Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV lữ hành hương giang

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám


Để khóa luận này đạt kết quả tốt, tôi đã
nhận được rất nhiều sự quan tâm, hỗ trợ và giúp
đỡ quý giá từ nhiều phía, để từ đó giúp tôi có
thể hoàn thành được đề tài “Nghiên cứu động cơ
làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV lữ
hành Hương Giang” của mình.
Trước tiên, tôi xin gửi lời chào, lời chúc và lời
cảm ơn sâu sắc nhất đến Ban giám hiệu Khoa Du
Lòch – Đại học Huế, cùng toàn thể quý thầy cô
giáo trong Khoa đã luôn dạy dỗ tận tình và truyền
đạt những kinh nghiệm, những bài học hay, những
kiến thức quý báu cho tôi trong suốt chặng đường 4
năm đại học.
Để có kết quả ngày hôm nay, tôi xin bày tỏ
lòng cảm ơn chân thành nhất đến cô giáo - PGS.TS.
Bùi Thò Tám, đã quan tâm, giúp đỡ tận tình và
hướng dẫn tôi hoàn thành khóa luận này trong
thời gian qua.
Tiếp đó, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến các
anh/chò nhân viên tại công ty TNHH MTV lữ hành
Hương Giang đã luôn tận tình giúp đỡ, hỗ trợ và tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực tập
và nắm bắt tình hình thực tế tại đây.
Và cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban
lãnh đạo, quý doanh nghiệp đã hỗ trợ tôi trong
công tác thực tập cũng như cũng cấp dữ liệu cần

thiết để tôi có thể hoàn thành được đề tài
nghiên cứu này.
Tuy đã có nhiều cố gắng nhưng do kiến thức,
kinh nghiệm và thời gian hạn chế nên khóa luận
còn những thiếu sót không tránh khỏi. Kính mong
quý thầy cô giáo chỉ bảo và đóng góp ý kiến
SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

1

Lớp: K50- QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

để tôi có điều kiện bổ sung và nâng cao kiến
thức cho mình cũng như đề tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn và kính
chúc quý thầy cô cùng các anh chò sức khỏe!
Huế, háng 06 năm
2020
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thò Ánh
Ngọc

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan rằng đề tài này là do chính tơi thực hiện, các số liệu thu thập
và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài khơng trùng với bất kỳ đề tài

nghiên cứu khoa học nào.
Huế, ngày 15 tháng 06 năm 2020
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Ánh Ngọc

SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

2

Lớp: K50- QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.........................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG.....................................................................................v
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.........................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu.................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................3
5. Cấu trúc của đề tài khóa luận............................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................7
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ LÀM

VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.........................................................................7
1.1. Các khái niệm liên quan.............................................................................7
1.1.1. Động cơ...............................................................................................7
1.1.2. Động cơ làm việc.................................................................................9
1.2. Các vấn đề liên quan đến kinh doanh lữ hành..........................................10
1.2.1. Khái niệm về lữ hành, công ty lữ hành và kinh doanh lữ hành..........10
1.2.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh lữ hành...........................................11
1.2.3. Đặc điểm lao động trong công ty lữ hành..........................................11
1.3. Các học thuyết liên quan đến động cơ làm việc.......................................12
1.3.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow................................12
1.3.2. Thuyết nhu cầu ERG - Clayton Alderfer...........................................14
1.3.3. Thuyết hệ thống 2 yếu tố (Frederic Herzberg)....................................14
1.3.4. Thuyết các nhu cầu thúc đẩy của David McClelland..........................15
1.3.5. Thuyết kỳ vọng...................................................................................15
1.4. Mô hình nghiên cứu.................................................................................16
1.4.1. Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên..................16
SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

3

Lớp: K50- QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất..............................................................19
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH HƯƠNG GIANG............................20

2.1. Tổng quan về công ty TNHH MTV lữ hành Hương Giang......................20
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH MTV lữ hành
Hương Giang...............................................................................................20
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty..................................................22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lí......................................................23
2.1.4. Các hoạt động Marketing trong công ty.............................................28
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2017 – 2019........30
2.2. Tình hình lao động của công ty TNHH MTV lữ hành Hương Giang
qua 3 năm 2017 – 2019...................................................................................33
2.3. Ý kiến của người lao động về động cơ làm việc của họ ở công ty
TNHH MTV lữ hành Hương Giang................................................................34
2.3.1. Sơ lược về mẫu điều tra.....................................................................34
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
45
2.3.3. Kiểm định..........................................................................................56
2.3.3.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính trong đánh giá về các
nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên..........................56
2.3.3.2. Kiểm định sự khác biệt về các nhân tố ảnh hưởng đến động
cơ làm việc của nhân viên thông qua phân tích hệ số phương sai một
nhân tố One-way ANOVA........................................................................57
Chương 3:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG CƠ

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV
LỮ HÀNH HƯƠNG GIANG.......................................................................60
3.1. Giải pháp chung.......................................................................................60
3.2. Giải pháp cụ thể.......................................................................................60
3.2.1. Giải pháp về môi trường làm việc......................................................61
3.2.2. Giải pháp về tính chất công việc........................................................62

SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

4

Lớp: K50- QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

3.2.3. Giải pháp về mối quan hệ với quản lý và đồng nghiệp......................62
3.2.4. Giải pháp về lương thưởng và chính sách phúc lợi............................63
3.2.5. Giải pháp về bố trí sắp xếp công việc................................................64
3.2.6. Giải pháp về sự công nhận đóng góp cá nhân....................................65
3.2.7. Giải pháp về cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc.............65
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..........................................................67
3.1. Kết luận....................................................................................................67
3.1.1. Về đóng góp và kết quả nghiên cứu của đề tài...................................67
3.1.2. Về hạn chế của đề tài.........................................................................68
3.2. Kiến nghị..................................................................................................68
3.2.1. Đối với Cơ quan quản lý, chính quyền sở tại.....................................68
3.2.2. Đối với công ty lữ hành Hương Giang...............................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................71
PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

5

Lớp: K50- QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

ĐVT

Đơn vị tính

TCDL

Tổng cục du lịch

THPT

Trung học phổ thông

GPLHQT

Giấy phép lữ hành quốc tế

SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

6

Lớp: K50- QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017-2019.....................................30
Bảng 2.2: Tình hình lao động của công ty TNHH MTV lữ hành Hương Giang
qua 3 năm 2017 – 2019......................................................................33
Bảng 2.3: Tình hình lao động từng bộ phận của công ty năm 2019.......................34
Bảng 2.4: Thông tin mẫu điều tra...........................................................................35
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha....................................................45
Bảng 2.6: Ma trận xoay nhân tố.............................................................................49
Bảng 2.7: Kết quả hệ số KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố lần 2............51
Bảng 2.8: Ma trận xoay nhân tố.............................................................................51
Bảng 2.9: Đặt tên nhân tố......................................................................................53
Bảng 2.10: Đánh giá độ tin cậy của thang đo sau khi rút trích nhân tố..................54
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Independent – sample T – test...............................56
Bảng 2.12: Kết quả phân tích phương sai One-way ANOVA................................57

SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

7

Lớp: K50- QLLH2

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ1.1: Mô hình nghiên cứu...............................................................................19
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công Ty TNHH MTV Lữ Hành Hương Giang........23
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ tổ chức của bộ phận lữ hành Hương Giang.................................24
Biểu đồ 2.1: Anh/chị được nhận vào làm việc tại công ty bằng hình thức.............36
Biểu đồ 2.2: Lý do làm việc tại công ty của anh/chị..............................................37
Biểu đồ 2.3: Anh/chị có hài lòng với công việc hiện tại không..............................38
Biểu đồ 2.4: Giới tính............................................................................................39
Biểu đồ 2.5: Độ tuổi...............................................................................................40
Biểu đồ 2.6: Trình độ học vấn................................................................................41
Biểu đồ 2.7: Bộ phận làm việc...............................................................................42
Biểu đồ 2.8: Chức vụ.............................................................................................43
Biểu đồ 2.9: Thu nhập cá nhân..............................................................................43
Biểu đồ 2.10: Số năm làm việc..............................................................................44

SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

8

Lớp: K50- QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

9

K50-QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, khi mà kinh tế ngày càng phát triển, cuộc sống của con người dần
ổn định và hiện đại thì nhu cầu của họ cũng đa dạng hơn. Cuộc sống của con
người không chỉ gói gọn trong những nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở nữa. Thêm
vào đó,con người còn có mong muốn được vui chơi, giải trí, thể thao, du lịch, thể
hiện bản thân, thể hiện đẵng cấp… Vì vậy mà du lịch đã trở thành một hiện tượng
kinh tế- xã hội phổ biến, là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn phát triển
vượt bậc và là nguồn thu ngoại tệ quan trọng của nhiều quốc gia trên thế giới.
Nắm bắt được tình hình phát triển du lịch của thế giới cũng như tầm quan
trọng của du lịch đối với sự phát triển kinh tế của Việt Nam trong quá trình hội
nhập và đổi mới cùng với tiềm năng du lịch sẵn có, du lịch nước ta trong những
năm gần đây rất được chú trọng đầu tư phát triển để trở thành ngành kinh tế mũi
nhọn và khẳng định thương hiệu du lịch của mình trên trường quốc tế. Điều đó
được minh chứng thông qua việc lượng khách quốc tế cũng như khách du lịch nội
địa ngày càng tăng. Du lịch Việt Nam ngày càng được biết đến nhiều hơn trên thế
giới như một điểm đến an toàn, hấp dẫn, thân thiện với chi phí thấp, nhiều địa
điểm trong nước được bình chọn là điểm đến yêu thích của du khách. Du lịch đã

góp phần tích cực vào chính sách mở cửa của Đảng và Nhà nước, tạo điều kiện
cho tình hữu nghị, hòa bình và sự hiểu biết lẫn nhau giữa các dân tộc.
Một quốc gia muốn du lịch phát triển không thể thiếu một hệ thống công ty
lữ hành hùng mạnh. Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp lữ hành
Việt Nam đang được đặt vào những thách thức lớn lao, đòi hỏi các doanh nghiệp
phải có những động thái tích cực để có thể vững bước trên con đường thành công.
Song song với môi trường du lịch thuận lợi, thị trường trong nước đang có sự cạnh
tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp. Để các doanh nghiệp lữ hành có được lợi thế
cạnh tranh tốt nhất thì chất lượng các chương trình du lịch phải được đưa lên hàng
đầu, nhưng để làm được việc đó thì điều cốt yếu bên trong là phải có một đội ngủ
nguồn nhân lực hùng mạnh, chất lượng thì mới đem lại được hiệu quả cao trong
công việc nhằm đáp ứng được nhu cầu ngày càng đa dạng của khách du lịch.
SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

10

K50-QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

Được biết đến là vùng đất có nhiều tiềm năng về du lịch, Thừa Thiên Huế trở
thành điểm đến hấp dẫn của du khách cả trong nước và quốc tế. Chính điều này đã
khiến cho hoạt động kinh doanh dịch vụ du lịch, đặc biệt là hoạt động kinh doanh lữ
hành. Và cũng vì vậy, hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực này cũng trở nên có sự
cạnh tranh gây gắt. Các công ty lữ hành mọc lên ngày càng nhiều, tiêu chuẩn ngày
càng cao, vì vậy mỗi công ty cần có những điểm khác biệt để xây dựng hình ảnh của
mình trong tâm trí của du khách. Trong số đó, công ty TNHH MTV lữ hành Hương

Giang hiện đang kinh doanh hoạt động trên địa bàn thành phố Huế, với sự phát triển
mạnh mẽ và nhu cầu cao của khách hàng khiến công ty cũng gặp không ít khó khăn
trong việc cạnh tranh với các công ty cùng cấp hạn khác cùng nằm trên địa bàn thành
phố như các công lữ hành: Vietravel, Đại Bàng, Hương Bình, Pround... Ngoài ra, còn
rất nhiều công ty lữ hành nhỏ lẻ khác cũng phát triển mạnh mẽ, tạo điều kiện thuận
lợi nhất cho lựa chọn và mục đích của du khách khi đến với Huế. Vì vậy, để cạnh
tranh được với các doanh nghiệp lữ hành khác công ty cần tạo ra những sản phẩm
dịch vụ chất lượng, uy tín và tạo được sự thiện cảm với khách hàng. Và tất nhiên tất
cả những điều này đều xuất phát từ đội ngũ nhân viên của công ty, các chính sách mà
công ty đãi ngộ đối với nhân viên của mình, tạo được những động cơ làm việc tích
cực thì họ cũng sẽ giúp công ty tạo ra những dịch vụ tốt làm hài lòng du khách và tạo
được sự thân thiện với khách hàng. Thông qua đó, công ty sẽ có những mối quan hệ
tốt đẹp, thân thiện giữ chân được khách hàng của mình. Tuy nhiên, chính sách mà
công ty đem lại vẫn còn những thiếu sót chưa đáp ứng được những mong đợi của
nhân viên nên hiệu quả làm việc vẫn chưa cao, vì vậy xuất phát từ những lý do trên,
tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại công ty TNHH
MTV lữ hành Hương Giang” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình để tìm ra
các giải pháp giúp nâng cao động cơ làm việc cho nhân viên nhằm hướng tới mục
đích to lớn nhất là thoả mãn những nhu cầu ngày càng đa đạng của khách du lịch.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá về động cơ làm việc của nhân viên tại công ty TNHH
MTV lữ hành Hương Giang, từ đó đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao
động cơ làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH MTV lữ hành Hương Giang.
SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

11

K50-QLLH2

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về kinh doanh lữ hành, động cơ
làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV lữ hành Hương Giang.
- Đánh giá động cơ làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV lữ hành
Hương Giang.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động cơ làm việc cho nhân viên
tại công ty TNHH MTV lữ hành Hương Giang.
3. Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Động cơ làm việc của nhân viên tại công ty
TNHH MTV lữ hành Hương Giang.
 Đối tượng khảo sát: cán bộ nhân viên, quản lý đang làm việc tại công ty
TNHH MTV lữ hành Hương Giang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian:
 Thứ cấp: số liệu được lấy từ năm 2017 đến 2019.
 Sơ cấp: đề tài được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2020.
- Phạm vi về không gian: tại công ty TNHH MTV lữ hành Hương Giang số
11 đường Lê Lợi, phường Phú Hội, thành phố Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
 Dữ liệu thứ cấp: thông qua số liệu trong các báo cáo về tình hình lao động
và kinh doanh, hay các thống kê dữ liệu của công ty từ các năm trước, sử dụng số
liệu từ năm 2017 – 2019, các sách, báo, tài liệu có liên quan.
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Được thực hiện bằng việc khảo sát trực tiếp nhân viên thông qua bảng hỏi
điều tra theo tổng thể. Do tổng nhân sự của công ty là 108 nhân viên, do vậy
phương pháp điều tra được thực hiện với tổng thể, có nghĩa là tổng số phiếu phát
ra là 108 phiếu và thu về là 108 phiếu đạt (100% mẫu điều tra hợp lệ). Tuy nhiên,
do tác động của dịch Covid- 19 nên tác giả chỉ điều tra trong phạm vi tháng 4
bằng cách phát bảng hỏi trực tiếp. Bảng hỏi được thiết kế như sau:
Thiết kế bảng hỏi
- Mục tiêu: Bảng hỏi được thiết kế nhằm đo lường mức độ đánh giá của nhân
SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

12

K50-QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

viên về sự đáp ứng các nhân tố động cơ làm việc của công ty, đo lường mức độ
đánh giá của nhân viên đối với các nhóm nhân tố động cơ làm việc.
- Nội dung:
• Đánh giá của nhân viên về sự đáp ứng các nhân tố động cơ làm việc của
công ty.
• Nhân viên có nhận thức như thế nào về mức độ hài lòng với những nhân tố
động cơ tại công ty
• Sự hài lòng của nhân viên với khả năng đáp ứng của các nhóm nhân tố đó.
• Nhân viên có hài lòng với công việc hiện tại không?
• Nhân viên có ý định gắn bó lâu dài với công việc hiện tại ở công ty hay không?
• Những đề xuất, đóng góp để cải thiện chất lượng làm việc tại công ty

• Ngoài ra còn thu thập thông tin cá nhân của nhân viên có liên quan như
tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập,...
4.3. Phương pháp phân tích và xữ lý số liệu
Các phép phân tích dữ liệu được sử dụng trong đề tài, gồm có:
Thống kê mô tả
Phương pháp này được sử dụng để thống kê, mô tả về thông tin chung và các
thông tin cá nhân của nhân viên trong đánh giá về mức độ ảnh hưởng những nhân
tố động cơ làm việc đến nhân viên tại công ty. Thống kê số liệu về tổng số nhân
viên theo các yếu tố độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, chức
vụ, thu nhập, số năm làm việc, và mô tả cụ thể thông qua bảng số liệu sau khi
được thống kê.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
nhằm kiểm định thống kê về mức độ nhất quán nội tại của các biến đo lường cho
một thang đo. Vì vậy, hệ số này chỉ được sử dụng để đo lường độ tin cậy của
thang đo (từ 3 biến trở lên).Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị từ 0.8 trở lên là
thang đo tốt, từ 0.7 – 0.8 là sử dụng được (Trọng & Ngọc 2008).
Tuy nhiên, hệ số này chỉ cho biết sự liên kết giữa các biến đo lường mà
không cho biết cần loại bỏ và giữ lại biến nào. Do đó, bên cạnh hệ số Cronbach’s
Alpha người ta còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng, hệ số tương quan này
giúp loại bỏ những biến có hệ số tương quan biến tổng < 0.3.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp này dùng để tóm tắt và rút gọn cá biến quan sát thành những
nhân tố chính để thực hiện những phân tích và kiểm định tiếp theo. Các nhóm
SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

13

K50-QLLH2

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

nhân tố mới này có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng đầy đủ thông tin các biến
quan sát ban đầu. Các chỉ tiêu sử dụng trong phân tích EFA bao gồm:
- Hệ số KMO và tiêu chuẩn Bartlett dùng để đánh giá sự thích hợp của phép
phân tích nhân tố khám phá EFA. Hệ số KMO nằm trong khoảng giữa từ 0.5 đến 1
là thích hợp và Sig. < 0.5, thì phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu và đủ khả
năng phân tích nhân tố EFA.
- Chỉ số Eigenvalue và chỉ số Cumulative (%) là hai tiêu chuẩn để rút trích
nhân tố, các nhân tố có Eigenvalue > 1 sẽ được chấp nhận giữ lại khi tổng
Cumulative ≥ 50%. Tuy nhiên những chỉ số này còn phụ thuộc vào phương pháp
trích và phép xoay nhân tố, cụ thể ở nghiên cứu này là phương pháp trích Pricipal
components và phép xoay Varimax.
- Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) biểu thị mối quan hệ tương quan giữa
các biến với các nhân tố, dùng để đánh giá mức ý nghĩa của EFA.Trong nghiên
cứu này, hệ số Factor loadings sẽ được chọn ở mức > 0.5 do cỡ mẫu của nghiên
cứu là 108, là mức được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Trường hợp các biến có hệ
số tải không thỏa mãn điều kiện hoặc nằm ở nhiều hơn 1 nhân tố nhưng chênh
lệch nhau không quá 0.3 thì các biến đó sẽ bị loại và các biến còn lại sẽ được chạy
xoay nhân tố lần 2.
Kiểm định Independent – sample T – test
- Kiểm định sự khác biệt về giới tính trong đánh giá về các nhân tố ảnh
hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên, kiểm định này dùng để xem xét có sự
khác nhau hay không trong việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm
việc của nhân viên giữa nhân viên nam và nữ. Kết quả kiểm định này cho ra hai
giá trị Sig. thể hiện kiểm định sự đồng nhất về phương sai và kiểm định giá trị
trung bình. Ở kết quả kiểm định phương sai (kiểm định F) nếu Sig. > α thì phương

sai của hai mẫu độc lập là đồng nhất, ngược lại nếu Sig. < α thì phương sai của hai
mẫu độc lập là không đồng nhất. Kết quả kiểm định phương sai thể hiện ở hàng
nào thì đọc kết quả kiểm định giá trị trung bình ở hàng đó. Nếu Sig. (kiểm định t)
> α thì không có sự khác biệt trong đánh giá giữa nhân viên nam và nữ về các
nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc.
Kiểm định One – way ANOVA
- Kiểm định ANOVA là kiểm định có sự khác biệt hay không trong đánh giá
SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

14

K50-QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

của nhân viên về mức độ đáp ứng các nhân tố động cơ làm việc theo các yếu tố độ
tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, chức vụ, thu nhập, số năm làm việc.
Kiểm định này dùng để so sánh giá trị trung bình của nhiều nhóm tổng thể khác
nhau, kết quả cuối cùng được chấp nhận khi giá trị của kiểm định Levene > α. Kết
quả của bảng ANOVA cho ra giá trị cuối cùng, nếu Sig. > α không có sự khác biệt
có ý nghĩa trong đánh giá của nhân viên, ngược lại nếu Sig. < α thì có sự khác biệt
trong đánh giá của nhân viên về mức độ đáp ứng các nhân tố động cơ làm việc
theo các yếu tố cụ thể.
5. Cấu trúc của đề tài khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, thì
nội dung nghiên cứu của đề tài được trình bày trong 3 phần:
Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG..
Chương 2: ĐÁNH GIÁ VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH HƯƠNG GIANG.
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH HƯƠNG GIANG.
Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

15

K50-QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1. Động cơ
a. Khái niệm
Theo A. N. Leonchiev – nhà tâm lý học nổi tiếng người Nga khi bàn về khái
niệm động cơ đã đưa ra những ý tưởng cơ bản sau: a) Động cơ và nhu cầu là hai
hiện tượng tâm lý gắn bó chặt chẽ với nhau; b) Động cơ chính là đối tượng có khả

năng đáp ứng nhu cầu đã được chủ thể tri giác, biểu tượng, tư duy... Đó là sự phản
ánh chủ quan về đối tượng thỏa mãn nhu cầu; c) Động cơ có chức năng thúc đẩy
và định hướng hoạt động nhằm thảo mãn nhu cầu [14, tr. 209]
Theo Stephen Worchel và Wayne Shebilsue (2007) “Các nhà tâm lý học đã sử
dụng thuật ngữ động cơ (motive) để mô tả tình huống cung cấp năng lượng và
hướng dẫn hành vi của các tổ chức. Động cơ thúc đẩy (motivation) giải thích tại sao
một cơ thể lại hành động theo một cách nhất định tại một thời điểm nhất định” [16,
tr. 362].
Theo Abraham Maslow cũng đề cập đến động cơ. Maslow cho rằng, gốc rễ
của động cơ là nhu cầu. Trong quá trình phát triển cá nhân các nhu cầu đó tạo nên
một kiểu dạng tháp, có thứ bậc. Tuy nhiên việc đề cập đến nguyên nhân phát sinh
động cơ và mức độ phân thứ bậc của ông rất đáng nghi ngờ. Tháp nhu cầu của
Maslow bao gồm cả những nhu cầu có nguồn gốc sinh học và xã hội tương ứng
với một hệ thống động cơ. Thế nhưng, đặc điểm của các múc độ nêu trên hết sức
vô định hình. Điều đó nảy sinh do Maslow đưa ra nhu cầu của một cá nhân trừu
tượng, tách nó ra khỏi hệ thống quan hệ xã hội, đặt nhu cầu cá nhân nằm ngoài
mối liên hệ với xã hội...[11]
Theo Torrington, Hall, Taylor và Atkinson (2011) thì “Động cơ là mong
muốn để đạt được ngoài mong đợi, được thúc đẩy bởi nhân tố bên trong hơn là
nhân tố bên ngoài và được gắn kết trong một sự phấn đấu liên tục cho sự cải
SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

16

K50-QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

thiện.” [13]
Theo Gibson, Ivancevich, Donnelly đã lập luận rằng “ Động cơ có liên quan
đến việc hành vi bắt đầu như thế nào, là được tiếp sinh lực, được duy trì, được
hướng dẫn, được dừng lại và những loại phản ứng chủ quan là hiện tại trong tổ
chức trong khi tất cả những điều này đang xảy ra.” [15]
Động cơ là quá trình tâm lý mà cho ra mục đích hành vi, hướng và khuynh
hướng cư xử một cách có mục đích để đạt được những nhu cầu cụ thể mà chưa
đáp ứng được, một nhu cầu chưa thỏa mãn và ý chí để đạt được (Kreitner,1995) ;
(Buford, Bedeian và Linder,1995) ; (Higgins,1994). [17]
Với các nhà nghiên cứu về động cơ tại Việt Nam như Nguyễn Quang Uẩn
cho rằng , động cơ theo nghĩa rộng nhất được hiểu là: Cái thúc đẩy con người
nhằm thỏa mãn nhu cầu, là cái nảy sinh tính tích cực và quy định xu hướng của
tính tích cực đó. Động cơ là động lực kích thích trực tiếp, là nguyên nhân trực tiếp
của hành vi [3, tr. 206].
Theo Vũ Dũng động cơ là: Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa
mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên ngoài có
khả năng khơi dậy tính tích cực, và xác định xu hướng của nó [7, tr. 67].
 Tóm lại, từ những định nghĩa được nêu trên, có thể rút ra được khái niệm
ngắn gọn về động cơ: “Động cơ chính là những gì thúc đẩy con người hành động
để đạt được những mục tiêu cụ thể và thỏa mãn những nhu cầu, kỳ vọng của họ.”
b. Phân loại
Stephen Worchel và Wayne Shebilsue cho rằng, động cơ có thể phân thành 2
loại: Động cơ nguyên thủy (primary motive) và động cơ xã hội (social motive).
Động cơ nguyên thủy có liên quan đến nhu cầu sinh học của con người. Các động
cơ này không phải học, giống nhau ở tất cả các động vật và có ý nghĩa rất quan
trọng cho việc tồn tại của một cơ thể hay một loài. Đói, khát, nhu cầu về không
khí, nghỉ ngơi, ham muốn về tình dục được xếp vào loại này. Động cơ xã hội xuất
phát từ học tập và giao tiếp xã hội. Nhu cầu xác nhập, gây gổ hiếu chiến và thành
quả được xếp vào nhóm động cơ này [16, tr.362].

Theo Nguyễn Quang Uẩn (2003), có rất nhiều cách phân loại động cơ: “Động
cơ ham thích và động cơ nghĩa vụ; động cơ quá trình và động cơ kết quả; động cơ
gần và động cơ xa; động cơ cá nhân, động cơ xã hội và động cơ làm việc; động cơ
bên trong và động cơ bên ngoài; động cơ tạo ý và động cơ kích thích” [3, tr.207].
SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

17

K50-QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

Theo tác giả Phạm Minh Hạc, động cơ có hai loại là động cơ gần và động cơ
xa. Trong đó, động cơ xa là mục đích chung của hoạt động, động cơ gần là mục
đích bộ phận – mục đích của từng hành động. [8, tr.132]
Động cơ là một quá trình tâm lý hết sức phức tạp. Do đó, trong giới hạn về
thời gian và nội dung của một bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả không đi sâu phân
tích các quá trình khơi nguồn kích thích động cơ thực hiện mà chỉ xem xét trên
phương diện làm rõ các nhân tố động cơ thông qua việc nghiên cứu mục tiêu, nhu
cầu và sự kỳ vọng của nhân viên làm việc tại đơn vị khách sạn Midtown Huế,
trong đó nhấn mạnh đến nhân tố nhu cầu tại nơi làm việc.
Qua đó, các yếu tố động cơ làm việc của nhân viên trong bài nghiên cứu này
bao gồm động cơ liên quan đến môi trường làm việc, mối quan hệ giữa đồng
nghiệp và quản lý, chế độ lương hưởng và chính sách phúc lợi, bố trí sắp xếp công
việc, tính hấp dẫn của công việc, mức độ được thừa nhận, cơ hội phát triển nghề
nghiệp và thăng tiến. Mục đích của nghiên cứu này là làm rõ mức độ quan trọng
của những nhân tố đó trong động cơ làm việc của nhân viên, đánh giá mức đáp

ứng các yếu tố đó tại khách sạn, đánh giá mối quan hệ giữa sự đáp ứng và mức độ
hài lòng của nhân viên về công việc.
1.1.2. Động cơ làm việc
Theo Clark (1998): “Động cơ làm việc là tiến trình khởi đầu, duy trì hiệu suất
của mục tiêu định hướng. Nó tiếp năng lượng cho suy nghĩ, cung cấp sự nhiệt tình,
tô màu cho sự phản ứng lại với cảm xúc tích cực và tiêu cực để làm việc.” [18]
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2004): “Động cơ làm việc
là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, Động cơ làm việc cá nhân là
kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi
trường sống và làm việc của con người.” [18, tr. 134]
1.2. Các vấn đề liên quan đến kinh doanh lữ hành
1.2.1. Khái niệm về lữ hành, công ty lữ hành và kinh doanh lữ hành
a. Lữ hành
Theo luật du lịch Việt Nam 2005 có định nghĩa về lữ hành như sau: “Lữ
hành là việc xây dựng, bán và tổ chức thực hiện một phần hoặc toàn bộ chương
SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

18

K50-QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

trình du lịch cho khách du lịch.”
b. Định nghĩa công ty lữ hành
“Doanh nghiệp lữ hành là đơn vị có tư cách pháp nhân, hạch toán độc lập,

được thành lập nhằm mục đích sinh lợi bằng việc giao dịch, kí kết các hợp đồng
du lịch và tổ chức thực hiện các chương trình du lịch đã bán cho khách du lịch.”
(Theo thông tư hướng dẫn thực hiện Nghị định 09/CP của Chính phủ về tổ chức
và quản lý doanh nghiệp du lịch TCDL – số 715/TCDL ngày 9/7/1994).
 Qua quá trình giảng dạy với những kinh nghiệm rút ra từ thực tế thì trong quyển
sách Quản Trị Kinh Doanh Lữ Hành nhóm tác giả của Khoa Du Lịch Và Khách Sạn
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân có đinh nghiã về Công Ty lữ hành như sau:
“Công ty lữ hành là một loại hình doanh nghiệp du lịch đặc biệt, kinh doanh
chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng, bán và thực hiện các chương trình du lịch
trọng gói cho khách du lịch”.
- Theo Giáo trình Quản trị lữ hành – Th.S Nguyễn Thị Ngọc Cẩm – Bộ Giáo
dục và Đào tạo Đại học Huế, 2010:“Công ty lữ hành là một loại hình doanh
nghiệp đặc biệt, kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực tổ chức xây dựng, bán và thực
hiện các chương trình du lịch trọn gói cho khách du lịch. Ngoài ra, công ty lữ
hành còn có thể tiến hành các hoạt động trug gian bán sản phảm của các nhà cug
cấp du lịch hoặc thực hiện các hoạt động kinh doanh tổng hợp khác đảm bảo
phục vụ các nhu cầu du lịch của khách từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng.”
c. Kinh doanh lữ hành
Kinh doanh lữ hành (Tour operators bussiness) là việc thực hiện các hoạt
động nghiên cứu thị trường, thiết lập các chương trình du lịch trọn gói hay từng
phần, quảng cáo và bán các chương trình này trực tiếp hay gián tiếp qua các trung
gian hoặc văn phòng đại diện tổ chức các chương trình và hướng dẫn du lịch.
Theo Luật Du Lịch Việt Nam 2017: “Kinh doanh dịch vụ lữ hành là việc xây
dựng, bán và tổ chức thực hiện một phần hoặc toàn bộ chương trình du lịch cho
khách du lịch.”
1.2.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh lữ hành
- Phụ thuộc vào tài nguyên du lịch ở các điểm du lịch, giá trị tài nguyên du
lịch ở các điểm du lịch quyết định độ phong phú của chương trình du lịch
- Kinh doanh lữ hành phải có lượng vốn đầu tư tương đối lớn do các
SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

19

K50-QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

chương trình du lịch khi thực hiện phải đặt trước một khoản cho nhà cung cấp
dịch vụ.
- Yêu cầu khắt khe về chất lượng, không có trường hợp làm thử, do đó
cần đầu tư và chuẩn bị thật kỷ lưỡng.
- Do tính thời vụ trong kinh doanh lữ hành là rất lớn nên khi hoạt động cần
tính đến phương án ngồi thời vụ.
- Kinh doanh lữ hành cần một lượng lao động trực tiếp. Sản phẩm lữ hành
mang tính chất phục vụ nhiều nên đòi hỏi sự khéo léo, lịch sự mà không một loại
máy móc nào có thể thay thế được. Thời gian lao động phụ thuộc vào thời gian mà
khách tham gia chương trình. Đồng thời do chịu áp lực tâm lí lớn từ phía khách
hàng nên cường độ lao động không đồng vều và rất căng thẳng. Như vậy công
tác quản lí nhân lực trong kinh doanh lữ hành đòi hỏi rất cao và phải tuyển chọn
kỉ lưỡng. Điều này giúp nhà kinh doanh đạt hiệu quả cao hơn.
1.2.3. Đặc điểm lao động trong công ty lữ hành
- Lao động trong doanh nghiệp lữ hành mang tính đa dạng và tổng hợp.
- Lao động trong doanh nghiệp lữ hành được cụ thể bằng các chức danh phát
triển sản phẩm, marketing, tư vấn và bán, điều hành và hướng dẫn du lịch , quản lí
chất lượng sản phẩm… đều tạo ra sản phẩm chủ yếu dưới dạng dịch vụ.
- Lao động trong doanh nghiệp lữ hành phải yêu cầu cao về kiến thức, tính
chuyên nghiệp và văn hóa giao tiếp.

- Kinh doanh lữ hành đòi hỏi người lao động phải có kiến thức rộng trong
nhiều lĩnh vực, có chuyên môn giỏi, giao tiếp giỏi, sức khỏe tốt, hình thức đảm bảo
theo quy luật của cái đẹp , có phẩm chất tâm lí nhiệt tình, hăng say, năng động, tư duy
sáng tạo và đặc biệt là tinh thần trách nhiệm cao.
- Lao động doanh nghiệp lữ hành mang tính thời vụ cao. Tính thời vụ trong
doanh nghiệp lữ hành chịu sự tác động của các yếu tố tự nhiên, kinh tế xã hội, tâm lí
xã hội. Do tính thời vụ mà cơ cấu lao động của doanh nghiệp luôn biến đổi. Chính
vụ du lịch doanh nghiệp cần huy động một đội ngủ lao động lớn như điều hành,
hướng dẫn viên, nhân viên tư vấn. Ngoài vụ, doanh nghiệp lữ hành cần một số
lượng lao động lớn lao động phát triển sản phẩm,marketing, tư vấn và bán, vì vậy
gây khó khăn cho việc tổ chức quản lí lao động. Khả năng cơ khí hóa và tự động hóa
thấp đối với công việc của hướng dẫn viên.
- Lao động doanh nghiệp lữ hành đòi hỏi cao về phẩm chất tâm lí và thể lực.

SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

20

K50-QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

Xuất phát từ đối tượng phục vụ là khách du lịch, họ rất đa dạng về quốc tịch, thành
phần xuất thân, dân tộc, thói quen tiêu dùng, tuổi tác, giới tính, trình độ văn hóa, nghề
nghiệp, khả năng thanh toán, đặc điểm tâm lí cá nhân, mục đích động cơ của mỗi
chuyến đi... Vì vậy, lao động trong doanh nghiệp lữ hành phải hết sức khéo léo, linh
hoạt, trẻ trung, kiên trì, nhẫn nại, và phải có sức khỏe trong quá trình phục vụ và xữ lí

các tình huống liên quan đến quá trình phục vụ du lịch.
- Tính phụ thuộc vào giới tính và độ tuổi của lao động trong doanh nghiệp lữ
hành thấp do đặc thù sản phẩm lữ hành là dịch vụ tổng hợp và nền tảng của thực hiện
công việc là kiến thức tổng hợp, kỉ năng giao tiếp, khả năng xữ lí tình huống. Vì vậy,
càng nhiều năm lao động trong doanh nghiệp lữ hành họ càng có kinh nghiệm. Họ sẻ
trở thành chuyên gia phát triển sản phẩm lữ hành, chuyên gia tư vấn bán, chuyên gia
điều hành, chuyên gia quản lí chất lượng sản phẩm.
- Các đặc điểm này gây trở ngại cho công tác tổ chức quản lí nguồn nhân lực
như định mức lao động khó, khó đảm bảo tính hợp lí, công bằng trong phân phối lợi
ích và khó khan trong việc đào tạo nguồn nhân lực.
1.3. Các học thuyết liên quan đến động cơ làm việc
1.3.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Sự phân loại về các nhu cầu mà phổ biến nhất được phát triển bởi Maslow .
Trong hệ thống cấp bậc của nhu cầu ông đã phát triển năm tầng chính của nhu cầu,
những nhu cầu đó đã được liệt kê theo thứ tự tầm quan trọng: nhu cầu về tâm lý,
nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự
khẳng định mình
- Nhu cầu sinh lý: bao gồm các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, nơi
nghỉ ngơi, không khí để thở,... đây là những nhu cầu cơ bản nhất và có sự đòi hỏi
mạnh mẽ nhất ở con người.
Nhu cầu nay có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng,
cung cấp các bữa ăn trưa, chiều phù hợp, sự dễ chịu và điều kiện làm việc đảm bảo, các
chế độ hưởng lợi theo thiền thưởng, danh hiệu thi đua, thưởng đi du lịch,...
- Nhu cầu an toàn: khi con người đã đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, nghĩa
là các nhu cầu này không còn tác động, ảnh hưởng mạnh mẽ đến suy nghĩ và hành
động của họ nữa, khi đó nhu cầu về sự an toàn, ổn định, được bảo vệ khỏi các điều
kiện bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ được kích hoạt.
SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

21

K50-QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, đối xử công bằng
với nhân viên, bảo đảm việc làm cho nhân viên cũng như các chính sách bảo hiểm
xã hội, chế độ nghỉ hưu, chính sách thưởng,... cũng chính là sự thể hiện đáp ứng
yêu cầu này của nhân viên.
- Nhu cầu xã hội: thể hiện ở tình cảm, tình yêu, sự chăm sóc, hợp tác trong
mối quan hệ của những người khác nhau, hay còn gọi là nhu cầu bạn bè giao tiếp.
Trong một bộ phận của khách sạn, sự gắn kết, thân thiện trong một tập thể
hay giữa quản lý với nhân viên và sự gắn kết chuyên nghiệp trong công việc thể
hiện được phần nào nhu cầu xã hội của con người – nhân viên.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được công nhận và được
người khác tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Sự nỗ lực, phấn đấu làm việc của nhân viên trong một tập thể khi được công
nhận và đánh giá tốt, có năng lực để được thăng chức,họ xứng đáng với một chức
danh mới trong bộ phận là nhờ vào sự phản hồi từ công việc của mình.
- Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, tiến bộ,
được biến các năng lực của mình thành hiện thực, đạt được các thành tích mới có
ý nghĩa và có sáng tạo.
Khi công việc có những thử thách mới giúp nhân viên có cư hội học hỏi, đưa
ra những sáng tạo mới mẽ để từ đó có thể đạt được các thành tựu trong công việc,
và thông qua đó giúp nhân viên có được cơ hội thăng tiến trong tổ chức. tất cả
những yếu tố đó góp phần thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện của bản thân nhân viên
trong khách sạn.

1.3.2. Thuyết nhu cầu ERG - Clayton Alderfer
Cũng giống như Maslow, Alderfer giáo sư đại học Yalecũng đưa ra nhóm các
nhu cầu của con người bằng các sắp xếp lại tháp nhu cầu Maslow, ông cho rằng
nhu cầu chỉ bao gồm ba nhóm cơ bản đó là
- Nhu cầu tồn tại: Liên quan đến đáp ứng những nhóm nhu cầu sinh tồn cơ
bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu quan hệ: Nhóm nhu cầu này được xây dựng trên cơ sở ham muốn
thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau.
- Nhu cầu phát triển: Những nhu cầu này có thể thỏa mãn bởi sự phát triển,
thăng tiến của cá nhân trong công việc. Một công việc, sự nghiệp hay chuyên môn
SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

22

K50-QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

của cá nhân sẽ đáp ứng sự thỏa mãn nhu cầu này.
1.3.3. Thuyết hệ thống 2 yếu tố (Frederic Herzberg)
Frederick Herzberg là cha đẻ của học thuyết hai nhân tố. Học thuyết này đã
và đang được các nhà quản lý áp dụng rộng rãi . Con người thường cho rằng đối
nghịch với bất mãn là thỏa mãn và ngược lại. Nhưng Herzberg cho rằng đối ngược
với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và ngược lại. Các nhân
tố được chia làm hai nhóm:
- Nhóm thứ nhất là nhóm nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố thuộc về môi
trường tổ chức như: mức lương, sự đảm bảo về công việc, điều iện làm việc, mức

độ và chất lượng quản lý, chính sách công ty và sự quản trị, mối quan hệ giữa
những cá nhân.
- Nhóm thứ hai là nhóm nhân tố thúc đẩy và hài lòng công việc bao gồm các
yếu tố then chốt để tạo động lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên như:
cảm giác về thành tựu, sự công nhận, sự chịu trách nhiệm, đặc tính của công việc,
sự phát triển cá nhân và sự thăng tiến. Những yếu tố này thuộc về công việc và
nhu cầu cá nhân của mỗi người.
Hai nhóm yếu tố này, trên thực tế chưa đủ để tạo ra động lực và sự hài lòng
đối với công việc, tuy nhiên nêú nó mang tính tích cực thì sẽ ngăn ngừa được sự
không hài lòng đối với công việc.

1.3.4. Thuyết các nhu cầu thúc đẩy của David McClelland
Mô hình nghiên cứu của David McClelland đã chỉ ra rằng động cơ của con
người dựa trên ba nhu cầu là nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực, nhu cầu
liên minh.
- Nhu cầu về thành tựu: Mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính
thách thức bằng nỗ lực của mình, thích cạnh tranh và mong nhận được phản hồi và
kết quả từ công việc.
- Nhu cầu về quyền lực: nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác,
môi trường làm việc của họ.
- Nhu cầu liên minh: Nhu cầu mong muốn có mối quan hệ thân thiện, thần

SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

23

K50-QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

gũi với người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người thích hợp tác
hơn là cạnh tranh.
1.3.5. Thuyết kỳ vọng
Mô hình này được thiết lập năm 1964, sau đó được sửa đổi bổ sung bởi
Porter và Lawler (1968)
Victor Vroom là người đầu tiên đề xuất một lý thuyết triển vọng nhằm đạt
mục tiêu cụ thể tại nơi làm việc. Nền tảng cơ bản của thuyết kỳ vọng là con người
bị ảnh hưởng bởi những mong đợi từ kết quả về hành động của họ. Động cơ như
là một chức năng của mối quan hệ giữa:
(E =>P) Sự nỗ lực đến hiệu suất: Nhận thức của cá nhân rằng nỗ lực của họ
sẽ dẫn đến kết quả về mức độ hiệu suất công việc cụ thể.
(P => O) Hiệu suất đến kết quả: Sự nhận thức rằng mức hành vi hoặc hiệu
suất cụ thể sẽ dẫn đến một kết quả cụ thể.
Kết quả hóa trị: Hóa trị liên quan đến sự hài lòng mong đợi hoặc không hài
lòng mà cá nhân cảm nhận được về phần thưởng.
Thuyết mong đợi của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:
Động cơ = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện
 Hấp lực (hóa trị): Là cảm giác về những kết quả cụ thể. Đây là sự hấp dẫn
hoặc hướng tới đối với từng cá nhân.
 Sự mong đợi: Ước tính của một người về nỗ lực công việc liên quan sẽ dẫn
đến một mức độ nhất định của hiệu suất.
 Phương tiện: Ước tính của một người về mức độ thực hiện nhiệm vụ sẽ dẫn
đến những phần thưởng xứng đáng. Không như sự mong đợi và phương tiện, hấp
lực có thể tích cực hoặc tiêu cực. Nếu một người họ định hướng mạnh mẽ để đạt
được phần thưởng thì đó là tích cực và ngược lại.
1.4. Mô hình nghiên cứu
1.4.1. Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên

Trên cơ sở nghiên cứu lí thuyết, các học thuyết liên quan đến động cơ cũng như
thực tiễn công việc, tác giả đã tổng hợp lại những nhân tố động cơ thúc đẩy nhân
viên làm việc như sau:

SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

24

K50-QLLH2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Bùi Thị Tám

- Nhóm nhân tố liên quan đến môi trường làm việc
Tính chất công việc và môi trường xung quanh của nó là yếu tố có ảnh hưởng
đến mức độ động cơ của người lao động đáng kể. Môi trường làm việc có thể hiểu
là tất cả các yếu tố có liên quan trực tiếp đến hoạt động làm việc của nhân viên,
cũng có thể góp phần thúc đẩy hoặc hạn chế tinh thần đó, và là nhân tố giúp nhân
viên thực hiện được công việc của mình để tìm cơ hội phát triển bản thân. Môi
trường làm việc bao gồm cơ sở vật chất, trang thiết bị hỗ trợ, không gian làm việc,
thời gian làm việc, các mối quan hệ, các chính sách, tinh thần - tình cảm - tôn trọng
- hỗ trợ lẫn nhau,.... Và nhân viên có nhu cầu về môi trường làm việc là có quyền
yêu cầu về môi trường làm việc của mình, có kỳ vọng vào công việc hiện tại, mong
muốn có sự an toàn trong công việc hay tạo dựng các mối quan hệ tốt,...
Được đánh giá trên các phương diện:
- Sự đáp ứng về cơ sở vật chất, kỹ thuật trong công việc, chính sách công việc
- Sự đáp ứng ở cách quản trị nhân viên của cấp lãnh đạo
- Sự đáp ứng về sự hỗ trợ, giúp đỡ và gắn bó trong công việc giữa các bộ

phận trong công ty.
- Nhóm nhân tố liên quan đến tính hấp dẫn của công việc
Sự thích thú với công vệc được mô tả như là một trạng thái cảm xúc dễ chịu
mà định hướng và duy trì hoạt động và sự vắng mặt hay có mặt của mối quan tâm
trong nhiệm vụ công việc, và cuộc sống nói chung, tô điểm cho những trải nghiệm
đang tồn tại và của những giá trị chúng ta hướng đến. (Wiener, 1986) . Công việc
hấp dẫn cùng với sự yêu thích công việc sẽ giúp cho nhân viên có động cơ nhiều
hơn để thực hiện tốt công việc của mình. Tính hấp dẫn trong công việc thể hiện ở
sự phù hợp và sở thích của nhân viên, những thách thức, những sáng tạo, sự chủ
động và chịu trách nhiệm với công việc, cũng như sự cân bằng các yếu tố khác
trong công việc.
Đánh giá mức độ đáp ứng của nhóm nhân tố này thể hiện trong tính hấp dẫn
và bản chất của chính công việc đó.
- Nhóm nhân tố liên quan đến sự bố trí sắp xếp công việc
Thông qua việc sắp xếp phân công công việc hợp lý cho nhân viên theo đúng
trình độ năng lực, khả năng, sức khỏe,.. để giúp nhân viên làm đúng với công việc
SVTH: Nguyễn Thị Ánh Ngọc

25

K50-QLLH2