Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp việt nam

Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức
hoạt động bộ máy quản trị nhân lực tại các
doanh nghiệp Việt Nam
Giảng viên hướng dẫn:

Vũ Thị Minh Xuân

Nhóm:

5

Các thành viên:


Mở Đầu
Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng gay gắt, khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra lợi thế cạnh
tranh tối ưu của mình để tạo ra sự khác biệt vượt trội. Trước đây, sự cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp chỉ là sự cạnh tranh về vốn, nguyên vật liệu, công nghệ…
Ngày nay, các yếu tố nói trên đã trở nên bão hịa, thay vào đó, một yếu tố cạnh
tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh
nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực. Các yếu tố vật chất như máy móc
thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí
tuệ của con người tác động vào. Điều này, khơng chỉ đúng trên bình diện tồn xã
hội mà đối với mỗi doanh nghiệp thì cũng khơng thể tách rời khỏi yếu tố con
người, bởi lẽ nền tảng của một doanh nghiệp luôn là nguồn nhân lực vững mạnh,
có năng lực và phù hợp với các cơng việc của doanh nghiệp đó. Từ đó, con người
vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai
trị quyết định tới sự thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy quản lý có
hiệu quả, khai thác tốt nhất nguồn nhân lực là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành
cơng của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Trong khi đó, có nhiều yếu tố

tác động đến chất lượng, hiệu quả của việc quản trị nguồn nhân lực, nhưng cơ bản
hiện nay là việc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực bao gồm các nhiệm vụ: tuyển
dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhằm khai thác chuyên môn của mỗi
người nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Từ những lập luận trên, cho ta thấy rõ vai trò quan trọng của cơ cấu tổ chức bộ
máy quản trị nhân lực, nó quyết định tồn bộ quá trình hoạt động của tổ chức. Cơ
cấu tổ chức gọn nhẹ, linh hoạt, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ giúp việc thực
hiện các nhiệm vụ được giao nhanh chóng và hiệu quả hơn. Ngược lại, nếu một tổ
chức không phù hợp với điều kiện mới, nhiều bộ máy chồng chéo sẽ dẫn đến sư trì
trệ, mâu thuẫn và hoạt động kém hiệu quả.
Vì những lý do trên, nhóm 5 xin lựa chọn đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác tổ
chức bộ máy quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam” làm đề tài thảo luận
trong môn học Quản trị nhân lực căn bản.


Phần 1: Cơ Sở Lý Luận
1. Khái niệm
-Nhân lực: Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những
người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng
có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
-Quản trị nhân lực:là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc
hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động
và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực
hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.
- Tổ chức có nghĩa là q trình sắp xếp và bố trí các công việc, giao quyền
hạn và phân phối các nguồn lực của tổ chức sao cho chúng đóng góp một cách
tích cực và có hiệu quả vào mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Cơng tác tổ chức gồm có hai nội dung cơ bản:
+ Tổ chức cơ cấu: Tổ chức cơ cấu quản lý (chủ thế quản lý) và tổ chức cơ cấu
sản xuất – kinh doanh (đối tượng bị quản lý);

+ Tổ chức quá trình: Tổ chức quá trình quản trị và tổ chức quá trình sản xuất
kinh doang
Tổ chức có nội dung rất rộng lớn liên quan đến cơng tác xây dựng một
doanh nghiệp như xây dựng và tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp (Có bao
nhiêu cấp quản lý, tổ chức các phòng ban chức năng, phân công trách nhiệm và
quyền hạn của các phồng ban cũng như của mỗi cá nhân…), xây dựng hệ thống
sản xuất và kinh doanh (có những bộ phận sản xuất và kinh doanh nào, phân
công chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận…)
2. Chức năng, nhiệm vụ của tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
2.1 Chức năng.
- Bộ phận quản trị nhân lực có chức năng tham mưu, giúp việc cho ban giám
đốc trong công tác tổ chức cán bộ, quản trị nhân lực của tổ chức.
2.2 Nhiệm vụ.
- Nghiên cứu, đề xuất xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các
đơn vị trong tổ chức phù hợp với tình hình phát triển của tổ chức theo từng giai
đoạn.


- Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển và
kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức.
- Tham mưu xây dựng, ban hành các văn bản (quy định, hướng dẫn) giúp ban
giám đốc quản lí cơng tác tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, miễn
nhiệm, đào tạo, thi đua – khen thưởng, đánh giá nhân lực, trả công.
- Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu của các bộ
phận trong tổ chức.
- Tham mưu cho ban giám đốc trong việc bố trí, sắp xếp, sử dụng cán bộ, thực
hiện các thủ tục bổ nhiệm, tái bổ nhiệm cán bộ.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo theo quy hoạch và tiến hành bịi dưỡng nâng cao
trình độ nhân lực.
- Thực hiện công tác lập kế hoạch đơn giá tiền lương và phân bổ và quyết toán

quỹ tiền lương, kiểm tra việc chi trả tiền lương và phân phối thu nhập cho
người lao động theo quy chế, thực hiện các thủ tục giải quyết chế độ phụ cấp,
hưu trí và các chế độ chính sách khác cho người lao động.
- Tổng hợp và lập kế hoạch về bảo hộ lao động và triển khai thực hiện.
- Tổ chức công tác bảo quản, cập nhật hồ sơ người lao động của doanh nghiệp.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác được ban giám đốc giao theo đúng chức năng
của bộ quản trị nhân lực.


3. Các hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
 Theo cấu trúc giản đơn
-Đặc điểm cơ bản của cấu trúc giản đơn là bộ máy quản trị nhân lực được tổ
chức theo dạng đẳng cấp trực tuyến, kênh liên hệ theo kênh đường thẳng,
tính phức tạp thấp. Giám đốc (người đứng đầu tổ chức/ doanh nghiệp) trực
tiếp phục trách các vấn đề về quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp đó.
-Ví dụ: Mơ hình cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực theo cấu trúc giản
đơn được thể hiện ở hình dưới đây:

 Theo cấu trúc chức năng
-Đặc điểm cơ bản của cấu trúc này là bộ máy tổ chức quản trị nhân lực được
chia thành các mảng chức năng chuyên sâu khác nhau, một nhân viên
chuyên trách có thể thực hiện một hoặc một số mảng chuyên sâu trong chức
năng quản trị nhân lực.


- Ví dụ: Mơ hình cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực theo cấu trúc
chức năng được thể hiệ ở hình dưới đây:

Trách nhiệm quản trị nhân lực được giao cho người đứng đầu bộ phận quản trị
nhân lực. Tính tập trung của cấu trúc này cao, người đứng đầu bộ phận có

tồn quyền quyết mọi vấn đề liên quan đến mảng quản trị nhân lực, do vậy sự
đầu tư tồn tâm tồn ý trong cơng việc sẽ tốt hơn. Thực tế đây cũng là mơ
hình được khá nhiều tổ chức/doanh nghiệp sử dụng.
- Ưu điểm:
+ Cơ cấu chức năng phân chia các nhiệm vụ rất rõ ràng, thích hợp với những
lĩnh vực cá nhân được đào tạo.
+Trong cơ cấu này, cơng việc dễ giải thích, phần lớn các nhân viên đều dễ
dàng hiểu công việc của phịng ban mình và cơng việc của mình.
+ Cơ cấu chức năng thực hiện chặt chẽ chế độ một thủ trưởng.
- Nhược điểm:
+ Tốn nhiều chi phí để quản lý
+ Có hiện tượng quá tổng hợp nội dung hoạt động một chức năng.
 Theo cấu trúc hỗn hợp
-Đặc điểm: Bộ máy quản trị nhân lực có sự phân tán theo các đơn vị trực
tiếp kinh doanh, tính tập trung cao, tính phức tạp cao.


- Ưu điểm:
+Giảm được áp lực quản lý cho tổng giám đốc.
+Thể hiện tính chun mơn hóa trong quản trị nhân lực, tọa tính hiệu quả trong
hoạt động của cơng ty.
+Hỗ trợ các bộ phận khác thực hiện các công việc liên quan đến quản trị nhân
lực.
-Nhược điểm:
+Tính tập trung thấp, quyền quản trị không tập trung vào nhà quản trị mà phải
có 1 bộ phận quản trị nhân lực riêng.
+Có nhiều bộ phận khác nhau cần quản lý nên tính phức tạp cao.


+ Phù hợp với công ty lớn, số lượng nhân lực nhiều.

 Theo mơ hình HRBP
- Nhà quản trị giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh chiến lược
thông
qua:
+ Kết nối và xây dựng chính sách nhân sự đồng hành với chiến lược kinh
doanh
của
doanh
nghiệp.
+ Soát xét và tái cơ cấu cấu trúc tổ chức, cơ cấu nhân sự để tối ưu hóa hiệu
suất hoạt động của doanh nghiệp.
+ Cầu nối giữa doanh nghiệp và người lao động, hỗ trợ sự phát triển song
hành và gắn kết giữa doanh nghiệp và người lao động.
-HRBP (Human Resource Business Partner) có thể hiểu theo nghĩa: bộ phận
nhân sự cần phải đứng cao hẳn lên vượt tầm và đứng bên cạnh bộ phận
hoạch định chiến lược để có thể nhìn rõ từng chức năng trong công ty và
mối liên hệ giữa các chức năng với nhau trong tổng thể - Sự thành công bền
vững
của
cơng
ty
theo
thời
gian.
Mơ hình HRBP bộ phận phụ trách quản lý nhân lực được cấu trúc theo chiều
ngang.


Các công việc của HRBP chia làm 4 nhóm cơ bản là:
Đối tác chiến lược ( Strategic Parner):

+ Điều chỉnh chiến lược nhân sự đáp ứng nhu cầu thay đổi
+
Phát
triển
hệ
thống
lãnh
đạo
kế
thừa
+
Nhận
diện
những
thước
đo
nhân
sự
quan
trọng
+
Nhận
diện
chiến
lược
kinh
doanh
mới
+ Nhận diện những vấn đề về con người trước khi ảnh hưởng đến doanh
nghiệp

+ Ưu tiên những nhu cầu liên quan đến nhân sự
+ Tái
cấu trúc
theo
các mục tiêu
các chiến lược
+ Thấu hiểu nhu cầu của nhân tài đối với doanh nghiệp.
Quản lý hoạt động (Operation Manegement):
+
+
+

Đánh
giá
thái
độ
nhân
Truyền
đạt
văn
hóa
tổ
chức
đến
nhân
Truyền đạt chính sách và quy trình đến nhân

viên
viên
viên

+ Đảm bảo các chương trình nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
+ Giữ cho nhân viên cập nhật các sáng kiến của HR
+ Theo dõi xu hướng hành xử của nhân viên.
Giải đáp các trường hợp khẩn cấp (Emergency Responder):
+
Ch̉n
bị
các
tình
huống
khác
nhau
+ Phản ứng nhanh chóng với các khiếu nại/các câu hỏi của các cấp quản lý
+ Đáp ứng nhu cầu của cấp quản lý và nhân viên.
Giải quyết các tranh chấp lao động (Employee Mediator):
+ Quản lý vấ đề cạnh tranh cá nhân trong tổ chức
+
Giải
quyết
mâu
thuẫn
+ Ứng phó với những nhu cầu thay đổi của tổ chức
+ Giải quyết những vấn đề chính trị nội bộ trong việc triển khai các kế hoạch
kinh
doanh.
1. Căn cứ lựa chọn bộ máy tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
 Theo quy mơ doanh nghiệp:
-Đối với mỗi doanh nghiệp có quy mơ khác nhau sẽ có ảnh hưởng đến việc

lựa chọn bộ máy tổ chức khác nhau. Quy mô của doanh nghiệp được thể
hiện thông qua vốn điều lệ, số lượng lao động thường xuyên của doanh
nghiệp, doanh số,.. Ở đây, bộ máy nhân lực trong doanh nghiệp cần căn cứ
vào quy mô thể hiện chủ yếu ở số lượng lao động thường xuyên của doanh
nghiệp.
 Theo cấu trúc tổ chức doanh nghiệp:
-Với mỗi cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp khác nhau sẽ có ảnh hưởng đến
việc lựa chọn bộ máy tổ chức quản trị nhân lực.Nếu doanh nghiệp có cấu
trúc giản đơn mơ hình tổ chức nhân lực được lựa chọn có thể cũng là cấu
trúc giản đơn. Nếu doanh nghiệp có cấu trúc chức năng thì mơ hình tổ chức
nhân lực được lựa chọn có thể cũng là cấu trúc chức năng. Nếu doanh
nghiệp có cấu trúc phân nhánh theo ngành hàng, mặt hàng kinh doanh hoặc
phân nhánh theo khu vực địa lý thì thì mơ hình tổ chức nhân lực được lựa
chọn có thể cũng là cấu trúc giản đơn hoặc chức năng hoặc cấu trúc hỗn hợp.
 Các cấp độ quản trị nhân lực:
-Các cấp độ quản trị nhân lực được sử dụng trong doanh nghiệp. Có 3 cấp
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà các nhà quản trị có thể lựa chọn.
Điều
này phụ thuộc vào tư tưởng, tư duy của người quản lý.


Trong
đó:
+ Cấp độ 1: Bộ máy quản trị nhân lực thực hiện các cơng việc hành chính
về nhân lực. Cơng việc chủ yếu của bộ phận này là chấm công, tính lương,
thực
hiện các chế độ chính sách cho người lao động theo quy định của pháp luật.
+ Cấp độ 2: Bộ máy quản trị nhân lực đóng vai trị như một chức năng
trong
doanh

nghiệp.
+ Cấp độ 3: Bộ máy quản trị nhân lực, đặc biệt là người đúng đầu bộ
phận này (giám đốc nhân lực, giám đốc nguồn nhân lực) đóng vai trò quan
trọng trong việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, là đối tác của các nhà
quản trị cấp cao trong việc hoạch định chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp.
Với cấp độ quản trị nhân lực mà doanh nghiệp đã lựa chọn, doanh nghiệp
sẽ lựa chọn mơ hình cấu trúc tổ chức quản trị nhân lực cho phù hợp.
Tầm
hạn
quản
trị:
Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng đến việc lựa chọn mơ hình tổ chức quản
trị nhân lực cho phù hợp. Tầm hạn quản trị được thể hiện ở số lượng nhân
viên
mà một nhà quản trị có thể quản lý trực tiếp. Tùy thuộc vào tầm hạn quản trị
của
các nhà quản trị để doanh nghiệp cân nhắc lựa chọn mô hình tổ chức quản trị
bộ
máy
quản
trị
nhân
lực
cho
phù
hợp.
Trình
độ
nhân

lực:
Tùy thuộc trình độ của nhân lực doanh nghiệp để lựa chọn quy mô và cơ
cấu bộ phận.

Phần 2: Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản
trị nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam
1. Cấu trúc giản đơn của bộ máy quản trị nhân lực tại ngân hàng đầu
tư và phát triển BIDV Việt Nam chi nhánh Thăng Long
1.1 Hình thức:
- Tên ngân hàng :ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh
Thăng
Long


-Tên giao dịch quốc tế: Bank for Inventment and Development of Việt
Nam
-Tên
gọi
tắt
:
BIDV
-Địa chỉ : số 08 đường Phạm Hùng, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu
Giấy,
TP.
Hà
Nội
-Ngành nghề kinh doanh: tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và các hoạt
động
khác
ghi

trong
điều lệ Ngân hàng Nhà nước.
*Mơ hình tổ chức bộ máy quản trị nhân lực ở BIDV chi nhánh Thăng
Long
theo
cấu
trúc
giản
đơn
như
sau:
+Phịng
tổ
chức
hành
chính
nhân
lực.
+Phịng
tài
chính
và
kế
tốn.
+Phịng
kế
hoạch
tổng
hợp.
Giám đốc chi nhánh BIDV Thăng Long bên cạnh các nhiệm vụ quản lí

khác sẽ là người đứng đầu chịu trách nhiệm trực tiếp mọi vấn đề quản trị
nhân lực, là người hoạch định nguồn nhân lực như xác định cần bao
nhiêu người với trình độ lành nghề trong lĩnh vực ngân hàng tài chính
thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của BIDV Thăng long
đề ra.Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho chi nhánh công ty.Lựa
chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của chi nhánh tại
thời điểm thích hợp trong tương lai. Đồng thời giám đốc chi nhánh cũng
là người giám sát các hoạt động quản trị nhân lực.
Tiếp theo , ở BIDV chi nhánh Thăng Long thì phịng nhân lực sẽ được
ghép với hành chính ,đó các nhân viên hành chính nhân lực sẽ làm việc
trực tiếp dưới quyền quản lí của giám đốc chi nhanh, ngồi xử lí các
nghiệp vụ hành chính , họ sẽ tiếp nhận các kế hoạchvề quản trị nhân lực
của Giám đốc đề ra và triển khai trực tiếp bao gồm các hoạt động :
+Thực hiện theo những quy định của nhà nước và ngân hàng về chính
sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
+Thực hiện quản lí lao động, điều động, sắp xếp cán bộ phù hợp với
năng lực, trình độ của nhiệm vụ kinh doanh theo thẩm quyền của chi
nhánh.
+Thực biện bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo tại chi nhánh
+Xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ mọi mặt cho
nhân
viên
của
chi
nhánh.
+Tổ chức cơng tác văn thư, lưu trữ hồ sơ cán bộ theo đúng quy định của
Nhà
nước
và
ngân

hàng
+Thực hiện cơng tác y tế, chăm sóc sức khỏe của nhân viên


+Lập báo cáo đánh giá các tiến trình quản trị nhân lực/
Ngồi ra các phịng chức năng khác như phịng tài chính kế tốn, phịng
kế hoạch- tổng hợp, phịng quản lí rủi ro, phịng quản trị tín dụng, phịng
tiền tệ kho quỹ, phòng dịch vụ khách hàng doanh nghiệp, phòng dịch vụ
khách hàng cá nhân, phịng giao dịch đều có kiêm nhiệm thêm chức
năng quan trị nhân lực là tham mưu cho giám đốc về vấn đề quản trị
nhân lực như xây dựng các kế hoạch nhân lưc tuyển dụng , đào tạo, đãi
ngộ....
1.2 Căn
cứ
lựa
chọn:
BIDV Thăng long lựa chọ tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
theo cấu trúc giản đơn do các ngun nhân sau:
-Thứ nhất do mơ hình tổ chức bộ máy của BIDV Thăng
Long theo cấu trúc giản đơn. Tuyến đầu là giám đốc công
ty. Tuyến thứ hai bao gồm các phịng : phịng tài chính kế
tốn, phịng kế tốn tổng hợp, phịng quản lí rủi ro, phịng
quản trị tín dụng, phịng tiền tệ kho quỹ, phịng dịch vụ
khách hàng doanh nghiệp, phòng dịch vụ khách hàng cá
nhân. Tuyến thứ 3 là các nhân viên trực thuộc.
-Thứ hai do quy mô của doanh nghiệp: BIDV Thăng Long
thuộc doanh nghiêp vừa và nhỏ. Tính đến ngày 30-122009, Chi nhánh có 13 phịng ban, 7 điểm giao dịch, với
160 cán bộ nhân viên, trong đó có 24 cán bộ chủ chốt.
-Thứ ba do cấp độ quản trị nhân lực mà BIDV Thăng Long
lựa chọn. Ở đây BIDV Thăng Long lựa chọn quản trị nhân

lực cấp độ 1, tức là các cán bộ quản trị nhân lực chủ yếu
làm các nhiệm vụ chấm cơng, tính lương, thực hiện các
chế độ chính sách cho người lao động theo quy định của
pháp
luật.
Như vậy BIDV Thăng long lựa chọn tổ chức bộ máy quản
trị
nhân
lực
theo
cấu
truc
giản
đơn
do
tổ chức bộ máy đơn giản, quy mô nhỏ nên việc u cầu
quản lí nhân lực khơng q phực tạp.
1.3 Nhận xét về cấu trúc bộ máy quản trị nhân lực của
BIDV
chi
nhánh
Thăng
Long


*Ưu
điểm
:
-Cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giản đơn tạo
ra sự linh hoạt cho người quản lý nhân lực tránh chờ đợi

đem lại hiệu quả,tiết kiệm thời gian, tạo thuận lợi cho việc
áp dụng các chế độ thủ trưởng, tập trung, thống nhất và
có chi phí quản lí nhân lực thấp.Là một mắt xích trong dây
chuyền chỉ huy, mỗi nhà quản trị nhân lực với quyền hạn
trực tuyến có quyền ra quyết định cho cấp dưới trực tiếp
và nhận sự báo cáo của họ.
*Nhược
điểm
:
-Hạn chế là việc cần phải sử dụng các chun gia có trình
độ nghiệp vụ cao về mặt quản lý nhân lực và đòi hỏi
người lãnh đạo phải có kiến thức tồn diện để chỉ đạo tất
cả các bộ phận quản lý chuyên môn. Nhưng trong thực tế
thì khả năng của con người có hạn nên những quyết
định nhân lực đưa ra mang tính rủi ro cao.
2. Cấu trúc theo chức năng quản trị nhân lực tại tổ
chức bộ máy quản trị nhân lực tại khách sạn Sofitel
Metropole Hà Nội
2.1 Hình thức
*Giới thiệu chung về tại khách sạn Sofitel Metropole Hà
Nội
Địa
chỉ
:
15
phố
Ngô
Quyền
Hà
Nội

Số
sao
:
5
sao
Khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội được xây dựng năm
1901 bởi 2 nhà đầu tư người Pháp.
*Khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội có tổ chức bộ máy
quản trị nhân lực theo cấu trúc chức năng.
Bộ phận quản trị nhân lực được chia thành các mảng chức
năng chuyên sâu khác nhau, một nhân viên chuyên trách
một mảng chuyên sâu trong chức năng quản trị nhân lực:
tuyển dụng, đào tạo, công tác tiền lương, công tác thi đua
khen thưởng, các chế độ chính sách. Thực hiện các nhiệm
vụ: quản lý hồ sơ nhân viên, bố trí và sử dụng nhân viên


đúng người đúng việc, tuyển chọn đào tạo nguồn nhân
lực, giải quyết các chế độ về lao động. Trách nhiệm quản
trị nhân lực được giao cho trưởng phòng nhân lực, có tồn
quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến
quản trị nhân lực.
+ Bộ phận nhân lực chịu trách nhiệm đảm bảo nguồn
nhân lực cho khách sạn tại mọi thời điểm.
+Tìm kiếm những nguồn lao động cần thiết và phân bổ
nguồn nhân lực một cách hợp lý để hoạt động hiệu quả
nhất.
+Kết hợp đào tạo với bộ phận và đảm bảo đãi ngộ cho
nhân viên trong khách sạn.
Trưởng phòng nhân lực có nhiệm vụ chính là quản trị

nguồn nhân lực trong khách sạn. Hỗ trợ cho cấp trên
(Giám đốc/ ban giám đốc) giải quyết những vấn đề thuộc
lĩnh vực nhân lực trong khách sạn. Điều hành các hoạt
động trong phòng của mình. Tương tác, hỗ trợ các phịng,
bộ phận khác khi họ có yêu cầu hay khó khăn trong vấn
đề nhân lực.
+ 4 nhiệm vụ chính của trưởng phịng nhân lực là: lập kế
hoạch và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, duy trì và
quản lý, cung cấp, truyền thơng tin và dịch vụ nhân lực
a.
Lập
kế
hoạch
và
tuyển
dụng
- Phối hợp với các bộ phận trong khách sạn để lập kế
hoạch nguồn nhân lực: theo dõi thơng tin nhân lực tồn
khách sạn, đưa ra bảng mơ tả cơng việc chuẩn hóa cho
từng vị trí nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
- Tham vấn, giám sát quá trình tuyển dụng
- Hoạch định những chính sách phù hợp thu hút người tài
cho
khách
sạn.
- Kết hợp cùng các bộ phận khác tổ chức tuyển dụng
những vị trí thiếu cho khách sạn. Trưởng phịng nhân lực
khơng
trực
tiếp

phỏng vấn ở các vị trí thấp, mà sẽ phân cho nhân viên
nhân lực và nhân viên chun mơn ở phịng đó trực tiếp
tuyển dụng. Một số vị trí quan trọng như: giám sát viên,


trợ lý, trưởng phịng thì trưởng phịng nhân lực mới trực
tiếp
tham
gia
tuyển
dụng.
b. Về mặt đào tạo và phát triển nhân lực
- Trưởng phòng nhân lực tổ chức hướng dẫn các nhân viên
mới hội nhập với công việc. Thường khách sạn chỉ đào tạo
ngắn hạn cho nhân viên các kỹ năng và kiến thức cần
thiết
phục
vụ
cho
khách
sạn.
- Xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn hướng phát triển,
đào
tạo
theo
u
cầu
khách
sạn.
c.

Duy
trì
và
quản
lý
nguồn
lực
- Trưởng phịng nhân lực là người chỉ đạo việc đánh giá
kết quả công việc của của họ, nhân viên, khen thưởng, trả
cơng cho họ. Ngồi ra, trưởng phòng nhân lực phải cùng
với các trưởng bộ phận khác bố trí, thuyên chuyển, đề
bạt, quản lý quá trình thơi việc... hướng dẫn, tư vấn cho
các bộ phận khác về chính sách nhân lực của khách sạn
và giữ nhiệm vụ đôn đốc các bộ phận khác thực hiện.
- Trưởng phòng nhân lực là cầu nối giữa người lao động và
người sử dụng lao động, mang trong mình tính cách vừa
răn đe, vừa phục vụ. Răn đe để không cho nhân viên
tham nhũng, thiếu kỷ luật làm ảnh hưởng xấu đến khách
sạn, để tổ chức kết cấu khách sạn cho vững mạnh. Trưởng
phòng cũng là người ký các quyết định thun chuyển
cơng
tác.
d.
Thơng
tin,
dịch
vụ
nhân
lực
- Trưởng phịng cần nắm bắt thơng tin nhân lực trong

khách sạn một cách nhanh chóng, truyền tin hiệu quả.
Trưởng phòng nhân lực sẽ ký các quyết định ban hành
luật, văn bản bổ sung cho nhân lực cũng như các vấn đề
khác liên quan để đảm bảo khách sạn làm việc theo đúng
yêu
cầu
của
nhà
nước.
- Trưởng phòng nhân lực cũng cần tạo dựng các mối quan
hệ tốt với các cơ quan có thẩm quyền của nhà nước như
Sở kế hoạch đầu tư, cảnh sát khu vực, cơ quan phòng
cháy
chữa
cháy.
+Nhiệm vụ của nhân viên đào tạo: lập kế hoạch đào tạo
định kỳ năm, quý, tháng. Xây dựng các chương trình đào
tạo, huấn luyện nâng cao năng lực cho nhân viên, cán bộ


trong khách sạn. Tổ chức thực hiện việc đào tạo định kỳ
và đột xuất theo chương trình đã được phê duyệt,
đánh giá và báo cáo kết quả sau đào tạo. Thiết lập, duy trì
các nguồn đào tạo bên ngồi đảm bảo luôn đáp ứng nhu
cầu
của
khách
sạn.
+Nhiệm vụ của nhân viên tiền lương: Kiểm sốt, tổng hợp
bảng chấm cơng, tính lương, thưởng và in phiếu lương cho

nhân viên hàng tháng. Theo dõi việc nghỉ phép của nhân
viên trong khách sạn. Xây dựng qui trình ISO cho các cơng
việc có liên quan đến việc tính lương.
2.2 Căn cứ lựa chọn
Khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội lựa chọn tổ chức bộ
máy quản trị nhân lực theo cấu trúc tổ chức chức năng,
mỗi bộ phận đều chuyên biệt về một chức năng riêng, bộ
phận nhân lực có chức năng chun sau về quản trị nhân
lực.
Ngồi ra khách sạn có đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ
chun mơn cũng như quản lý ở trình độ cao. Vì vậy mà
khách sạn sẽ phát huy đượccác ưu điểm này một cách tối
đa.

2.3 Nhận xét
*Ưu điểm:
-Thể hiện sự phân quyền trong quản lý nhân lực, đồng
thời nâng cao tinh thần trách nhiệm của bộ phận nhân
lực, mỗi vị trí trong tổ chức đảm bảo cho cơng việc thực
hiện thông suốt, tạo điều kiện cho cấp dưới chủ động
chuyên sâu vào công việc.
-Cơ cấu này đã quán triệt một cách toàn diện nguyên tắc
tập trung dân chủ. Một trong những động lực phát huy
tiềm năng của nhântố con người trong mọi hoạt động đặc
biệt hoạt động quản trị nhân lực.
*Nhược điểm:


-Vi phạm chế độ 1 thủ trưởng,dễ sinh ra tình trạng thiếu
trách nhiệm rõ rang,thiếu kỷ luật chặt chẽ. Cấp dưới chịu

sự chỉ đạo của nhiều cấp trên, xảy ra mâu thuẫn giữa các
cấp lãnh đạo.Sự phối hợp của nhiều lãnh đạo chung với
người lãnh đạo nhân lực ngày càng khó khăn hơn khi khối
lượng
các
vấn
đề
chun
mơn
tăng
lên.
-Có thể dẫn đến sự hợp tác lỏng lẻo giữa các bộ phận làm
cho tính hệ hệ thống của doanh nghiệp bị suy giảm.

Kết Luận
Ngày nay, khi sự biến đổi trong nền kinh tế thị trường ngày
càng đa dạng và phức tạp, điều đó đó tạo nờn một ỏp lực khụng
nhỏ đối với những nhà quản lý (hay quản trị nhân lực). Đây chính
là mối quan tâm hàng đầu của họ bởi một doanh nghiệp muốn tồn
tại và phát triển thì điều đầu tiên họ phải làm là có một nguồn
nhân lực giàu kinh nghiệm và có đủ khả năng gánh vác cơng việc,
vì vậy thách thức đầu tiên đặt ra cho họ là phải làm sao đáp ứng
được nguồn nhân lực cho tổ chức của mình. Để đáp ứng được điều


này hơn bao giờ hết các nhà quản lý phải sắp xếp nguồn nhân lực
một cách hợp lý và phải hoàn thiện bộ máy quản lý của tổ chức,
nhằm nâng cao hiệu qủa làm việc cho tổ chức.
Tuy nhiên ở mổi một thời điểm khác nhau thì nguồn nhân lực
cũng phải thay đổi theo, vì thế các nhà quản lý của tổ chức phải

hiểu
rằng,
nội
lực
lớn
nhất
để
tạo nên sức mạnh của tổ chức khơng phải cái gì khác mà chính là
nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy là một nhà quản lý muốn đưa
tổ chức của mình lên một tầm cao mới thì trước hết phải bố trí và
tạo một nền tảng vững chắc về nguồn nhân lực cho tổ chức . Bất
kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào đó đều có mục tiêu
riêng của mình, để mục tiêu đó được thực hiện một cách hiệu qủa
phải có sự lãnh đạo hoàn hảo và thống nhất của bộ máy quản lý
nhằm kế họach hóa tổ chức, phối hợp, kiểm tra và điều chỉnh việc
kết hợp tối ưu các nguồn nhân lực, tổ chức bộ máy là khâu đầu
tiên và rất quan trọng của tổ chức, giúp tổ chức đạt được mục
tiêu.
Qua nghiên cứu thực tiễn tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
tại một số doanh nghiệp ta có thể nắm rõ được 4 cấu trúc tổ chức
bộ máy quản trị nhân lực gồm: cấu trúc giản đơn, cấu trúc tổ chức
quản trị theo chức năng quản trị nhân lực, cấu trúc hỗn hợp và mơ
hình HRBP. Dựa vào các yếu tố về cấu trúc tổ chức của doanh
nghiệp, quy mô, các cấp độ quản trị nhân lực, tầm hạn quản trị,
trình độ nhân lực mà các doanh nghiệp lựa chọn cho công ty cấu
trúc tổ chức bộ máy quản trị nguồn nhân lực phù hợp.