Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần sonadezi an bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

----------

NGU

N V N TU N

GIẢI PHÁP
NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG T CỔ PHẦN
SONADEZI AN BÌNH

LUẬN V N THẠC S KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


C

E

C

– CD C

–

C
E

ổ ph
C

C

S

ez A Bì

”

ì

e

e

C

e


MỤC LỤC
TR NG PH
LỜI
M

M O N
L

NH M
NH M

ẢNG IỂU
H NH S

T M TẮT
ABSTRAST

MỞ ẦU ............................................................................................................................. 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ....................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................ 3
3. ối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 4
3.1. ối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 4
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 4
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 4
5.

ngh a thực ti n ............................................................................................................. 4

6. âu trúc luận văn ............................................................................................................ 5

HƯ NG 1.

SỞ L THUYẾT ................................................................................... 6

1.1. Khái quát về lòng trung thành ...................................................................................... 6


1.2. Tổng quan lý thuyết nền ............................................................................................... 7

1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ..................................................................... 8
1.2.2. Thuyết hai nhân tố (Herzberg Two Factor Theory) ............................................. 9
1.2.3. Thuyết kỳ vọng ................................................................................................... 10
1.2.4. Thuyết về sự công bằng ...................................................................................... 10
1.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan ..................................................................... 12
1.3.1. ác nghiên cứu trong nước .................................................................................. 12
1.3.2. ác nghiên cứu ngoài nước ................................................................................. 17
1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................................... 21
1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 22
1.5.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 22
1.5.2. Thảo luận nhóm ................................................................................................... 22
1.5.3. iều tra khảo sát .................................................................................................. 32
Tóm tắt chương 1 .............................................................................................................. 32
HƯ NG 2. THỰ TRẠNG VỀ LÒNG TRUNG THÀNH Ủ NHÂN VIÊN TẠI
ÔNG TY Ổ PHẦN SON

EZI N

NH ................................................................ 33

2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Sonadezi n ình ..................................................... 33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................................... 33
2.1.2. L nh vực kinh doanh ............................................................................................ 33
2.1.3. ơ cấu tổ chức nguồn nhân lực ........................................................................... 34
2.1.4. ội ngũ nguồn nhân lực tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình ....................... 35
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2016 – 2018 ........................... 37


2.2. Thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình . 38
2.2.1. Thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại ông ty ...................................... 38

2.2.2. ác yếu tố ảnh hưởng dến lòng trung thành của nhân viên tại ông ty .............. 40
2.3. ánh giá chung .......................................................................................................... 51
2.3.1. Những mặt tích cực.............................................................................................. 51
2.3.2. Những tồn tại ....................................................................................................... 52
Tóm tắt chương 2 .............................................................................................................. 52
HƯ NG 3. GIẢI PH P NÂNG
TẠI ÔNG TY Ổ PHẦN SON

O LÒNG TRUNG THÀNH Ủ NHÂN VIÊN
EZI N

NH ........................................................ 53

3.1. ịnh hướng phát triển của ông ty cổ phần Sonadezi n ình giai đoạn 2020 –
2025 ................................................................................................................................... 53
3.2. ác giải pháp .............................................................................................................. 54
3.2.1. Giải pháp về yếu tố quan hệ với cấp trên ............................................................ 54
3.2.2. Giải pháp về yếu tố đào tạo và thăng tiến ............................................................ 56
3.2.3. Giải pháp về yếu tố lương phúc lợi và khen thưởng .......................................... 58
3.2.4. Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc ............................................................... 60
3.2.5. Giải pháp về yếu tố quan hệ đồng nghiệp ........................................................... 62
KẾT LUẬN HƯ NG 3.................................................................................................. 63
KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 65
TÀI LIỆU TH M KHẢO .....................................................................................................
PH L

..............................................................................................................................


DANH MỤC C C BẢNG BIỂU

ảng 1: Thống kê tình hình lòng trung thành của nhân viên từ năm 2015 – 2018............. 1
ảng 1.1. ác nhân tố duy trì và động viên ........................................................................ 9
ảng 1.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu ........................................................................... 20
ảng 1.3. Kết quả điều ch nh thang đo lòng trung thành.................................................. 24
ảng 1.4. Kết quả điều ch nh thang đo điều kiện làm việc............................................... 25
ảng 1.5. Kết quả điều ch nh thang đo lương phúc lợi và khen thưởng ......................... 26
ảng 1.6. Kết quả điều ch nh thang đo đào tạo và thăng tiến ........................................... 27
ảng 1.7. Kết quả điều ch nh thang đo Quan hệ đồng nghiệp .......................................... 28
ảng 1.8. Kết quả điều ch nh thang đo Mối quan hệ với cấp trên .................................... 29
ảng 1.9. ảng h i chính thức .......................................................................................... 30
ảng 2.1. Tình hình nhân sự ông ty cổ phần Soandezi n ình đoạn 2015 - 2018 ...... 37
iểu đồ 2.1: Tình hình nhân sự tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình giai đoạn 2015 2018 ................................................................................................................................... 35
ảng 2.2. Tình hình lao động của ông ty tính đến hết 31 12 2018 ................................ 36
ảng 2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 tại ông ty cổ phần
Soandezi n ình ............................................................................................................. 37
ảng 2.4. Thực trạng lòng trung thành của nhân viên ...................................................... 39
ảng 2.5. Kết quả khảo sát lòng trung thành của nhân viên ............................................. 39
ảng 2.6. Thực trạng lương phúc lợi và thưởng tại công ty ............................................ 41


ảng 2.7. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại ông ty cổ phần Sonadezi n
ình ................................................................................................................................... 41
ảng 2.8. Thực trạng thưởng tại công ty .......................................................................... 42
ảng 2.9. Kết quả khảo sát lương phúc lợi và thưởng tại công ty ................................... 43
ảng 2.10. Thực trạng điều kiện làm việc ........................................................................ 44
ảng 2.11. Kết quả khảo sát điều kiện làm việc ............................................................... 44
ảng 2.12. Thực trạng hoạt động đào tạo và thăng tiến tại công ty ................................. 46
ảng 2.13. Kết quả khảo sát thực trạng đào tạo và thăng tiến .......................................... 47
ảng 2.14. Thực trạng quan hệ đồng nghiệp .................................................................... 48

ảng 2.15. Kết quả khảo sát thực trạng quan hệ đồng nhiệp ............................................ 49
ảng 2.16. Thực trạng quan hệ ấp trên và nhân viên tại công ty ................................... 50
ảng 2.17. Kết quả khảo sát đánh gía của nhân viên về mối quan hệ với cấp trên .......... 51


DANH MỤC C C

N ,S

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................................. 8
Hình 1.2. Kết quả nghiên cứu của Lê Thị Ngọc Nương và Hồng uy ức 2017 ......... 12
Hình 1.3. Kết quả nghiên cứu của

i Thị Minh Thu và Lê Nguy n oan Khôi 2016 13

Hình 1.4. Kết quả nghiên cứu của Mai Ngọc Khương và

i i m Tiên 2013 ............ 14

Hình 1.5. Kết quả nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên 2012 .................. 15
Hình 1.6. Kết quả nghiên cứu của Nguy n Thị Mai Trang 2010 ................................... 16
Hình 1.7. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim ung 2009 .............................................. 16
Hình 1.8. Kết quả nghiên cứu của Preko và djetey 2013 ............................................ 17
Hình 1.9. Kết quả nghiên cứu của Wanda và John 2011 ............................................... 18
Hình 1.10. Kết quả nghiên cứu của Omar và cộng sự 2010 ........................................... 19
Hình 1.11. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................ 21
Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu của tác giả ..................................................................... 22
Hình 2.1. ơ cấu tổ chức tại ông ty ổ phần Sonadezi n inh ................................... 34

T M TẮT
ề tài nghiên cứu về Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại
công ty cổ phần Sonadezi n ình được thực hiện dựa trên nhu cầu thực ti n công tác
duy trì nguồn nhân lực của công ty.
Quá trình nghiên cứu được thực hiện dựa trên các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên đ được trình bày trong nghiên cứu trước đó.
gồm: Quan hệ l nh đạo

ác yếu tố

ào tạo thăng tiến lương phúc lợi và sự khen thưởng. Khi tiến

hành phân tích thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại công ty ổ phần Sonadezi
trên cơ sở các yếu tố ảnh hưởng này đ cho thấy nhiều vấn đề hạn chế như:
Về yếu tố quan hệ với cấp trên: Khả năng điều hành công việc của l nh đạo tại
ông ty cổ phần Sonadezi

n ình chưa tốt điều này đ ảnh hưởng đến khả năng hỗ

trợ nhân viên một cách hiệu quả nhất khi họ gặp khó khăn trong công việc.
Về yếu tố đào tạo và thăng tiến: hính sách đào tạo và thăng tiến đối với nhân
viên tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình chưa đảm bảo sự công bằng giữa cấp quản
lý và nhân viên. Ngoài ra hoạt động đào tạo hiện nay chưa trang bị đầy đủ các kỹ năng
chuyên môn cho nhân viên để có thể hoàn thành xuất sắc công việc được giao.
Về yếu tố lương phúc lợi và khen thưởng: hính sách lương phúc lợi và khen
thưởng đối với nhân viên tại ông ty cổ phần Sonadezi

n ình chưa rõ ràng và hiệu

quả. iều này đ ảnh hưởng đến khả năng đảm bảo cuộc sống của nhân viên.

Về yếu tố điều kiện làm việc: Hiện tại

ông ty chưa có trang thông tin nội bộ

nên quá trình trao đổi cung cấp thông tin nội bộ tại ông ty chưa tốt. Ngoài ra tính an
toàn về nơi làm việc của nhân không cao do đặc th công việc cũng như trang thiết bị
làm việc tại văn phòng chưa thoả m n yêu cầu công việc của nhân viên.
Về yếu tố quan hệ đồng nghiệp: ác chính sách và hoạt động nhằm tăng cường
sự gắn kết giữa các cá nhân trong ông ty chưa tốt điều này kéo theo yếu tố quan hệ
đồng nghiệp tại

ông ty cổ phần Sonadezi có mức đánh giá không tốt.

ể nâng cao


lòng trung thành của nhân viên tại ông ty trong thời gian tới ông ty cần phải đề ra
những giải pháp thiết thực khắc phục tình trạng này.
Từ thực trạng những hạn chế và nguyên nhân gây suy giảm lòng trung thành của
nhân viên đ được phân tích làm rõ tác giả đ đề xuất một số giải pháp dựa trên thực tế
của công ty cổ phần Sonadezi

n

ình và cách thức quản lý nhân sự ở các doanh

nghiệp c ng ngành nhằm giúp cải thiện các điểm yếu của công ty và nâng cao lòng
trung thành của nhân viên.
Ngày nay khi các doanh nghiệp đi vào quá trình ổn định để phát triển bền vững
thì chức năng duy trì trong quản trị nhân sự cần phải được chú trọng. Trên cơ sở những

phân tích và những giải pháp đề xuất tác giả rất mong có thể đóng góp sức mình vào
hoạt động quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Sonadezi An
đều trở thành tài sản lớn của công ty.

ình để mỗi nhân viên


ABSTRAST
The research project on "Solutions to improve employee loyalty at Sonadezi An
Binh Joint Stock Company" was conducted based on practical needs of the company's
human resource maintenance.
The research process is done based on factors that affect employee loyalty that
were presented in previous research. Factors include: Leadership Relationship,
Promotion Training, Wages and Rewards. When analyzing the status of employee
loyalty at Sonadezi Joint Stock Company on the basis of these influencing factors,
there were many limitations such as:
Regarding leadership relationship: The ability to manage the work of the leaders at
Sonadezi An Binh Joint Stock Company is not good, this has affected the ability to
support employees most effectively when they have difficulties in the work.
Regarding training and promotion factors: The training and promotion policy for
employees at Sonadezi An Binh Joint Stock Company has not yet ensured the fairness
between management and staff. In addition, the current training activities are not fully
equipped with professional skills for employees to successfully complete the assigned
work.
Regarding salaries, benefits and rewards: The salary, welfare and bonus policy for
employees at Sonadezi An Binh Joint Stock Company is not clear and effective. This
has affected the ability of employees to ensure their lives.
Regarding working conditions: Currently, the Company has no internal
information page so the process of exchanging and providing internal information is
not good. In addition, the workplace safety is not high due to the characteristics of the

work as well as office equipment that do not meet the work requirements of the
employees.


Collaborative relationship factor: The policies and activities to enhance the
cohesion among individuals in the Company are not good, this leads to the factor of
colleague relationship at Sonadezi Joint Stock Company with the rating not good. In
order to improve employee loyalty at the Company, in the coming time the Company
needs to propose practical solutions to overcome this situation.
Regarding the nature of work: Employees at the Company do not understand the
assigned work. In addition, solutions to stimulate inspiration in work are not effective.
From the fact that the limitations and causes of employee loyalty decline have been
analyzed and clarified, the author has proposed some solutions based on the reality of
Sonadezi Joint Stock Company and how to manage employees in similar businesses in
the industry to help improve corporate weaknesses and improve employee loyalty
Today, when businesses go into a stable process for sustainable development, the
maintenance function in human resource management needs to be focused. Based on
the analysis and the proposed solutions, the author hopes to contribute his efforts in
human resource management at Sonadezi Joint Stock Company, so that every
employee becomes a big asset of the company.


1

PHẦN MỞ ẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Không ai có thể phủ định vai trò then chốt của nhân viên trong doanh nghiệp
hay bất kỳ một tổ chức nào.

ối với các doanh nghiệp kinh doanh thì nhân viên giống

như điểm tựa của đòn bẩy - họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến doanh số bán hàng và khả
năng sinh lợi nhuận cả mặt tích cực lẫn tiêu cực. Một nhân viên gi i có thể thu hút
được nhiều khách hàng. Ngược lại một nhân viên tồi có thể khiến nhiều khách hàng b
đi. Nếu điều đó xảy ra có thể thay thế bằng nhiều nhân viên gi i hoặc tìm lại những
khách hàng đ mất.

o đó đối với mỗi doanh nghiệp họ luôn ý thực rằng công tác

nhân sự tốt sẽ là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh
và một trong những giải pháp phải thực hiện là duy trì tính ổn định nguồn nhân lực và
đặc biệt là nhân lực gi i.
Theo các lý thuyết quản trị thì duy trì nhân lực là một trong ba nhóm chức năng quan
trị cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay doanh nghiệp luôn chịu sự cạnh tranh
cao về nhân lực giữa các doanh nghiệp trong ngành hoặc thậm chí là ngoài ngành.

o

đó việc biến động nguồn nhân lực là thực tế có thể xảy ra với bất kỳ doanh nghiệp nào
chính nó là tác nhân tiêu cực gây nên những khó khăn trong quá trình phát triển của
doanh nghiệp. Ngược lại doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên trung thành và biết tận
tụy cống hiến sẽ là yếu tố tích cực giúp cho doanh nghiệp d dàng tiến xa hơn trong
quá trình phát triển của mình.
Trong những năm qua tác động của mở cửa hội nhập của Việt Nam với thế giới
đ thổi một luồng gió mới vào tư duy của

N giúp các chủ

N ngày càng nhận thức

rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng như việc làm sao tạo được môi
trường làm việc cơ hội thăng tiến cũng như đưa ra các chế độ lương thưởng để giữ
chân nhân viên. ất cứ doanh nghiệp nào cũng ch hoạt động được khi có con người.
Sự mạnh – yếu của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ nhân sự. Việc giữ


2

chân nhân viên đang là một vấn đề đau đầu đối với các nhà l nh đạo. Trên thực tế
tuyển được nhân viên đ khó giữ chân họ còn khó gấp bội. Việc họ ra đi sau khi đuợc
đào tạo hay đ có vốn kinh nghiệm vững vàng là điều khiến hầu hết các nhà l nh đạo
doanh nghiệp phải đau đầu. Một trong những tác hại thường thấy là sự ra đi của những
cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng quan trọng. Không những thế nếu
liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm
ra đi của toàn thể nhân viên còn lại.
ông ty cổ phần Sonadezi

n

ình với kinh nghiệm hơn 20 năm hoạt động.

ông ty là Nhà thầu chuyên nghiệp Việt Nam hoạt động trên các l nh vực thiết kế và
thi công xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng hệ thống cơ-điện-lạnh đầu
tư và kinh doanh bất động sản vật liệu xây dựng cho thuê tài sản cố định thiết bị thi
công… Trong thời gian qua

ông ty đ xây dựng được một đội ngũ nhân viên chuyên

nghiệp có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tận tâm với công việc để đem tới cho
khách hàng các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao. Môi trường làm việc tại công ty

luôn không ngừng được chú trọng nâng cao với phương châm lấy con người làm nền
tảng quan trọng nhất trong sự thành công của mình.
Bảng 1: Thống kê tình hình long trung thành của nhân viên từ năm 2015 – 2018
Năm

Số lượng nhân viên trung thành Tỷ lệ nhân viên trung thành
(tính đến 31/12)

(%)

2015

126

91

2016

131

88

2017

137

78

2018

142

75

(Nguồn: P. HCNS Công ty CP Sonadezi An Binh, 2015, 2016, 2017, 2018)


3

Số liệu tại bảng 1 cho thấy: Trong giai đoạn 2015 – 2018 số lượng nhân viên
trung thành với công ty đ giảm qua các năm.

ặc biệt trong năm 2017 và 2018 tình

trạng nhân viên trung thành ch đạt khoảng 78% năm 2017 và 75% năm 2018. Phần lớn
các trường hợp không trung thành đều là những người có thâm niên làm việc tay nghề
cao và gi i ngoại ngữ ngày càng gia tăng. Vấn đề này ảnh hưởng nghiêm trọng đến
hoạt động của công ty.
Tình trạng này đ gây ra sự tốn thất lớn cho ông ty cổ phần Sonadezi n ình
khi phải tìm kiếm đào tạo và thay thế đội ngũ nhân viên này.

ặc biệt nếu trong

trường hợp nhân viên ngh việc và chuyển sang làm việc tại các

ông ty của đối thủ

cạnh tranh thì sẽ gây ra những bất lợi rất lớn cho ông ty cổ phần Sonadezi

n

ình

như bất khách hàng tiết lộ các thông tin về sản phẩm các thông tin nội bộ tại công ty
v.v. Vì vậy việc tìm ra các giải pháp để giữ chân đội ngũ nguồn nhân lực có vai trò rất
quan trọng trong tình hình hiện tại của ông ty cổ phần Sonadezi n ình.
Xuất phát từ vấn đề thực ti n nêu trên tác giả đ chọn đề tài:“Giải pháp nâng
cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sonadezi An Bình”làm luận
văn thạc s chuyên ngành quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại
công ty từ đó đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với ông
ty cổ phần Sonadezi n ình. ụ thể:
Một là phân tích thực trạng lòng trung thành của nhân viên đối với ông ty cổ
phần Sonadezi n ình;
Hai là

ề xuất một số giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại

ông ty cổ phần Sonadezi n ình.


4

3. ối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. ối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: lòng trung thành của nhân viên với ông ty cổ phần
Sonadezi n ình.
Đối tượng khảo sát:nhân viên tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về mặt không gian: đề tài tập trung nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại
công ty cổ phần Sonadezi n ình.
Về mặt thời gian:
ữ liệu thứ cấp: dữ liệu được thu thập từ 2015 2016 2017 và 2018.
ữ liệu sơ cấp: dữ liệu sơ cấp được thu thập làm 02 lần: i lần 1: thông qua
thảo luận nhóm tập trung c ng 10 đối tượng khảo sát; và lần 2: thông qua khảo sát toàn
bộ nhân viên công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
ài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm
tập trung và phương pháp điều tra khảo sát kết hợp dữ liệu thứ cấp.
Thảo luận nhóm tập trung nhằm: nhằm xác định các yếu tố tác động đến lòng
trung thành của nhân viên; điều ch nh các biến quan sát d ng để đo lường các khái
niệm nghiên cứu.
iều tra khảo sát kết hợp với dữ liệu thứ cấp tại doanh nghiệp để đánh giá thực
trạng về lòng trung thành và các yếu tố tác động đến lòng trung thành cảu nhân viên.
5. Ý nghĩa thực tiễn
ề tài mang lại một số ý ngh a về mặt thực ti n:
Một là đề tài giúp ban giám đốc ông ty cổ phần Sonadezi n ình thấy được
được thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Sonadezi n ình;


5

Hai là đề tài đưa ra các đề xuất khả thi nhằm nâng cao lòng trung thành của
nhân viên tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình;
a là luận văn còn là một tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu sau về
vấn đề lòng trung thành của nhân viên.
6. Câu trúc luận văn
Luận văn được trình bày với bố cục gồm có phần mở đầu ba chương nội dung
và phần kết luận của nghiên cứu. hi tiết như sau:

Phần mở đầu: trình bày về lý do hình thành đề tài mục tiêu nghiên cứu đối
tượng phạm vi phương pháp nghiên cứu, ý ngh a thực ti n kết cấu của đề tài.
hương 1: ơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
hương 2: Thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại

ông ty cổ phần

Sonadezi n ình.
hương 3: ác giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại

ông

ty cổ phần Sonadezi n ình.
Phần kết luận của nghiên cứu.
Ngoài ra nghiên cứu cũng bao gồm các phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo.


6

C Ư NG 1
C

SỞ LÝ T UYẾT VỀ LÒNG TRUNG T ÀN

1.1. Khái quát về lòng trung thành
Hiện nay không ch tại Việt Nam mà các nước trên thế giới các nghiên cứu về
lòng trung thành của nhân viên luôn thể hiện được vai trò của nó trong việc hỗ trợ quản
trị nhân sự trong không ch cho các doanh nghiệp mà còn trong các tổ chức công
quyền phi chính phủ....
Hiện nay có nhiều khái niệm liên quan đến sự trung thành. Theo từ Niehoff

Moorman và Fuller 2001 thì lòng trung thành là những biểu hiện mang tính chủ động
về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức. ên cạnh đó theo

llen & Meyer 1991 là

điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ của cá nhân với tổ chức.
Theo Porter et al 1979 thì sự trung thành sự tương quan giữa mỗi cá nhân với
tổ chức và nó có sự tin tưởng mạnh đối với mục tiêu giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ
lực có thể để phục vụ tổ chức và có mong muốn lơn lao để tiếp tục được làm việc tại tổ
chức.
Theo một quan điểm khác thì lòng trung thành được xem như là một hình thức
cam kết quả nhân viên với tổ chức nó yêu cầu những hành động của người nhân viên
có sự quan tâm hơn đối với ông chủ hoặc công ty Elegido 2013 .
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức cũng có thể là
một khái niệm độc lập.

llen & Mayer 1990 chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân

viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ
tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức d có nơi khác trả lương cao hơn điều
kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức ch vì họ không có cơ hội kiếm
được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo
đức mà họ theo đuổi.

ook & Wall 1980 quan tâm đến các khía cạnh hành vi của

nhân viên. Theo Mowday và cộng sự (1979), trung thành là ý định hoặc mong muốn


7

duy trì là thành viên của tổ chức .

ịnh ngh a nổi tiếng của Mowday về lòng trung

thành tương tự như khái niệm

uy trì trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong

nhiều năm liền của Viện

onsulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài c ng tổ

on

chức doanh nghiệp; sẽ ở lại c ng tổ chức doanh nghiệp mặc d có nơi khác có lời đề
nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn Stum 1999; 2001 . Theo Johnson 2005
nhân viên trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng và
bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đ có những thay đổi căn
bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành

Trần Thị Kim

ung & Nguy n Thị

Mai Trang, 2007, tr.19-20)
Ở Việt Nam sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và các ngân hàng
đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng
làm cho thị trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung
thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong

việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học h i phát triển bản thân.
Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên gi i trong ba năm
còn hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém c i.
Như vậy có thể hiểu: Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức được hiểu
là sự tin tưởng của nhân viên đối với tổ chức, đối với người chủ của mình, đồng thời
cũng thể hiện sự tin tưởng của họ đối với các mục tiêu, giá trị của tổ chức mình đang
làm việc.
1.2. Tổng quan lý thuyết nền
Mọi tổ chức ch có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm
việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ
quan trọng của nhà l nh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.


8

1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Năm 1943 Maslow đ phát triển lý thuyết về Thứ bậc nhu cầu của con người
Hierarchy of Need gồm 5 cấp bậc. Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một
hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn
muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được th a m n trước. Nhưng
bản hoàn ch nh và đầy đủ nhất của lý thuyết này được đưa ra vào năm 1954 năm thứ
bậc nhu cầu đó lần lượt là: 1 Nhu cầu sinh lý 2 Nhu cầu an toàn 3 Nhu cầu x hội
4 Nhu cầu được tôn trọng 5 Nhu cầu thể hiện mình.

Nhu cầu tự
thể hiện
Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu x hội
Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

ình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Maslow (1943)
Sau đó vào năm 1990 nó được hiệu ch nh lý thuyết này thành 8 bậc trong đó
thừa kế cả 5 nhu cầu sẵn có và bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao hơn nữa đó là:
- Nhu cầu về nhận thức cognitive needs
- Nhu cầu về thẩm mỹ aesthetic needs
- Nhu cầu về tự tôn bản ng

self – transcendence)

Trên thực tế các nhu cầu không phải lúc nào cũng xuất hiện theo thứ bậc của
Maslow đ đề nghị mà t y thuộc nhiều vào yếu tố cá nhân và hoàn cảnh. ác nghiên


9

cứu đ ch ra rằng nhu cầu con người còn t y thuộc vào nhiều yếu tố khác như: giai
đoạn nghề nghiệp quy mô của tổ chức và vị trí địa lý văn hóa…
Theo thuyết thứ bậc về nhu cầu của Maslow các nhà quản lý ở các đơn vị ngân
hàng phải hiểu được nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào thứ tự có giống
với lý thuyết của Maslow hay không? Từ đó mới có cơ sở để có thể th a m n chính xác
và kịp thời nhu cầu của người lao động nâng cao sự hài lòng sự trung thành của nhân
viên từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn vị.
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg với “2 faction theory” (Thuyết 2 nhân
tố - 1959)
Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg – nhà tâm lý học người
Hoa Kỳ. Ông khảo sát trên mẫu với đối tượng là những nhân viên kế toán và kỹ sư.
Mỗi người sẽ được ph ng vấn về công việc của mình để tìm ra các yếu tố tích cực hài

lòng hay không tích cực bất m n có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Kết
quả phân tích đ xác định được hai nhóm có ảnh hưởng trái ngược nhau đối với công
việc cụ thể được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. ác cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3.

ngh a của các thành tựu

4.

iều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc được

5.

hính sách của công ty

thực hiện.

6. uộc sống cá nhân
7.

5.

ngh a của các trách nhiệm.

ịa vị

8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)


10

Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg rất có ý ngh a đối với các nhà quản lý để
làm hài lòng nhân viên.

ác nhà quản lý trước hết phải cải thiện các yếu tố duy trì

trước khi muốn làm tăng sự động viên cho nhân viên của họ. Mỗi người sẽ có cảm
nhận khác nhau về 2 nhóm yếu tố này vì có thể một yếu tố là động viên với người này
nhưng là duy trì của người khác và xu hướng là các yếu tố động viên qua thời gian sẽ
trở thành yếu tố duy trì.

o đó người quản lý cần phải luôn tìm giải pháp để làm

phong phú hơn cho công việc của nhân viên bởi điều đó sẽ góp phần tạo ra thêm nhiều
yếu tố động viên hơn.
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964)
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá
nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn
thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó ngh về công việc
thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào. Vì vậy để động viên người lao động chúng ta cần
quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế các phần
thưởng sự d dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là
phần thưởng được trả. Thuyết mong đợi đòi h i các nhà quản lý phải hiểu biết những
mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ
chức. Muốn vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn
tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức bảo đảm mức độ thực hiện mong
muốn là có thể đạt tới gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết đánh giá
tình thế đối với những mong đợi khác nhau bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn
cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người Nguy n Hữu Lam 1996 .
1.2.4. Thuyết về sự công bằng:
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu
hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đ i ngộ và phần thưởng
mà họ nhận được gọi là công bằng cá nhân . Hơn nữa họ còn so sánh đóng góp cống


11

hiến đ i ngộ và phần thưởng của mình với những người khác gọi là công bằng x
hội .
Khi so sánh đánh giá đóng góp cống hiến với những đ i ngộ và phần thưởng
của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
- Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt phần thưởng

là không xứng đáng với công sức họ đ b ra thì họ sẽ bất m n và từ đó họ sẽ làm việc
không hết khả năng của họ thậm chí họ sẽ ngừng việc.
- Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng phần thưởng và đ i
ngộ là tương xứng với công sức của họ đ b ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
- Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đ i ngộ là cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn chăm ch hơn. Song trong
trường hợp này họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng không coi trọng phần
thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý ngh a khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp cống hiến đ i ngộ và phần thưởng của mình với
người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng đ i ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi
họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự
công bằng cho mình.
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận
chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt
tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song nếu họ phải đối mặt với
sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất m n phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng
việc.

o đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của

người lao động về sự công bằng phải tích cực hoàn thiện hệ thống đ i ngộ và động
viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên tâm khi
người lao động không có ý kiến.


12

Thuyết về sự công bằng đòi h i các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố

chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng Nguy n Hữu Lam 1996
tr.129-130).
1.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
1.3.1. Các nghiên cứu trong nước
Lê Thị Ngọc Nương và Hồng

uy

ức 2017 thực hiện lòng trung thành của

nhân viên đối với công ty Trường Hải. Lê Thị Ngọc Nương và Hồng

uy ức 2017

cho rằng lòng trung thành của nhân viên chịu tác động bởi: lương môi trường làm
việc đồng nghiệp khen thưởng phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng tiến. Lê Thị Ngọc
Nương và Hồng

uy

ức 2017 sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông

qua khảo sát 198 nhân viên. Kết quả nghiên cứu được trình bày như hình 1.2 cho thấy:
lương đồng nghiệp phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng tiến.

ình 1.2. Kết quả nghiên cứu của Lê Thị Ngọc Nương và

ồng Duy ức (2017)

(Nguồn: Lê Thị Ngọc Nương và Hồng Duy Đức, 2017)


13

i Thị Minh Thu và Lê Nguy n

oan Khôi 2016 thực hiện nghiên cứu về

lòng trung thành của nhân viên trong tổng công ty xây lắp Việt Nam. Nghiên cứu cho
rằng lòng trung thành của nhân viên chịu tác động bởi: Môi trường làm việc Lương
thưởng và công nhận Sự ph hợp mục tiêu sự trao quyền đào tạo và phát triển văn
hóa doanh nghiệp sự hỗ trợ của tổ chức thương hiệu tổ chức. ài viết thực hiện khảo
sát 197 nhân viên công ty. Kết quả được trình bày như hình 1.3 cho thấy: lòng trung
thành của nhân viên chịu tác động bởi: chế độ đ i ngộ văn hóa doanh nghiệp sự trao
quyền sự hỗ trợ của tổ chức thương hiệu tổ chức và sự phối hợp.

ình 1.3. Kết quả nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn oan Khôi (2016)
(Nguồn: Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2016)