Vấn đề đào tạo nghề cho lao động tại các khu chế xuất - khu công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-------------CHƯƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT

NGUYỄN VĂN THẢO

VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO NGHỀ CHO LAO
ĐỘNG TẠI CÁC KHU CHẾ XUẤT –
KHU CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-------------CHƯƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT

NGUYỄN VĂN THẢO

VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO NGHỀ CHO LAO
ĐỘNG TẠI CÁC KHU CHẾ XUẤT –
KHU CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành Chính sách công
Mã số: 63.31.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS. DWIGHT H. PERKINS

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
Chương I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết ................................................................................................ 4
1.1.1. Lý thuyết về thị trường lao động .................................................................. 4
1.1.2. Mô hình lựa chọn của người lao động ......................................................... 5
1.1.3. Lựa chọn của doanh nghiệp đối với việc đào tạo lao động ......................... 8
1.1.4. Hệ thống đào tạo ........................................................................................ 10
1.2. Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 12
Chương II: TRIỂN KHAI KHUNG PHÂN TÍCH
2.1. Tổng quan về các KCX-KCN và tình hình lao động tại các KCX-KCN
Tp.HCM ............................................................................................................... 16
2.1.1. Tổng quan về các KCX-KCN TP.HCM...................................................... 16
2.1.2. Tổng quan về tình hình lao động tại các KCX – KCN TP.HCM ............... 18
2.2. Cơ cấu và trình độ công nghệ các ngành công nghiệp tại các KCX-KCN
TP.HCM ............................................................................................................... 20
2.2.1. Cơ cấu các ngành công nghiệp của TP.HCM ........................................... 20
2.2.2. Cơ cấu và trình độ công nghệ các ngành công nghiệp tại các KCX-KCN
TP.HCM ............................................................................................................... 23
2.3. Hệ thống dạy nghề của TP.HCM .................................................................. 26
2.3.1. Tổng quan về hệ thống dạy nghề ............................................................... 26
2.3.2. Hệ thống đào tạo nghề TP.HCM ............................................................... 28

2.4. Phân tích lựa chọn của người lao động ......................................................... 32
2.4.1. Phân tích lựa chọn của lao động nhập cư ................................................. 32
2.4.2. Lựa chọn của lao động xuất thân tại TP.HCM.......................................... 36
Chương III: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
3.1. Thảo luận kết quả .......................................................................................... 38
3.2. Hàm ý chính sách .......................................................................................... 40
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 44


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Hepza

Ho Chi Minh City Export Processing and Industrial Zones
Authority - Ban Quản lý các khu chế xuất – khu công nghiệp thành
phố Hồ Chí Minh

KCX

khu chế xuất

KCN

khu công nghiệp

TP.HCM

thành phố Hồ Chí Minh

TĐCN

trình độ công nghệ

FDI

foreign direct investment - đầu tư trực tiếp nước ngoài

PSDC

Penang Skill Development Center – Trung tâm Phát triển Kỹ năng
Penang

CTIM

College of Technology and Industrial Management - Trường Cao
đẳng Công nghệ và Quản trị doanh nghiệp

đvt

đơn vị tính


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, HỘP
Trang
Hình 1.1: Lựa chọn sử dụng yếu tố sản xuất của doanh nghiệp ............................ 4
Hình 1.2: Mô hình ra quyết định của người đi học ................................................ 6
Hình 1.3: Cân bằng trên thị trường lao động ......................................................... 9
Hình 1.4: Mối quan hệ giữa doanh nghiệp – hệ thống dạy nghề - người lao động14
Hình 2.1: Lao động tại các KCX-KCN TP.HCM tính đến tháng 10/2009 chia theo
trình độ ................................................................................................................. 19

Hình 2.2: Cơ cấu giá trị sản xuất các ngành công nghiệp TP.HCM giai đoạn 1990
– 2008 ................................................................................................................... 21
Hình 2.3: Cơ cấu lao động các ngành công nghiệp TP.HCM năm 2000 – 2004. 23
Hình 2.4: So sánh trình độ công nghệ của doanh nghiệp trong nước và nước ngoài
.............................................................................................................................. 24
Hình 2.5: Đánh giá của doanh nghiệp về đội ngũ lao động kỹ thuật ................... 25
Hình 2.6: Hệ thống giáo dục và đào tạo của Việt Nam ....................................... 27
Hình 2.7: Chỉ tiêu tuyển sinh các ngành công nghiệp ......................................... 30
Bảng 2.1: Tình hình biến động lao động tại các KCX-KCN TP.HCM ............... 19
Bảng 2.2: Kết quả đánh giá TĐCN và các thành phần công nghệ của doanh nghiệp
.............................................................................................................................. 23
Bảng 2.3: Hệ thống đào tạo nghề ở Việt Nam ..................................................... 26
Bảng 2.4: Quê quán của lao động tại các KCX-KCN TP.HCM .......................... 33
Bảng 2.5: Nơi ra đi của lao động tại các KCX-KCN TP.HCM ........................... 33
Bảng 2.6: Thu nhập bình quân theo nhóm học vấn của công nhân tại các KCXKCN TP.HCM .................................................................................................... 34
Bảng 2.7: Các yếu tố ảnh hưởng đến lý do xuất cư của người dân tại hai tỉnh Long
An và Quảng Ngãi giai đoạn 1986-2000 ............................................................. 35


Hộp 2.1: Đánh giá của doanh nghiệp về lao động được đào tạo tại các cơ sở đào
tạo nghề ................................................................................................................ 32
Hộp 2.2: Học chính quy, làm… phi bằng cấp...................................................... 36
Hộp 3.1: Nghiên cứu tình huống “PSDC và khả năng áp dụng tại TP.HCM” .... 42


1/44

PHẦN MỞ ĐẦU
TP.HCM là một trong những trung tâm công nghiệp lớn nhất của Việt Nam. Từ
những năm đầu thập niên 1990, thành phố đã quy hoạch các KCX-KCN với mục tiêu

tập trung phát triển công nghiệp. Đến nay mô hình này đã đạt được những thành công
nhất định trong việc thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước, phát triển các loại hình
công nghiệp. Tuy vậy, những thành quả đạt được có lẽ còn rất hạn chế so với mong
muốn của chính quyền địa phương và tiềm năng của thành phố. Một trong những
nguyên nhân quan trọng là lực lượng lao động đã không có sự phát triển về chất để đáp
ứng nhu cầu của các ngành công nghiệp trong thời gian gần 20 năm qua. Điều này thể
hiện bởi tỷ lệ lao động qua đào tạo chính thức tại các KCX-KCN của thành phố hiện
nay rất thấp. Theo Hepza, tỷ lệ lao động có trình độ từ trung cấp chuyên nghiệp trở lên
tại các KCX-KCN chỉ đạt 22,1% vào cuối năm 2009. Nghĩa là có tới gần 80% lao động
chưa qua đào tạo chính thức. Đây chính là rào cản khó vượt qua đối với mục tiêu thu
hút các ngành công nghệ cao, nâng cao giá trị gia tăng cho sản phẩm công nghiệp của
thành phố. Để cởi bỏ nút thắt này, đầu tiên cần phải làm rõ nguyên nhân nào dẫn đến
tình trạng này.
Trên cơ sở đó, mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu nguyên nhân tỷ lệ
công nhân được đào tạo là rất thấp tại các KCX-KCN TP.HCM. Vấn đề đào tạo của
công nhân gắn liền với hệ thống đào tạo nghề, cơ cấu công nghiệp và mô hình phát
triển công nghiệp của thành phố, do đó đề tài sẽ mở ra những vấn đề rộng hơn, liên
quan đến sự phát triển các ngành công nghiệp và hệ thống đào tạo nghề của TP.HCM.
Kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy nguyên nhân lao động tại các KCXKCN không được đào tạo là do sự tương tác giữa các chủ thể trên thị trường lao động
là doanh nghiệp, hệ thống đào tạo và người lao động. Từ lợi thế ban đầu về lực lượng
lao động, TP.HCM đã phát triển các ngành công nghiệp thâm dụng lao động. Do không
có sự hỗ trợ của một hệ thống dạy nghề hiệu quả, quá trình chuyển dịch cơ cấu sang


2/44

những ngành có trình độ công nghệ cao hơn không được thúc đẩy. Ngược lại, các
ngành công nghiệp thâm dụng lao động chiếm ưu thế không tạo ra nhu cầu đào tạo để
thúc đẩy sự phát triển của hệ thống dạy nghề. Nhu cầu lao động từ doanh nghiệp và
năng lực đào tạo của hệ thống dạy nghề ảnh hưởng đến quyết định không học nghề của

người lao động. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy chiến lược phát triển công nghiệp
dựa trên lao động giá rẻ, kỹ năng thấp đã không còn phù hợp đối với TP.HCM trong
điều kiện hiện nay. Đây là thách thức và cũng chính là cơ hội để thành phố bứt phá
trong việc phát triển hệ thống đào tạo nghề và chuyển đổi cơ cấu sản xuất công nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ tập trung vào nghiên cứu lao động trong các
ngành công nghiệp chế biến tại các KCX-KCN trên địa bàn TP.HCM. Đối tượng lao
động được nghiên cứu là lao động trực tiếp (công nhân), làm việc tại các nhà máy. Lao
động được đào tạo được xem xét đối với đào tạo nghề bao gồm cao đẳng nghề và trung
cấp nghề. Đào tạo nghề sơ cấp và các loại hình đào tạo cao đẳng, đại học khác không
thuộc phạm vi xem xét của đề tài.
Phương pháp nghiên cứu: đề tài sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định tính, đi
từ nghiên cứu lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu và khung phân tích. Trên cơ sở
khung phân tích này, đề tài đi vào phân tích thực trạng và tìm những bằng chứng minh
họa cho mô hình nghiên cứu. Nguồn thông tin được sử dụng bao gồm các nghiên cứu
khác, thông tin từ các cuộc khảo sát, số liệu thống kê chính thức và những thông tin
khác. Đề tài chủ yếu đi tìm hiểu nguyên nhân của vấn đề và đưa ra một số hàm ý chính
sách. Để đưa ra những giải pháp cụ thể cần phải có những nghiên cứu chuyên sâu hơn.
Một cách tổng quát, vấn đề đào tạo của lao động liên quan đến ba chủ thể là
doanh nghiệp, người lao động và cơ sở đào tạo. Các doanh nghiệp sẽ lựa chọn công
nghệ sản xuất thâm dụng lao động nếu nguồn cung lao động dồi dào và lao động trở
nên rẻ tương đối so với vốn. Người lao động sẽ lựa chọn có đi học hay không tùy thuộc
vào phương án nào sẽ mang lại lợi ích nhiều hơn. Quyết định của cả doanh nghiệp và
người lao động đều phụ thuộc vào chất lượng đào tạo nghề của các cơ sở đào tạo. Nếu


3/44

chất lượng đào tạo nghề không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp thì các doanh
nghiệp sẽ ưu tiên sử dụng lao động chưa qua đào tạo và tự đào tạo lao động. Điều này
lại làm người lao động chưa qua đào tạo nghề dễ kiếm việc hơn và giảm nhu cầu học

nghề. Vì vậy, trước hết đề tài sẽ khảo sát các lý thuyết và nghiên cứu liên quan đến thị
trường lao động, dạy nghề; lựa chọn đi học của người lao động, lựa chọn của doanh
nghiệp đối với việc đào tạo lao động. Trên cơ sở đó, đề tài sẽ xây dựng mô hình lý
thuyết cho thấy sự tương tác giữa các chủ thể doanh nghiệp, người lao động, cơ sở đào
tạo nghề để giải thích nguyên nhân tại đa số lao động tại các KCX-KCN TP.HCM lại
chưa qua đào tạo chính thức. Phần tiếp theo của đề tài sẽ đi vào nghiên cứu cụ thể từng
chủ thể và mối quan hệ giữa các chủ thể để kiểm chứng mô hình lý thuyết. Từ đó đưa
ra kết luận và hàm ý chính sách.


4/44

Chương I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Lý thuyết về thị trường lao động
* Lý thuyết sản xuất:
Lý thuyết sản xuất (Pindyck và Rubinfied, 1995) trong kinh tế học vi mô cho
thấy: các doanh nghiệp sẽ chọn lựa các yếu tố sản xuất dựa trên hiệu quả (thể hiện bởi
sản phẩm biên) và chi phí tương đối của các yếu tố này. Do đó, nếu lao động rẻ một
cách tương đối, các doanh nghiệp sẽ ưu tiên sử dụng lao động hơn là vốn trong sản
xuất trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.
Hình 1.1: Lựa chọn sử dụng yếu tố sản xuất của doanh nghiệp
K
I

K1

II

A

B

K2

Q

L1

L2

L

Nguồn: tham khảo từ Pindyck và Rubinfied (1995)
Theo Hình 1.1, để sản xuất một mức sản lượng (thể hiện bởi đường đẳng lượng
Q), doanh nghiệp sẽ căn cứ vào đường đẳng phí và điểm sản xuất tối ưu (cho chi phí
thấp nhất) sẽ là điểm tiếp xúc giữa đường đẳng phí và đường đẳng lượng. Nếu chi phí
của lao động rẻ tương đối so với chi phí của vốn (độ dốc của đường đẳng lượng giảm),
doanh nghiệp sẽ chọn phương án sản xuất sử dụng nhiều lao động hơn.


5/44

* Mô hình Lewis:
Theo mô hình Lewis (Perkins và đ.t.g, 2006), lao động dư thừa ở khu vực nông
thôn làm năng suất biên của lao động ở khu vực này gần như bằng 0. Do đó, chuyển
dịch lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp sẽ không làm sụt giảm sản lượng nông
nghiệp, không làm tăng giá nông sản và không tạo áp lực tăng lương trong khu vực
công nghiệp. Do đó, khu vực công nghiệp chỉ cần duy trì mức lương vừa đủ cao hơn
thu nhập trong nông nghiệp để thu hút lao động từ khu vực này. Điều này sẽ tạo lợi
nhuận cho khu vực công nghiệp và việc tái đầu tư lợi nhuận sẽ làm gia tăng nhu cầu lao

động.
Kết hợp với lý thuyết sản xuất, có thể suy ra là trong giai đoạn đầu công nghiệp
hóa của một quốc gia, doanh nghiệp sẽ ưu tiên cho sử dụng lao động giá rẻ thu hút từ
khu vực nông nghiệp. Dĩ nhiên là lực lượng lao động này chỉ là lao động phổ thông,
chưa được đào tạo nghề, chỉ thực hiện được những công việc đơn giản sau khi được
huấn luyện. Chính vì vậy, những ngành công nghiệp thâm dụng lao động sẽ phát triển
trong giai đoạn này. Quá trình này sẽ diễn ra đến khi lao động dư thừa giảm dần, làm
giảm nguồn cung lao động cho công nghiệp khiến chi phí lao động gia tăng. Các doanh
nghiệp buộc phải chuyển hướng sang các lĩnh vực công nghiệp thâm dụng vốn nhiều
hơn, sử dụng lao động ít hơn một cách tương đối. Việc đào tạo nâng cao tay nghề, kỹ
năng cho lao động để thích nghi với công nghệ hiện đại hơn là cơ sở để thúc đẩy quá
trình chuyển đổi này.
Quá trình công nghiệp hóa của các nước Đông Á là một minh họa cho lập luận
trên. Có thể tham khảo kinh nghiệm của Đài Loan được mô tả trong Đặng Kim Sơn
(2001). Quá trình dịch chuyển lao động từ khu vực nông nghiệp sang các khu vực khác
của Việt Nam có thể tham khảo trong Phạm Quang Diệu (2005).
1.1.2. Mô hình lựa chọn của người lao động
King (2006) đưa ra mô hình cho quyết định đi học, trong đó một người sẽ quyết
định đi học hay không tùy thuộc vào chi phí và lợi ích của việc học.


6/44

Hình 1.2: Mô hình ra quyết định của người đi học
Thu nhập,
chi tiêu

I

3

II

2
Độ tuổi

1
Tốt nghiệp
trung học

Tốt nghiệp
học nghề

Nghỉ hưu

Nguồn: điều chỉnh từ King (2006)
Đối với một người đã học xong trung học, người này sẽ đứng trước hai lựa
chọn: (1) bắt đầu đi làm và nhận một mức thu nhập tương đối thấp cho công việc đơn
giản; (2) tiếp tục đi học lên cao hơn: học trung cấp, cao đẳng hoặc đại học. Ở đây sẽ
xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đi học nghề (trung cấp nghề hoặc cao
đẳng nghề) của những người không có điều kiện học đại học. Để học nghề, người này
sẽ phải mất thời gian và chi phí cho việc học. Theo Hình 1.2, đường I thể hiện dòng thu
nhập nếu đi học nghề, đường II thể hiện dòng thu nhập khi chọn đi làm sau khi tốt
nghiệp trung học. Đường I tăng dần thể hiện thu nhập tăng lên theo thời gian làm việc.
Đường II có độ dốc cao hơn, thể hiện thu nhập của người có học nghề sẽ tăng nhanh
hơn. Mô hình giả định thu nhập của người mới tốt nghiệp học nghề sẽ mất một thời
gian để theo kịp người tốt nghiệp trung học đã đi làm trước đó.
Vùng 1 sẽ là chi phí cho việc đi học (học phí, chi phí sinh hoạt,…). Vùng 2 là
chi phí cơ hội của việc đi học nghề (thu nhập mất đi do không thể đi làm với bằng

7/44

trung học). Vùng 3 thể hiện chênh lệch thu nhập của người có học nghề so với người
tốt nghiệp trung học.
Trên nguyên tắc, người lao động sẽ quyết định đi học nếu thu được lợi ích ròng
từ việc đi học, nghĩa là giá trị hiện tại của vùng 3 phải lớn hơn vùng 1 và 2. Tuy vậy,
trên thực tế, người lao động phải xem xét thêm những yếu tố khác:
-

Khả năng xin được việc làm với bằng trung học và bằng nghề, cụ thể là thời
gian và chi phí để xin được việc làm (mô hình của King giả định là không mất
thời gian và chi phí để xin việc làm). Ngoài ra là mức độ phù hợp của công việc
với chuyên môn đã học.

-

Đánh giá của mỗi người về giá trị của tiền tệ theo thời gian (lãi suất chiết khấu).
Nếu lãi suất chiết khấu là lớn nghĩa là một người sẽ quan tâm đến những khoản
thu nhập trước mắt hơn là thu nhập cao hơn nhưng phát sinh trong tương lai nên
sẽ có xu hướng đi làm hơn là đi học nghề.

-

Chi phí cho việc học và thời gian học càng cao thì xu hướng học nghề càng
thấp.

-

Những yếu tố khác như năng lực bẩm sinh, độ tuổi xem xét, đặc thù của thị
trường lao động (nếu cung lao động học nghề là lớn so với cầu sẽ làm cho thu

nhập của người tốt nghiệp học nghề tương đối thấp, ngược lại nếu cung của lao
động phổ thông thấp so với cầu lao động phổ thông làm cho thu nhập của lao
động phổ thông cao tương đối)…
Mô hình của King giúp ta xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đi

học trên cơ sở phân tích lợi ích – chi phí của việc đi học. Tuy nhiên, quyết định đi học
để làm nghề hay đi học để làm “thầy” còn phụ thuộc vào yếu tố văn hóa, truyền thống
của người lao động. Xét trên góc độ này, Viện nghiên cứu giáo dục thuộc trường ĐH
Sư phạm TP.HCM (2008) đã thực hiện nghiên cứu “Tìm hiểu nhận thức và thái độ của
học sinh/sinh viên về định hướng tương lai”. Theo nghiên cứu này, kết quả khảo sát
cho thấy tỷ lệ học sinh, sinh viên muốn học nghề là rất thấp, đa phần sinh viên học cao


8/44

đẳng hoặc trung cấp không muốn đi làm sau khi học xong mà muốn học liên thông lên
cao hơn. Nghiên cứu này cho rằng điều đó phần nào phản ánh được nhận thức sai lầm
là: (1) nhà tuyển dụng sẽ coi trọng những người bước vào thị trường việc làm với văn
bằng, bằng cấp chuyên môn bậc cao hơn; và (2) người ta có thể học được từ nhà trường
phần lớn kiến thức cần thiết cho cuộc đời của mỗi con người. Hơn nữa, thực tế này cho
thấy một thực trạng: đãi ngộ của xã hội hiện nay đối với những người lao động giản
đơn, người công nhân, người thợ còn quá thấp, chưa tương xứng với sức lao động, sự
hao phí và khả năng phục hồi, khiến cho thị trường lao động có khả năng bị mất cân
đối nghiêm trọng.
Nguyễn Văn Huyên và Hồ Hữu Nhựt (2007) cũng có cùng kết luận khi nghiên
cứu về định hướng giá trị nghề nghiệp xã hội của học sinh – sinh viên trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này cho rằng nguyên nhân của hiện tượng “thiếu
thợ, thừa thầy”: đa số học sinh không muốn trở thành “người lao động bình thường”,
đa số muốn đi học đại học sau khi học xong trung học phổ thông là do việc giáo dục và
định hướng giá trị nghề nghiệp nhà trường và xã hội đã bỏ ngỏ cũng như chưa có một

chuẩn mực được định hướng đúng đắn. Điều này tạo sức ép cho hệ thống đại học và
làm cho thị trường lao động mất cân đối.
1.1.3. Lựa chọn của doanh nghiệp đối với việc đào tạo lao động
Theo lý thuyết về việc sử dụng lao động của doanh nghiệp (Pindyck và
Rubinfeld, 1995) đối với thị trường cạnh tranh hoàn toàn, đường cầu lao động được
xác định bởi doanh thu sản phẩm biên (MRP) của lao động. Doanh thu sản phẩm biên
MRP = P.MP (với P: giá sản phẩm, MP: sản phẩm biên của lao động), để cho đơn giản,
ta xem như MRP chính là MP được tính bằng tiền. Để tối đa hóa lợi nhuận, doanh
nghiệp sẽ tuyển lao động cho đến khi sản phẩm biên của lao động đúng bằng mức
lương phải trả cho lao động. Vì vậy, đường cầu lao động của doanh nghiệp: MP = W
(với W: tiền lương).


9/44

Hình 1.3: Cân bằng trên thị trường lao động
W

SL
II

W2
W1

I
MP2
MP1
L1

L2

L

Nguồn: tham khảo từ Pindyck và Rubinfied (1995)
Như vậy cân bằng trên thị trường lao động khi cung và cầu lao động gặp nhau.
Việc đào tạo (tại nhà trường hay tại doanh nghiệp) sẽ làm tăng năng suất của lao động,
sản phẩm biên tăng sẽ làm tăng nhu cầu lao động của doanh nghiệp và tăng lương cho
người lao động. Lợi nhuận của doanh nghiệp từ việc thuê lao động thể hiện bởi tổng
chênh lệch giữa sản phẩm biên của lao động và mức lương mà doanh nghiệp trả (diện
tích tam giác nằm dưới đường cầu và nằm trên mức lương). Theo Hình 1.3, lợi nhuận
của doanh nghiệp sẽ tăng khi năng suất của lao động tăng (vùng II so với vùng I trên
đồ thị). Đó là lý do doanh nghiệp sẽ ưu tiên cho hình thức đào tạo nào hiệu quả hơn,
mang lại năng suất lao động cao hơn.
Theo mô hình của Becker (1962) về đào tạo tại doanh nghiệp (on-the-job
training), doanh nghiệp sẽ không chấp nhận phí tổn cho việc đào tạo kỹ năng cơ bản 1
của lao động. Trong thị trường cạnh tranh hoàn toàn, doanh nghiệp sẽ tuyển dụng lao
động sao cho
MP = W (1.1)
1

Đào tạo kỹ năng cơ bản của lao động (general) sẽ hữu ích cho tất cả các doanh nghiệp sử dụng lao động. Ngoài
ra còn có đào tạo kỹ năng chuyên biệt (specific): chỉ hữu ích cho doanh nghiệp đào tạo nhưng không thuộc phạm
vi xem xét của đề tài.


10/44

Xét trong dài hạn, trong mỗi giai đoạn điều kiện (1.1) để thỏa nên ta có:
MPt = Wt (1.2)
với t: giai đoạn bất kỳ.

Khi doanh nghiệp đào tạo cho lao động, việc đào tạo sẽ làm giảm thu nhập hiện
tại và làm tăng chi phí hiện tại. Bù lại, doanh nghiệp sẽ nhận được thu nhập cao hơn
hoặc chi phí thấp hơn trong tương lai. Gọi Et và Rt đại diện cho chi phí và lợi ích trong
mỗi giai đoạn, điều kiện cân bằng lúc này trở thành
n −1

n −1
Rt
Et
=∑
(1.3)
∑
t +1
t +1
t = 0 (1 + i )
t = 0 (1 + i )

Giả sử doanh nghiệp chỉ mất thời gian đào tạo trong giai đoạn đầu khi tuyển lao
động, điều kiện (1.3) trở thành
n −1

MP0 + ∑
t =1

n −1
MPt
Wt
=
+
+

(1.4)
W
k
∑
0
t
t
(1 + i )
t =1 (1 + i )

với k thể hiện chi phí của đào tạo.
Đối với đào tạo kỹ năng cơ bản của lao động, lao động qua đào tạo sẽ làm tăng
sản phẩm biên tương lai đối với doanh nghiệp cung cấp đào tạo cũng như những doanh
nghiệp khác sử dụng lao động này. Vì vậy, tiền lương của lao động cũng sẽ tăng lên
đúng bằng mức tăng của sản phẩm biên. Vì lý do này, doanh nghiệp sẽ chỉ cung cấp
đào tạo nếu họ không phải trả chi phí, tất cả chi phí đào tạo phải do người được đào tạo
chi trả và thường được thể hiện dưới dạng tiền lương thấp hơn trong thời gian đào tạo.
Do mức lương luôn phản ánh sản phẩm biên của lao động nên ta có
n −1

n −1
MPt
Wt
=
hay MP0 = W0 + k (1.5)
∑
∑
t
t
t =1 (1 + i )

t =1 (1 + i )

hoặc có thể viết lại
W0 = MP0 − k (1.6)


11/44

Phương trình (1.6) cho thấy tiền lương trong thời kỳ đào tạo sẽ bằng sản phẩm
biên của lao động trừ đi chi phí đào tạo. Tuy nhiên, mức lương này phải cao hơn mức
lương tối thiểu (Wmin) hoặc chí ít là phải lớn hơn 0 (King, 2006). Cuối cùng, ta sẽ có:
MP0 − k ≥ Wmin hay k ≤ MP0 − Wmin (1.7)

Vậy nếu chi phí đào tạo là quá cao, doanh nghiệp sẽ không lựa chọn đào tạo tại
doanh nghiệp. Việc đào tạo sẽ phải được thực hiện tại các cơ sở đào tạo. Quyết định
của doanh nghiệp còn phụ thuộc vào sản phẩm biên của lao động. Nếu sản phẩm biên
của lao động mới tuyển dụng là cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng đào tạo tại chỗ cao
hơn.
Tóm lại, lựa chọn của doanh nghiệp đối với đào tạo chủ yếu tùy thuộc vào các
yếu tố: (1) chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo, nếu chất lượng đào tạo không đáp
ứng được nhu cầu của doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có khả năng đào tạo tốt hơn,
doanh nghiệp sẽ ưu tiên cho đào tạo tại chỗ; (2) chi phí đào tạo: nếu chi phí đào tạo tại
doanh nghiệp là quá cao, việc đào tạo sẽ được thực hiện tại các cơ sở đào tạo (có thể có
chi phí thấp hơn do lợi thế theo quy mô).
1.1.4. Hệ thống đào tạo
Vernières (1998) cho rằng hệ thống đào tạo chỉ là một trong tổng thể các động
lực của hệ thống sản xuất. Hiệu quả của nó gắn bó mật thiết với tổng thể. Hệ thống đào
tạo cần được xác định như một tổng thể gồm 3 thành phần có quan hệ phụ thuộc lẫn
nhau nhưng rất rõ ràng:
-

Các trường, công hay tư, làm cả công tác đào tạo nghề và cả giáo dục phổ
thông, yếu tố hòa nhập xã hội.

-

Các cơ quan đào tạo trực tiếp gắn với các cơ quan chuyên môn (phòng Thương
mại và công nghiệp, nghiệp đoàn theo ngành…).

-

Các hoạt động đào tạo bên trong các xí nghiệp với các yếu tố khác nhau của hệ
thống đào tạo cũng ít nhiều chuyên về một số loại hình đào tạo nào đó.


12/44

Khi phân tích hệ thống đào tạo cần phải phân tích mỗi yếu tố của hệ thống đào
tạo và các mối quan hệ tương hỗ của chúng trong quá trình phát triển kinh tế quốc dân.
Hệ thống đào tạo cần tiến triển theo các biến đổi của các cơ cấu sản xuất của đất nước.
Mối quan hệ lệ thuộc giữa cơ cấu sản xuất và cơ cấu đào tạo nổi lên rõ nét trong quá
trình nghiên cứu thanh niên bước vào con đường nghề nghiệp, điều này không tách
khỏi thực tế của công tác tuyển dụng tại các xí nghiệp.
Đối với hệ thống đào tạo nghề của Việt Nam, Nguyễn Bá Ngọc (2008) cho rằng
trước đây, việc làm và đào tạo được gắn kết chặt chẽ với nhau, sự thăng tiến nghề
nghiệp của công nhân chủ yếu dựa trên cạnh tranh để được tham gia các khóa đào tạo
do những cơ sở đào tạo của nhà nước tổ chức. Ngày nay, việc làm và đào tạo bị tách
rời do 3 nguyên nhân chính:
-

Cải cách quản lý lao động, chuyển từ đào tạo tại chỗ sang đào tạo ban đầu bên
ngoài quá trình làm việc.

-

Sự phát triển của những ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động (dệt may, da
giày, chế biến lương thực, thực phẩm…) yêu cầu lao động có trình độ văn hóa
nhưng không cần thiết đào tạo cơ bản lâu dài.

-

Trên thị trường xuất hiện những doanh nghiệp mới, thường là ngoài khu vực
nhà nước, ít có quan hệ thân thiết với những cơ sở đào tạo ngoài công lập và họ
cũng thường nghi ngờ về chất lượng đào tạo của những cơ sở này.

1.2. Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở các lý thuyết, vấn đề tỷ lệ lao động được đào tạo thấp có thể được
nhìn nhận từ những góc độ sau:
• Quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động: xuất phát từ điều kiện dồi dào
lao động giá rẻ không có tay nghề, các doanh nghiệp có xu hướng sử dụng công nghệ
thâm dụng lao động dẫn đến nhu cầu lao động giản đơn cao. Cùng với tiến trình phát
triển kinh tế, các ngành nghề thâm dụng lao động phát triển tạo ra nhu cầu ngày càng


13/44

cao đối với lao động giản đơn. Điều này làm tăng cơ hội tìm việc của lao động giản
đơn và thu hút lực lượng lao động này từ các tỉnh khác đến thành phố.
• Quan hệ giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo: doanh nghiệp sử dụng công nghệ
thâm dụng lao động, giản đơn nên nhu cầu đào tạo thấp. Trong khi đó chất lượng đào

tạo của các cơ sở đào tạo lại không đáp ứng được nhu cầu của lao động làm cho các
doanh nghiệp có xu hướng tự đào tạo. Điều này cũng tác động đến vấn đề lựa chọn
công nghệ của doanh nghiệp: khả năng tự đào tạo của doanh nghiệp có giới hạn nên chỉ
thích hợp đối với những công nghệ đơn giản. Doanh nghiệp tập trung vào tự đào tạo sẽ
làm giảm nhu cầu đào tạo, không thúc đẩy sự liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở đào
tạo. Điều này lại không tạo điều kiện và sức ép để các cơ sở đào tạo nâng cao chất
lượng đào tạo. Tóm lại là có sự tách rời giữa đào tạo lao động và sử dụng lao động.
• Quan hệ giữa người lao động và cơ sở đào tạo: người lao động đứng trước bài
toán về lợi ích – chi phí: học nghề nhưng chưa biết sẽ có công việc phù hợp hay không,
thu nhập từ công việc có bù đắp được cho chi phí và thời gian học nghề hay không,
một bên là có thể dễ dàng tìm kiếm công việc giản đơn, có thu nhập sớm và không mất
thời gian đi học. Nhà trường lại không thể phát tín hiệu về hiệu quả của đào tạo nên
người lao động có xu hướng lựa chọn công việc giản đơn. Ngoài ra, tâm lý không
muốn làm thợ mà chỉ muốn làm thầy làm cho học sinh sau khi học xong phổ thông có
xu hướng học lên để lấy bằng đại học và làm việc ở các khu vực “cao cấp” hơn là đi
học nghề để làm việc trong lĩnh vực công nghiệp. Các yếu tố này làm giảm nhu cầu
đào tạo nghề nghiệp, hạn chế sự phát triển của hệ thống dạy nghề.


14/44

Hình 1.4: Mối quan hệ giữa doanh nghiệp – hệ thống dạy nghề - người lao động
Doanh nghiệp
Tự đào tạo, khả năng
đào tạo có hạn, chỉ
phù hợp với công
nghệ giản đơn

Sử dụng công nghệ giản
đơn, thâm dụng lao động

4

2
5

Không gia tăng nhu
cầu đào tạo, thúc
đẩy liên kết đào tạo

Hệ thống dạy
nghề
Nhu cầu đào
tạo thấp

3

1

6
Không đáp ứng nhu
cầu doanh nghiệp

Nhu cầu lao động
giản đơn tăng

7

Lao động dư thừa,
tay nghề thấp,

mức lương thấp

Không tạo tín
hiệu về hiệu quả
của đào tạo

8

Tăng cơ hội tìm việc,
thu hút lao động từ các
tỉnh khác

Người lao động
Công việc giản
đơn, tâm lý không
thích làm nghề

Nguồn: tác giả
Quan hệ giữa các nhân tố này được khái quát thành mô hình lý thuyết (xem
Hình 1.4). Trong mô hình này, các mối quan hệ giữa các chủ thể doanh nghiệp, người
lao động và hệ thống dạy nghề được thể hiện bởi những mũi tên và đánh số thứ tự. Từ
mô hình này, khung phân tích được sử dụng sẽ như sau:
- Để kiểm định mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động, đề tài sẽ tập
trung vào những phân tích: xem xét tổng quan về các KCN – KCN và tình hình lao
động tại các KCX-KCN TP.HCM, tập trung vào bối cảnh thành lập các KCN-KCN tại
TP.HCM để làm rõ những điều kiện ban đầu về lao động và trình độ công nghệ của
thành phố đã thúc đẩy phát triển các ngành thâm dụng lao động – quan hệ (1); đối với
tình hình lao động, tập trung xem xét trình độ lao động và xu hướng biến động của lao
động tại các KCX-KCN. Nhu cầu lao động phổ thông hiện nay tại các KCN-KCN vẫn
rất cao minh họa cho mối quan hệ (2); xu hướng biến động của lao động là bằng chứng

cho mối quan hệ (3), các ngành thâm dụng lao động phát triển làm tăng nhu cầu lao


15/44

động phổ thông. Mối quan hệ (2) được làm rõ hơn khi phân tích cơ cấu và trình độ
công nghệ của các ngành công nghiệp TP.HCM và các KCX-KCN TP.HCM.
- Phân tích trình độ công nghệ các doanh nghiệp tại các KCX-KCN cho thấy với
trình độ công nghệ hạn chế, nhu cầu đào tạo lao động của doanh nghiệp tại các cơ sở
đào tạo rất thấp mà chủ yếu là tự đào tạo lao động – quan hệ (4) và (5). Cũng từ phân
tích này, trình độ lao động hạn chế là yếu tố cản trở sự đầu tư chuyển đổi, nâng cấp
công nghệ, đây là bằng chứng củng cố quan hệ (1).
- Để kiểm định mối quan hệ giữa doanh nghiệp và hệ thống dạy nghề, hệ thống
dạy nghề Việt Nam được xem xét tổng quan cho thấy khả năng đáp ứng nhu cầu đào
tạo của các doanh nghiệp khá hạn chế. Cụ thể hơn, khi phân tích hệ thống đào tạo nghề
của TP.HCM, các cơ sở đào tạo không đủ khả năng đầu tư bài bản cho việc đào tạo các
ngành nghề kỹ thuật. Phân tích cơ cấu đào tạo cho thấy không có sự phù hợp giữa cơ
cấu đào tạo và nhu cầu lao động của các doanh nghiệp, điều này khẳng định mối quan
hệ (5) và (6). Ngoài ra, có nhiều bằng chứng cho thấy chất lượng đào tạo nghề không
đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp tại các KCX-KCN TP.HCM.
- Phân tích lựa chọn của người lao động đối với việc học nghề cho thấy nguồn
cung lao động phổ thông chủ yếu là lao động nhập cư từ các tỉnh khác. Đối tượng lao
động này thường chưa được đào tạo tại quê nhà, khi đến thành phố sẽ ưu tiên tìm việc
làm phổ thông thay vì đi học nghề - quan hệ (7) và (8). Hệ thống dạy nghề không phát
ra tín hiệu về hiệu quả của việc học nghề, trong khi đó việc tìm kiếm việc làm không
cần tay nghề lại tương đối dễ dàng. Đối với lao động tại thành phố, tâm lý không muốn
làm nghề cản trở lựa chọn học nghề của học sinh. Các yếu tố này làm giảm nhu cầu
học nghề.
- Sau khi phân tích những bằng chứng hỗ trợ cho mô hình lý thuyết, đề tài đi
vào thảo luận kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra gợi ý chính sách.

16/44

Chương II: TRIỂN KHAI KHUNG PHÂN TÍCH
2.1. Tổng quan về các KCX-KCN và tình hình lao động tại các KCX-KCN
Tp.HCM
2.1.1. Tổng quan về các KCX-KCN TP.HCM
a) Quá trình hình thành và phát triển
Theo Nguyễn Văn Kích và Nguyễn Thái An (2005), khu chế xuất đầu tiên của
TP.HCM là KCX Tân Thuận, được thành lập vào năm 1991. Tiếp theo sau Tân Thuận
là KCX Linh Trung thành lập vào năm 1992. Các KCN đầu tiên được thành lập vào
năm 1996 là Bình Chiểu, Tân Tạo, Hiệp Phước. Theo quy hoạch phát triển đến năm
2020, Tp.HCM sẽ có 22 KCX, KCN với tổng diện tích khoảng 5.809 ha. Hiện nay,
Hepza đang quản lý 3 KCX và 12 KCN với tổng diện tích là 3.620 ha. Hầu hết các khu
này đều có tỷ lệ đất cho thuê từ đất 60% - 100% trên tổng diện tích đất cho thuê. Hiện
tại có 7 KCN đang dự kiến thành lập mới và 2 KCN dự kiến mở rộng (xem Phụ lục 1).
Theo Hepza, tính đến 31/12/2009, 3 KCX và 12 KCN thành phố Hồ Chí Minh
có 1.167 dự án đầu tư còn hiệu lực với tổng vốn đầu tư đăng ký là 4,7 tỷ USD, trong đó
đầu tư nước ngoài 471 dự án, vốn đầu tư là 2,72 tỷ USD; đầu tư trong nước 696 dự án,
vốn đầu tư 1,98 tỷ USD; kim ngạch xuất khẩu tính đến nay trên 19,982 tỷ USD với các
thị trường chủ yếu là Mỹ, Nhật Bản, châu Âu và Đài Loan; sản phẩm xuất đi trên 50
quốc gia và vùng lãnh thổ đồng thời thu hút 249.812 lao động.
b) Bối cảnh thành lập các KCX-KCN và sự phát triển các ngành thâm dụng lao
động
Thành lập KCX-KCN là một định hướng quan trọng của TP.HCM nhằm tạo
việc làm, giải quyết vấn đề thất nghiệp của thành phố. Vào cuối thập kỷ 80, thất nghiệp
đang là vấn đề nghiêm trọng của thành phố. Số người thất nghiệp khoảng 250.000 –
300.000 người/năm. Nguyên nhân là do sản xuất hầu như tê liệt trong những năm
1977-1989 và luồng nhập cư không kiểm soát. Tỷ lệ gia tăng cơ học xấp xỉ với mức

24/64

tăng dân số tự nhiên của thành phố (1,8% so với 1,9%) và có xu hướng tăng lên. Trong
khi đó, khả năng tạo việc làm của thành phố rất hạn chế, chỉ vào khoảng 80.000 –
90.000 lao động/năm. Con số này chỉ tương đương với số người gia nhập lực lượng lao
động hàng năm, chưa kể số tồn đọng của những năm trước (Nguyễn Văn Kích và đ.t.g,
2006).
Do lực lượng lao động giá rẻ tương đối dồi dào nhưng hầu như chưa được đào
tạo tay nghề, các doanh nghiệp đầu tư vào các KCX-KCN chủ yếu vào các ngành thâm
dụng lao động, ngay cả đối với các doanh nghiệp nước ngoài. Tân Thuận là KCX đầu
tiên được thành lập, trong giai đoạn đầu các ngành nghề thu hút được chủ yếu là các
ngành thâm dụng lao động như dệt, da, may… Mặc dù đã có sự chuyển dịch cơ cấu
sang những ngành thâm dụng công nghệ hơn như điện, điện tử, cơ khí, đến năm 2005
tỷ trọng các ngành thâm dụng lao động của Tân Thuận vẫn lên đến 42%. Hơn nữa, dù
cơ cấu đầu tư đã chuyển sang các ngành nghề thâm dụng công nghệ nhưng thực chất
công đoạn sản xuất thực hiện tại Việt Nam chủ yếu là những công đoạn đơn giản như
gia công, lắp ráp, không yêu cầu trình độ tay nghề cao của lao động (Nguyễn Văn Kích
và đ.t.g, 2006).
Một vai trò quan trọng của các KCN là nơi để di dời, tập trung những cơ sở sản
xuất trong nội thành, nằm chung với các khu dân cư. Đối tượng di dời chính là các
doanh nghiệp có công nghệ lạc hậu, gây ô nhiễm môi trường. Theo Sở Tài nguyên –
Môi trường TP.HCM 2 , đến nay thành phố đã di dời được 1.261 trong tổng số 1.402 cơ
sở sản xuất trong nội thành gây ô nhiễm. Các khu vực được quy hoạch để di dời
thường là các KCN nằm xa thành phố như Hiệp Phước, Tân Phú Trung, Lê Minh Xuân
hoặc các KCN có hệ thống xử lý chất thải tốt như Tân Tạo. Thông tin từ Bộ Tài
nguyên và Môi trường cho thấy một trong những khó khăn của việc di dời là nhiều cơ
sở hình thành từ thời bao cấp để lại, có công nghệ, thiết bị lạc hậu, gây ô nhiễm nặng
2

/>

25/64

trong khi năng lực tài chính hạn chế nên việc thanh lý, chuyển đổi dây chuyền mới là
thách thức lớn 3 .
Như vậy, từ bối cảnh thành lập và phát triển của các KCX-KCN, có thể thấy
rằng ngay từ đầu các KCX-KCN chủ yếu là thu hút các ngành nghề thâm dụng lao
động mà không có điều kiện thu hút những ngành nghề công nghệ cao. Điều đó đáp
ứng nhu cầu phát triển của thành phố trong giai đoạn đầu của phát triển công nghiệp.
Tuy vậy, cơ cấu sản xuất công nghiệp đã chuyển dịch không rõ nét trong giai đoạn sau
và nền tảng vẫn là tận dụng lực lượng lao động giá rẻ, kỹ năng thấp (xem cơ cấu công
nghiệp TP.HCM bên dưới).
2.1.2. Tổng quan về tình hình lao động tại các KCX – KCN TP.HCM
a) Sơ lược về tình hình lao động và trình độ lao động
Theo Hepza, tính đến cuối tháng 10/2009, tại 12 KCX-KCN đã có 1.157 dự án
đầu tư còn hiệu lực với tổng vốn đăng ký đạt 4,57 tỷ USD. Trong đó có 982 dự án đang
hoạt động (đầu tư nước ngoài 395 dự án, đầu tư trong nước 587 dự án) với tổng số lao
động 249.812 người. Cơ cấu ngành nghề chiếm tỷ trọng cao gồm cơ khí (27%), dệt
may (19%), thực phẩm (11%), nhựa (13%), điện – điện tử (12%), khác (8%).
Trình độ lao động: cấp 1: 13.038 người (5,2%), cấp 2: 98.850 người (39,6%),
cấp 3: 82.906 người (33,2%), trung học chuyên nghiệp – cao đẳng: 33.636 người
(13,5%), đại học và trên đại học: 21.382 người (8,6%) (xem Hình 2.1). Như vậy lao
động có trình độ từ trung học chuyên nghiệp trở lên chỉ đạt 22,1%, nghĩa là có gần
80% lao động chưa qua đào tạo. Đối với lao động được đào tạo, có 8,6% là đại học và
trên đại học. Thành phần này thường là lao động làm việc tại văn phòng hoặc quản lý.
Như vậy, xét riêng đối với lao động trực tiếp (công nhân), tỷ lệ được đào tạo còn thấp
hơn nữa, chỉ vào khoảng 15%.

3

/>

19/44

Hình 2.1: Lao động tại các KCX-KCN TP.HCM chia theo trình độ, đvt: %

8,6%

5,2%

Cấp I

13,5%

Cấp II
39,6%

Cấp III
Trung học chuyên nghiệp cao đẳng
Đại học và trên đại học

33,2%

Nguồn: Hepza (2009), tính đến tháng 10/2009
b) Tình hình biến động lao động và sự gia tăng nhu cầu lao động phổ thông
Một đặc điểm của lao động tại các KCX-KCN là vào những năm gần đây, mức
độ biến động lao động rất cao. Số liệu từ Bảng 2.1 cho thấy mức lao động tăng trong
các năm 2007 – 2009 không thay đổi nhiều nhưng mức lao động giảm thì tăng đáng kể.

Vào năm 2007, chênh lệch giữa số lao động tăng và số lao động giảm (cũng chính là số
lao động tăng lên trong tổng số lao động tại các KCX-KCN) là 25.304 người, con số
này giảm dần vào năm 2008 và 2009. Đến năm 2009 con số chênh lệch chỉ còn 5.954
người. Số lượng lao động giảm có xu hướng tăng dần cho thấy nguồn cung lao động
không còn dồi dào nữa. Các dự án mở rộng quy mô và các dự án mới đi vào hoạt động
tại các KCX-KCN làm tăng nhu cầu lao động. Trong năm 2009 có 39 dự án mở rộng
quy mô sản xuất và 16 dự án mới đi vào hoạt động. Điều này tạo nên áp lực về lao
động và sự cạnh tranh về lao động giữa các doanh nghiệp.
Bảng 2.1: Tình hình biến động lao động tại các KCX-KCN TP.HCM, đvt: người
Năm
Tăng
Giảm
Chênh lệch tăng, giảm

2007
2008
115.002
119.474
89.698
99.965
+ 25.304
+ 19.509
Nguồn: Hepza (2009)

2009
110.362
104.408
+ 5.954