Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn được hoàn thành là do sự cố gắng, nỗ lực của bản thân,
dựa vào kiến thức đã học trong trường và kiến thức thực tế qua quá trình thực tập
tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ Sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên.
Kết quả nghiên cứu trong luận văn đảm bảo trung thực và chưa được công bố trong
bất cứ một công trình khoa học nào trước đây.
Luận văn là công trình nghiên cứu độc lập tác giả và phù hợp với chuyên ngành đào
tạo, số liệu thực tế dựa vào các tài liệu báo cáo của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ
sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên.
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Tiến

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, tác giả đã nhận được sự quan tâm,
hướng dẫn tận tình của Thầy giáo TS. Hoàng Văn Hoàn, cùng nhiều ý kiến góp ý
của các thầy, cô Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thuỷ lợi.
Với lòng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc, tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy
cô phòng Quản lý đào tạo Đại học và Sau đại học, các thầy cô Khoa Kinh tế và
Quản lý đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập tại Trường Đại học Thủy Lợi
cũng như quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn, xin bày tỏ lòng biết ơn
chân thành và sâu sắc tới các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị
kiến thức để tác giả có cơ sở khoa học hoàn thành bản luận văn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự động viên, giúp đỡ nhiệt tình của lãnh đạo, Cán bộ
- Công nhân viên của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn
tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn này.
Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn khó tránh
khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy

cô để luận văn được hoàn thiện hơn và có giá trị thực tiễn hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH.....................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ............................................................................................. vii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC ........................................................................................ 4
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực .............................. 4
1.1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực .............. 4
1.1.2. Mục tiêu, vai trò và đặc điểm nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh
hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn. .......................................................................... 7
1.1.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực tại các Trung tâm Nước sinh hoạt
và Vệ sinh Môi trường Nông thôn ................................................................................. 12
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các trung tâm nước
sinh hoạt và vệ sinh môi trường .................................................................................... 23
1.2. Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh
nghiệm ........................................................................................................................... 27
1.2.1. Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp .................. 27
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi
trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên ............................................................................. 30
1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn ............32
Kết luận chương 1 .....................................................................................................34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HOẠT ĐỘNG PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NƯỚC SINH HOẠT VÀ VỆ
SINH MÔI TRƯỜNG NÔNG THÔN TỈNH THÁI NGUYÊN. ..................................35
2.1. Khái quát thông tin về Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông
thôn tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................................35
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Trung tâm ............................................... 35

iii


2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức của Trung tâm ............... 36
2.1.3. Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động .......................................................... 43
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi
trường Nông thônTỉnh Thái Nguyên............................................................................. 44
2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................... 44
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ........................................................................ 48
2.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh
hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thônTỉnh Thái Nguyên ........................................... 56
2.3.1. Công tác hoạch định, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ...................... 56
2.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................................... 58
2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực............................. 63
2.3.4. Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo ............................. 71
2.3.5. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý ..................... 73
2.3.6. Chế độ ưu tiên, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Trung tâm ............. 74
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên. ........................ 75
2.4.1. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại trung
tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Tỉnh Thái Nguyên ................. 75
2.4.2. Những vấn đề đặt ra cần quan tâm giải quyết nhằm triển nguồn nhân lực
tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Tỉnh Thái Nguyên . 79
Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 82

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM NƯỚC SINH HOẠT VÀ VỆ SINH MÔI
TRƯỜNG NÔNG THÔN TỈNH THÁI NGUYÊN ...................................................... 83
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Nước sinh
hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên ........................................... 83
3.1.1. Định hướng phát triển ................................................................................. 83
3.1.2. Mục tiêu phát triển ...................................................................................... 84
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh
Môi trường Nông thôn Tỉnh Thái Nguyên .................................................................... 84

iv


3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý Nhà nước, quan tâm của toàn
xã hội đối với đào tào, phát triển nguồn nhân lực. ........................................................ 84
3.2.2. Tăng cường chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực .............. 85
3.2.3. Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực............................. 86
3.2.4 .Quy hoạch, đầu tư phát triển mạng lưới đào tạo và dạy nghề .................... 86
3.2.5. Nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực ................... 87
3.2.6. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân
lực của Trung tâm đến năm 2023 và những năm tiếp theo ........................................... 89
3.2.7. Hoàn thiện và tổ chức thực hiện có hiệu quả các cơ chế, chính sách, quy
định liên quan đến công tác cán bộ ............................................................................... 91
3.2.8. Hoàn thiện hoạt động quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực ............. 98
3.2.9. Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng văn hóa
doanh nghiệp của Trung tâm ....................................................................................... 102
3.2.10. Tổ chức các hoạt động đoàn thể thường xuyên........................................ 107
3.3. Một số kiến nghị ...................................................................................................108
3.3.1. Đối với Nhà nước ..................................................................................... 108
3.3.2. Kiến nghị đối với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Thái

Nguyên......................................................................................................................... 109
3.3.3. Đối với Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh
Thái Nguyên ................................................................................................................ 110
Kết luận chương 3 ...................................................................................................110
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................................111
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................114

v


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chínhcủa Trung tâm năm 2018 ... 45
Hình 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Trung tâm năm 2018 .................... 46
Bảng 2.3. Nguồn nhân lực của Trung tâm chia theo nhóm tuổi ................................... 46
Hình 2.3. Thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của Trung tâm năm 2018 ..................... 48
Hình 2.4. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Trung tâm năm 2018 ......................... 50
Hình 2.5. Đồ thị biểu diễn sự tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực ....................... 62
Trung tâm giai đoạn 2016 - 2018 .................................................................................. 62

vi


DANH MỤC CÁC BIỂU
Bảng 2.1. Thành tích của trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông
thônTỉnh Thái Nguyên ..................................................................................................35
Sơ đồ 2.1. Tổ chức hành chính Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường
Nông thôn Thái Nguyên ................................................................................................ 37
Bảng 2.2. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính của Trung tâm
Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Tỉnh Thái Nguyên qua 3 năm 2016 2018 ............................................................................................................................... 44
Bảng 2.4. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ

sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyênqua 3 năm 2016 – 2018 ......................... 49
Bảng 2.5. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc tại các phòng hành chính ....50
Bảng 2.6. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc tại các tổ sản xuất của Trung
tâm năm 2018 ................................................................................................................51
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Trung tâm qua 3 năm 2016 - 2018
.......................................................................................................................................52
Bảng 2.8. Trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước và lý luận chính trị của nguồn nhân lực
tại Trung tâm năm 2018 ................................................................................................ 53
Bảng 2.9. Trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực Trung tâm năm 2018 .......54
Bảng 2.10. Khảo sát mức độ hài lòng của nguồn nhân lực Trung tâm đối với công việc
năm 2018 ....................................................................................................................... 55
Bảng 2.11. Kết quả tuyển dụng của Trung tâm giai đoạn 2016 - 2018......................... 61
Sơ đồ 2.3. Các hình thức đào tạo trong Trung tâm ....................................................... 64
Bảng 2.12. Khóa học dành cho Cán bộ lãnh đạo .......................................................... 65
Bảng 2.13. Khóa học dành cho Cán bộ nhân lực .......................................................... 65
Bảng 2.14. Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên .......................... 66
Bảng 2.15. Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo ..................................................................66
Bảng 2.16. Số người được đào tạo năm 2017 – 2018 ...................................................68
Bảng 2.17. Kinh phí đào tạo qua các năm 2016 – 2018 ................................................70
Bảng 2.18. Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo của Trung tâm ............................. 71
Bảng 3.1. Bảng đánh giá thành tích công tác Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh môi
trường nông thôn tỉnh Thái nguyên ...............................................................................95
Bảng 3.2. Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác .....................................96

vii



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nước sạch và Vệ sinh Môi trường là một nhu cầu cơ bản trong đời sống hàng ngày của
mọi người, đã, đang và sẽ tiếp tục trở thành đòi hỏi bức bách trong việc bảo vệ sức
khỏe và cải thiện điều kiện sinh hoạt cho nhân dân, cũng như trong các hoạt động sản
xuất xã hội. Vì thế Nước sạch và Vệ sinh Môi trường luôn là một trong những vấn đề
được đặc biệt quan tâm không chỉ ở phạm vi một quốc gia, một khu vực mà còn mang
tính toàn cầu.
Đối với Việt Nam, với đặc điểm có khu vực nông thôn chiếm đến 75% dân số cả nước
và nông nghiệp luôn là bộ phận quan trọng nhất trong nền kinh tế quốc dân.Tuy nhiên,
người dân nông thôn nói chung còn nghèo và trong quá trình cải cách kinh tế đang có
xu hướng ngày càng tụt hậu so với dân thành thị cả về phát triển kinh tế lẫn chất lượng
cuộc sống. Đảng - Chính phủ Việt Nam đang tập trung vào phát triển nông thôn, coi
phát triển nông thôn là ưu tiên quốc gia, đang triển khai nghiên cứu Chiến lược phát
triển nông nghiệp - nông thôn trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá. Chính phủ
cũng ưu tiên cho phát triển Cấp nước sạch & Vệ sinh nông thôn, đã quyết định đưa
việc giải quyết Nước sạch và Vệ sinh Môi trường Nông thôn trở thành một trong 7
chương trình mục tiêu quốc gia quan trọng nhất từ nay đến năm 2020. Nhiều dự án xây
dựng công trình Cấp nước sạch & Vệ sinh nông thôn do Nhà nước và quốc tế tài trợ
như chương trình UNICEF đã và đang được triển khai ở các địa phương. Số lượng
công trình do nhân dân tự xây dựng còn lớn hơn nhiều. Mặc dù vậy, mới chỉ đáp ứng
được một phần rất nhỏ nhu cầu cấp nước sạch và vệ sinh của toàn dân. Cả nước hiện
chỉ có 2/3 công trình cấp nước tập trung khu vực nông thôn trong tổng số 12.600 công
trình hoạt động hiệu quả; trong số 86% cư dân nông thôn sử dụng nước hợp vệ sinh thì
chỉ có khoảng gần 1/2 trong số đó được sử dụng nước sạch theo Quy chuẩn Việt Nam
của Bộ Y tế.
Ở hầu hết các tỉnh, việc thực hiện cung cấp và quản lý Nước sạch và Vệ sinh Môi
trường thường được giao cho 1 trung tâm chuyên môn thuộc Sở Nông nghiệp và

1

Phát triển Nông thôn. Vì vậy vai trò của Trung tâm này rất quan trọng, mang tính
quyết định đến thực hiện các mục tiêu về Nước sạch và Vệ sinh Môi trường khu
vực nông thôn trên địa bàn tỉnh. Để thực hiện thành công mục tiêu nêu trên,một
trong những giải pháp quan trọng là có một nguồn nhân lực đủ về quy mô, cơ cấu
và chất lượng để có thể tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu như: bảo vệ tài
nguyên nước cho các nhà máy cấp nước; quy hoạch nguồn nước hợp lý, đảm bảo
nguyên tắc quản lý tổng hợp tài nguyên nước, khuyến khích tiết kiệm nước và các
biện pháp bổ cập nguồn nước, tái sử dụng nước; đầu tư vào cơ sở hạ tầng, các hệ
thống khai thác, xử lý, vận chuyển và cung cấp nước, lồng ghép trong việc thực
hiện bảo vệ tài nguyên nước...
Xuất phát từ lý do nêu trên, học viên đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên”
làm đề tài nghiên cứu của luận văn là có tính cấp thiết và thời sự.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm
Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi Trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực giai đoạn
2016 - 2018, xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực
tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông
thôn tỉnh Thái Nguyên. Ngoài ra trong quá trình nghiên cứu, phân tích, đề tài còn tiếp
cận một số đối tượng liên quan khác như: người dân sử dụng dịch vụ Nước sạch và Vệ
sinh Môi trường; các cán bộ quản lý địa phương...
2

b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi không gian thuộc địa bàn
hoạt động của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh
Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu tập trung trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm
2018, số liệu khảo sát tập trung trong năm 2018, về đề xuất giải pháp được tính đến
năm 2023 và những năm tiếp theo.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài,
tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ ngh a duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử của chủ ngh a Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền
kinh tế thị trường.
Luận văn sử dụng và kết hợp các phương pháp như: Phương pháp tiếp cận; phương
pháp thu thập thông tin, số liệu; phương pháp tổng hợp thông tin; phương pháp phân
thích thông tin.
5. Nội dung của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm
Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên.
Chương 3: Mội số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm
Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên.

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.
Thứ nhất với ý ngh a là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm
trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người
và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực
của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát
triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát
triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý ngh a là nguồn lực con người, thể hiện
một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm
ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và
vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế,
con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng
kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất
cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng,
không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế. Tuy
nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục
4


tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu
lên một số quan niệm như sau:

- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức,
bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức
bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái t nh.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở
trạng thái động. Lại có quan niệm, chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn
và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc
trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó
(Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá,
hiện đại hoá - 2001).
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, nguồn nhân lực lai được hiểu: gồm số lượng
và chất lượng:số lượng nguồn nhân lực (qui mô, cơ cấu) và chất lượng nguồn nhân lực
gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất
và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên
môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ
năng sống, lối sống)... Từ quan niệm này chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực Trung
tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn là toàn bộ nhân lực đang có của
trung tâm, được phản ảnh và thể hiện qua các chỉ tiêu về quy mô, cơ cấu và chất lượng
(thể lực, trí lực và tâm lực).
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều ngh a rộng, hẹp khác nhau. Chẳng hạn,
theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn
luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Có ngh a là phát triển

5

nguồn nhân lực gần với sự phát triển của sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực
là phát triển k năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển nguồn
nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất
lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự
phát triển của mỗi cá nhân”.
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên hiệp quốc
(UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: Giáo
dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con
người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này
luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền
tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi
trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và
đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần
đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với
đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động”.
Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức ILO cho rằng: “Phát triển nguồn
nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm l nh trình đồ lành nghề, mà bên cạnh phát triển
năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được
việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Trên giác
độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo
nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền
vững và hiệu quả”.
Từ các quan niệm nêu trên, đối với đề tài này, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn là quá trình
(hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp….) tạo ra quy mô, số lượng cơ cấu
hợp lý, hiệu quả gắn với nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra
đội ngũ Cán bộ – Công nhân viên khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình
6

độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu
cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
1.1.2. Mục tiêu, vai trò và đặc điểm nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt
và Vệ sinh Môi trường Nông thôn.
1.1.2.1. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ
sinh Môi trường Nông thôn là giúp cho người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng
của minh trong công việc hiện tại, giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng và nhiệm vụ của mình đồng thời mở ra cho họ những bước phát triển mới
trong tương lại. Trên cơ sở đó giúp cho Trung tâm phát triển sản xuất kinh doanh một
cách bền vững và nâng cao lợi ích cho người lao động.
Mục tiêu cụ thể:
- Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo hơn và có
trách nhiệm hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai.
- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất.
- Nâng cao lợi ích cho Trung tâm và người lao động.
1.1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
- Đối với xã hội: Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của đất nước: con
người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,... nhưng hơn tất cả là yếu tố con
người. Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết
định sự phát triển của đất nước.
Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong
phú thì sẽ tạo điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên, con người lại là người
phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Con người có trình độ cao thì mới có khả năng
tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước đột phá. Hiện nay thì tài nguyên
thiên nhiên không phải là yếu tố quyết định. Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên

7


nhiên hạn chế (Nhật Bản, Trung Quốc, Singapore...) nhưng lại có nền kinh tế rất phát
triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại, có khả năng tìm ra nguồn nhiên liệu mới thay
thế cho các nguồn nguyên liệu sẵn có trong tự nhiên. Như vậy, có thể thấy nguồn lực
con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển một quốc gia. Nguồn nhân
lực có trình độ cao sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai
thác một cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng nhiều ngành, nhiều l nh
vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của đất nước. Ngược lại,
nguồn nhân lực có trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng công nghệ mới sẽ
gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên nhiên không được khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn
đến kết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước trên thế giới.
Như vậy, có thể thấy việc nâng cao trình độ nguồn nhân lực là yêu cầu cấp thiết, việc
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể không quan
tâm. Xu hướng hiện nay của thế giới là đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “nền
kinh tế tri thức”.
- Đối với Trung tâm:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng góp vào việc hoàn
thành mục tiêu chung của Trung tâm.
Nâng cao khả năng của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn
trong việc áp dụng những tiến bộ công nghệ.
Đảm bảo nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và nâng cao sự hài
lòng của khách hàng.
Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và có động lực thúc
đẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi
trường Nông thôn.
- Đối với người lao động:
Giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực hiện công việc,
giúp cho họ tránh được sự đào thải của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi

8


trường Nông thôn, cũng như tăng khả năng tiếp cận kiến thức mới với các công ty hiện
đại, đáp ứng được nhu cầu và phát triển.
Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động: người lao động không chỉ được trang
bị bổ sung kiến thức mà còn được đào tạo tác phong làm việc công nghiệp, mang tính
khoa học chuyên nghiệp cao.
Tạo ra sự gắn bó của người lao động và Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi
trường Nông thôn.
Nâng cao tính thích ứng của người lao động với công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
1.1.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực
a) Đặc điểm về tuổi
Với đặc điểm của ngành nông nghiệp đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ giỏi và kinh nghiệm về l nh vực cấp thoát nước, hiểu biết rộng và có khả
năng thích ứng với những thay đổi của công việc. Cơ cấu lao động được chia thành các
nhóm sau: Dưới 35 tuổi: Là những lao động trẻ, ham học hỏi, có khả năng sáng tạo,
tinh thần sẵn sàng làm việc và khả năng thích ứng với công việc, sự thay đổi của vị trí
công việc. Từ 35 - 45 tuổi: Là những lao động có cả sức trẻ và một phần kinh nghiệm.
Họ là những người có khả năng cống hiến lớn nhất về chất lượng cũng như sáng tạo.
Từ 45 tuổi: Là những lao động đạt được độ chín về về trình độ học vấn cũng như
chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc và chính xác với ban lãnh
đạo cũng như với hộ dân. Những lao động này lại có nhiều kinh nghiệm thực tế, rất
quý báu để truyền đạt lại các thế hệ trẻ.
Thực tế, hiện nay cho thấy đội ngũ Cán bộ - Công nhân viên của Trung tâm Nước sinh
hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn cấp tỉnh đang chuyển dịch theo hướng trẻ hóa
đội ngũ lao động, nguồn nhân lực trẻ nhiều, năng lực tiềm năng rất lớn. Đội ngũ thanh
niên luôn tiên phong, sung kích trên mọi mặt trận, đây sẽ là một sức mạnh to lớn để

giữ vững truyền thống, tạo sự năng động tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi
trường Nông thôn. Tuy nhiên, sự nóng vội, thiếu kinh nghiệm thực tế và bản l nh,
9


thiếu sự điềm t nh, phán xét và nhìn nhận của thanh niên cũng sẽ gây ảnh hưởng không
nhỏ đến chiến lược phát triển của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường
Nông thôn. Độ tuổi này có ưu điểm là mạnh khỏe, nhanh nhẹn, nhưng nhược điểm là
chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và hay thuyên chuyển công việc nên ít nhiều ảnh
hưởng tới tình hình sản xuất của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường
Nông thôn.
b) Đặc điểm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Nhìn chung, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của Cán bộ - Công nhân viên của Trung
tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn cấp tỉnh còn hạn chế. Tỷ lệ
nhân viên có trình độ trung cấp vẫn còn khá cao.
Hiện tại các Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn vẫn đang
thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ. Các hình thức đào tạo chủ yếu là: đào tạo sơ cấp nghề, đào tạo
hệ trung cấp và hình thức vừa học vừa làm, trình độ nghề và dạy nghề thường xuyên,
đào tạo ở bậc trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề, cao đẳng, cao đẳng nghề, đại
học. Số lượng cán bộ được cử đi học nâng cao trình độ từ đại học, sau đại học trở lên
hàng năm không nhiều.
Việc phát triển kỹ năng nguồn nhân lực đang phải đối mặt với các thách thức, đó là: Kỹ
năng nhân lực sản xuất chưa tương ứng và đáp ứng kịp với việc đầu tư trang thiết bị máy
móc kỹ thuật cao. Năng lực thực hành của sinh viên khi ra trường hạn chế. Không có đội
ngũ nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo kỹ năng.
c) Đặc điểm về vị trí việc làm/ngành nghề chuyên môn
Theo quy định mang tính nguyên tắc, vị trí làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với
chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng
người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên

chức trong đơn vị. Vị trí làm việc tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường
Nông thôn được phân công dựa trên chuyên ngành đào tạo của nhân viên, đặc biệt là
nhân viên có trình độ cấp thoát nước. Số lượng nhân viên của từng nhà máy phụ thuộc
10


công suất cấp thoát nước và nhu cầu hộ dân. Các nhân viên có trình độ khác được phân
công vào vị trí làm việc phù hợp và được hưởng các chế độ khác theo quy định của
pháp luật và quy chế của cơ quan.
d)Đặc điểm về giới
Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn là đơn vị sự nghiệp công
lập trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn có chức năng kiểm nghiệm
chất lượng nước và môi trường nông thôn; thông tin và truyền thông; nghiên cứu ứng
dụng và chuyển giao công nghệ; hợp tác quốc tế, đào tạo; tư vấn và dịch vụ về nước
sạch và vệ sinh môi trường nông thôn có Trạm dịch vụ Xây dựng Công trình Nước
sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn quản lý các nhà máy trên địa bàn tỉnh nên
đặc thù của đơn vị sản xuất chủ yếu là nam giới. Công nhân các nhà máy phải làm việc
thường xuyên kể cả vào ngày nghỉ. Những ca trực đêm thường giao nhiệm vụ cho nam
giới vừa trực vừa có nhiệm vụ bảo vệ nhà máy. Các công việc lắp đặt đường ống từ
đầu nguồn, sửa chữa những đường ống bục, vỡ, xây dựng các bể lọc,..... là các công
việc năng nhọc. Đó là lý do vì sao nam giới lại chiếm tỷ lệ cao tại Trung tâm Nước
sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn
e) Đặc điểm về tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật
Nhiệm vụ sản xuất là nhiệm vụ cao cả nên tác phong nghề nghiệp phải nhanh nhẹn,
sủa chữa kịp thời những đường ống bị vỡ, hỏng. Ngoài tác phong nghề nghiệp thì nhân
viên phải có ý thức tổ chức kỷ luật tốt. Các nhân viên phải thực hiện nghiêm túc các
chính sách pháp luật của nhà nước, các quy chế của ngành và nội quy của cơ quan.
Thực hiện tốt quy tắc làm việc của công nhân sản xuất. Hòa đồng với đồng nghiệp,
giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
g) Đặc điểm về xã hội học (địa bàn sinh sống, văn hóa, sinh hoạt...)

Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn cấp tỉnh nằm trên địa
bàn trung tâm của Tỉnh nhưng các nhà máy trực thuộc sự quản lý của Trung tâm lại
nằm rải rác ở các huyện nên nhà máy nằm trên địa bàn huyện nào thì chịu ảnh hưởng
đặc trưng của người dân sinh sống ở vùng đó. Đó cũng là yếu tố đặc thù giúp cho
11


công nhân viên gần gũi về phong tục, tập quán, nếp sống văn hóa tạo điều kiện thuận
lợi trong việc tiếp xúc, hướng dẫn cho các hộ dân trong việc sử dụng dịch vụ của
Trung tâm.
h) Các đặc điểm khác
Quy mô dân số liên tục tăng qua các năm trong khi đó cán bộ quản lý các nhà máy và
công nhân trực tiếp sản xuất ít biến động dẫn đến tình trạng dịch vụ không đáp ứng
đầy đủ nhu cầu so với quy mô dân số.
1.1.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực tại các Trung tâm Nước sinh hoạt và
Vệ sinh Môi trường Nông thôn
1.1.3.1. Phát triển quy mô, số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển quy mô, số lượng nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đầy
đủ cả về số lương và chất lượng trong các hoàn cảnh khác nhau phù hợp với mục tiêu
của tổ chức và xã hội.
Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Xây dựng cơ cấu
nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức là quá trình đánh giá nhu cầu về
nguồn nhân lực của tổ chức. Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá
trình hoạt động, tổ chức sẽ xây dựng những chiến lược phát triển nhằm đạt được
mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lược phát triển là việc hoạch
định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược. Trong đó việc hoạch định,
thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho tổ
chức có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự
phân bổ nguồn lực tại các bộ phận trong tổ chức nhằm thực hiện hóa các chiến lược
đã xây dựng.

1.1.3.2. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nguồn nhân lực.
Phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực là nâng cao toàn bộ năng
lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) về một l nh vực cụ thể nắm vững bởi một
cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó thành thể thống nhất cho phép thực hiện một
số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định.

12


Nguồn nhân lực không chỉ cần phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn
cần thiết phải phát triển các kỹ năng khác như kỹ năng làm việc độc lập, làm việc theo
nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng các kiến thức về tin học và ngoại ngữ... đây
là những kỹ năng cần thiết đối với nguồn nhân lực trong thời đại thông tin bùng nổ,
hội nhập và toàn cầu hóa.
1.1.3.3. Nâng cao nhận thức, động lực làm việc của nguồn nhân lực
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách
nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi
của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ
không cao.
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về
chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của
người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì
trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả khác nhau. Nâng cao
nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ
luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp
tác trong công việc, năng động và thích ứng cao trong công việc.
Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân và khiến
cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định. Động cơ là những
gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và
thường gắn với nhu cầu. Động lực là cái thúc đẩy làm biến đổi, phát triển.

1.1.3.4. Các hoạt động cụ thể để phát triển nguồn nhân lực
a. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược phát triển
chung của ngân hàng thương mại. Chiến lược giúp định hướng hoạt động phát triển
nguồn nhân lực trong dài hạn ở những vấn đề trọng điểm, góp phần thực hiện thắng lợi
các mục tiêu tổng quát của Trung tâm. Trong khi đó, quy hoạch phát triển nguồn nhân
lực cũng với tư duy dài hạn, nhưng là sự chuyển hoá mục tiêu tổng quát thành những
13


mục tiêu cụ thể và những chương trình hành động lớn. Và ở cấp độ thấp hơn nữa, các
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trung và ngắn hạn là sự phân kỳ hay chia nhỏ các
mục tiêu, với các dự án chi tiết để chuyển hoá những mục tiêu đó thành hiện thực.
* Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
Nội dung cơ bản đầu tiên trong phát triển nguồn nhân lực là hoạch định chiến lược.
Cần thiết phải tiến hành việc phân tích hiện trạng một cách tổng thể. Căn cứ vào các
định hướng và mục tiêu trong chiến lược chung của tổ chức ở cùng kỳ, kết quả đánh
giá chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời kỳ trước, cùng phân tích môi trường
trong và ngoài tổ chức liên quan tới nguồn nhân lực, là cơ sở để đề xuất các lựa chọn
về chiến lược.
Theo một mối liên hệ lý tưởng nhất, giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với
chiến lược chung của Sở nông nghiệp và phát triển nông thôn nên là sự thống nhất
mang tính tổng thể, thậm chí, chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang tính định
hướng. Cần sự thống nhất từ tư duy làm chiến lược với vai trò trung tâm của nguồn
nhân lực. Nó sẽ không đơn thuần chỉ là nguồn lực hỗ trợ cho các mục tiêu nặng về tài
chính hay vị thế của tổ chức.
Việc đánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời kỳ trước
cũng khá quan trọng. Cần xem xét các mục tiêu hay chương trình nào chưa hoàn thành
và có nên tiếp tục đặt ra để theo đuổi nữa hay không. Qua việc đánh giá cũng rút ra
được những kinh nghiệm làm trong chiến lược và nhìn nhận lại năng lực của đội ngũ

làm chiến lược. Nhưng để làm tốt công việc này luôn cần xây dựng được những thang
đo hiệu quả.
Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức liên quan tới nguồn nhân lực,
đôi khi, đã được xem xét tương đối k lưỡng và toàn diện khi xây dựng chiến lược
chung của toàn ngành nông nghiệp. Trường hợp còn lại, có nhiều cách thức khác
nhau để tiến hành bước này. Có thể kể tới những phương pháp đơn giản nhưng hữu
ích và được sử dụng rộng rãi như: phân tích PEST (chính trị - Political, kinh tếEconomic, xã hội- Social, công nghệ- Technology) hay phân tích SWOT (điểm mạnhStrengths, điểm yếu - Weaknesses, cơ hội - Opportunities, thách thức - Threats).
14


Sau cùng, để việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả sẽ
không nên chỉ phụ thuộc vào ý chí chủ quan của riêng lãnh đạo hay bộ phận nhân lực.
Cần những sự thảo luận dân chủ và sâu rộng để phát huy được trí tuệ tập thể, cũng
như, kích hoạt người lao động hăng hái tham gia các chương trình ngay từ ban đầu.
Mặt khác, xây dựng chiến lược có thể cần đến sự tư vấn của các chuyên gia, đặc biệt
về yếu tố kỹ thuật xây dựng chiến lược.
* Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu đơn giản như là kế hoạch để thực thi
chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở trên hay một kế hoạch dài hạn của tổ chức. Nói
cách khác, đó chỉ là bước đệm giữa chiến lược với các kế hoạch trung và ngắn hạn. Do
đó, đôi khi quy hoạch phát triển nguồn nhân lực không được các tổ chức quá xem
trọng. Nó thường được lồng ghép luôn vào chiến lược.
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một ý tưởng hay nhưng trong thực tế, việc xây
dựng được một bản quy hoạch tốt là điều không đơn giản. Bởi trong một môi trường
biến đổi nhanh, liên tục và khó lường như ngày nay, việc đưa ra các dự báo chính xác
trong dài hạn là rất phức tạp. Khi chất lượng dự báo không thể đảm bảo, việc xây dựng
các chương trình dài hạn hay quy hoạch nguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro. Nếu vậy,
vẫn có thể ứng xử với các bản quy hoạch theo quy trình: xây dựng => triển khai thực
hiện => giám sát kiểm tra => điều chỉnh => tiếp tục thực hiện theo phương án điều
chỉnh. Tuy nhiên, cũng có thể lựa chọn giải pháp chuyển hoá thẳng từ chiến lược thành

các kế hoạch, dự án có viễn cảnh trung hạn (5 năm) trở lại.
* Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Theo từng giai đoạn trung và ngắn hạn, các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực
hiện các mục tiêu nhỏ và nối tiếp nhau để đi đến hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đề
ra. Do đó, trước hết cần xác định được nhu cầu nhân lực của tổ chức (về số lượng, chất
lượng, cơ cấu) để hoàn thành được các công việc đã đề ra. Đồng thời, cần xác định
cung về nguồn nhân lực (ở đây cả nguồn cung nội bộ lẫn cung thị trường). Việc cân
đối cung - cầu về nguồn nhân lực sau đó giúp đề ra các kế hoạch hành động cụ thể,
như tuyển dụng thêm từ thị trường (mở rộng quy mô nhân lực), đào tạo cho đội ngũ
15


nội bộ (nâng cao chất lượng nhân lực), hay bố trí ai vào việc gì (để cho đúng người,
đúng việc)…
Bên cạnh đó, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng phải được gắn liền với các biện
pháp tạo động lực. Động lực giúp nhân viên hứng thú với việc phát triển, động lực
giúp nhân viên chuyển hoá thành tựu phát triển thành các giá trị mới, và động lực giúp
họ gắn bó lâu dài với tổ chức. Nếu không công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ
mang tính hình thức, hoặc mang lợi ích cho cá nhân mà ít đem lại lợi ích cho tổ chức,
thậm chí có thể làm hại tổ chức (như trường hợp nhân viên sau khi được phát triển
chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh).
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng cần lên được dự trù về kinh phí, các cam kết
về thời hạn, cũng như định hình được các cách thức đo lường giúp đánh giá và kiểm
soát quá trình phát triển nguồn nhân lực. Sau cùng, mọi kế hoạch trước khi được triển
khai vào thực tế luôn cần sự phê chuẩn của tổ chức cũng như được giới lãnh đạo cam
kết sát sao.
b. Tổ chức phát triển nguồn nhân lực
* Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng có thể hiểu là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút cácứng viên phù
hợp về làm việc cho tổ chức, góp phần phát triển quy mô nguồn nhân lực phục vụ yêu

cầu phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, từ “tuyển” (tuyển mộ, tuyển chọn) cho đến
“dụng” (sử dụng), cần có những bước đi phù hợp để nhân viên mới, làm quen với tổ
chức, làm quên với công việc (đào tạo và định hướng nhân viên mới).
Để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần có một chiến lược tuyển dụng riêng, các
quy trình tuyển dụng phù hợp, các kế hoạch chi tiết, cùng đội ngũ nhân sự làm tuyển
dụng có nghiệp vụ cao. Các tổ chức trong giai đoạn đẩy mạnh mở rộng quy mô hoạt
động hay theo đuổi chính sách “thay máu” liên tục sẽ có tần suất tuyển dụng lớn.
Trong khi đó, các tổ chức đã hình thành nguồn nhân lực với quy mô ổn định và ưu
thích sự trung thành sẽ có ít các hoạt động tuyển dụng hơn.

16


Trong công tác này, vai trò của những “bản mô tả công việc” và “bản tiêu chuẩn chức
danh” là vô cùng quan trọng để đưa ra các thông tin tuyển dụng, quyết định các bước sàng
lọc, và cuối cùng tìm kiếm được các ứng viên tiêu chuẩn nhất. Đó là một trong những nền
tảng phản ánh tính khoa học trong công tuyển dụng hiện đại.
Do đòi hỏi về chất lượng nên tuyển dụng trong trung tâm thông thường có tính chuyên
nghiệp khá cao. Quy trình kỹ thuật các bước tuyển dụng ở các trung tâm có thể không
có quá nhiều sự khác biệt (vì sự học hỏi liên tục lẫn nhau), nhưng từng trung tâm vẫn
luôn cố gắng tạo cho mình những bản sắc riêng.
Điểm nhấn cuối cùng về hoạt động tuyển dụng hiện nay tại các trung tâm là việc ứng
dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin, mạng internet và liên lạc di động. Đăng thông tin
tuyển dụng trên các website về việc làm (thậm chí là trên mạng xã hội) thay vì trên báo
in và phát thanh truyền hình; gửi hồ sơ qua thư điện tử thay vì nộp hồ sơ trực tiếp;
phỏng vấn qua điện thoại, tất cả các hình thức đó đều ngày càng trở lên phổ biến và
thông dụng hơn.
* Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực
Các Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn vẫn có những lựa
chọn khác để tăng cường chất lượng nguồn nhân lực như “thay máu” nguồn nhân lực

(cho một số nhân viên nghỉ việc và tuyển dụng mới một số lượng tương ứng có trình
độ cao hơn để thay thế) hay “săn đầu người” (thu hút nhân tài từ các tổ chức khác về
với tổ chức của mình). Tuy nhiên, các cách tiếp cận này bị chi phối lớn bởi nguồn
cung nhân lực trên thị trường lao động. Giữa bối cảnh thị trường bị thiếu hụt nguồn
cung nhân lực chất lượng cao; trong khi, các tổ chức khác cũng đều có ý thức và nỗ
lực để giữ chân người tài; sẽ không dễ để thực hiện những chiến lược phát triển như
vậy. Mặt khác, môi trường thay đổi con người cần thay đổi để thích ứng theo. Mà môi
trường kinh doanh công nghệ đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, nếu thay đổi nhân
sự liên tục sẽ rất khó đảm bảo sự ổn định của hoạt động của tổ chức. Đó là chưa nói tới
ảnh hưởng của thay đổi nhân sự đến việc xây dựng văn hoá công sở. Những khía cạnh
mà doanh luôn cần quan tâm tới. Rõ ràng, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng
lực mới chính là giải pháp trọng tâm và bền vững nhất để phát triển nguồn nhân lực về
mặt chất trong các doanh nghiệp.
17