; nguyên tắc dựa vào kết quả thực thi công vụ.
Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Anh Tuấn (năm 2007) về “Hoàn thiện
thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập
Quốc tế”, nghiên cứu về các quy định về đánh giá công chức tác giả chỉ ra
việc đánh giá công chức hiện nay chỉ mới dừng lại ở việc đánh giá công chức
hàng năm vì vậy cần phải hoàn thiện cơ chế đánh giá hiện nay sang đánh giá
nguồn nhân lực công vụ.
Đề tài khoa học cấp bộ của tác giả Hà Quang Ngọc (năm 2007) về “Đổi
mới phương pháp đánh giá công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước”
công trình tập trung nghiên cứu giải pháp đổi mới phương pháp đánh giá việc
thực hiện nhiệm vụ hàng năm đối với công chức hành chính trong các bộ, cơ
quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Ủy ban nhân dân các
cấp. 4


Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (năm 2015) với luận án Tiến sĩ về “Đánh
giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” nghiên cứu về chế độ đánh giá
công chức ở nước ta và so sánh với thực tiễn các nước tạo cơ sở cho việc áp
dụng công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ phù hợp với
môi trường chính trị, pháp lý, văn hóa của nước ta, đồng thời đề xuất các giải
pháp và điều kiện áp dụng đánh giá công chức Việt Nam theo kết quả thực thi
công vụ[18].
Tác giả Nguyễn Thu Hà (năm 2018) với đề tài “Đánh giá công chức theo
pháp luật Việt Nam hiện nay”, đề tài nghiên cứu chủ yếu về đánh giá cán bộ,
công chức hành chính nhà nước trong các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan
thuộc Chính phủ và Ủy ban nhân dân các cấp. Qua đó, đề xuất giải pháp hoàn
thiện pháp luật về đánh giá công chức và đổi mới công tác đánh giá công
chức, công vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và hiệu quả hoạt động
của cơ quan nhà nước.
Tác giả Ông Thị Thủy Tiên (năm 2018), với đề tài “Đánh giá cán bộ

công chức cấp huyện từ thực tiễn Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng”, đã
nghiên cứu cơ bản về đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn
Thành phố Đà Nẵng. Luận văn đã chỉ ra một số vấn đề lý luận về đánh giá cán
bộ, công chức; phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá cán bộ tại
Quận Linh Chiểu, Đà Nẵng và đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện
công tác đánh giá cán bộ, công chức tại Quận Linh Chiểu, Đà Nẵng.
Bên cạnh những tài liệu, bài viết, đề tài nghiên cứu về đánh giá cán bộ,
công chức, viên chức còn có một số công trình nghiên cứu sau Đại học về đề
tài đánh giá viên chức ngành Y tế, các công trình nghiên cứu này rất gần với
đề tài tác giả nghiên cứu, như:
Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công của tác giả Phạm Văn Tác
(năm 2014) với đề tài “Quản lý Nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau
Đại học trong lĩnh vực Y tế” nghiên cứu về thực trạng công tác quản lý nhà
5


nước, chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế.
Từ đó, xây dựng cơ sở lý luận và đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thiện
quản lý Nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau Đại học trong lĩnh
vực Y tế tại Việt Nam.
Tác giả Phạm Ngọc Bích (năm 2017) với đề tài “Đánh giá viên chức ở
các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội” nghiên cứu về cơ sở lý luận và
thực trạng về việc đánh giá viên chức ngành Y ở các bệnh viện công lập tại
Hà Nội. Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá viên
chức trong ngành Y tế và góp phần xây dựng đội ngũ viên chức trong lĩnh vực
Y tế có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực phục vụ nhân dân.
Đề tài “Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập tuyến Quận/Huyện,
Thành phố Hồ Chí Minh” nghiên cứu về cơ sở lý luận và hệ thống hóa cơ sở
lý luận về đánh giá viên chức ngành Y tế, phân tích thực trạng về đánh giá
viên chức ở các bệnh viện công lập tuyến Quận/Huyện tại Thành phố Hồ Chí

Minh, tìm ra những điểm hạn chế, bất cập và đề ra giải pháp nâng cao hiệu
quả việc đánh giá viên chức trong lĩnh vực Y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nhìn chung, đề tài về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được sự
quan tâm của nhiều tác giả, nhiều công trình nghiên cứu có những đóng góp
nhất định về lý luận và thực tiễn, cho thấy có nhiều đổi mới, có đề xuất xây
dựng tiêu chí trong việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Có những
nghiên cứu chuyên sâu về đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tại
Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình,
đề tài nghiên cứu nào nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt về đánh giá
cán bộ, công chức tại đơn vị chuyên môn trong lĩnh vực Y tế tại thành phố Hồ
Chí Minh. Với đề tài “Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn
thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả nghiên cứu một số vấn đề cơ bản, cơ sở lý
luận từ các công trình nghiên cứu trước đó, các tiêu chuẩn, tiêu chí và thực
trạng đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế. Trên cơ sở đó, đưa ra một số
6


kiến nghị, bổ sung, đề xuất các giải pháp trong đánh giá cán bộ, công chức
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức góp phần phát triển
nguồn nhân lực trong lĩnh vực Y tế và bổ sung hoàn thiện các quy định pháp
luật về đánh giá cán bộ, công chức trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đich nghiên cứu
Luận văn được thực hiện với mục đích nghiên cứu một số vấn đề cơ bản
mang tính lý luận và thực tiễn trong công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng
năm trong ngành Y tế tại thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn sẽ làm rõ quan
điểm, nhận thức và thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế
thành phố. Dựa vào cơ sở lý luận, nghiên cứu các quy định và từ thực trạng
công tác đánh giá cán bộ, công chức hiện hành, phân tích, làm rõ những hạn
chế, bất cập để xây dựng các tiêu chí mang tính định lượng trong khâu đánh

giá cán bộ, công chức lấy thước đo hiệu quả công việc, dựa theo mô tả công
việc, vị trí việc làm để đánh giá cán bộ, công chức.
Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện, xây dựng tiêu chí
đánh giá cán bộ, công chức theo vị trí chức danh, đề án việc làm, góp phần
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố nói chung,
ngành Y tế thành phố nói riêng trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Nghiên cứu những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ,
công chức và đánh giá CBCC ngành y tế.
- Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức tại ngành Y
tế thành phố Hồ Chí Minh các năm gần đây để rút ra các nhận xét về thành
công hạn chế và nguyên nhân của các thành công cũng như hạn chế trong
đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh;
7


- Đề xuất các giải pháp, xây dựng các tiêu chí nhằm áp dụng đánh giá
cán bộ, công chức theo kết quả thực thi công vụ, vị trí chức danh, đề án việc
làm phù hợp với điều kiện của ngành Y tế Thành phố Hồ Chí Minh và cán bộ,
công chức ngành Y tế nói chung.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn tập trung nghiên cứu các khái niệm,
các quy định hiện hành và thực tiễn hoạt động công tác đánh giá, cán bộ, công
chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra định hướng khắc phục,
giải pháp hoàn thiện việc đánh giá, cán bộ, công chức và đề xuất xây dựng
tiêu chí, cách thức đánh giá cán bộ, công chức.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn tập trung khảo sát thực trạng pháp luật

và thực tiễn hoạt động đánh giá cán bộ, công chức hàng năm trong ngành Y tế
thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2015 đến nay. Chủ thể đánh giá cán bộ, công
chức ngành Y tế là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, đánh giá nội bộ.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, chính sách của Đảng, các
quy định pháp luật, hệ thống các văn bản của Nhà nước có liên quan công tác
cán bộ, công chức. Ngoài ra, luận văn còn kế thừa kết quả nghiên cứu của các
công trình khoa học, đề tài nghiên cứu trước đây đã được công bố có liên
quan công tác đánh giá cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn tác giả sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá: Trên cơ sở các dữ liệu, tài
liệu thu thập thống kê được, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá và tổng 8


hợp lại để tìm ra những luận điểm, kết luận có giá trị khoa học, hữu ích với đề
tài luận văn, để làm rõ những vấn đề cần thiết và tổng hợp các kết quả nghiên
cứu để làm cơ sở cho các kiến nghị.
- Phương pháp so sánh: Tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh,
đối chiếu những quy định hiện hành trong đánh giá cán bộ, công chức hành
chính nói chung và đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế nói riêng. Từ đó,
rút ra các giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y
tế.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần làm rõ về yêu cầu, ý nghĩa
của việc đánh giá cán bộ, công chức; hệ thống lại các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh
giá cán bộ, công chức và cách thức, phương pháp đánh giá cán bộ công chức.

Qua đó, tạo cơ sở để phân loại cán bộ, công chức nhằm áp dụng các chính
sách cán bộ đảm bảo “đúng người, đúng việc”, bổ sung quy hoạch, thực hiện
luân chuyển, điều động, đề bạt cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân
lực ngành Y tế Thành phố.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu hỗ trợ trực tiếp cho
việc nghiên cứu các giải pháp phát triển, quản lý nguồn nhân lực của Thành
phố Hồ Chí Minh. Đồng thời, có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo
trong nghiên cứu về quản lý nhà nước, luật hành chính nói chung.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Trên cơ sở lý luận và hệ thống các tiêu chí đánh giá được xây dựng, luận
văn sẽ đưa ra những đánh giá, nhận định một cách khách quan, khoa học về
công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chí
Minh, rút ra những ưu điểm, hạn chế và đưa ra những giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ
Chí Minh, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác cán bộ hiện nay và những
9


năm tiếp theo phù hợp với sự phát triển của xã hội, thực hiện mục tiêu xây
dựng Chính quyền điện tử, đô thị thông minh.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn có kết cấu gồm 3 chương, ngoài phần mở đầu, kết luận, danh
mục tài liệu tham khảo
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đánh giá cán bộ, công chức ngành Y
tế
Chương 2: Thực trạng đánh giá, cán bộ, công chức ngành Y tế tại thành
phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá cán bộ,
công chức ngành Y tế

10


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
NGÀNH Y TẾ
1.1. Các khái niệm liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Thuật ngữ “cán bộ” dùng để chỉ những người có quyền lực trong cơ
quan công quyền, được sử dụng nhiều ở các nước xã hội chủ nghĩa trong đó
có Việt Nam và có thể được hiểu như sau:
Cán bộ theo nghĩa rộng bao gồm cán bộ, công chức, viên chức nói chung
hoạt động trong hệ thống chính trị, các đơn vị sự nghiệp công và các cơ quan
kinh tế Nhà nước. Cán bộ là những người có quyền hạn trong một lĩnh vực
chuyên môn nhất định, là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, những người có
chức vụ. Cán bộ cũng có thể được hiểu là quan chức Nhà nước nắm trong tay
quyền lực Nhà nước làm nhiệm vụ quản lý Nhà nước, đảm bảo quyền và lợi
ích hợp pháp, chính đáng, thiết thực của Nhân dân. Bộ phận cán bộ này được
hình thành thông qua việc bầu cử dân chủ hoặc đề bạt, bổ nhiệm, được hưởng
lương từ Ngân sách Nhà nước [16].
Khái niệm cán bộ được quy định tại Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công
chức năm 2008: “cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [10].
1.1.1.2. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức thường gắn liền với hoạt động hành chính và mỗi
quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, cụ thể:
Ở Cộng Hòa Pháp, công chức là những người được Nhà nước hoặc cộng

đồng lãnh thổ (vùng, tỉnh, công xã) bổ nhiệm làm việc thường xuyên trong
các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền, công sở tự quản và
được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công.
Vương quốc Anh, chỉ những người làm trong ngành hành chính mới
được gọi là công chức; nhân viên chính trị, tư pháp, quân đội không phải là
công chức.
Ở Mỹ, công chức là những người thực thi công vụ trong ngành hành
chính [29, tr.20].
11


Ở Trung Quốc, công chức nhà nước là những người công tác trong cơ
quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức có từ rất lâu nhưng đến năm 1950,
khái niệm công chức mới xuất hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của
nước ta tại Sắc Lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước
Việt Nam Dân chủ Cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam. Điều 1
của Sắc lệnh ghi “Những công dân Việt Nam được chinh quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chinh phủ, ở trong
nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này; trừ trường hợp
riêng biệt do Chinh phủ quy định”. Trải qua nhiều giai đoạn phát triển của đất
nước, khái niệm công chức cũng có nhiều thay đổi và được thể hiện dưới
nhiều loại văn bản khác nhau như trong Nghị định số 169/HĐBT ngày 25
tháng 5 năm 1991 của Chính phủ, trong Pháp lệnh Cán bộ Công chức [13].
Qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung, ngày 13 tháng 11 năm 2008, Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật
Cán bộ, công chức. Luật này có hiệu lực ngày 01 tháng 01 năm 2010. Tại
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định: “công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định pháp
luật” [10].
Dựa vào khái niệm trên, chúng ta có thể nhận biết một cách chung nhất
công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng bởi Nhà nước, làm công
việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước; được trả lương từ Ngân sách Nhà
nước và được điều chỉnh bởi đạo luật riêng là Luật cán bộ, công chức.
1.1.2. Khái niệm đánh giá
Theo Từ điển tiếng Việt, đánh giá có nghĩa là nhận định giá trị. Đánh giá
là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc,
dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu,
12


tiêu chuẩn đã đề ra nhằm đè xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực
trạng, điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc [18].
Đánh giá còn được hiểu là đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ kiện
được đo lường qua các kỳ kiểm tra, lượng giá trong quá trình và kết thúc bằng
cách đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác định trước đó trong
các mục tiêu [14].
Theo tác giả Trần Xuân Cầu, xác định “Đánh giá là quá trình so sánh, đối
chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của
các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định
của nó” [20].

Như vậy, có thể hiểu đánh giá là quá trình thu thập dữ liệu, xử lý thông
tin để nhận định tình hình, kết quả công việc so với những tiêu chí, tiêu chuẩn,
mục tiêu đã đề ra trước đó về mức độ hoàn thành, chất lượng, hiệu quả công
việc. Mục đích của việc đánh giá là để xác định tính phù hợp, mức độ hoàn
thành các mục tiêu. Vì vậy, đánh giá là một hoạt động quan trong không thể
thiếu trong quá trình quản lý và phát triển của một tổ chức.
1.1.3. Khái niệm đánh giá cán bộ, công chức
Quản lý nguồn nhân lực nói chung là một hoạt động quản lý bao gồm
nhiều nội dung từ khâu khảo sát lên kế hoạch, tuyển dụng, bố trí, phân công,
đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,… đến khâu quy hoạch,
điều động, luân chuyển công tác,… và tổ chức thực hiện các chế độ, chính
sách của Nhà nước đối với cán bộ công chức gần như là một quy trình khép
kín, mỗi nội dung có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với
nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của
các khâu khác.
Đánh giá cán bộ, công chức nói chung là một trong các biện pháp quản
lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm
rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; là một hoạt động cơ bản, là khâu quan
trọng trong quá trình sử dụng cán bộ, công chức, là cơ sở để bổ nhiệm, bố trí,
sắp xếp nhân sự trong quản lý hành chính nhà nước.
Đánh giá cán bộ, công chức chính xác, khách quan giúp cải tiến công tác
lập kế hoạch, là cơ sở để kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm hạn chế tình
trạng thiếu năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí
năng lực trong cơ quan hành chính Nhà nước. Đánh giá là công cụ để phản
hồi kết quả quá trình thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức giúp tổ chức
13


điều chỉnh quá trình thực thi nhiệm vụ một cách phù hợp nhất nhằm đạt được

mục tiêu đề ra. Đánh giá là cơ sở để phân loại cán bộ, công chức và áp dụng
chế độ tiền lương, chính sách khuyến khích, phát huy tài năng và sức sáng
tạo. Đồng thời, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng,
quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác định đúng người không có khả năng
thực thi, động cơ xấu để loại bỏ [29, tr.27].
1.2. Nội dung, nguyên tắc, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức
1.2.1. Nội dung đánh giá cán bộ, công chức
Đánh giá cán bộ, công chức là biện pháp quản lý cán bộ, công chức
thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên phẩm chất, kết quả làm việc, cống
hiến của cán bộ, công chức. Thông thường, các tiêu chí đánh giá cán bộ, công
chức gồm: lòng trung thành đối với Tổ quốc; thái độ phục vụ nhân dân; đạo
đức của cán bộ, công chức; tinh thần kỷ luật về nghề nghiệp, làm việc, tuân
thủ kỷ cương, pháp luật; tính trung thực; tính chủ động sáng tạo; tính hợp tác,
đoàn kết trong công tác; sự cần mẫn, sự cống hiến; uy tín, sự tín nhiệm, khả
năng thu hút đối với công chức là lãnh đạo, chỉ huy…Do vị trí cũng như
nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức khác nhau nên nội dung đánh giá
cho các đối tượng này về cơ bản giống nhau, nhưng cũng có những điểm khác
nhau [20], cụ thể:
1.2.1.1. Nội dung đánh giá đối với cán bộ
Đánh giá cán bộ phải căn cứ (1) Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và
những việc cán bộ không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức; (2)
Tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của cán bộ; (3) Chương trình, kế hoạch công
tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp của
mình hoặc được cấp có thẩm quyền giao, phê duyệt hoặc phân công.
Nội dung đánh giá cán bộ phải theo các quy định chung [10] và các tiêu
chí cụ thể của cơ quan, đơn vị (nếu có) trong việc chấp hành đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; về phẩm chất chính trị,
đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm, tính tiên
phong gương mẫu, khả năng quy tụ, năng lực lãnh đạo, điều hành và tổ chức
thực hiện nhiệm vụ; Vấn đề cốt lõi trong đánh giá cán bộ là kết quả thực hiện

nhiệm vụ được giao. Với kết quả đánh giá cán bộ, đưa ra kết quả phân loại
cán bộ theo 4 mức độ sau:
(1) Mức độ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: (i) Lãnh đạo, chỉ đạo tập
thể cơ quan, đơn vị, lĩnh vực phụ trách phải hoàn thành tốt các nhiệm vụ được
giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm, các nhiệm vụ đột xuất có tác
14


động trực tiếp nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị; (ii) Phải có
sáng kiến, giải pháp cụ thể được áp dụng, nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt
động của các cơ quan, tổ chức hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách
và được cấp có thẩm quyền công nhận.
(2) Mức độ Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Lãnh đạo, chỉ đạo cơ quan, đơn
vị, lĩnh vực phụ trách hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao theo chương
trình, kế hoạch công tác năm và các nhiệm vụ đột xuất nhằm tác động nâng
cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc của ngành,
lĩnh vực được giao phụ trách.
(3) Mức độ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực:
Lãnh đạo, chỉ đạo cơ quan, đơn vị, lĩnh vực được giao phụ trách hoàn
thành từ 70% các nhiệm vụ được giao theo chương trình, kế hoạch công tác
năm; hoàn thành nhiệm vụ đột xuất.
(4) Mức độ Không hoàn thành nhiệm vụ khi cán bộ vướng vào một
trong các tiêu chí (i) Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền nghiêm
khắc phê bình hoặc xử lý kỷ luật theo quy định; (ii) Vi phạm kỷ luật, kỷ
cương, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị; (iii) Để xảy ra mất đoàn kết
trong cơ quan, đơn vị được giao phụ trách, quản lý và bị kỷ luật nhưng chưa
đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất; (iv) Công tác lãnh đạo, chỉ đạo
cơ quan, đơn vị được giao phụ trách bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm
vụ; (v) Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm

đến mức phải tiến hành kiểm điểm trước cơ quan, đơn vị và có biện pháp khắc
phục; (vi) cơ quan, đơn vị, lĩnh vực được giao phụ trách hoàn thành dưới 70%
nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; (vii) Có liên quan trực
tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại cơ quan, tổ chức, đơn vị
được giao phụ trách.
1.2.1.2. Nội dung đánh giá đối với công chức
Đánh giá công chức phải căn cứ (1) Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp
và những việc công chức không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công
chức; (2) Tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý; (3) Nhiệm
vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công hoặc được giao
chỉ đạo, tổ chức thực hiện.
Nội dung đánh giá công chức phải theo các quy định chung [10] và các
tiêu chí cụ thể của cơ quan, đơn vị (nếu có) trong việc chấp hành đường lối,
chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; về phẩm chất
15


chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc; Năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm, tính phối hợp trong thực hiện
nhiệm vụ và thái độ phục vụ nhân dân; Vấn đề cốt lõi trong đánh giá công
chức là tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Đối với công chức
giữ nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý còn phải đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý,
năng lực tập hợp, đoàn kết công chức và kết quả hoạt động của cơ quan, đơn
vị được giao lãnh đạo, quản lý. Với kết quả đánh giá công chức, đưa ra kết
quả phân loại cán bộ theo 4 mức độ sau:
(1) Mức độ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: (i) Công chức phải hoàn
thành vượt tiến độ, có chất lượng, hiệu quả 100% nhiệm vụ theo chương trình,
kế hoạch công tác năm và các nhiệm vụ đột xuất; (ii) Có ít nhất 01 công trình
khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt
động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công

nhận. (iii) Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ thì kết quả đánh giá của tập thể cơ quan, đơn vị nơi mình lãnh
đạo quản lý cũng phải hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và bản thân phải năng
lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất.
(2) Mức độ Hoàn thành tốt nhiệm vụ (i) Công chức hoàn thành 100%
nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, bảo đảm tiến độ, chất
lượng, hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ đột xuất. (ii) Đối với công chức giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý hoàn thành tốt nhiệm vụ thì kết quả đánh giá của
tập thể cơ quan, đơn vị nơi mình lãnh đạo quản lý cũng phải hoàn thành tốt
nhiệm vụ và bản thân phải năng lực xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn
kết, thống nhất.
(3) Mức độ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (i)
Công chức hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình kế
hoạch công tác năm; công việc chưa đảm bảo tiến độ, chất lượng theo quy
định hoặc cấp trên phải xử lý lại; thái độ, tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân
dân còn hạn chế. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì kết quả
cơ quan, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý phải hoàn thành từ 70% đến dưới
100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm và hiệu quả, chất
lượng công việc chưa cao; cơ quan, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra
mất đoàn kết.
(4) Mức độ Không hoàn thành nhiệm vụ, công chức không hoàn thành
nhiệm vụ có một trong các tiêu chí sau: (i) Không thực hiện hoặc vi phạm
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị
cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy
16


định; (ii) Vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, đơn
vị nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất; (iii) Không
hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ; (iv) Thực hiện

nhiệm vụ, công vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục; (v)
Gây mất đoàn kết trong cơ quan, đơn vị; (vi) Hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ
theo chương trình, kế hoạch công tác năm; (vii) Có hành vi cửa quyền, hách
dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý
kỷ luật. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (viii) có liên quan
trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại các cơ quan, đơn vị
được giao phụ trách và bị xử lý theo quy định của pháp luật; (ix) cơ quan, đơn
vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương
trình, kế hoạch công tác năm; (x) Chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai
phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục; (xi) Cơ quan, đơn vị được giao
lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết.
1.2.1.3. Yêu cầu đối với việc đánh giá cán bộ, công chức
Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của cán bộ, công chức sẽ
cung cấp thông tin cho công tác quản lý công chức, để lựa chọn, sắp xếp, bố
trí, đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường và là căn cứ để
đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh
giá công chức cung cấp thông tin phản hồi cho công chức biết về năng lực và
thực hiện công việc hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu để tự hoàn
thiện mình và làm việc tốt hơn. Yêu cầu đặt ra đối với việc đánh giá công
chức là:
- Đánh giá công chức phải căn cứ vào các chuẩn mực cụ thể, rõ ràng về
chuyên môn nghiệp vụ, dựa vào các việc làm cụ thể liên quan đến chức trách
được giao và chỉ đề cập đến những hành vi có thể nhận thấy được.
- Chú trọng đánh giá tiềm năng công chức, phát hiện nhân tài để đào tạo,
bồi dưỡng trở thành những nhà lãnh đạo, quản lý.
- Đánh giá kết quả công việc của công chức phải có sự phối hợp, tham
gia của cả người đánh giá và người được đánh giá, trên cơ sở có sự nhất trí về
tiêu chuẩn, kết quả đánh giá và thống nhất về khoảng thời gian xác định để
đánh giá.
- Việc đánh giá phải được gắn với mục tiêu lâu dài của công chức, như

gắn với kế hoạch đề bạt, kế hoạch nghề nghiệp của mỗi công chức; đồng thời
khuyến khích nguyện vọng chính đáng của mỗi công chức về việc tự hoàn
thiện mình.
17


- Các kết luận đánh giá phải rõ ràng, chỉ ra các bằng chứng xác thực,
tránh điển hình hóa cá nhân và không có sự phân biệt đối xử, không thiên vị.
- Cần tạo ra bầu không khí thảo luận công khai, dân chủ, ở đó mỗi công
chức đều được đánh giá dựa trên điểm mạnh, điểm yếu, thành tích trong công
việc, cả những khó khăn, vướng mắc họ gặp phải.
1.2.2. Nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức
Nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức được hiểu là những tư tưởng,
quan điểm chỉ đạo mà các chủ thể có thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức
trong cơ quan Nhà nước phải tuân thủ, cụ thể:
1.2.2.1. Nguyên tắc nguyên tắc tập trung dân chủ (điều 6, Hiến pháp năm
1992; điều 8 Hiến pháp 2013).
Đánh giá cán bộ, công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, sự quản
lý của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo nguyên tắc tập trung dân chủ,
nghĩa là phải đồng thời đảm bảo tính tập trung và dân chủ [9,11]. Theo quy
định, việc đánh giá cán bộ, công chức thuộc thẩm quyền của người đứng đầu
cơ quan, đơn vị và thủ trưởng cấp trên trực tiếp. Tuy nhiên, để kết quả đánh
giá thật sự dân chủ, khách quan, chính xác thì cần có sự tham gia của tập thể
cán bộ, công chức cơ quan, đơn vị và các chủ thể khác trong quá trình đánh
giá cán bộ, công chức. Việc đánh giá cán bộ, công chức dựa trên cơ sở cá
nhân tự đánh giá, có sự tham gia đánh giá, nhận xét của tập thể cán bộ, công
chức cơ quan, đơn vị, các đoàn thể liên quan. Mọi đóng góp cho đối tượng
đánh giá và phản biện đều phải được lắng nghe, tôn trọng và được tranh luận
một cách thẳng thắn trong bầu không khí chân tình, thân thiện và đoàn kết.
Người được đánh giá cũng được trình bày trước tập thể cơ quan về những ưu,

khuyết điểm của mình về những nhận xét đó. Nguyên tắc này cần được tuân
thủ một cách triệt để, tránh tình trạng chiếu lệ, xuề xòa, cào bằng. Đánh giá
cán bộ, công chức ngành Y tế cần dựa trên tiêu chí cụ thể, các yêu cầu trong
công việc được định lượng cụ thể. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức được
kết luận theo đa số.
1.2.2.2. Nguyên tắc công bằng, khách quan, toàn diện và phát triển
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng khi đánh giá, phân loại cán bộ, phải luôn
đặt cán bộ trong mối quan hệ toàn diện, nhiều chiều, phát triển và không định
kiến “Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải sẽ sai lầm mãi. Cũng
có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm nhưng chưa chắc sau này sẽ không bị sai
lầm” hoặc “Nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc,
một việc mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ”, “Chẳng những
18


xem xét họ đối với ta thế nào, mà còn phải xem xét họ đối với người khác như
thế nào. Ta nhận thấy họ tốt, còn phải xem xét số nhiều đồng chí có nhận thấy
họ tốt hay không” [13]. Đánh giá cán bộ là một việc khó vì sự việc, tư tưởng,
công việc của con người luôn thay đổi theo nhận thức và “luôn biến hóa” do
sự tác động của môi trường sống, làm việc và hoàn cảnh lịch sử, xã hội. Do
đó, cách đánh giá cũng phải biến hóa, thay đổi cho phù hợp theo từng giai
đoạn lịch sử cụ thể.
Nguyên tắc khách quan đòi hỏi khi đánh giá phải xuất phát từ bản thân
cán bộ, công chức ngành Y tế được đánh giá, từ các tiêu chuẩn đánh giá, hiệu
quả công việc và ý kiến của đồng nghiệp, đối tác và của khách hàng, phải dựa
trên hoàn cảnh, điều kiện khách quan. Tính toàn diện trong đánh giá nghĩa là
phải xem xét tất cả các mối liên hệ trực tiếp, gián tiếp, bên trong, bên ngoài,
khách quan, chủ quan trong mọi mặt công tác của cán bộ, công chức, từ đó
tìm ra những mặt mạnh khắc phục. Tính lịch sử cụ thể nghĩa là trong đánh giá
viên chức ngành y tế phải chú ý đúng mức tới thời điểm cụ thể về điều kiện,

hiệu quả, các mối quan hệ... tác động đến hiệu quả công việc để đánh giá.
Nguyên tắc phát triển đòi hỏi trong đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế
phải thấy được các bước phát triển của cán bộ, công chức thông qua những
tích lũy về kiến thức, kinh nghiệm, thành tích công tác, dự báo được triển
vọng, khả năng, xu hướng phát triển của cán bộ, công chức [22].
1.2.2.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch
Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế phải thể hiện được tính công
khai, minh bạch. Để đảm bảo việc tuân thủ nguyên tắc này, việc xây dựng các
tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, thống nhất nhằm đạt tới sự
công bằng, hợp lý trong đánh giá. Thực hiện công tác đánh giá cần phải khách
quan, minh bạch, dựa trên nhiều góc độ, nhiều tầng cấp, tổng hợp các nhân tố
chủ quan, khách quan, chống chủ nghĩa cá nhân, phiến diện.
1.2.2.4. Nguyên tắc phù hợp, đúng thẩm quyền
Việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế phải xuất phát từ nhiệm vụ
và phù hợp với tính chất đặc thù của công việc, của tổ chức, cơ quan, đơn vị,
các phòng, ban và các bệnh viện. Việc đánh giá cán bộ công chức phải theo
đúng thẩm quyền và phải dựa trên những tiêu chí đánh giá và những đặc điểm
khác nhau giữa cán bộ, công chức chuyên môn và cán bộ, công chức làm
công tác lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính công bằng, tránh tình trạng cào bằng,
thiên vị, đồng thời phản ánh chính xác năng lực, trình độ, phẩm chất, kết quả
thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá.
19