Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Công thương Việt Nam (Vietinbank) (Luận văn thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.9 MB, 117 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM (VIETINBANK)
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
NGUYỄN KIỀU LINH
HÀ NỘI - 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM (VIETINBANK)
Ngành: Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên: Nguyễn Kiều Linh
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN LỆ HẰNG
Hà Nội - 2019
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo
và Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Công thương Việt Nam
(Vietinbank) là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi, được đưa ra dựa trên cơ sở
tìm hiểu, phân tích và đánh giá các số liệu liên quan đến Ngân hàng Công thương
Việt Nam. Các số liệu là trung thực và chưa được công bố tại các công trình nghiên
cứu có nội dung tương đồng nào khác.
Hà Nội, ngày 10 tháng 5 năm 2019
Tác giả
Nguyễn Kiều Linh
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Ngoại
thương, Khoa Sau đại học của trường, nhất là các thầy cô giáo, những người đã
trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS
Nguyễn Lệ Hằng, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu
và hoàn thiện đề tài.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại Ngân hàng Công
thương Việt Nam đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ
và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận nghiên cứu này.
Cuối cùng tôi xin cám ơn gia đình, những người đã thông cảm, chia sẻ trong
suốt thời gian tham gia khoá học và hoàn thiện luận văn này.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện
không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến
của các thầy cô giáo cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2019
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Kiều Linh
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ.......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ........................................... ix
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .......................................9
1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực .....................................................................................................9
1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................9
1.1.2. Vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ....................................................................................................................13
1.2 Nguyên tắc, mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực .........................................................................................................................15
1.2.1 Nguyên tắc của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......15
1.2.2 Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........16
1.3 Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................17
1.3.1 Đào tạo về các kiến thức nghề nghiệp ..................................................17
1.3.2 Đào tạo về các kỹ năng nghề nghiệp .....................................................17
iv
1.3.3 Đào tạo về thái độ nghề nghiệp .............................................................18
1.4. Phân loại các hình thức đào tạo .................................................................18
1.4.1. Đào tạo trong công việc ........................................................................18
1.4.2. Đào tạo ngoài công việc ........................................................................21
1.5. Quy trình thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp...................................................................................................................24
1.5.1 Cơ sở và cách thức xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp .........................................................................25
1.5.2 Lập kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực ............28
1.5.3 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực...................31
1.5.4 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............32
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ...................................................................................................33
1.6.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ...................................................33
1.6.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................34
1.6.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ........................................36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT
NAM (VIETINBANK)............................................................................................37
2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh tại Vietinbank ...........................................37
2.1.1 Tổng quan chung về Vietinbank ...........................................................37
2.1.2 Đặc điểm môi trường kinh doanh .........................................................39
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh ..............................................................42
2.2 Đặc điểm tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Vietinbank....................46
v
2.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank ............49
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực tại Vietinbank
..........................................................................................................................49
2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Vietinbank........................................................................................................51
2.3.3 Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Vietinbank ..................................................................................................55
2.4 Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo ......................61
2.4.1. Tiền ăn, tiền ở, tiền nước uống, hội trường .........................................61
2.4.2 Tiền giảng viên của Trường đào tạo cán bộ Vietinbank ......................61
2.4.3 Tiền thù lao giảng viên thuê ngoài ........................................................62
2.4.4 Các chi phí khác .....................................................................................62
2.4.5 Các định mức chi cho đào tạo, tập huấn xây dựng dựa trên văn bản
chi đào tạo, tập huấn hiện hành .....................................................................62
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực .........................................................................................................................62
2.5.1 Luật lao động ..........................................................................................62
2.5.2 Đặc điểm ngành nghề và thị trường lao động ......................................63
2.5.3 Các yếu tố khác ......................................................................................64
2.6 Đánh giá về những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank....................................................................71
2.6.1 Các kết quả đạt được của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại
Vietinbank........................................................................................................71
2.6.2 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank......................................................75
vi
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK) ..............................................................79
3.1 Chiến lược phát triển của Vietinbank và phương hướng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Vietinbank ...............................................................79
3.1.1 Chiến lược phát triển của Vietinbank ...................................................79
3.1.2 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank 82
3.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Vietinbank ..............................................................................................85
3.2.1 Chuẩn hóa việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực Vietinbank .................................................................................................85
3.2.2 Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp .............................89
3.2.3 Xây dựng phương pháp đánh giá hoạt động đào tạo tại Vietinbank hợp
lý:......................................................................................................................94
3.2.4 Một số giải pháp khác ............................................................................96
KẾT LUẬN ............................................................................................................101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................102
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Tiếng Việt
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CLNNL
Chất lượng nguồn nhân lực
CMNV
Chuyên môn nghiệp vụ
CNTT
Công nghệ thông tin
ĐTNNL
Đào tạo nguồn nhân lực
ĐHĐCĐ
Đại hội đồng cổ đông
GĐ/PGĐ ĐVSN
Giám đốc/Phó Giám đốc Đơn vị sự nghiệp
GGD/PGĐ CN
Giám đốc/Phó Giám đốc Chi nhánh
HĐQT
Hội đồng quản trị
HO
Hội sở
KHKT
Khoa học kỹ thuật
LĐTT
Lao động trực tiếp
LĐGT
Lao động gián tiếp
NHNN
Ngân hàng nhà nước
NHCTVN/Vietinbank Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam
NH
Ngân hàng
NLĐ
Người lao động
NL
Nguồn lực
NNL
Nguồn nhân lực
PGD
Phòng giao dịch
SXKD
Sản xuất kinh doanh
Trường ĐT&PTNNL
Trường Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực VietinBank
TPP TSC
Trưởng phó phòng Trụ sở chính
TPP CN
Trưởng phó phòng Chi nhánh
TPP ĐVSN
Trưởng phó phòng Đơn vị sự nghiệp
viii
DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................12
Bảng 2.1: Số lượng các Ngân hàng tính đến hết năm 2018 .................................41
Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của năm 2017 so với kế hoạch ......42
Bảng 2.3: Tình hình hoạt động kinh doanh của năm 2018 so với kế hoạch ......44
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động của NHCTVN đến 31/12/2018 .........46
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của NHCTVN
...................................................................................................................................48
Bảng 2.6: Nhu cầu và thực tế số người được cử đi đào tạo (ĐVT: người).........50
Bảng 2.7: Lịch đào tạo của phòng Nhân sự Vietinbank từ 25/3/2019 29/3/2019………………………………………………………………………...55
Bảng 2.7: Tổng hợp số giờ đào tạo trực tiếp toàn hệ thống ................................71
Bảng 2.8: Chi phí đào tạo và năng suất lao động .................................................73
Bảng 2.9: Kết quả thi chứng chỉ về Khung năng lực khóa đào tạo từ 2017 – 2018
...................................................................................................................................74
Bảng 2.10: Kết quả thăm dò ý kiến đánh giá của khách hang về thái độ và chất
lượng phục vụ (Tỉ lệ: %) .........................................................................................75
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Các bước trong quy trình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................25
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Vietinbank ............................................................38
Sơ đồ 2.2: Mô hình đào tạo của Trường ĐT&PTNNL Vietinbank....................56
Sơ đồ 2.3: Mô hình thúc đẩy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank
...................................................................................................................................57
Sơ đồ 2.4: Kế hoạch kiểm tra và thi đào tạo trực tuyến người sử dụng tại chi
nhánh........................................................................................................................60
ix
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Mục tiêu phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt nam đến năm
2020 phấn đấu trở thành ngân hàng số 1 của hệ thống ngân hàng Việt Nam, cung
cấp sản phẩm dịch vụ tài chính ngân hàng hiện đại, tiện ích, tiêu chuẩn quốc tế. Vấn
đề đặt ra là để đạt được mục tiêu trên thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
và đáp ứng đủ người lao động làm việc trong ngành ngân hàng là một vấn đề cấp
bách. Vietinbank cũng nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống còn
đối với sự phát triển của ngân hàng. Nhằm đáp ứng được yêu cầu mới, Vietinbank
đã có kế hoạch, giải pháp cụ thể, cả ngắn hạn và dài hạn để nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ
Đề tài hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực ,về hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Thông qua nghiên cứu tình hình kinh doanh và thực trạng hoạt động đào tạo
và phát triển tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, nhìn chung hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank đã đạt được những kết quả nhất
định như: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ…góp phần nâng cao
năng suất lao động và thu nhập cho NLĐ, cũng như giúp các Chi nhánh hoàn thành
các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, lợi nhuận cuối năm mà Vietinbank HO giao. Tuy
nhiên bên cạnh đó hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank
cũng còn nhiều hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn với nhu cầu thực
tế, hoạt động lựa chọn đối tượng đào tạo còn dựa theo chủ quan của người lãnh
đạo…Vì vậy, tác giả có đề ra một số giải pháp về hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Vietinbank mang tính thực tiễn
- Chuẩn hóa việc xác định nhu cầu hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Vietinbank.
- Lực chọn chính xác đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Vietinbank
x
- Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp
- Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo
- Hoàn thiện công tác lựa chọn đội ngũ giáo viên
- Lập và quản lý có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo
- Xây dựng phương pháp đánh giá hoạt động đào tạo tai Vietinbank hợp lý
- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Vietinbank
- Hoàn thiện hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực
- Xây dựng các kế hoạch dài hạn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Vietinbank
- Nâng cao tác phong, ý thức thái độ làm việc của nguồn nhân lực
- Một số giải pháp khác
Tác giả hy vọng những nghiên cứu trong bài luận "Đề xuất giải pháp hoàn
thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam” có thể trở thành tài liệu tham khảo phục vụ các nhà lãnh đạo và
Ban điều hành Vietinbank áp dụng để hoàn thiện hơn nữa hoạt động đào tạo và
phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao hơn nữa.
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, nguồn nhân lực luôn là nhân
tố quan trọng và then chốt nhất, là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất
kinh doanh và đây là một yếu tố đặc biệt vì nó liên quan đến con người. Trong bối
cảnh hội nhập, cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt thì nhân tố con người ngày
càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Trước đây, chúng ta luôn tự hào rằng Việt
Nam là một đất nước có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào nhưng giờ đây,
Việt Nam lại đang phải đối mặt với thực tế là nguồn nhân lực chưa cân đối ở các
ngành nghề, các vị trí, nguồn lực chưa tương đồng về số lượng và chất lượng. Đặc
biệt là nước ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao.
Ngày nay, thông thường khi đánh giá khả năng cạnh tranh của một doanh
nghiệp, người ta thường đánh giá trước tiên là nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tổ
chức có tạo ra các sản phẩm khác biệt, có tính cạnh tranh với thị trường hay không
đều phụ thuộc vào yếu tố nhân lực. Nguồn nhân lực tác động đến năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp của doanh nghiệp thông qua các yếu tố như: Trình độ lao
động, năng suất lao động, thái độ làm việc, sự sáng tạo trong sản xuất lao động kinh
doanh…Do đó nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế
cạnh tranh mà còn là một trong những yếu tố then chốt đối với thành công hay thất
bại của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp thường xây dựng một chiến lược dài hạn về nguồn nhân
lực bao gồm tuyển dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ…Đặc biệt là trong bối cảnh hội
nhập quốc tế như hiện nay, các DN càng phải nâng cao chất lượng NNL. Mỗi DN
phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi mỗi ngày của
nền kinh tế, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra
một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công
việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức. Nếu như một tổ chức, một doanh
nghiệp có đội ngũ nhân lực dồi dào về mặt số lượng nhưng hạn chế về mặt chất
2
lượng, làm việc kém hiệu quả sẽ trở thành nhân tố kìm hãm sự phát triển của doanh
nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngoài công tác
tuyển dụng, tuyển chọn những người lao động có thể đáp ứng được công việc thì
DN cũng cần phải chủ động nâng cao chất lượng NNL của chính mình thông qua
công tác đào tạo NNL tại DN của mình. DN không nên và cũng không thể trông
chờ, ỷ lại vào hệ thống đào tạo, mà phải chủ động, tích cực đào tạo nhằm nâng cao
chất lượng nguồn lao động. Việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động
có thể thông qua đào tạo, rèn luyện nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn, đáp ứng
được các yêu cầu của công việc đạt mục tiêu tạo ra lợi nhuận. Đào tạo nhằm nâng
cao chất lượng nguồn lao động thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của người
lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức chứ không phải thể hiện qua số lớp,
số buổi học được thực hiện hay bằng cấp đạt được. Nâng cao năng lực thực hiện của
người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng sinh lợi của máy
móc thiết bị, chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là tiền đề thành công của mỗi
doanh nghiệp.
Ngân hàng là một trong những lĩnh vực ngành nghề quan trọng hàng đầu của
nền kinh tế trong bất kì giai đoạn phát triển nào. Hoạt động ngân hàng là việc kinh
doanh cung ứng thường xuyên một hoặc một số nghiệp vụ như nhận tiền gửi, cấp
tín dụng hay cung ứng dịch vụ thanh toán qua tài khoản…Hoạt động ngân hàng
mang tính rủi ro cao, chính vì vậy, ngành ngân hàng đòi hỏi nguồn nhân lực có chất
lượng chuyên sâu về tài chính, ngân hàng, tiền tệ, quản trị tín dụng, quản trị vốn và
tài sản, các kiến thức về quản lý tiền tệ, thẩm định hạn mức tín dụng…Tuy nhiên,
NNL hiện nay vẫn còn rất nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của thời đại
công nghệ 4.0, vậy nên vấn đề đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đã và đang là mối quan tâm hàng đầu của ngành.
Từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc hoàn thiện hoạt động đào
tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên trong giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn về
vấn đề phát triển nguồn nhân lực – nguồn tài nguyên quý giá của ngành ngân hàng,
tác giả chọn “Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
3
nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)” làm đề tài
nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ.
2. Tổng quan nghiên cứu
Đề tài về đào tạo nhằm hoàn thiện hoạt động nguồn nhân lực không còn là
một đề tài mới, đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về đào tạo nhằm phát triển
hoạt động nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình tổ
chức khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo nâng cao hoạt động nguồn
nhân lực luôn được quan tâm, luôn trở thành đề tài "nóng" trên các diễn đàn thông
tin, hội thảo, sách báo, tạp chí, và được đề cập với nhiều khía cạnh, khác nhau. Đề
tài này đã cỏ rất nhiều tác giả cả trong và ngoài nước khai thác và có những đóng
góp nhất định, cụ thể:
“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” của
Business Edge (2007) đưa ra thảo luận những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt
động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà
quản lý có thêm kiến thức để đưa ra quyết định khi nào phải đào tạo, đối tượng cần
đào tạo, nội dung đào tạo, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau quá
trình đào tạo để tránh lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp, hiệu quả với
nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
“Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh
chóng và hiệu quả” của William J.Rothwell (2008) cho người đọc trải nghiệm
những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả về phát triển năng lực của nhân
viên. Đồng thời tác giả cũng đưa ra nghệ thuật quản lý, đánh giá năng lực, lựa chọn
vị trí, đào tạo và khuyến khích tạo động lực cho nhân viên. Đây là một cuốn sách
hay, bổ ích và cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút,
đào tạo và “giữ chân” người lao động một cách hiệu quả.
“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian Tracy (2009) đưa ra
những bí quyết, phương pháp, kỹ thuật hữu ích trong việc tuyển dụng, chiêu mộ
nhân tài. Đào tạo, phát triển các kỹ năng, nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi
tuyển dụng.
4
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà
xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2010. Giáo trình này trang bị những
kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong tổ chức. Cuốn sách còn giới thiệu và
phân tích các đặc điểm của phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn
cho chương trình đào tạo của mình. Tác giả còn tập trung nhấn mạnh đến cách thức
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với mỗi chương trình đào tạo. Ngoài ra tác
giả cũng tập trung vào việc giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụng
khi tiến hành triển khai đào tạo nhân
“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ
Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng (2010) đưa ra
một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
năng lực của người lao động và động cơ của người lao động.
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực của Nhà
xuất bản Đại học Thương mại, Hà nội (2010). Có thể thấy giáo trình này sát với
thực tiễn và có tính hướng dẫn cao cho người học. Cuốn sách đã nêu và phân tích
khái niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực. Mặt khác cuốn sách này đã đề cập
khá chọn vẹn đến nội dung của công tác đào tạo nhân lực như việc xác định nhu cầu
đào tạo nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Bên cạnh những nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, còn có những nghiên cứu khoa học thực tiễn về vấn đề này:
Tại Viện nghiên cứu nhân tài nhân lực, PGS.TS Đức Vượng cũng đã có
nghiên cứu mang tựa đề “Thực trạng và giải pháp về phát triển nhân lực Việt
Nam” (2013). Nghiên cứu này chủ yếu đề cập đến hiện trạng của NNL Việt Nam,
các vấn đề mà nhân lực nước ta đang gặp phải và đưa ra một số giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực Việt Nam, trong đó có giải pháp về đào tạo nhân lực.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và
nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- Th.S Nguyễn
Kim Chi - Trường Đại học Quốc gia HN (2013): đưa ra thực trạng và tầm quan
trọng của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới đất nước, đưa ra một số giải pháp
5
cho việc đào tạo nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn nhằm đáp
ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước.
Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Nguyễn Tiến Dũng với đề tài: "Sự
cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần chứng
khoán Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam"(2016). Bài luận
văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân
lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của bài luận là
tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua.
Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một
lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho
chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa
ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại
đơn vị.
Các công trình nghiên đều có cách tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau
tại mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn khác nhau và có ý nghĩa thực tiễn khác nhau. Tuy
nhiên, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghệ 4.0 bùng nổ
như hiện nay, công nghệ là yếu tố quan trọng đối với mọi ngành nghề, lĩnh vực,
nhưng riêng với ngành ngân hàng, nguồn nhân lực lại là yếu tố quyết định đến sự
phát triển của ngân hàng đó. Nhận thấy được nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
và có ý nghĩa chiến lược không chỉ đối với hiệu quả hoạt động, mà còn tạo ra sự
khác biệt trong tăng trưởng và phát triển bền vững, tác giả đã chọn đề tài “Đề xuất
giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)”. Tác giả mong muốn thực hiện đề tài
nghiên cứu này nhằm đóng góp một phần nào đó vào phương pháp luận và thực tiễn
cho một số bất cập về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại
trong Ngân hàng. Đây cũng chính là đề tài mà tác giả xin được nghiên cứu và làm
rõ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, phân tích
thực trạng và tổng kết thực tiễn, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động
6
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
(Vietinbank), đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cao, đặc biệt là đội
ngũ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ CBCNV trong giai đoạn tái cơ cấu từ năm 2016
đến năm 2020.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về
nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của ngân hàng, đánh giá đúng nguồn nhân lực và quá trình
đào tạo Vietinbank trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2020, phân tích ưu điểm
và nhược điểm cũng như nguyên nhân của thực trạng đào tạo nhằm nâng cao nhằm
đưa ra giải pháp và đề xuất, kiến nghị nhằm cải thiện, nâng cao hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu:
Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm nâng cao chất lượng tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam như: Đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng bán chéo sản phẩm, nâng cao kỹ năng giao tiếp, phân
tích, tổng hợp, sáng tạo, nâng cao động lực làm việc cho người lao động…
• Phạm vi nghiên cứu:
Bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội dung nghiên cứu.
-
Phạm vi không gian: Đề tài phân tích tìm hiểu nghiên cứu tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam
-
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu đánh giá thực trạng của Ngân hàng
số liệu khảo sát trong ba năm từ 2016 đến 2020.
-
Nội dung nghiên cứu: Nội dung luận văn của học viên tập trung nghiên cứu
về thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam trong đó có các hoạt động cụ thể như phân
tích công việc, đánh giá công việc và chế độ lương bổng, đãi ngộ, cách tiếp
cận phương pháp cũng như cách đào tạo trong giai đoạn 2016 đến 2018. Các
giải pháp, khuyến nghị trong đề tài này được tác giả đề xuất cho tới năm
2020.
7
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nội dung và mục tiêu của đề tài, phương pháp nghiên cứu được
sử dụng trong luận văn là: áp dụng phương pháp mô tả và khái quát đối tượng
nghiên cứu, phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê
nhằm đánh giá hoạt động đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
5.1. Phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên cứu:
Sử dụng nền tảng khoa học là hệ thống lý thuyết về hoạt động đào tạo nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đã được phát triển và công nhận.Trên nền tảng lý
thuyết ấy tác giả sẽ rà soát đánh giá các nội dung trong hoạt động công tác đào tạo
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương –
Vietinbank để tìm ra những nội dung còn khiếm khuyết.
Sử dụng các thông tin được cung cấp từ các báo cáo nội bộ từ Phòng nhân sự
bao gồm các báo cáo, nghị quyết Hội đồng quản trị, tờ trình phê duyệt của Tổng
Giám đốcvề chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương –
Vietinbank
Xử lý, phân tích, tổng hợp và so sánh các dữ liệu để giải quyết các vấn đề đặt
ra trong hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Công thương – Vietinbank.
5.2. Phương pháp phân tích - tổng hợp
Dựa trên phương pháp phân tích thông tin về các tồn tại trong hoạt động đào
tạo nhân lực mà Vietinbank gặp phải, các thông tin về quá trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Ngân hàng trong những năm gần đây cũng như sự phù hợp
với từng vị trí, công việc được đào tạo, số lần và thời gian được đào tạo, các chính
sách và phương pháp, nội dung đào tạo mà Ngân hàng đang áp dụng, áp lực với
công việc, cơ hội thăng tiến và mong muốn đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo nhân
lực, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Ngân hàng…
Sau khi phân tích rõ các vấn đề, tác giả tìm hiểu về những tồn tại, hạn chế
trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank và những
phương hướng, giải pháp khắc phục. Đây là những thông tin khách quan, xác thực
8
và quan trọng để đánh giá chính xác thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực của
Ngân hàng.
Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn làm sáng tỏ vai trò,
những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
nói riêng.
6. Những đóng góp của luận văn
Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn làm sáng tỏ vai trò,
những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói
chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng nói riêng.
Ý nghĩa thực tiễn : Các phân tích đánh giá khách quan của đề tài làm rõ thực
trạng đào tạo NNL tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. Từ đó tạo ra cơ
sở khoa học cho hoạt động đào tạo và phát triển, đề xuất những giải pháp mang tính
khả thi để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ CBCNV của Ngân hàng trong giai
đoạn hiện nay. Do vậy, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo
phục vụ cho công tác quản lý và điều hành Ngân hàng để đạt được hiệu quả kinh
doanh cao.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn được kết
cấu thành 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank).
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank).
9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Định nghĩa nguồn nhân lực
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước, hiện
nay có nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo quan niệm của Liên hợp quốc UNDP cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất
cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người
có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” trích nguồn
/>"Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định.(Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, Tr 12)
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất
của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội ". (Nguyễn Tiệp, 2005, tr 7)
Trong cuốn Hurman resourses Mannagement (George T.Milkovich và John
W.Boudreau - Quản trị nguồn nhân lực - bản dịch của TS Vũ Trọng Hùng- NXB
Thống kê -năm 2002) "Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên
ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác nhau cho
sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức".
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: Nguồn nhân lực
là khả năng lao động xã hội của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình
thường có khả năng lao động.
10
Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người; Nguồn
nhân lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn
hóa, xã hội.
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi
lao động: Nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không. Theo thuyết tăng
trưởng kinh tế thì: nguồn nhân lực chính là nguồn lực chủ yếu tạo động lực cho sự
phát triển. Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là yếu tố cơ bản hàng đầu và đóng vai
trò quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định.
Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là
tiềm năng để phát triểnkinh tế – xã hội trong một cộng đồng” (Báo cáo phát triển
con người, 2015). Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con
người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy
động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm
tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp
ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là
tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu” trích “Đánh giá về
khung INFF hiện nay của Việt Nam” năm 2015. Tiềm năng về thể lực con người
thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của
xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thế chất của con
người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm
năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như
khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực
về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia.
Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách
đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó.
11
Từ những quan điểm trên, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan niệm
về nguồn nhân lực. Nhưng nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản
xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định sự phát triển KT-XH của một quốc gia;
đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của quốc gia.
Vì nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác của doanh nghiệp như vốn
và tài sản biến động theo thời gian, do vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng
xem xét trong những khoảng thời gian nhất định. Với sức lao động và khả năng lao
động được biểu hiện ở thể lực và trí lực của người lao động. Do vậy nguồn nhân lực
của doanh nghiệp phải được biểu hiện trên hai phương diện: Số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực.
Về số lượng: số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang có
việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với tổ
chức thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của
toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của toàn tổ chức.
Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ
năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Với các cách phân biệt khái niệm như trên giúp cho các nhà hoạch định
chính sách có biện pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực.
1.1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, hoạt động
đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.
12
Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có
tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho
người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại,
bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một
cách tốt hơn. Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho đòi hỏi của các
công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng.
Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào
những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian
thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự
thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Mặc dù sự thành
công trong kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng
nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó. Vì vậy, để phát
triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của
doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạo
nguồn nhân lực (Trần Quốc Hà, 2002).
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở, những
định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo
Phát triển
1.Tập trung
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2.Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
3.Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
4.Mục đích
thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
Nguồn:
13
1.1.2. Vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp
Việc đào tạo và phát triển NNL là nhu cầu của tất cả các doanh nghiệp, là sự
cạnh tranh mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp, có thể tóm tắt như sau:
Đào tạo và phát triển NNL mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng
sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Đào tạo và phát triển NNL giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ
và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để
nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường. Cụ thể như:
+ Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát. Ngày nay, khi
việc cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn
nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợp nhu
thế, đào tạo là giải pháp ưu việt. Mặt khác, khi nắm được những kiến thức và kỹ
năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không
cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên, khi đó người quản lý có thể dành
nhiều thời gian hơn cho những việc mang tính chiến lược hơn.
+ Đào tạo và phát triển giúp tăng hiệu quả làm việc, giúp cho cá nhân làm
việc nhanh chóng và chính xác hơn, có thể tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tăng
chất lượng dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động…
+ Đào tạo và phát triển làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên
từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra vì đào tạo kích hoạt sự
yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân, làm tăng sự ổn định
trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện
được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.
+ Đào tạo NNL thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề,
linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty.
- Đối với cá nhân được đào tạo và phát triển
Việc được đào tạo và phát triển giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc
hiện tại, khiến cho họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn.
