LV Thạc sỹ_Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Quảng bình

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều
được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến
sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của
doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của
sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ
yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo
các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích
nếu không biết quản trị nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho
thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Bưu điện Tỉnh Quảng Bình là đơn vị thuộc Tổng Công ty Bưu chính
Viễn Thông. Từ khi thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc
phục vụ sự lãnh đạo của Đảng và các cơ quan Nhà nước, góp phần thúc đẩy
sự phát triển kinh tế xã hội. Cùng với tiến trình đổi mới đất nước, các dịch vụ
Bưu chính - Viễn thông, Phát hành báo chí trên địa bàn đã không ngừng phát
triển, phục vụ có hiệu quả nền kinh tế đất nước nói chung và Quảng Bình nói
riêng. Dịch vụ Bưu chính - Viễn thông phục vụ ngày càng đa dạng, các cơ sở
Bưu điện đã được đưa đến gần người dân hơn và đã đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của mọi đối tượng khách hàng.

1


Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập

của Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh
doanh Bưu chính - Viễn thông không còn tồn tại, Bưu điện Quảng Bình cũng
như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn:
thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn. Thực tế
đó đòi hỏi Bưu điện Quảng Bình phải có những giải pháp để hoạt động sản
xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kĩ
thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu.
Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ,
lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế
cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối
với các đơn vị của VNPT.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bưu điện
Quảng Bình là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có
hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao
năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn
tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nói chung và của địa
phương nói riêng.
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình” làm nội dung nghiên cứu
luận văn cao học.
2. Tình hình nghiên cứu
+ Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đã thu
hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà
nghiên cứu , các viện, các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa
học được công bố trên các sách báo, tạp chí. Các công trình này đã tập trung

2

luận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân
lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với
công nghiệp hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về
phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù
hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Chẳng hạn:
- TS Nguyễn Thanh “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005.
- TS Hà Quý Tình " Vai trò Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn
nhân lực cho công nghiệp hóa - hiện đại hóa ở nước ta".
- TS Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá,
hiện đại hoá”, NXB Lao động – xã hội , Hà Nội 2005.
- Christian Batal “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước’’,
NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2002.
- Trần Văn Tùng “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng”, NXB Thế giới, Hà Nội 2005.
- “Nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà
Nội” của tác giả Trần Thị Anh năm 2005.
- “Nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông
nghiệp nông thôn ở tỉnh Bắc Ninh " của tác giả Nguyễn Ngọc Tú ( năm 2006).
+ Ở góc đội vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cấp tới vấn đề hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp như:
- Luận văn thạc sĩ:“Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí
nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần
hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con” của tác giả Trần Văn Luận
- Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội năm 2006.
Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực trong các đơn vị Bưu điện, trong đó tại Bưu điện Quảng Bình chưa
có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết
và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn.

3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích của đề tài: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ
yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản
nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số
nhiệm vụ cơ bản sau:
- Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý lao động và các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả sử dụng lao động.
+ Phân tích thực trạng hiệu quả sử nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh
Quảng Bình; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này này.
+ Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về hiệu
quả sử dụng lao động tại Bưu điện Tỉnh Quảng Bình trong năm 2003 - 2007.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phân tích tổng hợp
- Kinh tế lượng
- Điều tra
- Chuyên gia

4


6. Những đóng góp mới của luận văn:
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, các nhân
tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Đề xuất, tham mưu cho các lãnh đạo thực hiện các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình.
7. Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần:
Chương I: Những vấn đề lý luận chung về quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực.
Chương II: Thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu
điện tỉnh Quảng Bình
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình

5


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ
VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,
quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối
thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn
nhân lực.

Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn
lực con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi
lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh
thổ, ngành... Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối
“SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà
nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh [15, 8]
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai" [8, 78]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong
quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn
hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới
hạn về mặt phạm vi không gian của NNL.

6


Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện
quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó”[8, 78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng
tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách
chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo
qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp
những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước

có khác nhau. ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi
lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
- Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và
các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng
động xã hội.” Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng
lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10
năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm
tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một
cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng
lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được
thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được
tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc [8, 161].
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là
bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và
tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng
phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL

7


thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại
xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó,
phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải
pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô
tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá
trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn
vốn vô cùng to lớn.

- Theo quan niệm của TS. Nguyễn Thanh thì NNL được hiểu là "Tổng
thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự
tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70].
Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn
như sau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị
ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách
tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính...
NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các
chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.
Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất...
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm

8


những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế
đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ
thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm
năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát
triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà
tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được

yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lượng)
NNL được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng.
Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có
được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng
NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng
không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không
tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng
về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực
cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước.
Hai là, về chất lượng: NNL đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần
thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất
tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể
lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần
đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí
lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL
bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa
học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri
thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức

9


sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá
các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây:
Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người
nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến

trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được
gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được
tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là
những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu
cầu làm việc.
* Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao
kết hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực
lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
* Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động
có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao
động. Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp...
Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân
số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân
số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có
tính chất xã hội khác như :
. Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo. Nếu các cá nhân có nhiều
điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia
vào thị trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của
nguồn lao động.
. Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của
phụ nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động
cao hơn.
. Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự
phát triển kinh tế – xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội
10


hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường
lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.
. Mức và nguồn thu nhập. Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa

mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó
không tham gia vào nguồn lao động.
. Di dân và nhập cư. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và
nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh
hưởng không nhỏ đến kinh tế – xã hội.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao
động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và
trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 – 60
và nữ là 15 –55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn
nhân lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng
không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số
tối ưu cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ
cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”.
Điều đó có nghĩa là:
1/ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển
kinh tế – xã hội của đất nước.
2/ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người
quá tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ
cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và
26-28%.

11


3/ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài
nguyên và phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân

cư thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội.
Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn
nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những
người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao
trong các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn
kinh tế xã hội sâu sắc, đó là:
- Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất
phản ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “ đầu tư theo dân số”: Phần
thu nhập quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh
ra có được mức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để
tạo ra các điều kiện cho thế hệ trẻ – những người bước vào tuổi lao động tham
gia các hoạt động sản xuất xã hội. Mức đầu tư theo dân số mới chỉ là lượng
tối thiểu cần thiết để duy trì các hoạt động của xã hội loài người trong một
quốc gia ở mức bình thường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân
dành để cải thiện đời sống và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội.
- Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế
– xã hội nhằm phát triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ
em trong độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo
không tăng tương xứng. Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp
do trình độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu...
- Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho
thanh niên gặp nhiều khó khăn.
- Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc
tế đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội ( Social Safety Net ) là hệ thống chính

12


sách liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm

cả chính sách việc làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù,
ở Việt Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội,
xóa đói giảm nghèo, người có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã
hội. Với mức tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các
chính sách xã hội và tạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về
giá trị tuyệt đối lại càng trở nên thấp hơn không đáp ứng được yêu cầu.
Thứ 2, Thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống
vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ
thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra
sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự
phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể
là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo
dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành
hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức
khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ
không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích,
đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng
cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm
bảo.
Thứ ba, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học,
trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư
duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua

13

giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn
kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản
lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật
bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không
có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong
các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng
(đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà
có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
- Thứ tư, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu
tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán
phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo
đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với
bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành
công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp
thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của
nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hoá là khả năng về
tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện
những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được cung cấp
qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt
đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát
triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả
ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn
với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân
tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng

14

nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và
chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.
1.2 QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

1.2.1 Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực
1.2.1.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các
giác độ khác nhau [1,tr8]:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh
nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức,
chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con
người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể
hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,
sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
cả về mặt số lượng và chất lượng.
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều
vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi
trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động
hay những thay đổi của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp
các hoạt động chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu
cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để

15


tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt
động sản xuất kinh doanh.
- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách
nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc
khác, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc
cần thiết để hoàn thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp,
bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía
nội tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo
động lực cần quan tâm.
- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc
làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao
động và các chính sách nhân sự khác.
- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh,
đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với
doanh nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số
người rời bỏ doanh nghiệp.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi
nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng
lao động và thoả ước lao động tập thể.
- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình
có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến
hành kỷ luật đối với người lao động.
- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an
toàn để loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao

động.

16


- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội
dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt.
Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại
giữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích
phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng
người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm
việc của tổ chức.
1.2.1.2 Khái niệm hiệu quả nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về
mặt nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được
hướng vào ba nội dung cơ bản như sau:
- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
được thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu,
tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ
chức quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
được lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng
lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
không phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn
nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động,

mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải
tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ
lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả

17


năng đảm bảo công bằng cho người lao động. Tức là theo quan điểm này thì
không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận.
- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
không những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực
đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ
chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ
thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn
nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng
đảm bảo công bằng cho người lao động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu tố khác
không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng
các yếu tố khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao
động, cường độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất
kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho
người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ
giữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao
động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc
chắn sẽ cao hơn và ngược lại.
1.2.2 Quan điểm của các trường phái quản trị nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình
tuỳ thuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp.

Chúng ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan
điểm của người lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong tổ
chức. Từ đó mà tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn
nhân lực và chính các biện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới

18


hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ
thuộc vào các quan niệm về các yếu tố con người trong lao động sản xuất.
Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong các
doanh nghiệp khác nhau. Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhược
điểm trong quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người. Tuy nhiên,
có chỗ lại bổ sung cho nhau. Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có
thể khai thác, sử dụng vào quản lý con người trong các doanh nghiệp ở Việt
Nam.
* Trường phái cổ điển (tổ chức lao động):
Người đứng đầu trường phái này là Federich Taylor (1856-1915), một
kỹ sư người Mỹ. Ngoài ra, còn có H.Fayol, Ganh, Gilbreth và một số người
khác. “Con người được coi như một công cụ lao động” – Quan niệm này lưu
hành rộng rãi vào cuối thế kỷ XIX khi các chủ doanh nghiệp theo đuổi lợi
nhuận tối đa đã kéo dài thời gian lao động trong ngày có khi tới 16 giờ.
Trường phái này có quan điểm về người lao động như sau:
- Đa số con người bản chất không muốn làm việc
- Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm được.
- Ít người có thể làm và muốn làm một công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tự
quản lý và tự kiểm tra.
* Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ con người)
Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac Gregen, Likeet, Maier,
Lewin, Eltin Mayo, Kogers, Maslon,… Quan niệm này do các nhà tâm lý xã

hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Đại diện cho quan niệm này
là Elton Mayo. Họ nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai
thác con người mà không chú ý đến các qui luật chi phối thái độ cư xử của
của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý các nhà quản lý phải tạo

19


ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và
lắng nghe ý kiến của họ.

20


Quan điểm của trường phái này về con người như sau:
- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng.
- Con người muốn được hoà nhập với tập thể và được nhìn nhận như
những con người.
- Những nhu cầu trên còn quan trọng hơn tiền. Nhà quản lý cần thấy
điều đó nếu muốn động viên, khuyến khích con người làm việc.
* Trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người)
Trường phái này bao gồm: Drucker, Chandler, Lawernce, Lorscho,
Woodward, Mitnzberg, Simson, Bennis, Beekhard,…
Quan điểm của trường phái này về người lao động như sau:
- Bản chất con người không phải không muốn làm việc. Họ muốn góp
phần thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề ra các
mục tiêu đó.
- Đa số con người có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự
kiểm tra. Những khả năng đó cao hơn những yêu cầu mà vị trí của họ hiện
đang đòi hỏi.

Từ những trường phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác
quản lý nhân sự cần hết sức linh hoạt. Do chủ thể và khách thể quản lý có sự
tương đương về nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinh
những vấn đề lớn hơn giữa con người với máy móc thiết bị. Do đó, không thể
dập khuôn máy móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ
một tổ chức nào.
Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phải
làm thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các
ưu điểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm
của tổ chức.
Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trường
phái. Tuỳ theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có
chọn lọc. Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải
quan tâm đầy đủ những điểm sau:

21


- Tôn trọng và quý mến con người lao động.
- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động
cao, đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là
quan tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý – xã hội con người.
- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.
- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế,
luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người
ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.
Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi
đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay.

1.3 CÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CHỈ
TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Sự cần thiết phải quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý
nghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối
với xã hội. Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:
* Đối với doanh nghiệp
Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế
nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn
nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản
xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán
trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh
và mục tiêu của tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả
thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.

22


Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng
sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích
ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót. Một tổ chức
hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và
sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng
hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các
nguồn tài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ,

vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ
được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời
giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ
giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình. Và bởi vì những
người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài
nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định
hiệu quả của tổ chức.
* Đối với người lao động.
Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được
chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức
nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ
một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản
thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động
có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống
sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại
doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả
năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất.
Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp
ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động.

23


* Đối với xã hội.
Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học
tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó
thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại
có điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất

đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao động
cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ cũng
giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó
khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…

1.3.2 Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng
tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [3,tr50].
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc
cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; Họ thực hiện
những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; Những
máy móc, công cụ nào được sử dụng; Những mối quan hệ nào được thực
hiện; Các điều kiện làm việc cụ thể; Cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công
việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động
cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công

24


việc. Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện
được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông
qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự
như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức có liên

quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và
mang tính chủ quan.
Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày
dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi
của công việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần
phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và
thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm
vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể
cả tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng
quản lý nguồn nhân lực. Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích
công việc có thể được kể đến như sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công
việc.
- Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển
dụng và sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động.

25