thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện tây giang, tỉnh quảng nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BRÍU THỊ NEM

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2020


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BRÍU THỊ NEM

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số : 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH NHƯ HOÀI

HÀ NỘI, năm 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn
toàn là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Tôi cũng xin cam đoan rằng
số liệu trích dẫn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về luận văn này.
Quảng Nam, ngày tháng năm 2020
Tác giả luận văn

Bríu Thị Nem


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ.................9
1.1. Khái niệm, đặc trưng và vai trò thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức người dân tộc thiểu số..................................................................................9
1.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc
thiểu số................................................................................................................ 17
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở địa phương............................................ 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở HUYỆN TÂY
GIANG, TỈNH QUẢNG NAM.........................................................................29
2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và tình hình cơ cấu cán bộ,
công chức người dân tộc thiểu số của huyện Tây Giang..................................... 29
2.2. Tình hình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc
thiểu số ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến 2019................37
2.3. Đánh giá chung về thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công

chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011
đến 2019.............................................................................................................. 47
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC

HIỆN CHÍNH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU
SỐ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM GIAI
ĐOẠN 2021-2026, TẦM NHÌN 2026-2031......................................................60


3.1. Một số quan điểm định hướng cho việc nâng cao hiệu quả thực hiện chính
sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang giai
đoạn 2021-2026, tầm nhìn 2026-2031................................................................ 60
3.2. Một số giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang,
tỉnh Quảng Nam.................................................................................................. 63
KẾT LUẬN………………………………………………………………………75

TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

1

DTTS

Dân tộc thiểu số

2

CB,CC

Cán bộ, công chức

3

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

4

CBCCCX

Cán bộ công chức cấp xã

5

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

6

HĐND

Hội đồng nhân dân

7

UBND

Ủy ban nhân dân

8

THCS

Trung học cơ sở

9

THPT

Trung học phổ thông


DANH MphH phổ th
Số hiệu

Tên bảng

Trang

bảng

2.1

Thống kê cơ cấu trình độ các mặt của cán bộ, công chức
người dân tộc thiểu số cấp huyện và cấp xã ở huyện Tây
Giang

2.2

34

Thống kê số lượng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu
số giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở cấp huyện và cấp xã ở
huyện Tây Giang năm 2019

35


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính sách phát triển cán bộ, công chức ở mọi giai đoạn cách mạng vốn là
yếu tố nền tảng quan trọng, là một trong những nguyên nhân quyết định đến chất
lượng và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức. Trong thời kỳ đổi mới, việc
thực hiện chủ trương, chính sách về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức người dân tộc thiểu số được Đảng và Nhà nước ta không ngừng quan tâm
trên cơ sở tình hình đặc điểm tộc người cụ thể của các địa phương, thực hiện các
chế độ ưu tiên đối với đối tượng là người DTTS trong tuyển dụng (xét tuyển, thi
tuyển), bố trí, phân công công tác đối với các đối tượng cử tuyển sau khi tốt
nghiệp, nhất là ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào DTTS… Đến nay đội ngũ
cán bộ là người DTTS trong hệ thống chính trị ở cấp địa phương được phát triển
cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng nhất định về yêu cầu và nhiệm vụ ở giai

đoạn hiện nay.
Tuy vậy, chủ trương của Đảng về công tác dân tộc chưa được luật hóa đầy
đủ để đi vào áp dụng thực tiễn của việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ,
công chức là người DTTS; nói cách khác, hành lang pháp lý ở lĩnh vực này còn
chưa đầy đủ và cũng chưa đồng bộ, dẫn đến sự thiếu thống nhất trong các chính
sách tuyển dụng, quản lý, sử dụng CBCCVC người DTTS ở một số địa phương.
Hơn nữa, hiện nay trong chính sách phát triển cán bộ, công chức người DTTS
còn nhiều bất cập, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với nhóm đối tượng
đặc thù này còn thiếu hiệu quả, chuẩn đầu ra còn chung chung. Mặt khác, việc
thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức người DTTS lại đang gặp phải
vướng mắc là khung năng lực cụ thể cho cán bộ công chức theo vị trí việc làm
hoặc theo chức danh ở nước ta đang xây dựng và chưa hoàn thiện. Công tác đánh
giá thực hiện các chính sách này cũng chưa thường xuyên. Ở các địa phương có

1


đông đồng bào là người DTTS, thì tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức là người
DTTS còn thấp…
Đối với huyện Tây Giang (tỉnh Quảng Nam) là địa bàn miền núi biên giới
có số dân đang sinh sống là 4.912 hộ/20.186 khẩu (năm 2018), có 16 thành phần
dân tộc anh em cùng sinh sống trên địa bàn huyện với số đông là người DTTS,
trong đó đại bộ phận là đồng bào dân tộc Cơtu chiếm hơn 92% dân số huyện Tây
Giang. Đội ngũ cán bộ, công chức người DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang
hiện có: với cấp huyện chiếm khoảng 40% (58/145 người) và cấp xã chiếm
khoảng 92,6% (225/243 người)…
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn nêu trên cùng với việc để triển khai có hiệu
quả Quyết định 402/QĐ-TTg ngày 14 tháng 3 năm 2016 của Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt Đề án “Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người
dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới”, đòi hỏi cần có các nghiên cứu sâu và khảo

sát tình hình thực tế lĩnh vực này là cấp thiết. Với lý do này, tác giả đăng ký lựa
chọn đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam”
để thực hiện luận văn thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Liên quan đến chính sách và thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức người dân tộc thiểu số là nhóm vấn đề được các cơ quan quản lý nhà nước,
các nhà hoạch định chính sách, nhà nghiên cứu khoa bàn luận nhiều, nhất là
trong giai đoạn hiện nay. Điển hình có thể nêu ra một số nghiên cứu sau:
- Lê Hữu Nghĩa (2002), Một số vấn đề về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo
chủ chốt cấp huyện người các dân tộc ở Tây Nguyên. Nghiên cứu này đã xác định
vai trò, tầm quan trọng cũng như đánh giá khách quan về thực trạng của đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người các dân tộc ở Tây Nguyên trong giai

đoạn mới hiện nay. Qua đó, đề xuất phương hướng và giải pháp xây dựng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện người các dân tộc ở Tây Nguyên.
2


- Lê Mậu Lâm và cộng sự (2017), “Xây dựng đội ngũ cán bộ người dân
tộc thiểu số”. Nhóm tác giả đã chỉ ra một trong các nguyên nhân hạn chế của đội
ngũ cán bộ DTTS là do công tác đào tạo chưa gắn với nhu cầu sử dụng. Kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn; nội dung, chương
trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự phù hợp. Căn cứ vào thực
trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý người DTTS ở nhiều tỉnh miền núi, bài
viết này cũng chỉ ra rằng, nếu không được tăng cường về số lượng, nâng cao về
chất lượng, thì đội ngũ này không những không đủ năng lực thực thi nhiệm vụ
mà còn có thể trở thành lực cản đối với quá trình phát triển kinh tế, xã hội cũng
như sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bài viết đã nêu ra vấn đề cấp bách
và lâu dài, phải xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực, trình độ, sâu sát và thấu

hiểu đời sống nhân dân. Trong đó, ưu tiên cán bộ các cấp người DTTS, nhất là ở
cấp cơ sở.
- Điêu- Kré (2017), “Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở các tỉnh Tây
Nguyên”, bài viết này nhấn mạnh việc cần ban hành một số chính sách thu hút
cán bộ, công chức về công tác tại địa phương, như: Coi trọng về đào tạo, bồi
dưỡng tiếng dân tộc cho cán bộ người kinh được; Đưa vào giảng dạy ở địa
phương các thứ tiếng DTTS cho cán bộ người kinh; Chú trọng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ cơ sở là người DTTS, ngoài việc truyền đạt kiến thức chung, cần
tạo điều kiện cho họ phát triển năng lực tổ chức thực tiễn…
- Tôn Thị Ngọc Hạnh (2017), Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ
Hiệu trưởng trường Trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên, Luận án tiến sĩ
chuyên ngành Quản lý giáo dục, Đại học Thái Nguyên. Công trình này tiếp cận ở
góc nhìn quản lý giáo dục và chính sách công để nghiên cứu thực trạng chính
sách phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông công lập khu vực
Tây Nguyên hiện nay, chỉ ra: mặt mạnh và mặt yếu, thời cơ và thách thức; các
tác động của hệ thống chính sách đến sự phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường
trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên. Qua đó, công trình đề xuất các giải
3


pháp để hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học
phổ thông khu vực Tây Nguyên.
- Nguyễn Văn An (2017), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã người dân tộc thiểu số ở tỉnh Điện Biên trong điều kiện mới. Luận án này
cung cấp một số vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
và định dạng những đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã người DTTS ở tỉnh
Điện Biên. Đồng thời, trình bày phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã người DTTS ở tỉnh Điện Biên: về cơ cấu, phẩm chất, trình độ,
kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác, về khả năng phối hợp trong công
việc và kết quả thực hiện công tác. Qua đó, luận án đã đề xuất hệ giải pháp nâng

cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã người DTTS ở tỉnh Điện Biên gồm: (i)
Đổi mới nhận thức, cách tiếp cận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã người DTTS; (ii) Hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách cho cán
bộ, công chức cấp xã nói chung và cán bộ, công chức cấp xã người DTTS nói
riêng; (iii) Đổi mới công tác quản lý CBCCCX người DTTS; (iv) Giải pháp khai
thác, phát huy, sử dụng tri thức bản địa các dân tộc trong tăng cường năng lực
CBCC cấp xã người DTTS; (v) Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hoá
tổ chức, nâng cao nhận thức và năng lực tự hoàn thiện của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã người DTTS; (vi) Tổ chức và thực hiện quản lý chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã người DTTS…
Ở Việt Nam đã có nhiều diễn đàn học thuật trao đổi các nghiên cứu xoay
quanh chính sách phát triển cán bộ, công chức người DTTS, mà điển hình gần
nhất ngày 17 tháng 7 năm 2019 có Hội thảo về Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc
thiểu số do Bộ Nội vụ phối hợp cùng Ban Tổ chức Trung ương và Ban Dân vận
Trung ương đồng tổ chức. Tại Hội thảo này có nội dung trao đổi, tập trung vào
một số vấn đề trọng tâm, như: Đánh giá về chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng, đãi ngộ đối với cán bộ người DTTS trong xây dựng đội ngũ cán
bộ DTTS, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình hiện nay; Xây dựng đội ngũ
4


cán bộ, công chức, viên chức DTTS trong thời kỳ mới và công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ cơ sở ở vùng đồng bào DTTS trên cả nước; Giải pháp xây
dựng đội ngũ CBCCVC ở vùng đồng bào DTTS; Đánh giá kết quả công tác quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ người
DTTS; Một số vấn đề về xây dựng đội ngũ nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong
vùng đồng bào DTTS, đáp ứng được yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước.
Những công trình kể trên nghiên cứu từ nhiều góc độ về vấn đề cán bộ
vùng DTTS: Nhấn mạnh vị trí và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ người dân

tộc thiểu số - với tư cách là một bộ phận hợp thành quan trọng để thực hiện thắng
lợi nhiệm vụ, mục tiêu cách mạng trong giai đoạn hiện nay; Đánh giá chính sách
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ đối với cán bộ người DTTS
trong xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS; Đặt ra vấn đề cấp thiết của tạo lập một đội
ngũ cán bộ DTTS đủ mạnh; Đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức người DTTS... Đây là cơ sở tham khảo có nhiều giá trị khi bàn về vấn
đề cán bộ vùng DTTS mà luận văn thạc sĩ quan tâm nghiên cứu. Tuy vậy, việc đề
cập đến nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
người DTTS đối với huyện Tây Giang (Quảng Nam) thì đến nay vẫn chưa có
công trình nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức người DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh
Quảng Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Luận giải và góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận về thực hiện chính
sách đội ngũ phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số.

5


- Nghiên cứu phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức người DTTS ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam.
- Đề xuất định hướng và giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người DTTS trên địa bàn huyện
Tây Giang, tỉnh Quảng Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc

thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung:
Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc
thiểu số.
- Phạm vi không gian:
Địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam.
- Phạm vi thời gian:
Từ năm 2011 đến năm 2019.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận khoa
học của chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh; và quan điểm chủ
trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước ta về thực hiện chính
sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong đó có chính sách phát triển cán
bộ, công chức người dân tộc thiểu số để làm định hướng nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng chủ yếu một số phương pháp cụ thể, đó là:
- Vận dụng phương pháp nghiên cứu quy trình chính sách công và thực thi
chính sách công với sự tham gia của các chủ thể chính sách.
6


- Phương pháp thu thập thông tin từ các tài liệu thứ cấp bao gồm văn kiện,
nghị quyết, chỉ thị và phân tích văn bản quy phạm pháp luật.
- Phương pháp phân tích logic tổng hợp liên quan tới thống kê, so sánh...
để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu hệ thống: để hệ thống hóa, khái quát hóa cơ sở
lý luận về thực hiện chính sách.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu góp phần hệ thống hóa làm rõ hơn cơ sở lý luận về
thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số từ góc
độ nghiên cứu chính sách công. Đồng thời, đề xuất định hướng cho việc nâng
cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc
thiểu số.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Từ nghiên cứu tình hình thực tiễn, phân tích đánh giá thực trạng thực hiện
chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây
Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến năm 2019, luận văn đề xuất các giải
pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam. Kết
quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho các nhà lãnh đạo, quản lý
điều hành ở cấp địa phương và nhà hoạch định chính sách về phát triển cán bộ,
công chức người dân tộc thiểu số hiện nay.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu nội
dung của luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức người dân tộc thiểu số.

7


Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3. Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính
sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn
huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2021-2026, định hướng 20262031.

8


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ
1.1. Khái niệm, đặc trưng và vai trò thực hiện chính sách phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số (CB,CC người DTTS) là thuật
ngữ được đề cập phổ biến trong nhiều công trình tài liệu nghiên cứu liên quan và
hệ thống văn bản của Đảng và Nhà nước ta.
* Dân tộc thiểu số:
Theo Đại từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “dân tộc thiểu số là dân tộc có số
dân ít, cư trú trong cộng đồng quốc gia nhiều dân tộc (có một dân tộc đa số)
sống trong vùng hẻo lánh, ngoại vi, vùng ít phát triển về kinh tế - xã hội” [36;
tr.520].
Tại khoản 2 và khoản 3 Điều 4 của Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày
14-01-2011 của Chính phủ về công tác dân tộc đã giải thích thuật ngữ: “Dân tộc
thiểu số” là những dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc đa số trên phạm vi
lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Còn “Dân tộc đa số” là dân
tộc có số dân chiếm trên 50% tổng dân số của cả nước, theo điều tra dân số quốc
gia. [6]
Việt Nam gồm có 54 dân tộc trong cộng đồng các dân tộc, trong đó, dân
tộc Kinh là dân tộc đa số, còn lại 53 dân tộc anh em khác có số dân ít hơn được
gọi là (DTTS).
* Cán bộ, công chức:
Theo Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: Cán bộ là người làm công tác có
nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước, cán bộ nhà nước, cán bộ khoa
học, cán bộ chính trị; người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ

9


chức, phân biệt người không có chức vụ [27; tr.109]. Tại khoản 1 Điều 4 Luật
cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước [29].
Công chức (theo khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008) là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước...
Đối với CB,CC cấp xã, tại khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm
2008 quy định: Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND,
UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;
công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
Từ các khái niệm, quan điểm về CB,CC nêu trên, các đặc trưng của
CB,CC đó là: (1) CB,CC giữ một chức vụ, trọng trách trong hệ thống chính trị
nói chung; (2) CB,CC phải qua bầu cử, tuyển chọn, đề bạt; (3 CB,CC được sự ủy
thác của Nhà nước, các tổ chức khác trong hệ thống chính trị và lấy danh nghĩa

của Nhà nước và các tổ chức đó để hoạt động; (4) CB,CC hưởng lương và hưởng
chế độ đãi ngộ căn cứ vào chất lượng lao động của họ.
10


Như vậy, CB,CC người DTTS trước hết là công dân Việt Nam thuộc
DTTS được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí việc làm, chức danh
nhất định trong hệ thống chính trị, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và
chế độ đãi ngộ theo quy định của pháp luật.
* Phát triển và phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số
Phát triển là thuật ngữ dùng để chỉ quá trình sự vật vận động tiến lên từ
thấp đến cao, từ kém hoặc chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số là quá trình gia tăng
giá trị về kiến thức, trí tuệ, kỹ năng và đạo đức, phẩm chất cho cán bộ, công
chức người dân tộc thiểu số giúp cho họ có những phẩm chất và năng lực cao,
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ phát triển mới.
* Chính sách công:
Chính sách nói chung và chính sách công nói riêng vốn là thuật ngữ được
sử dụng khá phổ biến ở trong nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội; và chúng được
hiểu theo nhiều cách, như:
- Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ
trong một thời gian ngắn nhất trên các lĩnh vực cụ thể nào đó.[35]
- Chính sách được hiểu là sự bao hàm từ những quyết định có tính tương
đối ngắn hạn đến các quyết định chiến lược, có ảnh hưởng lớn đến tổ chức và
quốc kế dân sinh.[25]
- Chính sách công là sự tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau được
ban hành bởi một nhà chính trị hoặc một nhóm các nhà chính trị lựa chọn để giải
quyết các mục tiêu và phương tiện thuộc phạm vi thẩm quyền của họ nhằm đạt
mục tiêu trong một tình huống cụ thể.[43]
- Chính sách công là một đường lối hành động được theo đuổi hoặc thông

qua bởi chính quyền, đảng, nhà cai trị, chính khách (theo Oxford English
Dictionary).
- Chính sách công là bất cứ những gì mà nhà nước lựa chọn làm hoặc
11


không làm (Thomas R.Dye).
- Chính sách công là tổng thể chương trình hành động của nhà nước,
nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng trên các lĩnh vực của đời sống
xã hội theo phương thức nhất định nhằm đạt được các mục tiêu đề ra và đảm bảo
cho xã hội phát triển bền vững, ổn định.[21]
- Chính sách công là chương trình hành động của Nhà nước nhằm giải
quyết các vấn đề cụ thể.[40; tr.114]
Như vậy, từ những đặc điểm về chính sách công thì dấu hiệu tương đối
thống nhất có thể chỉ ra, đó là: (1) Chính sách công do Nhà nước ban hành bởi
những quyết định quản lý gắn kết nhau kèm theo chương trình hành động hướng
vào giải quyết vấn đề công cộng và tác động đến lợi ích của một hay nhiều nhóm
dân cư trong xã hội (thể hiện một cách tập trung về mối quan hệ giữa đảng cầm
quyền, nhà nước và xã hội); (2) Mục tiêu của chính sách công là nhằm vào việc
điều chỉnh hành vi hoặc tạo ra những chuyển biến về hiện trạng vấn đề để hiện
thực hóa các mục tiêu phát triển của xã hội.
Theo đó, có thể hiểu: Chính sách công là tập hợp những quyết định quản
lý do Nhà nước ban hành để lựa chọn mục tiêu, giải pháp, công cụ để giải quyết
vấn đề nào đó trong đời sống thực tiễn, nhằm phục vụ cho lợi ích công và bảo
đảm cho xã hội phát triển theo định hướng xác định.
* Thực hiện chính sách công:
Thực hiện chính sách công, đó là bước chuyển biến ý đồ của chính sách
thành kết quả trên thực tế thông qua các hoạt động có tổ chức của cơ quan nhà
nước nhằm hiện thực hóa mục tiêu đã đề ra[26; tr.112]). Với học giả Thomas
Dye cho rằng, thực hiện chính sách công là việc tổ chức thiết kế các hoạt động

để thực thi chính sách đã được cơ quan lập pháp phê chuẩn[32; tr.97]. Như vậy,
có thể xác định: Thực hiện chính sách công là quá trình chuyển hóa ý chí của
chính sách công thành hiện thực thông qua tổ chức các hoạt động của cơ quan

12


nhà nước có thẩm quyền có liên quan để tác động lên đối tượng quản lý nhằm
đạt mục tiêu dự kiến.
* Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân
tộc thiểu số.
Chính sách phát triển CB,CC người DTTS là tập hợp những quyết định do
Nhà nước ban hành để lựa chọn mục tiêu, giải pháp, công cụ để giải quyết vấn
đề thực tiễn về CB,CC người DTTS nhằm xây dựng một đội ngũ CB,CC người
DTTS có đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng được chuẩn hoá
đồng bộ về trình độ và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội trong giai
đoạn nhất định.
Như vậy: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS
được hiểu là quá trình chuyển hóa ý chí của chính sách này thành hiện thực
thông qua tổ chức các hoạt động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để tác
động lên CB,CC người DTTS nhằm đạt mục tiêu xây dựng một đội ngũ CB,CC
người DTTS có đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng được chuẩn
hoá đồng bộ về trình độ và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội trong
giai đoạn nhất định.
1.1.2. Đặc trưng của chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
người dân tộc thiểu số
- Chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS là chương trình hành
động của Nhà nước hướng vào giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra đối với
CB,CC người DTTS.
- Mục tiêu của chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS là tạo ra

sự chuyển biến về hiện trạng vấn đề để hiện thực hóa mục tiêu xây dựng một đội
ngũ CB,CC người DTTS có đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng
được chuẩn hoá đồng bộ về trình độ và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phát triển của
xã hội. Trong đó, mục tiêu trước tiên là giúp cho CB,CC người DTTS điều chỉnh
hành vi phù hợp để tạo nên giá trị chất lượng đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ
13


chính trị đã được xác định về vị trí việc làm, vị trí chức danh của họ trong tổ
chức, cơ quan của hệ thống chính trị.
- Chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS gắn liền với nội dung
căn bản, đó là:
(1) Quy hoạch phát triển nhân lực CB,CC người DTTS để tập hợp, đào
tạo và bố trí sử dụng một đội ngũ CB,CC người DTTS như dự kiến có đủ số
lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng về trình độ chuyên môn, trình độ
lý luận chính trị và kỹ năng làm việc;... để đáp ứng yêu cầu;
(2) Thu hút, tuyển dụng CB,CC người DTTS: Nếu chính sách thu hút
nhân sự là người DTTS phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm/ chức danh thực tế và
đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của họ thì sẽ tuyển dụng được đội ngũ CB,CC
người DTTS đáp ứng nhu cầu, đủ số lượng và có cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất
lượng về trình độ và kỹ năng;
(3) Sử dụng và đánh giá CB,CC người DTTS: Nếu việc sử dụng hợp lý và
tuân theo quy định của pháp luật thì việc đánh giá chất lượng CB,CC người
DTTS ắt hẵn sẽ rõ ràng và cụ thể hơn, khắc phục và phòng tránh tình trạng đánh
giá “cào bằng” như hiện nay;
(4) Đào tạo, bồi dưỡng CB,CC người DTTS;
(5) Chế độ đãi ngộ đối với CB,CC người DTTS để chi trả tiền lương và
các khoản hỗ trợ phụ cấp khác tương xứng với sự cống hiến/đóng góp của
CB,CC người DTTS trong quá trình làm việc.
1.1.3. Vai trò của việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức người dân tộc thiểu số
Thực hiện chính sách công là một khâu có vị trí rất quan trọng trong chu
trình chính sách. Quả vậy, chính sách công là công cụ thể hiện ý chí chủ thể tác
động đến các đối tượng bằng các phương thức xác định. Song chức năng, vai trò
của chính sách chỉ có thể thực hiện khi và chỉ khi nó tham gia vào quá trình triển
khai thực hiện trên thực tế. Việc thực hiện chính sách công là một yêu
14


cầu tất yếu để chứng minh sự tồn tại của chính sách là công cụ mà Nhà nước sử
dụng nhằm thể chế hóa các mục tiêu của Đảng lãnh đạo thành hiện thực. Theo
Wayne Hayes [44] chỉ ra, trong thực hiện chính sách có bốn trường hợp thường
xảy ra, đó là: (1) Chính sách tốt và thực hiện tốt đem đến thành công; (2) Chính
sách tốt nhưng thực hiện lại tồi, dẫn đến thất bại; (iii) Chính sách tồi song thực
hiện tốt, có thể đem lại thành công; (iv) Chính sách tồi và thực hiện cũng tồi, dẫn
đến thất bại kép.
Nói cách khác, nếu chính sách công không thực hiện đúng thì sẽ khiến sự
sụt giảm lòng tin và sự phản ứng của dân chúng đối với Nhà nước, kéo theo
những bất lợi ở cả khía cạnh chính trị và xã hội.
Đối với thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS cũng vậy.
Xuất phát từ vai trò: Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công
hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém[22; tr.309 & 273]. Như thế, thực hiện
chính sách phát triển CB,CC người DTTS có tác động đặc biệt đối với chiến
lược phát triển CB,CC. Đây là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà
nước ta được chú trọng hiện nay. Đúng vậy, chính sách phát triển CB,CC người
DTTS là một hợp phần cấu thành của chính sách cán bộ, là công cụ chính để Nhà
nước định hướng trong hoạt động quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ CB,CC
người DTTS nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững kinh tế, văn hóa, xã hội,
an ninh quốc phòng của vùng đồng bào DTTS nói riêng và của quốc gia nói
chung.

Thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS là công cụ có tầm
quan trọng đặc biệt để giải quyết các vấn đề thách thức và hạn chế đang đặt ra từ
thực tiễn CB,CC người DTTS ở các vùng miền nhằm kỳ vọng phát triển đội ngũ
này đảm bảo chất lượng đồng bộ và cơ cấu hợp lý đáp ứng ngang tầm yêu cầu
nhiệm vụ mới. Việc hình thành và đảm bảo nâng cao chất lượng của đội ngũ
CB,CC người DTTS luôn gắn liền và chịu sự chi phối của hệ thống chính sách
phát triển CB,CC trong quá trình thực hiện. Bởi điều quan trọng hơn cả, đó là
15


cùng với hệ thống văn bản chính sách phát triển CB,CC người DTTS được ban
hành, thì việc thiết lập chương trình hành động phải khả thi để tiến hành tổ chức
thực hiện với các kế hoạch cụ thể gồm mục tiêu, nhiệm vụ giải pháp, công cụ và
tiến độ thực hiện phù hợp với thực tiễn ở các địa bàn mà chính sách nhắm đến.
Thông qua thực thi chính sách phát triển CB,CC người DTTS để thực hiện các
chính sách cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, sử dụng CB,CC
người DTTS tại các địa phương: một mặt vừa để nâng cao trình độ giác ngộ, bồi
dưỡng phẩm chất chính trị, rèn luyện đạo đức lối sống; một mặt khác quan trọng
không kém đó là vừa trau dồi hình thành kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ để
nâng cao năng lực hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ CB,CC người DTTS,
đồng thời khai thác tốt lợi thế lớn ở khía cạnh văn hóa, tập quán của vùng DTTS,
góp phần lớn vào việc tạo nên sự cân bằng, hài hòa về chất lượng hoạt động của
hệ thống chính trị các cấp ở địa phương; cũng như hiện thực hóa chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước trong thực tiễn xã hội.
Thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS thông qua việc bố trí
và sử dụng họ đúng tiêu chuẩn, đúng người - đúng việc (phù hợp với sở trường
của CB,CC người DTTS). Qua đó, đội ngũ CB,CC người DTTS phát huy tốt
chất lượng và hiệu quả trong công tác thực tiễn, tạo sự ảnh hưởng tích cực có sức
thuyết phục, tạo sự đoàn kết - đồng thuận và gia tăng niềm tin trong nhân dân
vùng DTTS đối với đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Vai trò này

vừa là động lực tích cực, vừa là phát huy bản lĩnh và năng lực công tác để hoàn
thành chức trách nhiệm vụ được giao phó. Hơn nữa, chất lượng, hiệu quả hay
tính đúng đắn của chính sách phát triển CB,CC người DTTS chỉ có thể được
kiểm chứng xác thực thông qua thực hiện chính sách này và chúng được đo
lường khi cộng đồng xã hội và đối tượng người DTTS thụ hưởng thực sự hài
lòng.
Thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS là chẳng những thực
hiện chuẩn hóa, mà còn trẻ hóa đội ngũ CB,CC người DTTS cả trước mắt và
16


trong tương lai, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trọng yếu của Nghị quyết Đại hội
XII của Đảng và nhất là Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung
ương khóa XII.
Thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS là cơ sở thực tiễn
thuyết phục (vào thực tiễn mới thuộc bài) để điều chỉnh hoàn thiện chính sách
này tốt hơn. Theo đó, việc không ngừng hoàn thiện quá trình thực hiện chính
sách phát triển CB,CC người DTTS là nhân tố mở đường tích cực để tạo nhiều
điều kiện và cơ hội (thu hẹp sự chênh lệch khoảng cách về trình độ giữa CB,CC
ở các vùng miền trong phát triển), thiết lập môi trường bình đẳng cho mọi
CB,CC người DTTS phát huy tối ưu năng lực sáng tạo của mình trong công tác;
cũng như góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm cho mọi người
sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa.
1.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức người dân tộc thiểu số
Quá trình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS
được tổ chức tiến hành ở nhiều cấp từ trung ương đến cơ sở. Cùng với chính
sách quốc gia về phát triển CB,CC người DTTS được ban hành thì Ban Tổ chức
Trung ương, Chính phủ và Bộ ngành chức năng (Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Ủy
ban Dân tộc…) sẽ có các văn bản hướng dẫn chương trình/ đề án thực hiện chính

sách này. Từ cơ sở đó, từng địa phương căn cứ vào đặc điểm tự nhiên – kinh tế xã hội của mình để cụ thể hóa phù hợp với chương trình/ đề án trong quá trình tổ
chức thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS.
Quá trình thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS chính vốn
dĩ là giai đoạn hiện thực hoá chính sách, nên chúng bao gồm sự cấu thành của
các nội dung cơ bản được tiến hành theo trình tự thực hiện chính sách phát triển
CB,CC người DTTS: (1) Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách;
(2) Phổ biến, tuyên truyền chính sách; (3) Phân công, phối hợp thực hiện chính
sách; (4) Duy trì và điều chỉnh chính sách; (5) Theo dõi, đôn đốc thực hiện
17


chính sách; (6) Tổng kết đánh giá thực hiện chính sách.
1.2.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số
Việc xây dựng kế hoạch chương trình thực hiện chính sách phát triển
CB,CC người DTTS là cơ sở tổ chức định hướng cho hệ thống các cơ quan Nhà
nước có liên quan từ Trung ương đến địa phương chủ động trong việc đưa chính
sách này vào thực tiễn đời sống. Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát
triển CB,CC người DTTS cần cụ thể, chi tiết, rõ ràng:
+ Kế hoạch về tổ chức, điều hành đối với các cơ quan tham gia, lực lượng
nhân sự và cơ chế thực hiện chính sách:
Việc lập kế hoạch tổ chức, điều hành chính sách phát triển CB,CC người
DTTS gồm các nội dung: Bảng dự kiến phân công nhiệm vụ, công việc cụ thể
đối với cơ quan chủ trì đầu mối, các cơ quan thực hiện, các đơn vị phối hợp thực
hiện chính sách này; dự kiến trách nhiệm đối với phần hành công việc nhiệm vụ
của từng cơ quan, đơn vị, của cán bộ lãnh đạo quản lý và công chức, viên chức
thực hiện; cơ chế tác động giữa các cấp trong tổ chức thực hiện chính sách phát
triển CB,CC người DTTS. Yêu cầu của việc lập kế hoạch tổ chức, điều hành
chính sách này, đó là phải tránh sự chồng chéo, trùng lặp nhiệm vụ hoặc bỏ sót
nhiệm vụ giữa các cơ quan.

+ Kế hoạch về các nguồn lực phục vụ cho việc đáp ứng tổ chức thực hiện
chính sách phát triển CB,CC người DTTS: (1) Dự kiến về quy mô nhân lực và
chất lượng đội ngũ này theo yêu cầu nhiệm vụ trong thực hiện chính sách phát
triển CB,CC người DTTS; (2) Dự kiến về cơ sở vật chất, tài chính, phương tiện,
trang thiết bị kỹ thuật, các vật tư văn phòng phẩm... Việc dự kiến kế hoạch bố trí
nguồn lực phải đủ, không quá chậm trễ hoặc lùi thời hạn triển khai thực hiện.
+ Xác định khung thời gian dự kiến triển khai thực hiện và tiến độ thực
hiện theo giai đoạn: thời gian tuyên truyền phổ biến; thời gian tổ chức thực hiện
chính sách, duy trì chính sách phát triển CB,CC người DTTS; mốc thời gian sơ
18