Tác động của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ KIM HỒNG

TÁC ĐỘNG CỦA NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC,
MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO – NHÂN VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÁC NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ KIM HỒNG

TÁC ĐỘNG CỦA NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC,
MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO – NHÂN VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÁC NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(hướng nghiên cứu)
Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “TÁC ĐỘNG CỦA NHẬN THỨC VỀ SỰ HỖ TRỢ TỪ
TỔ CHỨC, MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO – NHÂN VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG
TMCP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM ” là do bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn
của Giảng viên TS.Phan Quốc Tấn.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn hoàn toàn trung thực. Nội dung luận
văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Các tài liệu tham
khảo và trích dẫn đều được chú thích và ghi rõ nguồn gốc.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học
của luận văn này.

TP.Hồ Chí Minh, ngày

tháng 11 năm 2019

Người thực hiện luận văn

PHẠM THỊ KIM HỒNG


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ....................................................... 1
1.1 Lý do cần thiết của đề tài ..................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 4
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 5
1.5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 5
1.6 Ý nghĩa nghiên cứu.............................................................................................. 6
1.7 Kết cấu của nghiên cứu ....................................................................................... 6
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 9
2.1 Các khái niệm ...................................................................................................... 9
2.1.1. Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support) ..... 9
2.1.2. Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên (Leader – member exchange) .............. 10
2.1.3. Sự gắn kết công việc (Work Engagement) ................................................ 11
2.1.4. Kết quả công việc (Job Performance) ....................................................... 12
2.2 Các nghiên cứu có liên quan ............................................................................. 13
2.2.1

Nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự (2015) ......................... 13

2.2.2

Nghiên cứu của Gian Casimir và cộng sự (2014) ..................................... 14

2.2.3

Nghiên cứu của Osman Karatepe & Mehmet Aga (2016) ........................ 15

2.2.4

Nghiên cứu của Min-Seong Kim, Dong-Woo Koo (2016) ....................... 16


2.2.5

Nghiên cứu của Upasna A. Agarwal và cộng sự (2012) ........................... 17

2.2.6

Nghiên cứu của Ishfaq Ahmed và cộng sự (2014) .................................... 18

2.3 Đặc điểm của nguồn lao động trong ngân hàng ................................................ 19
2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm và các giả thuyết............................................ 21
2.4.1
việc

Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và sự gắn kết công
................................................................................................................... 21

2.4.2

Mối quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo nhân viên và sự gắn kết công việc
................................................................................................................... 22

2.4.3

Mối quan hệ giữa sự gắn kết công việc và kết quả công việc. .................. 23

2.4.4

Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và kết quả công việc ...
................................................................................................................... 24

2.4.5

Mối quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo nhân viên và kết quả công việc. 25

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết .................................................. 26
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 29
3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 29
3.2 Nghiên cứu định tính ......................................................................................... 30
3.2.1

Thiết kế thang đo nháp 1 ........................................................................... 30

3.2.2

Phỏng vấn nhóm tập trung......................................................................... 33

3.2.3

Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................ 36

3.3 Nghiên cứu sơ bộ định lượng ............................................................................ 37
3.3.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha ............................................ 37
3.3.2 Đánh giá thang đo sơ bộ bằng EFA ........................................................... 38

3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức .................................................................... 41
3.4.1

Chọn mẫu nghiên cứu ................................................................................ 41

3.4.2

Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................... 42

3.4.3

Phương pháp xử lý dữ liệu ........................................................................ 42

3.4.3.1 Thống kê mẫu nghiên cứu ......................................................................... 42
3.4.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha ........................... 43
3.4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) .......... 43
3.4.3.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA - confirmatory factor analysis) ........ 44


3.4.3.5 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ........................................... 45
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.................................. 48
4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu ................................................................................. 48
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo .................................................................................... 49
4.2.1

Kiểm định thang đo thông qua Cronbach’s Alpha .................................... 49

4.2.2

Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 51

4.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA .......................... 53
4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết ................................................... 55
4.4.1

Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................................ 55

4.4.2

Ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap ........................................... 56

4.4.3

Kiểm định giả thuyết ................................................................................. 57

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................... 58
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................ 61
5.1 Kết luận.............................................................................................................. 61
5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................... 63
5.3 Đóng góp của đề tài ........................................................................................... 67
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tương lai ........................................... 68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AMOSS: Analysis of MOment Structures
AVE: Average Variance Extracted
CBNV: Cán bộ Nhân viên
CFA: Confirmatory Factor Analysis

EFA: Exploratory Factor Analysis
KH: Khách hàng
JP: Job Performance
LMX: Leader – member exchange
MSV: Maximum Shared Variance
NH: Ngân hàng
NHTM: Ngân hàng thương mại
POS: Perceived Organizational Support
SEM: Structural Equation Modeling
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
TMCP: Thương mại cổ phần
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
WE: Work Engagement


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo gốc................................................................................................. 32
Bảng 3.2:Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (điều chỉnh) .............................. 34
Bảng 3.3: Thang đo mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – nhân viên (điều chỉnh) .............. 35
Bảng 3.4: Thang đo sự gắn kết công việc (điều chỉnh) ................................................. 35
Bảng 3.5: Thang đo kết quả công việc (điều chỉnh) ...................................................... 36
Bảng 3.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (nghiên cứu sơ bộ) ........................... 37
Bảng 3.7: Kết quả phân tích EFA (nghiên cứu sơ bộ) ................................................. 38
Bảng 3.8: Thang đo chính thức ..................................................................................... 40
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu................................................................... 48
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (nghiên cứu chính thức) ................... 49
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (nghiên cứu chính thức - lần 2) ........ 50
Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA (nghiên cứu chính thức) .......................................... 52
Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA (nghiên cứu chính thức - lần 2) ............................... 53
Bảng 4.6: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích ....................................................... 54

Bảng 4.7: Giá trị MSV và SQRTAVE .......................................................................... 55
Bảng 4.8: Kết quả chính trong kiểm định bootstrap...................................................... 56
Bảng 5.1: Giá trị trung bình các biến quan sát nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ........ 64
Bảng 5.2: Giá trị trung bình các biến quan sát mối quan hệ lãnh đạo nhân viên .......... 65
Bảng 5.3: Giá trị trung bình các biến quan sát sự gắn kết công việc ............................ 66
Bảng 5.4: Giá trị trung bình các biến quan sát kết quả công việc ................................. 67


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự, (2015) .............. 14
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Gian Casimir và cộng sự, (2014) .......................... 15
Hình 2.3:Mô hình nghiên cứu của Osman Karatepe & Mehmet Aga , (2016) ............. 16
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Min-Seong Kim, Dong-Woo Koo, (2016) ............ 17
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Upasna A. Agarwal và cộng sự, (2012) ................ 18
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Ishfaq Ahmed và cộng sự , (2014) ........................ 19
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 26
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 29
Hình 4.1: Kết quả CFA mô hình tới hạn ....................................................................... 54
Hình 4.2: Kết quả phân tích S.E.M ............................................................................... 56


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm 03 mục tiêu cụ thể như sau. Đầu tiên,
Nghiên cứu và đo lường tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ
lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên tại
một số Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. Thứ hai, Nghiên cứu và đo lường tác
động của sự gắn kết công việc đến kết quả công việc của nhân viên tại một số Ngân
hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. Cuối cùng, Đưa ra những hàm ý quản trị nhằm
nâng cao kết quả công việc của nhân viên thông qua nhận thức về sự hỗ trợ của tổ
chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên tại một số Ngân hàng TMCP trên địa bàn

TPHCM.
Phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với các kỹ thuật nghiên cứu định
lượng được sử dụng trong nghiên cứu này. Tác giả phát triển mô hình và giả thuyết
nghiên cứu về sự tác động của bốn khái niệm nêu trên sau khi tham khảo các tài liệu
học thuật có liên quan. Thang đo và bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên nền tảng của
các nghiên cứu trước đây, tuy nhiên tác giả sau khi thực hiện kỹ thuật phỏng vấn nhóm
với các chuyên gia đã có sự điều chỉnh, bổ sung nhằm phù hợp với bối cảnh thực tế tại
Việt Nam. Sau đó, dựa vào các phân tích thống kê trên phần mềm SPSS lẫn AMOS
nhằm kiểm định thang đo cũng như kết quả nghiên cứu. Dữ liệu nghiên cứu được thu
thập thông qua việc điều tra bảng câu hỏi với 550 nhân viên và cán bộ quản lý đang
công tác tại một số Ngân hàng TMCP ở TP.HCM. Kết quả thu được 518 Bảng câu hỏi
để thực hiện nghiên cứu.
Sau khi thực hiện các phương pháp nêu trên, kết quả nghiên cứu cho thấy nhận
thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên có tác động đến sự
gắn kết công việc của nhân viên. Đồng thời, nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và mối
quan hệ lãnh đạo – nhân viên và sự gắn kết công việc có tác động trực tiếp và mạnh
mẽ đến kết quả công việc nhân viên. Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian cũng như các
nguồn lực khác, đề tài vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định, hi vọng sẽ được khắc
phục trong các nghiên cứu tiếp theo.
Từ khóa: nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự
gắn kết công việc, kết quả công việc.


ABSTRACT
The research is conducted to meet three the specific objectives following.
Firstly, Research and measure the impact of perception of organizational support,
leader – member exchange on the employees’ work engagement, job performance at
commercial banks in Ho Chi Minh city. Secondly, Research and measure the impact of
the employees’ work engagement on job performance at commercial banks in Ho Chi
Minh city. Finally, Propose administrative implications to improve the employees’ job

performance through perception of organizational support, leader – member exchange
at commercial banks in Ho Chi Minh city.
The author uses qualitative methods combined with quantitative techniques.
After consulting relevant academic documents, the author develops research models
and hypothesizes about simultaneous and complex interaction between the three
concepts above. Scales and questionnaires are constructed based on research
foundation of previous studies, however, there are adjustments and supplements to suit
Vietnamese actual context through the experts’ discussion process. Afterward, the
author applies combining qualitative tools on both SPSS and AMOS software to test
the scales and survey results. Data is collected through the questionnaire survey of 518
employees and managers working at commercial banks in Ho Chi Minh city.
After applying the combination of these methods, the research results show that
perception of organizational support, leader – member exchange affect the employees’
work engagement. Simultaneously, perception of organizational support, leader –
member exchange and work engagement directly and strongly affect the employees’
job performance. Due to time and resources constraints, this research still exists certain
restrictions, hoping to be overcome in future researches.
Keywords: perception of organizational support, leader – member exchange,
work engagement, job performance.


1

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Trong chương đầu, tác giả trình bày tổng quan những điểm chính như lý do
chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và khảo sát, phạm vi và
phương pháp nghiên cứu, kết cấu của luận văn.

1.1

Lý do cần thiết của đề tài
Trong bối cảnh nguồn nhân lực đang được các doanh nghiệp xem như là lợi thế

cạnh tranh và kết quả công việc của nhân viên trở thành vấn đề quan trọng được các tổ
chức đặc biệt quan tâm thì việc gia tăng hiệu quả công việc, giúp nhân viên đạt được
kết quả tối ưu trong công việc là một bài toán lớn với các doanh nghiệp. Thách thức
lớn nhất đối với các nhà quản lý trong việc quản trị nhân sự là giúp nhân viên làm việc
vượt ra ngoài những gì được nêu trong các mô tả công việc một cách tự nguyện
(Johari, 2009). Vì sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào kết quả công việc của
nhân viên (Colquitt, LePine, & Wesson, 2010).
Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên được biết đến như mốt yếu tố quan trọng tác
động đến kết quả công việc của nhân viên. Một mối quan hệ chất lượng cao với cấp
quản lý sẽ giúp nhân viên có được điều kiện tốt hơn để thực hiện công việc và mang
lại hiệu quả công việc cao hơn, trở nên gắn kết với công việc hơn. Ngược lại, với một
mối quan hệ chất lượng thấp với cấp quản lý sẽ khiến cho nhân viên ít được hỗ trợ đầy
đủ về công cụ, thông tin để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Theo những tài
liệu nghiên cứu trước đây có liên quan, kết quả công việc của nhân viên có thể được
tăng cường bởi chất lượng của mối quan hệ lãnh đạo nhân viên (LMX). Gerstner và
Day (1997) cho thấy LMX có tác động tích cực đến kết quả công việc chung của nhân
viên. Trong khi đó, Kimberley Breevaart & cộng sự (2015), cho rằng mối quan hệ giữa
LMX và kết quả thực hiện công việc của cấp dưới được trung gian bởi các yếu tố tạo
nên sự phát triển công việc của nhân viên (cơ hội phát triển và hỗ trợ xã hội) và sự gắn
kết công việc. Min-Seong Kim & Dong-Woo Koo (2016) thì cho rằng LMX ảnh
hưởng đáng kể đến sự gắn kết công việc và nhà lãnh đạo là một nhân tố cực kỳ quan
trọng trong việc thúc đẩy sự tham gia, hành vi và kết quả công việc của nhân viên.


2

Bên cạnh mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ
của tổ chức cũng được xem là một nhân tố có tác động mạnh mẽ đến kết quả công việc
của nhân viên. Nếu tổ chức luôn hỗ trợ, cung cấp những công cụ để nhân viên làm việc
nhưng bản thân nhân viên không cảm nhận được điều đó, ngược lại, họ cho rằng là tổ
chức không hỗ trợ mình thì liệu họ có thể yêu tổ chức, yêu công việc, cống hiến hết
mình cho công việc và có được kết quả công việc tối ưu hay không? Theo các tài liệu
nghiên cứu trước đây, nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) có những tác động đến
sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên. Nhân viên cảm thấy được hỗ
trợ bởi tổ chức có khả năng thực hiện công việc tốt hơn so với nhân viên cảm thấy
rằng tổ chức không hỗ trợ họ. Theo báo cáo của Osman Karatepe và Mehmet Aga
(2016) nhận thức về hỗ trợ từ tổ chức của nhân viên ảnh hưởng đến sự gắn kết công
việc và kết quả thực hiện công việc là kết quả của cảm xúc gắn kết công việc của nhân
viên. Cùng quan điểm đó, Gian Casimir & cộng sự (2014) cũng cho thấy nhận thức về
sự hỗ trợ từ tổ chức ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của nhân viên và kết quả công
việc trong các vai trò khác nhau của nhân viên. Tổng kết lại, các nghiên cứu trước đây
cho thấy một mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh
đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên.
Việt Nam hiện đang trong giai đoạn tái cấu trúc nền kinh tế với ba chương trình
tái cơ cấu quan trọng theo Đề án tổng thể tái cơ cấu nền kinh tế giai đoạn 2013 – 2020
đã được Chính phủ phê duyệt là cơ cấu lại đầu tư công, doanh nghiệp nhà nước và hệ
thống tổ chức tín dụng. Hệ thống tổ chức tín dụng đặc biệt là hệ thống Ngân hàng
thương mại Việt Nam đang là trụ cột của hệ thống tài chính quốc gia. Kênh huy động,
cấp vốn chủ đạo cho các hoạt động tăng trưởng kinh tế đang đứng trước áp lực phải
hoàn thiện hệ thống đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước. Trên cơ sở đó các Ngân
hàng thương mại đã chủ động xây dựng và triển khai đề án tái cơ cấu cho riêng mình.
Đến nay, quá trình cơ cấu lại hệ thống ngân hàng đã đạt nhiều kết quả tích cực: Sự ổn
định, an toàn hệ thống các tổ chức tín dụng được giữ vững và cải thiện; Nguy cơ đổ vỡ
hệ thống ngân hàng thương mại được đẩy lùi; tuy nhiên, còn nhiều vấn đề tồn tại trong
quá trình tái cơ cấu hệ thống ngân hàng (1). Trong thời gian qua liên tiếp nhiều vụ việc
nhân viên ngân hàng bị truy tố vì những sai phạm liên quan đến quy trình nghiệp vụ,

thậm chí nhiều lãnh đạo các ngân hàng vướng vào những vấn đề liên quan đến chiếm


3
đoạt tài sản... Trong những vụ án đó có những trường hợp do lỗi chủ quan, khách
quan, vô ý hay cố ý. Những điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hàng ngàn CBNV
đang công tác trong ngành Ngân hàng.
Ngành ngân hàng trong những năm gần đây không những chịu sự cạnh tranh
khốc liệt trên thị trường mà còn chịu sự kiểm soát chặt chẽ của các cơ quan ban ngành,
Chính phủ đã tạo nên những áp lực không nhỏ đối với hàng ngàn lao động trong lĩnh
vực này. Môi trường cạnh tranh, công việc áp lực, rủi ro rình rập dẫn đến nhiều CBNV
không còn muốn gắn bó với nghề. Ngành Ngân hàng kinh doanh “tiền” với đặc điểm
nguồn lao động được đánh giá là “có trình độ chuyên môn cao”. Môi trường làm việc
trong ngành Ngân hàng vì thế cũng rất đặc thù, nó luôn hướng tới sự chuyên nghiệp,
nghiêm túc, chỉn chu và phản ánh rõ nét ảnh hưởng của cách đối xử giữa các cấp với
nhau đến năng suất, hiệu quả làm việc. Cấp trên đối xử với nhân viên tốt, tạo ra sự hòa
đồng giữa cấp trên với cấp dưới, giúp cho nhân viên có sự thoải mái trong công việc
của họ, tạo ra năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Ngược lại, cấp trên tạo ra sự căng
thẳng đối với cấp dưới, sẽ dễ hình thành tâm lý chán nản, giảm sự hứng thú, đam mê
với công việc, thậm chí gia tăng ý định rời bỏ tổ chức của nhân viên.
Bên cạnh môi trường làm việc và văn hóa giao tiếp, các yếu tố liên quan đến
công việc như rủi ro tác nghiệp, khối lượng công việc, cơ hội thăng tiến cũng rất ảnh
hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Như tác giả đã trình bày, CBNV ngành
Ngân hàng luôn phải đối mặt với vô vàn rủi ro và áp lực, vì vậy, để gắn bó với công
việc đòi hỏi mỗi cá nhân trong môi trường ấy phải có sự yêu thích, say mê với công
việc của mình. Nhiều nghiên cứu trên thế giới cũng đã chứng minh rằng nếu nhân viên
không cảm thấy công việc mình đang làm là đặc biệt, không cảm thấy thú vị và không
muốn cống hiến, nổ lực hết mình thì chắc hẳn kết quả công việc sẽ không được như kỳ
vọng. Thêm vào đó, nếu không nhìn thấy cơ hội thăng tiến, cơ hội có một vị trí tốt hơn
với mức lương tốt hơn thì người lao động không thể nào cố gắng nỗ lực hết mình cho

công việc được vì tất cả mọi người làm việc cũng đều có mục đích và lợi ích riêng. Có
thể thấy có rất nhiều yếu tố có tác động đến kết quả công việc của nhân viên nhưng
chúng tác động đến kết quả công việc như thế nào và làm thế nào để gia tăng kết quả
công việc của nhân viên vẫn là bài toán của các doanh nghiệp.


4
Với những lý thuyết từ các tài liệu học thuật có liên quan và đặc trưng được nêu
như trên tác giả nhận thấy có một mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức,
mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của
nhân viên trong các Ngân hàng thương mại tại Viêt Nam. Kết quả nghiên cứu sẽ chỉ rõ
tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến
sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên, đồng thời có ý nghĩa giúp các
Ngân hàng thương mại hiểu rõ hơn tầm quan trọng của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ
chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên trong việc duy trì và gia tăng sự gắn kết công
việc cũng như kết quả công việc của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.
Theo tìm hiểu của tác giả, chưa có nhiều nghiên cứu đồng thời bốn yếu tố này
trong các Ngân hàng thương mại tại Việt Nam. Vì vậy, tác giả thực hiện đề tài nghiên
cứu “Tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân
viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên tại các Ngân hàng
TMCP TPHCM”. Kết quả nghiên cứu nhằm chỉ rõ tác động của nhận thức về sự hỗ
trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả
công việc của nhân viên, đồng thời có ý nghĩa giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn tầm
quan trọng của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên
trong việc duy trì và gia tăng sự gắn kết công việc cũng như kết quả công việc của
nhân viên, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
1.2

Mục tiêu nghiên cứu

Xác định và kiểm định mô hình nghiên cứu tác động của nhận thức về sự hỗ trợ

của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công
việc của nhân viên.
Đo lường tác động của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh
đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên tại một số
Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM.
1.3

Câu hỏi nghiên cứu


5
Kết quả công việc của nhân viên có cảm nhận tốt về sự hỗ trợ của tổ chức và
mối quan hệ lãnh đạo nhân viên chất lượng cao so với nhân viên có cảm nhận chưa tốt
về sự hỗ trợ của tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo nhân viên chất lượng thấp khác nhau
như thế nào?
Sự gắn kết công việc của nhân viên có cảm nhận tốt về sự hỗ trợ của tổ chức và
mối quan hệ lãnh đạo nhân viên chất lượng cao so với nhân viên có cảm nhận chưa tốt
về sự hỗ trợ của tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo nhân viên chất lượng thấp khác nhau
như thế nào?
Trong ba yếu tố: nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân
viên, sự gắn kết công việc, yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến kết quả công việc
của nhân viên?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4

Đối tượng nghiên cứu là tác động của các yếu tố các yếu tố nhận thức về sự hỗ
trợ từ tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc đến kết quả công

việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ
lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc của CBNV tại các Ngân hàng TMCP trên địa
bàn TPHCM với thời gian khảo sát trong vòng 2 tháng từ tháng 07/2019 đến tháng
08/2019.
Đối tượng khảo sát: các nhân viên và quản lý đang làm việc tại một số Ngân
hàng TMCP trên địa bàn TPHCM.
Phương pháp nghiên cứu

1.5

Nghiên cứu được thực hiện kết hợp thông qua nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng, cụ thể:
-

Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc tìm
hiểu lý thuyết từ các nghiên cứu trước, xác định các khái niệm nghiên cứu để đề
xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. Đồng thời, sử dụng phương pháp thảo luận
nhóm tập trung với hai nhóm là quản lý và nhân viên làm việc tại các Ngân


6
hàng TMCP trên địa bàn TPHCM để xác định mô hình nghiên cứu và hiệu
chỉnh thang đo của mô hình nghiên cứu sơ bộ.
-

Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc
thu thập dữ liệu và thực hiện các phân tích thống kê thông qua phầm mềm
SPSS và AMOS. Kiểm định Cronbach’s Alpha được thực hiện nhằm đánh giá
độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định các

nhân tố ảnh hưởng, phân tích nhân tố khẳng định CFA, mô hình cấu trúc tuyến
tính SEM để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu. Dữ liệu để
nghiên cứu định lượng được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với
các CBNV đang làm việc tại các ngân hàng TMCP tại TPHCM.

1.6

Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu có ý nghĩa khoa học cho những nhà nghiên cứu về kết quả công

việc của nhân viên và có ý nghĩa thực tiễn cho những nhà quản trị nhân sự của các
ngân hàng TMCP. Kết quả nghiên cứu nhằm chỉ rõ tác động của nhận thức về sự hỗ
trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đến sự gắn kết công việc và kết quả
công việc của nhân viên, đồng thời có ý nghĩa giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn tầm
quan trọng của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên
trong việc duy trì và gia tăng sự gắn kết công việc cũng như kết quả công việc của
nhân viên..
1.7

Kết cấu của nghiên cứu
Kết cấu của nghiên cứu gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu, khái quát về nền tảng lý thuyết và thực

trạng thị trường của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, giới thiệu tổng quát về
phương pháp nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Giới thiệu cơ sở lý thuyết về nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ
lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên, định

7
nghĩa các khái niệm nghiên cứu, trình bày các nghiên cứu có liên quan. Trên cơ sở đó
tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu được sử dụng đề điều chỉnh và đánh
giá các thang đo, các khái niệm nghiên cứu và quy trình triển khai thực hiện nghiên
cứu, mô tả về cách thức xây dựng thang đo, đối tượng khảo sát, chọn mẫu, cách thức
thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trình bày về mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo, kết quả kiểm định mô
hình và các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình.
Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị
Tóm tắt lại quá trình thực hiện và kết quả đạt được của nghiên cứu, đóng góp
của luận văn cho các nhà quản trị, đồng thời chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và
hướng phát triển cho các đề tài tiếp theo.


8
Tóm tắt Chương 1
Trong Chương 1, tác giả trình bày tất cả những thông tin tổng quan về đề tài
nghiên cứu, lý do cần thiết của đề tài và mục tiêu khi thực hiện đề tài nghiên cứu.
Đồng thời, trong chương 1 tác giả cũng đã trình bày đối tượng và phạm vi tiếp cận đề
tài, phương pháp thực hiện, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu của luận văn.
Trong chương 2, tác giả sẽ trình bày chọn lọc các lý thuyết có liên quan đến đề tài
nghiên cứu.


9

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương 2, tác giả sẽ thảo luận các khái niệm nghiên cứu: nhận thức về sự
hỗ trợ của tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sự gắn kết công việc và kết quả
công việc của nhân viên được trình bày như thế nào trong các tài liệu khoa học, các
nghiên cứu có liên quan, đồng thời, biện luận để lựa chọn thang đo phù hợp cho đề tài,
từ đó phát triển giả thuyết và mô hình nghiên cứu dự kiến.
2.1

Các khái niệm

2.1.1. Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support)
Eisenberger và cộng sự (1986) đã phát triển khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ
tổ chức (POS) để giải thích việc gia tăng cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Họ đề
xuất rằng "các nhân viên gia tăng niềm tin về tổ chức liên quan đến mức độ mà tổ chức
đánh giá những đóng góp của nhân viên và quan tâm đến hạnh phúc của họ" (1986).
Theo Lý thuyết hỗ trợ tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1986; Shore & Shore, 1995)
nhận thức được tổ chức coi trọng và chăm sóc sẽ nâng cao niềm tin của nhân viên rằng
tổ chức công nhận, khen thưởng thái độ và hành vi của nhân viên. Nhận thức về sự hỗ
trợ từ tổ chức có liên quan tích cực đến kỳ vọng thưởng (Eisenberger và cộng sự,
1990). Phần thưởng có thể không chính thức (ví dụ: khen ngợi, cố vấn) hoặc chính
thức (khuyến mãi, tăng lương). Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đáp ứng nhu cầu tâm
lý của nhân viên và góp phần nâng cao sự hài lòng công việc bằng cách truyền đạt cho
nhân viên về sự sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ từ tổ chức (Eisenberger và Rhoades, 2002).
Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) nghĩa là nhân viên biết được rằng khi họ cần tổ
chức sẽ hỗ trợ họ thực hiện công việc của mình và đối phó với các tình huống căng
thẳng một cách hiệu quả (George, Reed, Ballard, Colin, & Fielding, 1993).
Thông qua Lý thuyết trao đổi xã hội, nhân viên có xu hướng đáp lại các lợi ích

và cơ hội mà tổ chức cung cấp cho họ thông qua kết quả công việc (Armstrong-Stassen
và Ursel, 2009). Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức được xem là có ảnh hưởng tích cực
và trực tiếp đến kết quả công việc của nhân viên vì nhiều lý do bao gồm nghĩa vụ đền
đáp lại sự hỗ trợ của tổ chức và cam kết của tổ chức với họ (Eisenbergeret & cộng sự,
2001; Fulleret & cộng sự, 2006). Kết quả của sự hỗ trợ đầy đủ từ tổ chức, nhân viên
hoạt động hiệu quả tại nơi làm việc (Eisenberger và Rhoades, 2002).


10
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu tác giả sử dụng định nghĩa của Eisenberger và
cộng sự (1986) rằng nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) đề cập đến mức độ mà
nhân viên nhận thấy những đóng góp của họ có giá trị cho tổ chức, tổ chức đánh giá
cao sự đóng góp của họ và tổ chức quan tâm đến hạnh phúc của họ.
2.1.2. Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên (Leader – member exchange)
Lý thuyết lãnh đạo nhân viên (LMX) là một mối quan hệ được tiếp cận dựa trên
người lãnh đạo, tập trung vào mối quan hệ hai chiều giữa các nhà lãnh đạo và nhân
viên (Graen & Uhl-Bien, 1995). Khái niệm trọng tâm của lý thuyết là hiệu quả của quá
trình lãnh đạo xảy ra khi các nhà lãnh đạo và nhân viên có thể phát triển các mối quan
hệ lãnh đạo trưởng thành (quan hệ đối tác) (Graen & Uhl-Bien, 1991). LMX gợi ý
rằng các nhà lãnh đạo phát triển một mối quan hệ trao đổi với cấp dưới và chất lượng
của các mối quan hệ trao đổi này ảnh hưởng đến trách nhiệm, quyết định của cấp dưới
và khả năng tiếp cận các nguồn lực và kết quả công việc (Degula, 1998).
Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên (LMX) đề cập đến tầm quan trọng của người
lãnh đạo trong việc định hình thái độ làm việc và kết quả công việc của nhân viên.
LMX dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội của Homans (1961) cho rằng mọi người tìm
cách tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu chi phí trong quá trình trao đổi. Nếu lợi ích lớn
hơn chi phí, mối quan hệ có thể tiếp tục. Theo đó, các nhà lãnh đạo phát triển một mối
quan hệ trao đổi riêng biệt với từng nhân viên (trên cơ sở qua lại/ hai chiều) và chất
lượng của mối quan hệ được duy trì liên tục.
Các mối quan hệ lãnh đạo nhân viên có thể có từ “chất lượng thấp” đến “chất

lượng cao” (Wayne và Green, 1993). Chất lượng của mối quan hệ giữa người lãnh đạo
và nhân viên phụ thuộc vào cảm nhận của người lãnh đạo về người nhân viên. Mối
quan hệ chất lượng cao là khi người lãnh đạo cảm nhận rằng người nhân viên có năng
lực, đáng tin cậy và có động lực (Liden và Graen, 1980). Mối quan hệ chất lượng cao,
phản ánh lòng tin, sự tôn trọng và lòng trung thành, hoặc chất lượng thấp, phản ánh sự
ngờ vực, sự tôn trọng thấp và thiếu sự trung thành (Morrow et al., 2005). Theo
Thomas và Lankau (2009), mối quan hệ trao đổi chất lượng cao, thường được gọi là
mối quan hệ “trong nhóm”, có nghĩa là thành viên hoặc cấp dưới có thể dễ dàng tiếp
cận với sự hỗ trợ của người lãnh đạo, thông tin liên quan đến công việc, phạm vi công


11
việc lớn hơn và hiệu suất công việc xếp hạng cao hơn. Mặt khác, mối quan hệ trao đổi
chất lượng thấp, được gọi là mối quan hệ “ngoài nhóm”, có nghĩa là mối quan hệ hợp
đồng trong đó họ tuân theo các quy tắc, chính sách và thủ tục, trong mối quan hệ này,
các thành viên hoặc cấp dưới không có khả năng được thúc đẩy để đạt được nhiều hơn
những gì được yêu cầu. Mối quan hệ trao đổi chất lượng thấp dựa trên kinh tế, tức là,
trao đổi dựa trên các yêu cầu chính thức của hợp đồng lao động là nhân viên làm
những gì họ được giao theo thỏa thuận và được trả tiền cho phù hợp.
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu tác giả sử dụng định nghĩa của Graen & UhlBien (1995) rằng mối quan hệ lãnh đạo nhân viên (LMX) là một mối quan hệ được
tiếp cận dựa trên người lãnh đạo, tập trung vào mối quan hệ hai chiều giữa các nhà
lãnh đạo và nhân viên của họ.
2.1.3. Sự gắn kết công việc (Work Engagement)
Khái niệm gắn kết công việc được cung cấp dựa trên nghiên cứu dân tộc học
của Kahn (1990) về các thành viên của một công ty kiến trúc. Ông xác định sự gắn kết
công việc là "việc khai thác bản thân các thành viên trong tổ chức để họ làm việc đúng
với vai trò của họ thông qua việc sử dụng và thể hiện thể chất, nhận thức và cảm xúc
của bản thân trong quá trình thực hiện công việc" (Kahn, 1990). Trong khi đó, Macey
và cộng sự (2009) xác định sự gắn kết công việc như là một “sự khởi động, phấn đấu,
say mê, tập trung và tham gia”. Còn Ashforth và Humphrey (1995) thì cho rằng sự gắn

kết công việc liên quan đến việc đầu tư “tay, đầu, và trái tim” vào các hoạt động đầy
đủ và hiệu quả.
Tuy nhiên định nghĩa sự gắn kết công việc được chấp nhận nhiều nhất là từ
Schaufeli và cộng sự (2002), nhóm tác giả cho rằng sự gắn kết công việc là “một trạng
thái tâm trí tích cực, thỏa mãn, liên quan đến công việc, được đặc trưng bởi sức sống,
sự cống hiến và sự say mê” trong khi làm việc, sẵn lòng đầu tư công sức vào công
việc, và kiên trì ngay cả khi đối mặt với khó khăn. Sự cống hiến đề cập đến một cảm
giác ý nghĩa, nhiệt tình, cảm hứng, niềm tự hào và thách thức. Sự say mê được đặc
trưng là tập trung hoàn toàn và sâu sắc của một người trong công việc, theo đó thời
gian trôi qua nhanh chóng và một người gặp khó khăn khi tách ra khỏi công việc.


12
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu tác giả sử dụng định nghĩa của Schaufeli và
cộng sự (2002) rằng sự gắn kết công việc là “một trạng thái tâm trí tích cực, thỏa mãn,
liên quan đến công việc, được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến và sự say mê”
trong khi làm việc, sẵn lòng đầu tư công sức vào công việc, và kiên trì ngay cả khi đối
mặt với khó khăn.
2.1.4. Kết quả công việc (Job Performance)
Motowidlo (2003) cho rằng khái niệm kết quả công việc đề cập đến tính hiệu
quả của hành vi cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức. Ông cho rằng kết quả
công việc là tổng giá trị mong đợi một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của
các cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Kết quả công việc là hành
động và hành vi cá nhân góp phần đạt được công việc và mục tiêu tổ chức (Rotundo và
Sackett, 2002; Van Scotter và Motowidlo, 1996).
Schmitt và Chan trong Motowidlo (2003) đã phân loại kết quả công việc của
nhân viên thành “sẽ làm” và “có thể làm”. Cái trước đề cập đến kiến thức, kỹ năng,
khả năng và các đặc điểm khác của cá nhân cần có trong việc thực hiện một số công
việc nhất định và cái sau biểu thị động lực mà cá nhân có thể có khi thực hiện công
việc. Trên cùng một nền tảng, Motowidlo và Van Scotter (1994) đã chỉ ra rằng cấu

trúc kết quả công việc nên bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ và kết quả công việc
ngoài nhiệm vụ. Cả hai cấu trúc đều bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác nhau, ví dụ như
kinh nghiệm liên quan đến công việc xác định kết quả thực hiện nhiệm vụ trong khi
loại tính cách cá nhân xác định kết quả công việc ngoài nhiệm vụ (Motowidlo & Van
Scotter, 1994). Tương đồng với quan điểm này, Cardy và Dobbins trong Williams
(2002) khái niệm hiệu suất là kết quả công việc liên quan chặt chẽ đến kết quả thực
hiện nhiệm vụ, chẳng hạn như số lượng và chất lượng công việc được thực hiện và các
hành vi liên quan đến công việc bao gồm các khía cạnh hành vi hữu ích trong việc đạt
được kết quả thực hiện nhiệm vụ (Williams, 2002).
Theo Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011), kết quả công việc của nhân viên
được đo bởi sự tự đánh giá của nhân viên. Mặc dù tự đánh giá đã bị chỉ trích là kém
chính xác so với các biện pháp tiêu chí khách quan, nhưng nó có giá trị khi sự ẩn danh
được đảm bảo và/ hoặc cá nhân cảm thấy không cần phải thể hiện bản thân để tạo lợi


13
thế công việc, đánh giá hiệu quả và mục đích xã hội (van der Heijden và Nijhof 2004;
Rego và Cunha 2008) như trong trường hợp của nghiên cứu này. Fox và Dinur (1988)
cũng cho rằng các cá nhân có khả năng đánh giá bản thân một cách đáng tin cậy theo
cách tương tự như của người khác và theo hướng có thể dự đoán kết quả kế tiếp.
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu tác giả sử dụng định nghĩa kết quả công việc
của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011) kết quả công việc của nhân viên được đo bởi
sự tự đánh giá của nhân viên rằng kết quả công việc là hành động và hành vi cá nhân
góp phần đạt được công việc và mục tiêu tổ chức.
2.2

Các nghiên cứu có liên quan

2.2.1 Nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự (2015)
Nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự (2015) về mối quan hệ lãnh

đạo nhân viên, sự gắn kết công việc và kết quả thực hiện công việc được thực hiện ở
Hà Lan. Những người tham gia khảo sát là nhân viên cảnh sát trong một quận của Hà
Lan. 1780 nhân viên cảnh sát đã nhận được các bảng khảo sát thông qua email. Có 950
nhân viên cảnh sát đã hoàn thành khảo sát (tỷ lệ trả lời = 53%). Các bảng câu hỏi đã
được điền vào dưới hình thức ẩn danh, nhưng những người tham gia được yêu cầu
chọn nhóm của họ từ danh sách. Nhân viên được yêu cầu điền vào các câu hỏi về mối
quan hệ lãnh đạo nhân viên trong khi vẫn ghi nhớ một nhà lãnh đạo cụ thể. Kết quả có
847 nhân viên cảnh sát tham gia từ 58 đội.
Mục đích của nghiên cứu này là nghiên cứu mối quan hệ lãnh đạo nhân viên
như một yếu tố dự đoán về kết quả thực hiện công việc và kiểm tra cơ chế trung gian
có thể giải thích mối quan hệ LMX và kết quả thực hiện công việc.
Kết quả nghiên cứu này xác nhận phần lớn giả thuyết, rằng các mối quan hệ
LMX chất lượng cao bắt đầu một quá trình tạo động lực; mối quan hệ lãnh đạo nhân
viên và kết quả thực hiện công việc của nhân viên được trung gian bởi các yếu tố tạo
nên sự phát triển công việc của nhân viên (cơ hội phát triển và hỗ trợ xã hội) và sự gắn
kết công việc. Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân viên để xây dựng mối
quan hệ tốt với người lãnh đạo của họ, đồng thời cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của
các nhà lãnh đạo có mối quan hệ tốt với cấp dưới, vì điều này có liên quan tích cực đến
sự gắn kết công việc của nhân viên và kết quả thực hiện công việc của họ.


14

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Kimberley Breevaart và cộng sự, (2015)
2.2.2 Nghiên cứu của Gian Casimir và cộng sự (2014)
Nghiên cứu của Gian Casimir và cộng sự(2014) về mối quan hệ lãnh đạo nhân
viên, nhân thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, cam kết tình cảm và kết quả công việc trong
vai trò được phân tích dựa trên khảo sát 428 nhân viên làm việc trong các tổ chức ở
Trung Quốc. Mục đích của nghiên cứu này là để kiểm tra mối quan hệ lãnh đạo nhân
viên (LMX) và nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) đến cam kết tình cảm với tổ

chức và kết quả công việc trong vai trò của cấp dưới.
Kết quả cho thấy cam kết tình cảm với tổ chức trung gian mối quan hệ giữa
LMX và kết quả công việc trong vai trò; cam kết tình cảm với tổ chức trung gian mối
quan hệ giữa POS và kết quả công việc trong vai trò và có sự tác động đáng kể giữa
LMX và POS về cam kết tình cảm. Cụ thể, cam kết với tổ chức là thấp nhất khi cả
LMX và POS đều thấp và cao nhất khi cả LMX và POS đều cao. Các phát hiện của
nghiên cứu cung cấp thông tin chi tiết về việc làm thế nào LMX, POS ảnh hưởng đến
cam kết tình cảm và kết quả làm việc trong các vai trò công việc khác nhau của nhân
viên. Các tổ chức cần phải cải thiện chất lượng mối quan hệ lãnh đạo nhân viên và hỗ
trợ các thành viên của họ. Các tổ chức cần phải tăng cam kết tình cảm vì nó dường như
thúc đẩy kết quả thực hiện công việc trong vai trò.