Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM : Luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
ÕÕÕÕÕ

BÙI THỊ PHƯƠNG LINH

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ
PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS TRẦN KIM DUNG

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011


LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Quý thầy cô, Quý độc giả, tôi tên là Bùi Thị Phương Linh, học viên
Cao học – khóa 17 – Ngành Quản Trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh.
Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo và các nghiên
cứu được nêu trong tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ
cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên trong các Ngân Hàng
Thương Mại Cổ Phần trên địa bàn TP.HCM.
Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu trước.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 04 năm 2011
Học Viên

Bùi Thị Phương Linh


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian cố gắng, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của phong cách
lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa
bàn TPHCM”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ
trợ thông tin nhiệt tình từ Quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin phép gửi lời cám ơn sâu
sắc đến:
-

PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá
trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu đến khi hoàn tất luận văn.

-

Cám ơn các bạn bè trong các ngân hàng TMCP đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong
quá trình thu thập dữ liệu phân tích từ nhiều ngân hàng khác nhau.

-

Cám ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu và lãnh đạo mà
các thầy cô đã truyền đạt trong chương trình Cao học.

-

Và cuối cùng, cám ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều
kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 04 năm 2011
Học Viên

Bùi Thị Phương Linh


DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
Bảng 1.1: Các khái niệm về lãnh đạo.....................................................................1
Bảng 1.2: Các quan điểm đo lường sự gắn kết với tổ chức ...................................8
Bảng 3.1 : Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo phong cách lãnh đạo.......25
Bảng 3.2 : Hệ số tin cậy của thang đo các thành phần ý thức gắn kết với tổ chức26
Bảng 3.3: Kết quả phân tích nhân tố thang đo phong cách lãnh đạo...................28
Bảng 3.4: Kết quả phân tích nhân tố thang đo sự gắn kết với tổ chức ................31
Bảng 3.5: Kết quả mô tả đánh giá của nhân viên về phong cách lãnh đạo bằng trị trung
bình .......................................................................................................................34
Bảng 3.6: Kết quả mô tả cảm nhận sự gắn kết của nhân viên bằng trị trung bình ...35
Bảng 3.7: Hệ số tương quan Pearson giữa 3 biến phong cách lãnh đạo với các thành
phần của sự gắn kết với tổ chức ...........................................................................36
Bảng 3.8: Kiểm định đa cộng tuyến.....................................................................39
Bảng 3.9: Kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư ...........................40
Bảng 3.10: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy 1 ..................................40
Bảng 3.11: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của phong cách lãnh đạo đến các
thành phần của sự gắn kết vì tình cảm .................................................................41
Bảng 3.12: Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn
kết vì tình cảm......................................................................................................41
Bảng 3.13:Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy 2 ...................................43
Bảng 3.14: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của phong cách lãnh đạo đến các
thành phần của sự gắn kết vì đạo đức ..................................................................44
Bảng 3.15: Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn
kết vì đạo đức .......................................................................................................44


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu .............................................................................13
Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ...........................................................16
Hình 2.2 : Tỷ lệ giới tính nam, nữ có trong mẫu khảo sát ..................................21
Hình 2.3 : Tỷ lệ độ tuổi có trong mẫu khảo sát ...................................................22
Hình 2.4 : Tỷ lệ về chức danh có trong mẫu khảo sát .........................................23
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...........................................................33

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ACB:

Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu.

AC:

Biến sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm.

CC:

Biến sự gắn kết với tổ chức vì lợi ích.

CLI:

Biến phong cách lãnh đạo ân cần.

CLII:

Biến phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới

EFA:

Phân tích nhân tố khám phá.

NC:

Biến sự gắn kết vì lợi ích.

NH:

Ngân hàng.

TL:

Biến phong cách lãnh đạo có xu định hướng thiên về nhiệm vụ.

TMCP:

Thương mại cổ phần.

TP:

Thành phố.

VCB:

Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương.

VIB:

Ngân hàng thương mại cổ phần Quốc tế.

MỤC LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN ......................................................................................i
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ................................................................................ ii
Lý do chọn đề tài...........................................................................................................iii
Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................iii
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.....................................................................................iv
Phương pháp nghiên cứu................................................................................................ v

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............1
1.1 Các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu ................................................................ 1
1.1.1 Lý thuyết về lãnh đạo................................................................................. 1
1.1.1.1 Khái niệm lãnh đạo ................................................................................. 1
1.1.1.2 Các cách tiếp cận trong nghiên cứu về lãnh đạo..................................... 3
1.1.1.3 Khái niệm về phong cách lãnh đạo ......................................................... 5
1.1.1.4 Đo lường phong cách lãnh đạo ............................................................... 7
1.1.2 Sự gắn kết với tổ chức................................................................................ 7
1.1.2.1 Định nghĩa sự gắn kết với tổ chức .......................................................... 7
1.1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức............................................. 8
1.1.2.3 Đo lường các thành phần của sự gắn kết với tổ chức .......................... 11
1.2 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự gắn kết với tổ chức....................... 12
1.3 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................... 12
1.4 Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................ 13
TÓM TẮT CHƯƠNG 1............................................................................................... 14

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................15
2.1 Thiết kế nghiên cứu................................................................................................ 15
2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ................................................................ 16
2.2.1 Phương pháp chọn mẫu............................................................................ 16

2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................... 17
2.3 Điều chỉnh thang đo ............................................................................................... 17
2.3.1 Thang đo phong cách lãnh đạo ................................................................ 18
2.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức .............................................................. 19
2.4 Mô tả mẫu và các biến nghiên cứu......................................................................... 21
TÓM TẮT CHƯƠNG 2............................................................................................... 23

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ ĐO LƯỜNG VÀ PHÂN TÍCH ............................24
3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo......................................................................................... 24
3.1.1 Thang đo phong cách lãnh đạo ................................................................ 24
3.1.2 Thang đo sự gắn kết với tổ hức................................................................ 25
3.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................. 27
3.2.1 Thang đo phong cách lãnh đạo ................................................................ 27
3.2.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức .............................................................. 30
3.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và giả thuyết ......................................... 32
3.3 Thống kê mô tả phong cách lãnh đạo và sự gắn kết .............................................. 33
3.3.1 Phong cách lãnh đạo ................................................................................ 33
3.3.2 Sự gắn kết của nhân viên ......................................................................... 34
3.4 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ..................................................................... 35
3.4.1 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong cách
lãnh đạo đến sự gắn kết vì tình cảm đối với tổ chức của nhân viên.................... 37
3.4.1.1 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy.......................................... 37
3.4.1.2 Kiểm định về độ phù hợp và ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mô hình
hồi quy.......................................................................................................................... 40
a) Sự phù hợp của mô hình hồi quy ....................................................... 40
b) Kiểm định ý nghĩa các hệ số hồi quy ................................................ 41
3.4.1.3 Kết quả phân tích hồi quy ..................................................................... 42

3.4.2 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong cách lãnh
đạo đến sự gắn kết vì lợi ích đối với tổ chức của nhân viên ........................................ 43
3.4.3 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các phong cách lãnh
đạo đến sự gắn kết vì đạo đức đối với tổ chức của nhân viên ..................................... 43
TÓM TẮT CHƯƠNG 3............................................................................................... 46

CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ...........................47
4.1 Thảo luận kết quả ............................................................................................... 47
4.1.1 Phong cách lãnh đạo ................................................................................ 47
4.1.2 Sự gắn kết với tổ chức ............................................................................. 48
4.2 Kết luận và kiến nghị ............................................................................................. 49
4.2.1 Đánh giá chung........................................................................................... 49
4.2.2 Kiến nghị .................................................................................................... 50
4.2.2.1 Kiến nghị xây dựng phong cách lãnh đạo ân cần và phong cách lãnh đạo
khuyến khích đổi mới................................................................................................... 50
4.2.2.2 Kiến nghị xây dựng phong cách lãnh đạo có xu hướng thiên về nhiệm
vụ.................................................................................................................................. 53
4.2.3 Đóng góp của đề tài.................................................................................... 54
4.2.4 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo............................................... 55
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 57
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ....................................................... 61
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU VỀ PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO VÀ SỰ GẮN KẾT ............................................................................... 62
PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO ............................................................................................................................ 64
PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ
CHỨC ......................................................................................................................... 66
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ..................... 69

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) THANG ĐO
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ..................................................................................... 69
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) THANG ĐO
SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC .................................................................................. 71
PHỤ LỤC 8: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ SỰ
GẮN KẾT ................................................................................................................... 74
PHỤ LỤC 9: HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON GIỮA PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC .................................................................. 80
PHỤ LỤC 10: CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 1 ............................. 81
PHỤ LỤC 11: CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2 ............................. 84
PHỤ LỤC 12: CÁC KIỂM ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3 ............................. 87


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo đến các thành phần sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân
hàng TMCP.
Mô hình nghiên cứu đề nghị gồm 5 thành phần và 9 giả thuyết được phát triển
dựa trên nghiên cứu của Peter Lok, Paul Z.Wang và John Crawford (2007). Nghiên
cứu được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu gồm
258 nhân viên ngân hàng làm việc toàn thời gian trong các ngân hàng TMCP trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh như: Ngân hàng Ngoại thương, Ngân hàng Quân đội,
Ngân hàng ACB, Ngân hàng VIB, Ngân hàng Liên Việt,…. Phần mềm xử lý dữ liệu
SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích dữ diệu cho nghiên cứu này.
Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo phong cách lãnh đạo và thang đo sự gắn
kết với tổ chức phù hợp với dữ liệu trong nghiên cứu này. Kết quả phân tích nhân tố đề
nghị thang đo phong cách lãnh đạo có 3 thành phần là phong cách lãnh đạo ân cần,
phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới, phong cách lãnh đạo có xu hướng thiên về
nhiệm vụ. Thang đo sự gắn kết với tổ chức vẫn gồm 3 thành phần: a) sự gắn kết vì tình
cảm; b) sự gắn kết vì lợi ích; c) sự gắn kết vì đạo đức. Kết quả phân tích hồi quy cho

thấy phong cách lãnh đạo ân cần và phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới có ảnh
hưởng dương đến sự gắn kết vì tình cảm và sự gắn kết vì đạo đức, trong đó phong cách
lãnh đạo ân cần tác động mạnh hơn; không thấy ảnh hưởng của các phong cách lãnh
đạo đến sự gắn kết vì lợi ích.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo trong lĩnh vực ngân
hàng nhận thấy phong cách lãnh đạo có tác động đến sự gắn kết với tổ chức. Từ đó,
nghiên cứu đưa ra các kiến nghị để các lãnh đạo trong lĩnh vực ngân hàng xem xét và
sử dụng phong cách lãnh đạo phù hợp để nhân viên ngày càng gắn kết hơn với tổ chức.


TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.

Lý do chọn đề tài
Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò quyết định đối với sự thành

công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên gắn
kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao góp phần hoàn thành mục tiêu chung của
tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ
nhân viên của mình.
Theo Trần Kim Dung (2005), sự gắn kết của nhân viên có liên quan đến các nhu
cầu về: công việc, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện
làm việc. Lãnh đạo và nhân viên luôn có sự tương tác với nhau trong công việc do đó
sự gắn kết của nhân viên chịu ảnh hưởng không nhỏ từ thái độ và hành vi của người
lãnh đạo hay còn gọi là phong cách lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo là một trong những
yếu tố quan trọng làm nên sự thành công của một doanh nghiệp.
Hiện nay, trong các ngân hàng TMCP có hiện tượng chảy máu chất xám khiến cho
nhân viên từ ngân hàng này chuyển sang làm việc cho ngân hàng khác hay sang các
lĩnh vực khác. Đứng trước tình hình đó, các nhà quản trị quan tâm nhiều hơn đến sự
phát triển của doanh nghiệp, sử dụng phong cách lãnh đạo phù hợp để nhân viên ngày

càng gắn kết hơn với tổ chức. Việc nghiên cứu và có giải pháp phù hợp đối với sự gắn
kết của nhân viên trong các ngân hàng là vấn đề đặt ra cho các ngân hàng trong thời kỳ
cạnh tranh. Ở Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu về gắn kết với tổ chức và các yếu tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2008)
nhưng chưa có nghiên cứu nào thực hiện trong ngành ngân hàng. Do đó, tôi chọn đề
tài: “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM” để nghiên cứu. Hy vọng với kết
quả nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo trong các ngân hàng TMCP thực
hành và sử dụng phong cách lãnh đạo phù hợp để nhân viên gắn kết lâu dài đối với tổ
chức.


2.

Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn “Nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với

tổ chức của nhân viên” được thực hiện nhằm: Đánh giá ảnh hưởng của các phong cách
lãnh đạo đến các thành phần sự gắn kết của nhân viên trong các ngân hàng TMCP .

3.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: phong cách lãnh đạo của cán bộ quản lý và sự gắn kết của

các nhân viên làm việc trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt địa lý, nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các ngân hàng TMCP trên
địa bàn TPHCM trong đó chủ yếu là 5 Ngân hàng: Ngân hàng Quân Đội, Ngân hàng Á
Châu, Ngân hàng Liên Việt, Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam và Ngân hàng

Ngoại Thương.
+ Về mặt khái niệm nghiên cứu, các khái niệm về phong cách lãnh đạo và sự
gắn kết với tổ chức là những khái niệm rất rộng và có nhiều cách tiếp cận khác nhau
nghiên cứu này sử dụng cách tiếp cận phong cách lãnh đạo của Stogdill (1974) và sự
gắn kết với tổ chức của Allen và Meyer (1991).
4.

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu

chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ
thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo
lường các khái niệm cho phù hợp trong điều kiện ngành ngân hàng ở Việt Nam.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với
kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện
bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 258 nhân viên làm việc toàn thời gian trong
ngân hàng.


Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết bằng hệ
số tin cậy Cronbach Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, với kiểm định các giả
thuyết được thực hiện trên phần mềm SPSS 16.0.
Nội dung thực hiện:
Ngoài phần tổng quan về đề tài, nội dung của luận văn gồm có 4 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
- Chương 3: Kết quả đo lường và phân tích.
- Chương 4: Kết luận và kiến nghị.

1

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 trình bày các khái niệm phong cách lãnh đạo, sự gắn kết với tổ chức;
cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu và xem xét các nghiên cứu trước đây có liên hệ
đến nghiên cứu này.
1.1 Các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu
1.1.1 Lý thuyết về lãnh đạo
1.1.1.1 Khái niệm lãnh đạo
Đến nay, thuật ngữ “lãnh đạo” vẫn còn nhiều tranh luận và chưa thống nhất về
khái niệm và ngữ nghĩa giữa các nhà nghiên cứu trên thế giới. Nhiều nghiên cứu về
lãnh đạo được thực hiện trong vài thập niên qua cho thấy thuận ngữ lãnh đạo được diễn
giải theo nhiều cách khác nhau. Sau đây là bảng tóm tắt những khái niệm về lãnh đạo
nhận được sự quan tâm lớn của các nhà nghiên cứu trên thế giới:
Bảng 1.1: Các khái niệm về lãnh đạo
Tác giả

Khái niệm lãnh đạo

Hemphill và Coons, 1957

“Hành vi của một cá nhân tác động đến hoạt động của
nhóm thông qua việc chia sẻ mục tiêu”.

Burns, 1978

“Khi con người huy động thể chế, chính trị, tâm lý và
các tài nguyên khác nhằm đánh thức, động viên và
thỏa mãn động cơ của những người theo”.

Richards và Engle, 1986

“Là việc làm rõ tầm nhìn, các giá trị tiêu biểu, và tạo
nên môi trường thuận lợi nhất để có thể hoàn thành
công việc”.

Schein, 1992

“Khả năng bức phá khỏi văn hóa nhằm thực hiện một
quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích nghi hơn”.


2

Garner, 1993

“Nhận ra cơ hội chăm sóc những người khác và
hướng dẫn họ khám phá bản thân để nhìn thấy cơ hội
và tiến hành hành động”.

House và các cộng sự, “Là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh hưởng,
1999

thúc đẩy, và có thể làm cho mọi người góp phần vào
sự hiệu quả và thành công của tổ chức họ”.

Yukl, 2002

“Là quá trình ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu

và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực
hiện nó như thế nào một cách hiệu quả, quá trình tạo
điều kiện thuận lợi cho cá nhân và tập thể nỗ lực đạt
được mục tiêu của tổ chức đề ra”.

Borra, Kunkel, 2002

“Có khả năng truyền cảm hứng và hướng dẫn những
người khác hướng đến việc xây dựng và đạt được
việc chia sẻ tầm nhìn”.
(Nguồn Gregoire và Arendt, 2004)

Trong thực tế, khái niệm lãnh đạo (leadership) thường bị hiểu nhầm với khái
niệm quản lý (management), nhưng đây là hai khái niệm phân biệt. Nhà quản lý là
người được bổ nhiệm, có quyền lực hợp pháp và được quyền thưởng và phạt đối với
nhân viên theo quyền hạn; khả năng ảnh hưởng của nhà quản lý đối với nhân viên dựa
trên quyền hạn chính thức do vị trí chức vụ mang lại; nhà lãnh đạo có thể hoặc không
được bổ nhiệm, nhà lãnh đạo gây ảnh hưởng đến người khác nhằm thực hiện ý tưởng
ngoài quyền hành chính thức. Về mặt lý tưởng, nhà quản lý nên là nhà lãnh đạo. Tuy
nhiên, không phải tất cả những nhà lãnh đạo đều có trách nhiệm thực hiện các chức
năng quản trị. Một cá nhân có thể ảnh hưởng đến người khác không đồng nghĩa là
người đó cũng có thể thực hiện hoạch định, tổ chức và kiểm soát.


3

1.1.1.2 Các cách tiếp cận trong nghiên cứu về lãnh đạo
Lãnh đạo đã và đang được nghiên cứu theo những cách thức khác nhau phụ
thuộc vào nhận thức và phương pháp mà nhà nghiên cứu về lãnh đạo sử dụng. Mẫu
hình một nhà lãnh đạo giỏi được nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản trị tiếp cận và giải

thích theo nhiều quan điểm, góc độ khác nhau như: phẩm chất; quyền lực và sự ảnh
hưởng; hành vi lãnh đạo; góc độ ngẫu nhiên/ tình huống và người lãnh đạo mới về chất.
Các cách tiếp cận được giải thích như sau:
*Tiếp cận ở góc độ phẩm chất
Nghiên cứu ở góc độ phẩm chất là những nghiên cứu sớm nhất về lãnh đạo, nội
dung chú trọng vào những phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo. Tiếp cận ở góc độ
phẩm chất chủ yếu xoay quanh việc so sánh những người lãnh đạo và những người
không phải là lãnh đạo, những người lãnh đạo thành công và những người lãnh đạo
không thành công. Nhiều nhà nghiên cứu đã tổng kết các kết quả khác nhau về phẩm
chất của nhà lãnh đạo, trong đó kết quả nghiên cứu tổng hợp của Stogdill (1974) là
nhận được sự quan tâm của lớn của các nhà nghiên cứu trên thế giới về lãnh đạo(1).
Nghiên cứu tổng hợp của Stogdill (1948) đã đưa ra những phẩm chất của một nhà lãnh
đạo như sự thông minh, tự tin, hiểu biết nhu cầu và kiên trì trong việc giả quyết vấn
đề…Những phẩm chất này làm tăng khả năng thành công của nhà quản trị, song chúng
lại không đảm bảo sự thành công của người lãnh đạo và tầm quan trọng của phẩm chất
lãnh đạo phụ thuộc vào tình huống lãnh đạo cụ thể.
* Tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng
Nghiên cứu về quyền lực và sự ảnh hưởng tập trung vào giải thích sự hiệu quả
của lãnh đạo về mức độ quyền lực một người lãnh đạo có, các dạng quyền lực và cách
thức sử dụng quyền lực.
Các nghiên cứu về việc sự dụng quyền lực thường dựa trên nghiên cứu của
French và Raven (1959), nghiên cứu cho rằng quyền lực thường được thể hiện thông
(1)

Dẫn trích TS Nguyễn Hữu Lam (2007), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Hồng Đức


4

qua 5 loại: quyền trao phần thưởng, quyền trừng phạt, quyền hợp pháp, quyền chuyên

môn và quyền tham chiếu. Để đo lường sự thành công của việc sử dụng quyền lực
thường căn cứ vào sự thỏa mãn và sự hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Theo kết
quả của các nghiên cứu được tiếp cận ở góc độ quyền lực, việc sử dụng các loại quyền
lực khác nhau sẽ tạo ra mức độ thỏa mãn và sự hoàn thành nhiệm vụ khác nhau của
nhân viên. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào khái quát về một quyền lực tối ưu của
một nhà quản trị bởi các tình huống cụ thể khác nhau sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự thích
hợp sử dụng các loại quyền lực.
* Tiếp cận ở góc độ hành vi lãnh đạo
Stogdill (1974) tổng kết các nghiên cứu về vai trò của lãnh đạo đi đến kết luận
rằng thành công của lãnh đạo phụ thuộc nhiều vào hành vi (phong cách) của nhà lãnh
đạo(2). Các nhà nghiên cứu tập trung nghiên cứu dựa trên những hành vi của lãnh đạo
thành công và theo Kurt Lewin (1939) hành vi lãnh đạo chia ra 3 loại phong cách lãnh
đạo: độc đoán chuyên quyền, dân chủ và tự do; nghiên cứu của trường Đại học Ohio
(Stodgill và Coons, 1951) cho thấy hành vi của nhà lãnh đạo là rất khác nhau, song có
thể quy lại thành 2 nhóm tương đối độc lập với nhau là lãnh đạo ân cần
(Consideration)(3) và lãnh đạo có xu hướng thiên về nhiệm vụ (Task-oriented); nghiên
cứu của trường Đại học Michigan (Kahn và Katz, 1960) có kết quả với 2 nhóm hành vi
của nhà lãnh đạo gồm: lãnh đạo có định hướng con người (people - oriented) và lãnh
đạo định hướng nhiệm vụ (Task-oriented).
* Tiếp cận ở góc độ ngẫu nhiên/ tình huống
Những nhà nghiên cứu tiếp cận ở góc độ ngẫu nhiên/tình huống cho rằng không
có phong cách lãnh đạo nào là thành công cho mọi tình huống, sự thành công của
người lãnh đạo phụ thuộc vào sự phù hợp giữa phong cách và tình huống cụ thể. Vì

(2)

Dẫn trích TS Nguyễn Hữu Lam (2007), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Hồng Đức
Paul Hersey và Ken Blanchard do PTS Trần Thị Hạnh-PTS Đặng Thành Hưng-Đặng Mạnh
Hổ (1995) biên dịch. Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia
(3 )

5

vậy, các nhà nghiên cứu thường chú trọng vào việc xác định các đặc tính của tình
huống như quyền hạn của người lãnh đạo, mức độ động viên và năng lực thực hiện của
người lao động… Sau đó là nghiên cứu các dạng hành vi (phong cách) của người lãnh
đạo.
Nghiên cứu tiếp cận ở góc độ ngẫu nhiên/tình huống được nhiều người quan
tâm là nghiên cứu của Tannenbaum và Schmidt (1958). Tannenbaum và Schmidt cho
rằng lãnh đạo có thể lựa chọn một trong bảy hành vi lãnh đạo khả thi giữa hai thái cực
độc đoán và dân chủ và sự lựa chọn phụ thuộc vào các biến như áp lực từ người lãnh
đạo; áp từ những người dưới quyền; áp lực từ tình huống.
* Tiếp cận người lãnh đạo mới về chất
Tiếp cận ở góc độ này các nhà nghiên cứu cho rằng người lãnh đạo mới về chất
sẽ theo đuổi việc làm tăng sự hiểu biết của những người dưới quyền bằng việc hướng
tới những lý tưởng cao cả hơn và những giá trị đạo đức cao thượng. Theo Bass (1985)
người lãnh đạo về chất là người làm cho những người dưới quyền cảm thấy tin tưởng,
khâm phục, kính trọng và trung thành với người lãnh đạo, và người dưới quyền được
động viên để thực hiện nhiều hơn những điều được mong đợi.
1.1.1.3 Khái niệm về phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực
hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối
tượng (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Phong cách được coi là một yếu tố quan trọng trong quản lý, phong cách không
chỉ thể hiện tính khoa học và tổ chức quản lý mà còn thể hiện tài năng và chí hướng
của con người, nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo. Trong quá trình lãnh đạo tập thể
khác nhau, kết quả công việc phần lớn phụ thuộc vào phương thức, phương pháp để
lãnh đạo đúng đắn. Nghệ thuật lãnh đạo thể hiện ở người biết lựa chọn cho mình
phương thức, phương pháp tối ưu. Phong cách lãnh đạo góp phần thực hiện hợp lý và

6

có hiệu quả các mục tiêu và nhệm vụ đã đề ra, ngược lại thực hiện chậm trễ các mục
tiêu và nhiệm vụ đó.
Trong đề tài này, tác giả nghiên cứu lãnh đạo dựa theo cách tiếp cận hành vi
(phong cách) lãnh đạo của Stogdill (1974) trường Đại học Ohio; theo đó, hành vi lãnh
đạo có thể quy lại thành 2 nhóm: lãnh đạo ân cần (Consideration) và lãnh đạo có xu
hướng thiên về nhiệm vụ (Task-oriented).
*Phong cách lãnh đạo ân cần (Consideration)
Phong cách lãnh đạo ân cần thể hiện sự thân thiện, tin tưởng lẫn nhau, nồng hậu
và quan tâm đến lợi ích của người dưới quyền. Người lãnh đạo ân cần thể hiện sự gần
gũi, gắn bó, lắng nghe những đề nghị hoặc ý kiến của người dưới quyền, đồng thời hỗ
trợ, giúp đỡ họ phát triển và tiến bộ.
Theo nghiên cứu của trường Ohio (1957), Stogdill (1974) cho rằng hành vi lãnh
đạo ân cần bao gồm sự ủng hộ, an ủi, và cảm nhận hạnh phúc của cấp dưới khi làm
việc với lãnh đạo và thường được nhân viên chào đón, kính trọng và có sự hòa hợp với
cấp dưới, cấp dưới ủng họ các quyết định của họ.
*Phong cách lãnh đạo có xu hướng thiên về nhiệm vụ (Task-oriented)
Phong cách lãnh đạo có xu hướng thiên về nhiệm vụ bao gồm những hành vi có
liên quan tới tổ chức, xác định công việc, các quan hệ công việc, và các mục tiêu.
Người lãnh đạo có xu hướng thiên về nhiệm vụ được mô tả như là người bố trí nhân
viên vào các nhiệm vụ cụ thể, mong đợi người dưới quyền thực hiện tốt các tiêu chuẩn
công việc, và chú trọng thời hạn hoàn thành nhiệm vụ.
Stogdill (1974) cho rằng những người lãnh đạo có xu hướng thiên về nhiệm vụ
có xu hướng tập trung chủ yếu vào năng suất và định hướng nhiệm vụ, nhấn mạnh thời
hạn cuối cùng hoàn thành công việc. Lãnh đạo cũng phân công và hướng dẫn nhân
viên thực hiện nhiệm vụ, xác định rõ ràng tiêu chuẩn đo lường hiệu quả công việc.
1.1.1.4 Đo lường phong cách lãnh đạo

7

Công cụ đầu tiên được sử dụng để đo lường phong cách lãnh đạo ân cần và
phong cách lãnh đạo có xu hướng thiên về nhiệm vụ là bảng câu hỏi hành vi lãnh đạo
(LBDQ). Bảng câu hỏi hành vi lãnh đạo bắt nguồn từ nghiên cứu hành vi lãnh đạo của
trường Đại Học Ohio.
*Đo lường phong cách lãnh đạo ân cần gồm có các tiêu chí sau:
- Quan tâm đến ý kiến của nhân viên.
- Thân thiện và gần gũi với nhân viên.
- Đối xử với mọi người công bằng.
- Quan tâm đến sự thay đổi.
- Chịu được áp lực tinh thần.
- Luôn động viên nhân viên trong công việc.
*Đo lường phong cách lãnh đạo có xu xướng thiên về nhiệm vụ gồm có các tiêu
chí:
- Chú trọng đến việc hoàn thành nhiệm vụ.
- Phân công và hướng dẫn chi tiết công việc cho nhân viên.
- Yêu cầu nhân viên phải báo cáo lãnh đạo về thực hiện công việc.
- Yêu cầu nhân viên phải tuân thủ quy trình chuẩn trong công việc.
1.1.2 Sự gắn kết với tổ chức
1.1.2.1 Định nghĩa sự gắn kết với tổ chức
Khi nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra
những quan điểm khác nhau về sự gắn kết đối với tổ chức như:
+ Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ,
nhất quán của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể
(Mowday and Steers, 1979).
+ Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên
trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ

chức (O’Reilly và Chatman, 1986).


8

+Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa
các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990).
+ Còn theo Meyer và Allen (1991) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt
cá nhân với tổ chức.
Luận văn sử dụng định nghĩa và thang đo sự gắn kết của Allen và Meyer (1991)
bởi vì định nghĩa và thang đo sự gắn kết của Allen và Meyer (1991) được đánh giá cao
và sử dụng trong nhiều nghiên cứu.
1.1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức có những quan điểm khác nhau trong đo
lường sự gắn kết với tổ chức cụ thể trong bảng 1.2.
Bảng 1.2: Các quan điểm đo lường sự gắn kết với tổ chức.
Theo Angle và Gắn kết giá trị (Value commitment): Sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu
Perry (1981)
của tổ chức.
Gắn kết duy trì (Commitment to stay): Sự gắn kết để duy trì vai trò thành
viên của họ trong tổ chức.
Sự đồng nhất (Identification): Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục
Theo
tiêu và giá trị của tổ chức.
Mowday,
Porter và Steer Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai
trò thành viên của tổ chức.
(1979)
Sự dấn thân (Involvement): Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và

luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
Theo O’reilly Sự phục tùng (Compliance): Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
và Chatman
Sự gắn bó (Indentification): Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ
(1986)
chức.
Sự nội hóa (Internalisation): Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng
giữa giá trị cá nhân với giá trị của tổ chức.
Theo Penley Đạo đức (Moral): Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ
và
Gould chức.
(1988)
Tính toán (Calculative): Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm
thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ


9

chức.
Thờ ơ (Alianative): Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi
trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng
với công sức.
Tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào
Theo Meyer
trong tổ chức (hay còn gọi là sự gắn kết vì tình cảm).
và Allen
Duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời
(1991)
khỏi tổ chức (hay còn gọi là sự gắn kết vì lợi ích).
Chuẩn mực (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc (hay

còn gọi là sự gắn kết vì đạo đức).
Theo Mayer
Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ
và Schoorman chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.
Sự duy trì (Continuance): Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ
chức
Jaros (1993)
Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý
với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy
yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc
về tổ chức.
Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với
tổ chức bởi vì họ phải mất quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
Đạo đức (Moral) mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức
thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
(Nguồn Meyer và Herscovith, 2001)
Luận văn nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức dựa trên quan điểm và thang đo của
Allen và Meyer (1991) chứa đựng 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức, cụ thể là,
sự gắn kết vì tình cảm (Affective), sự gắn kết vì lợi ích (Continuance) và sự gắn kết vì
đạo đức (Normative) bởi lẽ các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của
Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu.
*Sự gắn kết vì tình cảm
Sự gắn kết vì tình cảm là cách tiếp cận phổ biến nhất về gắn kết với tổ chức
trong các nghiên cứu. Allen và Meyer (1991) đề cập đến sự gắn kết vì tình cảm khi cá


10

nhân tham gia vào tổ chức có tình cảm, gắn bó với tổ chức và bị lôi cuốn vào tổ chức.
Theo Meyer và Hercovitch (2001) nhận thấy sự gắn kết vì tình cảm có liên quan đến

kết quả hoạt động của tổ chức như là thu nhập, nghỉ việc, hiệu quả công việc và hành
vi của cá nhân trong tổ chức.
Mặc dù có nhiều biến để đo lường sự gắn kết vì tình cảm nhưng Meyer và các
đồng sự (Meyer & Allen, 1991; Meyer & Herscovitch, 2001) cho rằng việc gắn kết với
tổ chức phụ thuộc vào cách cảm nhận của mỗi cá nhân đối với tổ chức của mình qua
quá trình làm việc. Nếu cá nhân cảm thấy vui mừng khi làm việc trong tổ chức, xem
vấn đề của tổ chức như là vấn đề của mình và nỗ lực hết mình để hoàn thành mục tiêu
chung của tổ chức.
*Sư gắn kết vì lợi ích
Thành phần sự gắn kết vì lợi ích liên quan đến những chi phí khi nhân viên
quyết định rời khỏi tổ chức. Theo Allen và Meyer (1991) thì sự gắn kết vì lợi ích liên
quan đến việc nhân viên quyết định ở lại hay rời khỏi tổ chức hay những chi phí mà họ
phải gánh chịu khi rời khỏi tổ chức. Việc thiếu lựa chọn trong công việc sẽ làm tăng
chi phí của cá nhân khi họ rời khỏi tổ chức (Allen và Meyer, 1990)
Theo Allen và Meyer (1991) có 2 biến số để đo lường sự gắn kết vì lợi ích là sự
đầu tư và việc lựa chọn của nhân viên trong công việc. Khi nhân viên đã đầu tư rất
nhiều vào công việc của mình trong tổ chức thì quyết định rời khỏi tổ chức sẽ làm cho
họ tốn nhiều chi phí, hoặc, nhân viên khó kiếm được chỗ làm việc nào tốt hơn tổ chức
mình đang làm việc. Nhân viên ở lại làm việc cho tổ chức nhưng nhân viên sẽ không
nỗ lực hết sức mình để làm việc cho tổ chức. Việc nhân viên gắn kết với tổ chức trong
trường hợp này được coi là sự gắn kết vì lợi ích.
*Sự gắn kết vì đạo đức
Theo Allen và Meyer (1991) khi nhân viên cảm thấy sự gắn kết vì đạo đức cao
thì sẽ vẫn ở lại với tổ chức. O’Reilly và các đồng sự (1991) đã đo lường sự gắn kết vì


11

đạo đức như là một loại của giá trị. Họ tranh luận rằng sự phù hợp giữa giá trị của cá
nhân và giá trị của tổ chức sẽ dẫn đến phát triển sự gắn kết với tổ chức.

Theo Allen và Meyer (1991) sự gắn kết vì đạo đức có thể phát triển dựa trên
giao kèo tâm lý giữa nhân viên và tổ chức được đề cập đến như là niềm tin giữa các
bên liên quan đến việc trao đổi nhiệm vụ lẫn nhau. Sự gắn kết vì đạo đức được hình
thành trong nhân viên như là một dạng của nghĩa vụ đạo đức của nhân viên đối với tổ
chức khi mà nhân viên đã nhận được quá nhiều sự đầu tư và ưu đãi từ tổ chức. Người
nhân viên cảm thấy mình phải có trách nhiệm đối với tổ chức và không được rời khỏi
tổ chức cho dù có công việc khác tốt hơn.
1.1.2.3 Đo lường các thành phần của sự gắn kết
Dựa trên thang đo sự gắn kết của Ko (1996) điều chỉnh từ thang đo gốc của
Allen và Meyer (1991) sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng được đo lường như
sau:
* Sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với ngân hàng được đo lường qua các
tiêu chí:
- Nhân viên coi ngân hàng như là ngôi nhà thứ hai của mình
- Nhân viên cảm thấy vui mừng khi ở lại lâu dài cùng ngân hàng.
*Sự gắn kết vì lợi ích của nhân viên với ngân hàng được đo lường qua các tiêu
chí:
- Nhân viên nhận thấy việc rời ngân hàng sẽ có nhiều bất lợi đối với mình.
- Nhân viên không có nhiều sự lựa chọn ngoài ngân hàng.
- Nhân viên khó rời khỏi ngân hàng do đã đầu tư quá nhiều vào ngân hàng.
*Sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với ngân hàng được đo lường qua các
tiêu chí:
- Nhân viên cảm thấy phải có trách nhiệm với ngân hàng.
- Nhân viên cảm thấy có lỗi khi rời ngân hàng do ngân hàng đã mang lại cho
nhân viên rất nhiều thứ.


12

1.2 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự gắn kết với tổ chức

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết với tổ chức đã được thể
hiện trong nghiên cứu của Bass (1985), Mathieu & Zajac (1990), Stogdill (1974) và
Peter Lok, Paul Z.Wang và John Crawford (2007). Kết quả nghiên cứu của Peter Lok,
Paul Z.Wang và John Crawford (2007) ở trường Đại Học Kỹ Thuật Sydney cho thấy
phong cách lãnh đạo ân cần sẽ tác động nhiều hơn lên sự gắn kết với tổ chức hơn là
phong cách lãnh đạo có xu hướng thiên về nhiệm vụ. Luận văn này nghiên cứu mối
quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết với tổ chức trong các ngân hàng ở Việt
Nam.
1.3 Mô hình nghiên cứu
Hai khái niệm sử dụng trong nghiên cứu là: (a) phong cách lãnh đạo (gồm có
lãnh đạo ân cần và lãnh đạo có xu hướng thiên về nhiệm vụ (Stogdill, 1974); và (b) sự
gắn kết với tổ chức (bao gồm sự gắn kết vì tình cảm, sự gắn kết tổ chức vì lợi ích, sự
gắn kết tổ chức vì đạo đức (Allen và Meyer, 1991).
Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ
chức thể hiện trong hình 1.1 và ảnh hưởng này đã được thực hiện trong nghiên cứu của
Peter Lok, Paul Z.Wang, John Crawford (2007).

Sự gắn kết với tổ
chức vì tình cảm

Phong cách lãnh
đạo ân cần

Sự gắn kết với tổ
chức vì lợi ích
Phong cách lãnh
đạo có xu hướng
thiên về nhiệm
vụ

Sự gắn kết với tổ
chức vì đạo đức.

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu