Bài thảo luận chương IV: Hợp đồng lao động môn Luật Lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT DÂN SỰ

BÀI BÁO CÁO KẾT QUẢ CHƯƠNG IV
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 3 năm 2020


CHƯƠNG IV: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. LÝ THUYẾT
1. Phân tích đặc điểm, ý nghĩa của hợp đồng lao động.
a. Đặc điểm:
- Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ cũng có những đặc điểm chung của
hợp đồng, đó là kết quả của sự tự do thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng giữa
các chủ thể. Nhưng, HĐLĐ lại là hình thức pháp lý của quan hệ mua bán một loại hàng
hóa đặc biệt là hàng hóa sức lao động. Vì vậy, ngoài những đặc điểm chung của hợp
đồng, HĐLĐ còn có những đặc điểm khác sau đây:
+ Thứ nhất, trong quan hệ HĐLĐ, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào
NSDLĐ. Đây là đặc trưng quan trọng của HĐLĐ để phân biệt với các loại hợp đồng
khác. Đặc điểm này chỉ thể hiện trong quá trình thực hiện QHLĐ, xuất phát từ tính chất
đặc biệt của hàng hóa sức lao động và đòi hỏi khách quan của quá trình sử dụng lao
động.
+ Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. Do tính chất đặc biệt
của loại hàng hóa sức lao động, việc biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ mua bán loại
hàng hóa này không giống như quan hệ mua bán các loại hàng hóa thông thường khác.
Việc xác định đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công, không chỉ có ý
nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt hợp đồng lao động với
những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ hợp
đồng lao động, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.
+ Thứ ba, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc. Xuất phát từ tính lao động bị

chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm nhân thân của NLĐ. Khi NSDLĐ quyết định “mua
sức lao động” của NLĐ nào là muốn sử dụng chính sức lao động của người đó. Do vậy,
NLĐ phải tự mình thực hiện công việc như đã giao kết trong HĐLĐ, không được chuyển
giao cho người khác.
+ Thứ tư, việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự,
nhân phẩm của NLĐ. NLĐ thực hiện công việc cụ thể cho NSDLĐ dưới sự quản lý,
giám sát, điuè hành của NSDLĐ. Quá trình này gắn liền với các vấn đề về nhân thân
của NLĐ như tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm. Vì vậy, ngoài công việc phải
1


làm và tiền công, pháp luật còn buộc các bên phải thỏa thuận về các vấn đề liên quan
như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, an toàn lao động, vệ sinh
lao động, BHXH. Việc pháp luật bắt buộc các bên phải thỏa thuận những nội dung này
là nhằm đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khỏe cho NLĐ.
+ Thứ năm, HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục. Khi giao kết HĐLĐ,
các bên thỏa thuận về thời hạn của hợp đồng, thời giờ làm việc của NLĐ. Trong thời
gian HĐLĐ có hiệu lực, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ lao động một cách liên tục theo
thời giờ làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ. HĐLĐ chỉ có thể được tạm hoãn trong
một số trường hợp do pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận.
b. Ý nghĩa:
Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ có ý nghĩa là hình thức để các bên xác
lập và thực hiện một quan hệ pháp luật và là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi
của mình khi có tranh chấp xảy ra.
Đối với NLĐ, HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trọng để NLĐ thực hiện quyền
làm việc và quyền tự do việc làm của mình. HĐLĐ là phương tiện để NLĐ tự do lựa
chọn, thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của
mình.
Đối với NSDLĐ, HĐLĐ cũng là phương tiện pháp lý quan trọng để NSDLĐ thực
hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động.

Đối với nhà nước, HĐLĐ được coi là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo
lập và phát triển thị trường lao động. HĐLĐ là một trong những cơ sở pháp lý quan
trọng để nhà nước kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động. Mặt khác, qua
tình hình giao kết và chấm dứt HĐLĐ, nhà nước cũng có thể nắm bắt được các biến
động về cung cầu lao động trên thị trường.
2. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
a. Giống nhau:
- Vì cả hai đều với tư cách là một loại hợp đồng nên đều mang đặc điểm chung
của hợp đồng là kết quả của sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng của các
chủ thể.
- Đối tượng của hai loại hợp đồng là một công việc phải làm có trả công, trả
lương.

2


- Một trong hai chủ thể của hai loại hợp đồng này có thể đơn phương chấm dứt
hợp đồng.
b. Khác nhau:
Nội dung so sánh

Hợp đồng lao động

Hợp đồng dịch vụ

Sự lệ thuộc về mặt Có sự ràng buộc pháp lý giữa Không có sự ràng buộc về
pháp lý của chủ thể

NLĐ và NSDLĐ, NLĐ. NLĐ pháp lý giữa bên yêu cầu dịch
trong quá trình thực hiện công vụ và bên cung cấp dịch vụ,

việc trong hợp đồng, chịu sự kết quả hướng tới của hợp
quản lý của NSDLĐ

đồng dịch vụ chỉ là kết quả
công việc

Vấn đề trả công, trả NLĐ được nhận tiền công dựa Việc trả công phụ thuộc vào
lương

trên sức lao động mình đã bỏ ra kết quả công việc như đã thỏa
để thực hiện một công việc như thuận.
đã thỏa thuận trong HĐLĐ,
không phụ thuộc vào kết quả
sản xuất kinh doanh của
NSDLĐ.

Người thực hiện hợp NLĐ phải tự mình thực hiện Bên cung cấp dịch vụ được
đồng

hợp đồng lao động, không thay đổi người thực hiện hợp
được chuyển giao cho người đồng nếu được sự đồng ý của
khác.

bên yêu cầu dịch vụ

Thời gian thực hiện Hợp đồng lao động phải được Thời gian thực hiện hợp đồng
hợp đồng

thực hiện liên tục trong một không cần liên tục, chỉ cần
khoảng thời gian nhất định đã hoàn thành xong công việc,

thỏa thuận trước, không được việc ngắt quãng phụ thuộc
tự ý ngắt quãng hợp đồng, trừ vào người thực hiện công việc
khi pháp luật lao động có quy
định

3. Hãy chứng minh nhận định: “Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu
làm phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường”.

3


Trong nền kinh tế thị trường tồn tại nhiều thành phần kinh tế khác nhau, sức lao
động là một loại hàng hóa đặc biệt. Trong pháp luật lao động Việt Nam thừa nhận quyền
tự do lựa chọn việc làm của NLĐ và quyền tự do tuyển dụng lao động, sử dụng lao động
của NSDLĐ. Theo đó NLĐ có quyền làm bất kì công việc nào, làm cho bất kì NSDLĐ
nào mà pháp luật không cấm. Và NSDLĐ cũng có quyền tự do sử dụng lao động nhằm
đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì lẽ đó, trong cơ chế tuyển dụng lao động của
nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải mang một cơ chế tuyển dụng lao động dân chủ, bình
đẳng và hiệu quả. Không chấp nhận bất kì các yếu tố áp đặt bên ngoài nào đối với NLĐ
và NSDLĐ. Vì đòi hỏi một cơ chế tuyển dụng lao động dân chủ, bình đẳng và hiệu quả
nên hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường chỉ có Hợp đồng lao động là có thể đáp ứng được điều đó.
4. Bình luận quy định về loại hợp đồng theo quy định của pháp luật lao động hiện
hành.
Theo Điều 22, BLLĐ quy định về Loại hợp đồng lao động:
“Điều 22. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết
hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết
hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều
4


này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo
quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn
với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên
từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa
vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính
chất tạm thời khác.”
Căn cứ vào Điều 22, ta chia HĐLĐ thành 3 loại:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
Cụ thể theo từng loại hợp đồng sẽ có những quy định riêng để tạo cơ sở cho

NSDLĐ lựa chọn để giao kết hợp đồng với NLĐ.
Đối với những công việc có tính ổn định thường xuyên từ đủ 12 tháng trở
lên, NSDLĐ có thể lựa chọn hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng
lao động xác định thời hạn để giao kết với NLĐ. Trong thực tế, NLĐ sẽ có xu hướng
muốn lựa chọn hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong giao kết với NSDLĐ
vì loại hợp đồng này có lợi cho NLĐ trong trường hợp nếu NLĐ muốn đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Còn đối với NSDLĐ sẽ có xu hướng lựa chọn loại hợp đồng xác định
thời hạn vì loại hợp đồng này sẽ tạo điều kiện có lợi cho NSDLĐ trong việc sử dụng lao
động.
Đối với công việc có tính mùa vụ, công việc có tính đột xuất, tạm thời mà thời
hạn kết thúc là dưới 12 tháng hoặc trong trường hợp nghỉ việc có tính chất tạm thời khác
thì NSDLĐ có thể lựa chọn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết với NLĐ. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý
rằng đối với những trường hợp này, Nhà nước không cấm NSDLĐ lựa chọn hợp đồng
5


lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn để giao kết
với NLĐ, vì việc làm này không gây bất lợi cho NLĐ.
Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, cụ thể là để ổn định việc làm, thu nhập, đời sống
cho NLĐ và gia đình họ, Bộ luật Lao động cũng quy định trường hợp hợp đồng lao động
xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động
mới. Nếu không giao kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết là hợp đồng
xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng lao
động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động đã giao kết là hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ đương nhiên trở
thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng. Trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng
lao động là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được giao kết thêm

một lần loại hợp đồng này. Khi hợp đồng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai
bên phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng sai loại hợp đồng lao động để
giao kết với NLĐ, như: sau thời gian thử việc, để tiếp tục thử thách người lao động hoặc
để né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ, NSDLĐ đã ký hợp
đồng mùa vụ hoặc hợp đồng lao động với thời hạn dưới 12 tháng với người lao động
mặc dù căn cứ vào tính chất công việc thì NSDLĐ phải sử dụng hợp đồng lao động
không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến
36 tháng) để giao kết với người lao động mới đảm bảo tính hợp pháp của việc sử dụng
loại hợp đồng lao động. Thậm chí, có doanh nghiệp đã giao kết nhiều lần hợp đồng lao
động dưới 12 tháng với NLĐ để thực hiện công việc có tính chất ổn định thường xuyên
từ đủ 12 tháng trở lên. Hoặc trong nhiều trường hợp, NSDLĐ cố tình dùng hợp đồng kí
kết với NLĐ hợp đồng xác định thời hạn nhưng thời hạn trong hợp đồng lại quá 03 năm,
thực tế lúc này NSDLĐ phải áp dụng hợp đồng không xác định thời hạn với NLĐ. Trong
nhiều trường hợp, doanh nghiệp cũng tìm cách né tránh việc ký kết hợp đồng lao động
không xác định thời hạn với NLĐ bằng cách gia hạn hợp đồng lao động, dùng phụ lục
hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn của hợp đồng hoặc ký hợp đồng lao động xác
định thời hạn để thay thế trước khi hợp đồng hết hạn.

6


Để bảo vệ NLĐ trong những trường hợp này thì Nghị định số 05/2015/NĐ-CP đã
quy định tại Điều 5 như sau: “Thời hạn của hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần
bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã
giao kết” . Tuy đã có những quy định bảo vệ NLĐ nhưng thực tế cho thấy Nhà nước rất
khó khăn để thanh tra, kiểm tra tất cả các hợp đồng lao động, còn phía NLĐ thì vẫn còn
e ngại trong việc phản ứng với những sai trái của NSDLĐ. Điều này làm cho điều luật
nêu trên có phần thiếu sự bảo đảm chắc chắn.
5. Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc khác

so với hợp đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy định này?
Theo Điều 31, BLLĐ có quy định
“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện
pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc
do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá
60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người
lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày
làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ,
giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả
lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công
việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền
lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng
không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”
Đây là trường hợp thay đổi nội dung hợp đồng lao động theo ý chí của NSDLĐ,
cụ thể:
Theo nguyên tắc tự do khế ước thì NSDLĐ không có quyền tự ý điều chuyển
NLĐ sang làm công việc khác trái với hợp đồng lao động mà theo đó, việc này chỉ được
áp dụng trong những trường hợp pháp luật cho phép.

7


Theo quy định của pháp luật, trong trường hợp gặp khó khăn đột xuất trong hoạt
động sản xuất kinh doanh hoặc một số trường hợp khác thì NSDLĐ được quyền tạm
thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong một

thời gian nhất định. Vì việc điều chuyển này trái với thỏa thuận trong hợp đồng và có
thể ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của NLĐ nên pháp luật quy định rất chặt chẽ về điều
kiện, trình tự thủ tục và việc đảm bảo quyền lợi vật chất cho NLĐ trong thời gian điều
chuyển.
Ý nghĩa:
Quy định về điều chuyển lao động này là cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu sản
xuất kinh doanh của NSDLĐ.
Đối với NLĐ, pháp luật quy định khi NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm công việc
mới thì phải đáp ứng các quyền lợi của NLĐ trong trường hợp phải thực hiện một công
việc trái với hợp đồng lao động.
Tồn tại
Theo quan điểm của cá nhân tôi, việc quy định tại khoản 1 về việc NLĐ bị điều
chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động không được quá 60 ngày làm
việc cộng dồn trong năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ. Điều này làm cho
việc thực tế NLĐ có thể phải làm công việc khác so với hợp đồng lao động hơn 60 ngày
theo quy định của pháp luật trong trường hợp NLĐ có sự đồng ý với NSDLĐ.
6. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
trong BLLĐ 2012.
Các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu được quy định tại Điều 50, 51, 52
BLLĐ 2012:
“Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau
đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị
pháp luật cấm;

8

d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia
nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp
luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy
định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội
quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao
động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung
đó bị vô hiệu.
Điều 51. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
1. Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động
vô hiệu.
2. Chính phủ quy định về trình tự, thủ tục thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng
lao động vô hiệu.
Điều 52. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động
tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;
b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố
vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:
a) Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50
của Bộ luật này thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại;
b) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định
của pháp luật.
3. Chính phủ quy định cụ thể Điều này.”
Theo đó về phân loại hợp đồng vô hiệu ta có hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
và hợp đồng lao động vô hiệu từng phần. Đối với hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ thì
toàn bộ hợp đồng đó sẽ không có giá trị pháp lý, không làm phát sinh quyền và nghĩa

vụ của các bên chủ thể kể từ thời điểm giao kết. Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng
phần, thì chỉ phần vi phạm bị vô hiệu, các phần còn lại vẫn có hiệu lực áp dụng. Pháp
9


luật quy định trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động
quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao
động, thoả ước tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các
quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó vô hiệu.
Về thẩm quyền và trình tự xử lý hợp đồng vô hiệu. Theo đó hai chủ thể có thẩm
quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là thanh tra lao động và tòa án nhân dân.
Về hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu. Hợp đồng vô hiệu là hợp
đồng không có giá trị pháp lý, do đó hướng xử lý chung của pháp luật là ưu tiên khôi
phục lại tình trạng ban đầu, các bên hoàn trả cho nhau những gì đã nhận. Tuy nhiên,
trong lĩnh vực lao động, việc xử lý hợp đồng lao động như vậy sẽ không đảm bảo được
việc làm và quyền lợi cho NLĐ. Vì thế pháp luật có những quy định riêng để xử lí trường
hợp hợp đồng lao động vô hiệu.
Đánh giá:
Thứ nhất, pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu đã quy định cụ thể và phân
loại hợp đồng lao động vô hiệu để làm căn cứ cơ sở xác định hậu quả pháp lý về hợp
đồng lao động vô hiệu khi áp dụng vào thực tế.
Thứ hai, pháp luật quy định rõ về điều kiện hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
và điều kiện để hợp đồng lao động vô hiệu từng phần.
Thứ ba, pháp luật quy định cụ thể cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao
động vô hiệu.
Thứ tư, pháp luật hiện hành quy định cụ thể các phương thức giải quyết hậu quả
pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu.
Thứ năm, pháp luật quy định hợp đồng lao động vô hiệu nếu có hành vi vi phạm
vào quyền công đoàn của ngƣời lao động.
Thứ sáu, pháp luật quy định cụ thể vấn đề quản lý nhà nước về hợp đồng lao động

nói chung và hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đã đạt được trong xây dựng chính sách, hệ
thống pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động vô hiệu, pháp luật hiện hành còn bộc
lộ nhiều điểm hạn chế, bất cập.
Thứ nhất, về khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu.

10


Thứ hai, hiện nay pháp luật hiện hành quy định từ thời điểm tuyên bố hợp đồng
lao động vô hiệu thì quyền và nghĩa vụ của các bên được thực hiện theo quy định tương
ứng trong pháp luật.
Thứ ba, mặc dù hiện nay pháp luật đã quy định tương đối chi tiết và đầy đủ tạo
hành lang pháp lý cho NLĐ và NSDLĐ thực hiện các quy phạm pháp luật về hợp đồng
lao động vô hiệu, tuy nhiên, cho đến nay tiêu chí xác định hợp đồng lao động vô hiệu
từng phần chưa được quy định một cách chi tiết.
Thứ tư, các chế tài hiện nay đã đƣợc quy định tuy nhiên, việc liệt kê xác định các
hành vi vi phạm về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu còn hạn chế.
Thứ năm, hiện nay pháp luật lao động mới quy định về trường hợp tiền lương
thấp hơn mức luật định hoặc thỏa ước lao động tập 12 thể nhưng trường hợp hợp đồng
lao động quy định về việc trả lương chậm hay nợ lương thì chưa có quy định giải quyết
như thế nào?
7. Xây dựng các tiêu chí để xác định người lao động thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ.
Các tiêu chỉ để xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công
việc theo hợp đồng. Căn cứ vào Khoản 1, Điều 12, Nghị định 05/2015:
“1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn
thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá
mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của

tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
Qua quy định trên, mỗi doanh nghiệp sẽ có một tiêu chí đánh giá mức độ thường
xuyên không hoàn thành công việc khác nhau, nhưng theo quan điểm của tôi, việc xây
dựng một tiêu chí đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động bao gồm những điều sau:
. Hoàn

thành dưới 70% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng lao động đã ký

kết;
. Thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao;
. Không chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, nội quy lao động.
. Không tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ.
11


II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống 1
Bảo vệ quyền và lợi ích của bà A
Căn cứ vào các dữ kiện trong tình huống, bà A kí hợp đồng lao động có thời hạn
02 năm với Công ty TNHH Anpha. Hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/6/2013.
Theo đúng theo sự thỏa thuận trong giao kết hợp đồng lao động thì hợp đồng này
sẽ hết hạn vào ngày 31/5/2015. Tuy nhiên, sau đó Công ty Anpha đã yêu cầu bà A ở lại
tiếp tục làm việc cho đến ngày 15/6/2015 thì bà nghỉ sinh. Tính từ lúc bà A nghỉ sinh
cho đến khi Giám đốc Công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà A
là đã trải qua 02 tháng 09 ngày kể từ khi hợp đồng hết thời hạn. Như vậy căn cứ theo
Khoản 2, Điều 22, BLLĐ:
“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết
hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết

hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo
quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn
với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”
Như vậy đã quá thời hạn 30 ngày kể từ khi hợp đồng hết hạn, nhưng giữa bà A
và Công ty Anpha không ký kết hợp đồng lao động mới và bà A vẫn được Công ty
Anpha yêu cầu tiếp tục làm việc sau khi hết hạn hợp đồng lao động do đó hợp đồng lao
động xác định thời hạn của bà A được chuyển hóa thành hợp đồng lao động không xác
định thời hạn.
Vì thế căn cứ vào Khoản 4, Điều 39, BLLĐ:
“4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật
về bảo hiểm xã hội.”
12


Công ty Anpha không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với
bà A trong quá trình bà đang hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật.
Kết luận: Việc Công ty Anpha chấm dứt hợp đồng lao động với bà A trong thời
gian bà nghỉ thai sản là sai. Và Công ty Anpha phải có nghĩa vụ đối với bà A theo Điều
42 của BLLĐ.
2. Tình huống 2
Bảo vệ quyền và lợi ích của ông Thắng
Căn cứ vào nội dung tình huống, ông Thắng ký HĐLĐ với Công ty T hợp đồng
lao động xác định thời hạn là 02 năm kể từ ngày 27/12/2011, với chức danh Giám đốc
bán hàng khu vực miền Bắc. Đến ngày 20/02/2013, Tổng Giám đốc bổ nhiệm ông Thắng
sang làm Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc. Và ngày 03/5/2013, Công T ra
quyết định tái cấu trúc công ty và ngày 04/5/2013, Công ty ra quyết định số 25 và số 27

cử 05 cán bộ đi đào tạo nhằm mục đích sử dụng những cán bộ này vào công việc mới
trong đó có ông Thắng.
Xét thấy, việc Công ty T nhiều lần điều chuyển ông Thắng sang nhiều công việc
khác nhau nhưng không thông báo cho ông Thắng theo khoản 2 Điều 31, BLLĐ có quy
định
“2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày
làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ,
giới tính của người lao động.”
Ở đây Công ty T không có bất kì thông báo nào đối với ông Thắng mặc dù về
phía Công ty đã đáp ứng được điều kiện chuyển người lao động sang công việc khác so
với hợp đồng lao động theo Khoản 1 Điều 31 và Khoản 1 Điều 8 Nghị định 05/2015.
Nhưng việc không thông báo với ông Thắng cho thấy Công ty T đã sai trong việc điều
chuyển ông đi làm các công việc khác đồng thời trong thời gian ông làm điều chuyển
ông Thắng sang làm Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc, Công ty T đã điều
chuyển ông sang công việc này quá 60 ngày mặc dù không có sự đồng ý của ông Thắng.
Vì vậy, việc điều chuyển NLĐ là ông Thắng của Công ty T là sai vì thế Công ty T phải
có trách nhiệm đáp ứng yêu cầu của ông Thắng là sắp xếp cho ông đúng với chức danh
mà ông đã yêu cầu.
13


3. Tình huống 3
Câu hỏi 1:
Để công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà N ngày 12/3/2013 là hợp đồng
không xác định thời hạn. Nguyên đơn là bà N cần đưa ra những lập luận sau:
Hợp đồng lao động thứ nhất bà N kí với Công ty S có thời hạn từ ngày 12/3/2012
đến ngày 12/3/2013. Sau khi hết hạn hợp đồng cả hai đã kí tiếp hợp đồng lao động thứ
hai cũng có thời hạn từ ngày 12/3/2013 đến ngày 11/3/2013. Như vậy theo Khoản 2
Điều 22, nếu bà N tiếp tục làm việc cho Công ty S thì công ty phải kí với bà N hợp đồng

lao động không xác định thời hạn vì hai bên đã kí kết một hợp đồng lao động xác định
thời hạn thêm 01 lần.
Thực tế sau khi kết thúc hợp đồng thứ hai, cả hai bên không có kí kết thêm một
hợp đồng lao động nào khác. Tuy nhiên, bà N vẫn được công ty cho tiếp tục làm việc
đến ngày 11/4/2014 thì mới cho bà thôi việc. Xét thấy từ thời điểm hết hạn bản hợp đồng
thứ hai cho đến khi công ty cho bà thôi việc thì đã 30 ngày nên căn cứ theo Khoản 2,
Điều 22, BLLĐ:
“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết
hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết
hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo
quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn
với thời hạn là 24 tháng.”
Vì thế hợp đồng lao động xác định thời hạn của bà N được chuyển hóa thành hợp
đồng không xác định thời hạn.
Trả lời tình huống bổ sung 1
Căn cứ theo nội dung tình huống, cụ thể ở đây là vấn đề chuyển người lao động
làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Ở đây Công ty S đã nhận bà N trở lại làm việc và ngày 20/6/2014 có thông báo
đến bà N việc sẽ chuyển bà N sang làm công việc so với hợp đồng lao động do hoạt
động kinh doanh của Công ty đang khó khăn từ ngày 24/6/2014. Xét thấy Công ty S đã
thực hiện nghĩa vụ thông báo của NSDLĐ đối với NLĐ trong trường hợp chuyển NLĐ
làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Khoản 2, Điều 31, BLLĐ
14


“2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày
làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ,

giới tính của người lao động.”
Tuy nhiên, Công ty chỉ mới thực hiện nghĩa vụ thông báo đối với NLĐ và bố trí
công việc mới cho NLĐ nhưng chưa báo rõ thời hạn làm tạm thời là bao lâu. Cùng với
đó, căn cứ theo Nghị định 05/2015 có quy định
“2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp
trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”
Về việc trong trường hợp hoạt động kinh doanh gặp khó khăn, NSDLĐ phải có
sự quy định rõ ràng cụ thể khó khăn trong kinh doanh ở đây là gì. Việc Công ty chỉ
thông báo với nội dung khái quát không rõ ràng chỉ là do khó khăn trong kinh doanh
nên điều chuyển bà N sang làm một công việc khác là chưa đúng. Vì thế trong trường
hợp này bà N có thể khởi kiện Công ty đã vi phạm pháp luật lao động.
Trả lời tình huống bổ sung 2:
Căn cứ vào Khoản 1, Điều 38 quy định:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối
với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để
tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
15

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều
33 của Bộ luật này.”
Theo đó, Khoản 1 Điều 38 không có quy định về trường hợp NSDLĐ đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động với lý do theo ý nguyện của NLĐ. Vì thế trong trường hợp
này, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty là đơn phương chấm dứt hợp
đồng trái pháp luật theo Điều 41, BLLĐ. Vì thế công ty phải có nghĩa vụ bồi thường cho
bà N trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo Điều 42, BLLĐ.
Đối với trường hợp Công ty còn trả trước cho bà N tiền lương của 1,5 tháng thay
cho việc thông báo trước. Việc trả tiền thay cho việc báo trước không được quy định
trong BLLĐ và các văn bản khác vì thế hành vi này là là chưa đúng với quy định của
pháp luật. Nếu có sự vi phạm về việc thông báo trước về việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động thì bên NSDLĐ phải bồi thường theo khoản 5 Điều 42, BLLĐ chứ không
được trả tiền thay cho việc báo trước.

16