Quản lý quan hệ lao động ở doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập hiện nay (Nghiên cứu trường hợp Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt) : Luận văn ThS. Khoa học quản lý (Chương trình đào tạo thí điểm)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
------(((------

BẾ THỊ THU TRANG

QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở DOANH NGHIỆP
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP HIỆN NAY
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN
PRIME - ĐẠI VIỆT)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội, 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
------(((------

BẾ THỊ THU TRANG

QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở DOANH NGHIỆP
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP HIỆN NAY
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN
PRIME - ĐẠI VIỆT)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ
MÃ SỐ: ĐÀO TẠO THÍ ĐIỂM

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Văn Luân

Hà Nội, 2017


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất
nhiều sự hỗ trợ quý báu từ phía các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp và cá nhân.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học khoa học xã hội và nhân văn
– Đại học Quốc gia Hà Nội đã cho tôi cơ hội được tiếp cận với những kiến
thức mới mẻ, hữu ích trong chương trình đào tạo Cao học.
Xin chân thành cảm ơn quí Thầy, Cô đã nhiệt tình giảng dạy và dìu dắt tôi
trong suốt quá trình học tập tại trường.
Tôi đặc biệt trân trọng cảm ơn PGS.TS Hoàng Văn Luân – người đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi về mọi mặt và động viên tôi hoàn thành Luận
văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo công ty Cổ phần Prime - Đại Việt và
các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty đã tạo điều kiện, giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn tập thể lớp Cao học Khoa học quản lý
khóa 4 trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn – Đại học Quốc gia Hà
Nội đã giúp đỡ tôi trong việc cung cấp các tài liệu liên quan.
Một lần nữa, tôi xin gửi lời cảm ơn tới trường Đại học Khoa học xã hội và
nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội, Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt, Quí
Thầy, Cô, bạn bè lời cảm ơn chân thành nhất.


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
QHLĐ

Quan hệ lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động

BHYT

Bảo hiểm y tế

CĐCS

Công đoàn cơ sở

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

LĐLĐ

Liên đoàn lao động

TCLĐ

Tranh chấp lao động

TLTT

Thương lượng tập thể

HCNS

Hành chính nhân sự


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 5
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 1
3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 3
5. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu.................................................................. 4
6. Mẫu khảo sát................................................................................................ 4
7. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 4
8. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 5
9. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................ 5
10. Kết cấu luận văn ........................................................................................ 6
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ..... 7
1.1. Khái niệm và nội dung cơ bản của quản lý quan hệ lao động ............. 7
1.1.1. Quan hệ lao động................................................................................... 7
1.1.2. Nguyên tắc và phƣơng thức của quan hệ lao động .......................... 15
1.1.3. Nội dung của quan hệ lao động .......................................................... 18
1.2. Một số cách tiếp cận quan hệ lao động ................................................ 21

1.3. Quản lý quan hệ lao động ...................................................................... 24
1.3.1. Chủ thể, mục tiêu quản lý quan hệ lao động .................................... 24
1.3.2. Những dấu hiệu nhận biết hiệu suất quan hệ lao động ................... 25
1.3.2.2. Những dấu hiệu tiêu cực .................................................................. 27
1.3.3. Ba trụ cột trong quản lý quan hệ lao động ......................................... 30
1.3.4. Ảnh hưởng của bối cảnh hội nhập quốc tế đến quản lý quan hệ
lao động........................................................................................................... 31
Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 33


Chƣơng 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME – ĐẠI VIỆT .............................................. 34
2.1. Giới thiệu về công ty .............................................................................. 34
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Prime - Đại Việt ........ 34
2.1.2. Đặc điểm tổ chức sản xuất và hoạt động sản xuất kinh doanh ............ 35
2.1.3. Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Prime Đại Việt......................... 38
2.2. Ƣu điểm và hạn chế của quản lý quan hệ lao động tại công ty cổ phần
Prime Đại Việt ............................................................................................... 43
2.3. Nguyên nhân hạn chế của quản lý quan hệ lao động tại Công ty cổ
phần Prime Đại Việt...................................................................................... 62
Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 65
CHƢƠNG 3. THÁCH THỨC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ........................ 66
3.1. Thách thức .............................................................................................. 66
3.2. Một số giải pháp về quản lý quan hệ lao động trong bối cảnh hội
nhập hiện nay................................................................................................. 69
3.2.1. Đổi mới nâng cao nhận thức cho các chủ thể quản lý quan hệ lao
động ................................................................................................................. 69
3.2.2.Tạo tính ổn định, minh bạch trong chính sách việc làm, tiền lương và
điều kiện lao động .......................................................................................... 71
3.2.3. Tuyển dụng và hoặc bố trí nhân viên quan hệ lao động có năng lực, nhiệt

tình................................................................................................................... 71
3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao ý thức kỷ luật, tác phong làm việc cho
người lao động................................................................................................ 73
3.2.5. Thực hiện tốt công tác truyền thông, tăng cường đối thoại xã hội
trong doanh nghiệp ........................................................................................ 74
3.2.6. Tạo điều kiện thuận lợi và thường xuyên hợp tác với các hoạt động
của công đoàn................................................................................................. 75


Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 76
KẾT LUẬN .................................................................................................... 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 79
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 81


MỤC LỤC
Bảng 1.1. Ba cách tiếp cận quan hệ lao động cơ bản của Budd và Bhave .........22
Bảng 2.1.Sơ đồ quy trình công nghệ tại Công ty Cổ phần Prime Đại Việt ................35
Bảng 2.2. Quá trình sản xuất kinh doanh tại Công ty Cổ phần Prime -Đại Việt .........37
Bảng 2.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại công ty Cổ phần Prime Đại Việt ..39
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt .....................42
giai đoạn 2012 – 2016 ..............................................................................................42
Bảng 2.5. Khảo sát ngƣời quản lý về cách xử lý vấn đề khi có xích mích, không
hài lòng của ngƣời lao động dƣới sự lãnh đạo, quản lý của mình ......................46
Bảng 2.6. Khảo sát ngƣời quản lý khi có các vấn đề xích mích, không hài lòng
của ngƣời lao động không thể hòa giải, giải quyết đƣợc .....................................46
Bảng 2.7. Khảo sát về cách ứng xử của ngƣời lao động khi không hài lòng với
công việc, tiền lƣơng, cách ứng xử với đồng nghiệp ............................................48
Bảng 2.8. Khảo sát mức độ của ngƣời lao động đƣa con em của mình đến nơi làm
việc: ...........................................................................................................................50

Bảng 2.9. Khảo sát mức độ tâm sự, chia sẻ về cuộc sống cá nhân và gia đình
của ngƣời lao động với đồng nghiệp ......................................................................51
Bảng 2.10. Khảo sát mức độ tâm sự, chia sẻ về công việc của ngƣời lao động với
đồng nghiệp ..............................................................................................................51
Bảng 2.11. Khảo sát đánh giá của lãnh đạo công ty về mối quan hệ giữa những
ngƣời lao động trong công ty..................................................................................52
Bảng 2.12. Khảo sát về sự hài lòng và sự mong muốn của ngƣời quản lý đối với
cấp dƣới ....................................................................................................................53
Bảng 2.13. Khảo sát mức độ tiếp nhận thông tin từ cấp trên .............................55
Bảng 2.14. Khảo sát các loại thông tin tiếp nhận đƣợc từ cấp trên ....................56
Bảng 2.15. Thâm niên làm việc của lao động trong công ty ................................59
giai đoạn 2012 – 2016 ..............................................................................................59
Bảng 2.16. Mức độ xảy ra bất bình giai đoạn 2012 – 2016 ..................................60


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở nước ta, mô hình kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã tạo
nên những nét đặc trưng của Quan hệ lao động Việt Nam. Từ khi đất nước
chuyển mình sang thời kỳ đổi mới, QHLĐ cũng không thể nằm ngoài các
quan hệ thị trường. QHLĐ trong thị trường lao động là quan hệ được hình
thành trên cơ sở thỏa thuận, tự nguyện. Nó vừa là quan hệ kinh tế, vừa là quan
hệ có tính xã hội. Có thể nói QHLĐ trong thị trường lao động là tổng hòa của
các quan hệ xã hội. Sự phát triển kinh tế xã hội nhanh chóng đã làm phát sinh
những vấn đề phức tạp trong QHLĐ như các hiện tượng vi phạm pháp luật,
TCLĐ, đình công, khiếu nại xảy ra thường xuyên. Đây là vấn đề rất đáng lo
ngại bởi doanh nghiệp sẽ bị thiệt hại về uy tín, kinh tế, người lao động phải
chịu mất mát, thiệt thòi, ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống kinh tế - xã hội.
Hội nhập khu vực và quốc tế sâu rộng mang lại những lợi ích to lớn đồng
thời cũng có những thách thức không hề nhỏ đặc biệt là vấn đề quản lý

QHLĐ ở Việt Nam hiện nay. Vậy, vấn đề đặt ra là làm thế nào để bảo vệ
được quyền lợi chính đáng, hợp pháp của NLĐ mà không làm ảnh hưởng đến
môi trường đầu tư, không làm giảm đi tính cạnh tranh của các doanh nghiệp?
Nhận thức được tầm quan trọng của quản lý QHLĐ trong các doanh nghiệp
nên tôi chọn đề tài: “Quản lý quan hệ lao động ở doanh nghiệp trong bối cảnh
hội nhập hiện nay (nghiên cứu trường hợp Công ty Cổ phần Prime – Đại
Việt) làm hướng nghiên cứu của mình mong muốn đóng góp một phần nhỏ bé
của mình cho vấn đề mà hầu như các doanh nghiệp Việt Nam còn chưa quan
tâm.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Quản lý QHLĐ luôn là một đề tài thu hút được rất nhiều sự quan tâm
nghiên cứu của các chuyên gia, các nhà khoa học trên thế giới.

1


Trong cuốn “Reading in labour economics and labor relations” (nhà xuất
bản Prentice Hall, 1986), của các tác giả Lloyd G.reynold, Stanley Master và
Colletta H Moser đã đề cập đến các vấn đề về QHLĐ ở mức độ khái quát nhất
theo phạm vi điều chỉnh của pháp luật nhưng lại không đề cập chi tiết đến các
nội dung của QHLĐ.
Năm 2005, tác giả John W.Budd nghiên cứu về “Labor relations: Striking
a balance”. Tác giả chủ yếu tập trung vào vấn đề giải quyết các cuộc đình
công trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển mà chưa nghiên cứu
một cách đầy đủ và toàn diện về nội dung của QHLĐ.
Trong cuốn The Global of Industrial Relations, Ideas and the IIRA của tác
giả Bruce E. Kaufman – một sử gia lao động nổi tiếng người Mỹ viết theo yêu
cầu của Văn phòng lao động Quốc tế, cơ quan thường trực của tổ chức Lao
động quốc tế (ILO). Cuốn sách đã kể lại một cách súc tích và toàn diện lịch sử
phát triển QHLĐ trên thế giới cho đến ngày nay và tập trung khám phá quá

trình toàn cầu hóa của QHLĐ thông qua các sự kiện, ý tưởng và nhân vật chủ
chốt.
Ở Việt Nam cũng đã có một số luận án tiến sĩ nghiên cứu lý thuyết và
thực tiễn về đề tài này. Luận án “Một số vấn đề về QHLĐ tại các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt
Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế (trường hợp khảo sát tại thành phố Hồ
Chí Minh)” của Vũ Việt Hằng (2004) tập trung phân tích thực trạng về QHLĐ
ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và các doanh nghiệp đầu tư nhà nước
tại Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi nền kinh tế, nhấn mạnh các biểu hiện
không lành mạnh về QHLĐ và phân tích các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến
quan hệ này ở Việt Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện
QHLĐ trong các doanh nghiệp kể trên. Tuy nhiên đề tài này nghiên cứu các
vấn đề về QHLĐ của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và các doanh

2


nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong quá trình chuyển đổi, tức là từ năm
1986 đến khi thực hiện đề tài (2004) đến nay đã hơn 10 năm.
Luận án “Vấn đề đình công của công nhân ở nước ta hiện nay” của Phạm
Xuân Hương (2001) được viết trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa duy vật biện
chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề đình công
của giai cấp công nhân Việt Nam.
Luận án “Hoàn thiện QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài ở Việt Nam” của Nguyễn Ngọc Quân (1995) tập trung nghiên cứu thực
trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam
trong khoảng thời gian từ 1988 – 1995.
Cũng có nhiều đề tài luận án tiến sỹ nghiên cứu về vấn đề QHLĐ như tác
giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), tác giả Nguyễn Duy Phúc (2011). Các
luận án này cũng đã nghiên cứu khá hệ thống về QHLĐ.

Tóm lại đã có rất nhiều nghiên cứu về QHLĐ trong các doanh nghiệp khác
nhau ở Việt Nam. Mỗi nghiên cứu đi sâu vào một lĩnh vực và khách thể nghiên
cứu khác nhau. Tôi hy vọng luận văn này sẽ mang tính mới và phân tích được kỹ
lưỡng hơn và đưa ra một số giải pháp mang tính chủ động và toàn diện hơn đối
với các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về
QHLĐ, quản lý QHLĐ làm cơ sở lý thuyết để khảo sát, đánh giá thực trạng
quản lý QHLĐ tại Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt và đề xuất một số giải
pháp nhằm quản lý QHLĐ tốt hơn trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu trên, luận văn cần giải quyết một số nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về QHLĐ và quản lý QHLĐ.

3


- Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý QHLĐ tại Công ty Cổ phần Prime
- Đại Việt
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa công tác quản lý
QHLĐ tại Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt trong thời gia tới.
5. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Quản lý quan hệ lao động
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Công ty Cổ phần Prime Đại Việt.
- Về thời gian: từ năm 2012 – 2016.
6. Mẫu khảo sát
Khảo sát 482 người đang làm việc tại công ty Cổ phần Prime - Đại Việt
theo cơ cấu như sau: Nam: 286 người, Nữ: 196 người.
- Ban giám đốc: 3 người

- Phòng nhân sự: 6 người
- Phòng tài chính kế toán: 7 người
- Phòng kinh doanh: 37 người
- Phòng kỹ thuật công nghệ: 32 người
- Phân xưởng xương: 164 người
- Phân xưởng men màu: 127 người
- Phân xưởng thành phẩm: 106 người
Tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát toàn bộ cán bộ công nhân viên công
ty nhằm nghiên cứu, xem xét công tác quản lý QHLĐ tại Công ty Cổ phần
Prime - Đại Việt trong thời gian qua.
7. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng quản lý QHLĐ tại Công ty Cổ phần Prime Đại Việt thời gian qua
như thế nào, có những ưu điểm, hạn chế gì và nguyên nhân?.

4


- Những giải pháp cơ bản Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt cần phải thực
hiện nhằm quản lý tốt hơn QHLĐ trong bối cảnh hội nhập quốc tế là gì?
8. Giả thuyết nghiên cứu
- Trong thời gian vừa qua, Công ty Cổ phần Prime – Đại Việt hầu như
chưa quan tâm đúng mức đến quản lý QHLĐ, chưa có chuyên viên quản lý
QHLĐ. Đây cũng là thực trạng chung của nhiều doanh nghiệp Việt Nam
trong thời gian qua.
- Để quản lý QHLĐ tốt hơn, Công ty Cổ phần Prime – Đại Việt cần nầng
cao nhận thức của các cấp lãnh đạo về tầm quan trọng của quản lý QHLĐ,
nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế; cần có chuyên viên đủ năng lực
chuyên phụ trách QHLĐ.
9. Phƣơng pháp nghiên cứu
+ Phương pháp nghiên cứu bằng bảng hỏi: Thực hiện khảo sát đối với toàn

bộ cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty thông qua phiếu khảo sát.

+ Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Thông tin và các số liệu sơ cấp
được thu thập bằng cách tiến hành phỏng trực tiếp đối với đại diện doanh
nghiệp, NLĐ và cán bộ công đoàn trong Công ty cổ phần Prime – Đại Việt.
+ Phương pháp chuyên gia: Sử dụng phương pháp chuyên gia để làm
sáng tỏ và cụ thể hóa nội dung nghiên cứu, đặc biệt là trong việc đưa ra một
số giải pháp về quản lý QHLĐ.
+ Phương pháp phân tích - tổng hợp: Từ các số liệu thu thập, kết quả
nghiên cứu được thông qua các phương pháp trên, tiến hành phân tích làm rõ
vấn đề nghiên cứu, sau đó tổng hợp lại kết quả phân tích để làm sáng tỏ vấn
đề đưa ra những nhận định trên cơ sở kết quả đã nghiên cứu.

5


10. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quan hệ lao động
Chương 2. Thực trạng quản lý QHLĐ tại Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt
Chương 3. Thách thức và một số giải pháp quản lý QHLĐ tại Công ty Cổ
phần Prime - Đại Việt trong thời kỳ hội nhập.

6


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO
ĐỘNG
1.1. Khái niệm và nội dung cơ bản của quản lý quan hệ lao động

1.1.1. Quan hệ lao động
Khái niệm quan hệ lao động
Trong bất cứ xã hội nào con người cũng bị chi phối bởi các mối quan hệ
xã hội, mối quan hệ xã hội là mối quan hệ rất phức tạp, bao gồm: quan hệ
chính trị, quan hệ kinh tế, QHLĐ, quan hệ đạo đức, quan hệ tôn giáo... Nhờ
có các mối quan hệ này mà con người mới tồn tại, phát triển như một thực
thể, một thành viên trong cộng đồng xã hội. Trong các mối quan hệ đó thì
QHLĐ được coi là một trong những quan hệ chủ yếu nhất của con người.
Khái niệm về QHLĐ thực sự được quan tâm nghiên cứu từ đầu thế kỷ
XX. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về QHLĐ. Trong nền kinh tế kế hoạch
hóa tập trung: “QHLĐ là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản
xuất”. Cách hiểu này được tiếp cận phổ biến trong những năm giữa thế kỷ
XX, hệ tư tưởng kinh tế này không thừa nhận sự tồn tại của quan hệ mua bán
sức lao động, không có quan hệ chủ - thợ. Do đó, mọi người bình đẳng và làm
việc vì lợi ích chung.
Năm 1958, nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dun lop, trong cuốn “The
Industrial Relations” - Cuốn sách đầu tiên về đề tài này, đã viết: “ Có thể coi
QHLĐ là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã
hội công nghiệp”. Hai giáo sư Grant và Malette ( Trường Đại học tổng hợp
Québec tại Montréal) thì cho rằng, QHLĐ là “những mối QHLĐ cá nhân và
tập thể giao hòa trong một tổ chức công nghiệp hóa”. Theo Giáo sư Loic
Cadin ( Trường Đại học thương mại Paris- ESCP) “ QHLĐ nói tới một tập
hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa

7


người sử dụng lao động và người lao động với sự điều chỉnh và can thiệp về
mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay
một quốc gia”.

QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp, với phạm vi nghiên
cứu của luận văn này, tác giả tập trung giới hạn nghiên cứu về QHLĐ ở cấp
doanh nghiệp vì vậy khái niệm QHLĐ được tác giả sử dụng trong luận văn
này như sau:
QHLĐ cấp doanh nghiệp là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong doanh
nghiệp, được thiết lập thông qua hệ thống những tương tác giữa NSDLĐ và
NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ), hệ thống tương tác này thường diễn ra
trong suốt quá trình kể từ khi hai bên hợp tác làm việc với nhau để đạt được
lợi ích riêng của cá nhân NLĐ, NSDLĐ và mục tiêu chung của doanh
nghiệp. Quan hệ này được thiết lập và vận hành trong khuôn khổ pháp luật
của Nhà nước.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa về QHLĐ (Industrial
Relations) là: “ những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao
động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ
giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay
quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học bao gồm cả
những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật,
thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng,
phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ
ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn,
tuổi cao và tàn tật”.

8


Quan điểm trong pháp luật lao động Việt Nam: “QHLĐ là quan hệ làm
công ăn lương, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc
đại diện người lao động”.
Cụ thể, điều này được thể hiện ngay trong Luật lao động Việt Nam 2012
(Luật số: 10/2012/QH13):

- Khoản 6, điều 3: QHLĐ là quan hệ xã hội, phát sinh trong việc thuê
mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ.
Khoản 1, điều 7: QHLĐ giữa NLĐ hoặc tập thể NLĐ với NSDLĐ được
xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện,
thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
Khoản 2, Điều 7: Công đoàn, tổ chức đại diện NSDLĐ tham gia cùng với
các cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ;
giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động, bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ.
Theo PGS, TS Nguyễn Tiệp, trường Đại học Lao động – Xã hội cho rằng:
“ QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện
của người sử dụng lao động hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với Nhà
nước và các chủ thể khác. Những mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá
trình thuê mướn lao động ( giữa người sử dụng lao động và người lao động)
nhằm đảm bảo sự hài hòa và ổn định về lợi ích của các bên liên quan.”
QHLĐ trong tổ chức là quan hệ giữa NLĐ, NSDLĐ diễn ra xung quanh
quá trình thuê mướn lao động, đảm bảo cho quan hệ đó được thực hiện một
cách tối ưu và bảo vệ được lợi ích của các bên trong thị trường lao động.
Quan hệ này có thể diễn ra trước khi người lao động được tuyển chọn vào tổ
chức (quan hệ tiền lao động), trong suốt quá trình người lao động làm việc
trong tổ chức (quan hệ trong lao động) và diễn ra sau khi người lao động
không còn làm việc trong tổ chức nữa (quan hệ sau lao động).

9


Quan hệ tiền lao động: được diễn ra trước khi NLĐ vào làm việc trong tổ
chức, đây có thể hiểu là mối quan hệ giữa NLĐ mong muốn vào làm việc trong
tổ chức với NSDLĐ dự định tuyển lao động. Mối quan hệ này được biểu hiện
thông qua hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, tiếp đón nhân viên mới,

định hướng nhân viên và thử việc.
Quan hệ trong lao động: diễn ra trong suốt quá trình NLĐ làm việc trong
tổ chức. Mối quan hệ này liên quan trực tiếp đến các vấn đề sắp xếp công
việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm
ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, các chế độ phúc lợi, giáo dục, y
tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, ôm đau, tai nạn,
tuổi cao, tàn tật...Biểu hiện của mối quan hệ này là sự thương lượng, đàm
phán và đối thoại giữa các bên. Kết quả của quan hệ này là QHLĐ lành mạnh,
không để xảy ra tranh chấp, bất bình.
Quan hệ sau lao động: diễn ra sau khi NLĐ không còn làm việc trong tổ
chức nữa. Nội dung của quan hệ này được biểu hiện ở việc đảm bảo các chế
độ bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tuổi già, bảo hiểm y tế...
Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau về QHLĐ nhưng có thể hiểu một
cách chung nhất: QHLĐ là các mối quan hệ có thể có giữa bất kỳ một cá nhân
nào hoặc đại diện của họ trong tổ chức với các cá nhân khác hoặc người đại
diện của họ. Đó là mối quan hệ giữa NLĐ với NLĐ, giữa nhân viên với nhà
quản lý, giữa các nhà quản lý với nhau. QHLĐ là một trong những nhân tố có
ảnh hưởng quan trọng tới hiệu suất làm việc của cá nhân cũng như hiệu suất
hoạt động, kinh doanh của tổ chức.
Chủ thể trong quan hệ lao động
Trong bất cứ mối quan hệ nào cũng cần phải có chủ thể, điều đó có nghĩa
rằng không thể tồn tại một mối quan hệ nào đó mà không có chủ thể. Chủ thể

10


trong QHLĐ là những cá nhân hay tổ chức tham gia vào QHLĐ ở các cấp
khác nhau. Có ba chủ thể chính tham gia vào QHLĐ đó là:
- NLĐ và tổ chức đại diện của họ (công đoàn, nghiệp đoàn)
- NSDLĐ ( giới chủ) và tổ chức đại diện của họ (liên đoàn giới chủ sử

dụng lao động...)
- Nhà nước
Trên phạm vi quốc gia, các chủ thể này còn được gọi là các đối tác xã hội
trong QHLĐ.
Ngƣời lao động và tổ chức đại diện cho ngƣời lao động
- Người lao động
NLĐ được hiểu là những người tham gia vào một hợp đồng lao động mà
theo đó họ phải thực hiện một công việc nhất định, được cung cấp các phương
tiện vật chất cần thiết để làm việc và được nhận một số tiền nhất định theo
hợp đồng đã thảo thuận, phù hợp với quy định của pháp luật.
Từ góc độ kinh tế học, NLĐ là người trực tiếp cung cấp sức lao động – một
yếu tố sản suất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản
của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết lao
động, có sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
Trong QHLĐ, NLĐ có vai trò là một chủ thể, là người trực tiếp hoặc
gián tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất. Đồng thời NLĐ là yếu tố giữ vai
trò quyết định trong quá trình tạo ra của cải vật chất. NLĐ không chỉ quyết
định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng tất cả các nguồn lực mà còn tạo ra
những giá trị, của cải xã hội, đặt nền móng cho sự phát triển bền vững trong
tương lai.
- Tổ chức đại diện cho người lao động
Để thích ứng với yêu cầu mới của công việc trong bối cảnh hiện nay NLĐ
phải không ngừng hoàn thiện năng lực của bản thân . Tuy nhiên do sức ép về

11


việc làm, kèm theo việc không sở hữu tư liệu sản xuất, NLĐ thường ở vị thế
yếu hơn so với NSDLĐ. Nếu chỉ dựa vào cá nhân NLĐ thì khó có thể bảo vệ
quyền và lợi ích của chính mình. NLĐ cần phải đoàn kết, tập hợp nhau lại, tạo

nên sức mạnh đấu tranh. Vì vậy công đoàn ra đời với tư cách là tổ chức đại
diện cho quyền lợi của NLĐ.
Công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu
chính thức và mục tiêu rõ ràng. Công đoàn hoạt động với các chức năng chủ
yếu là bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NLĐ; giáo dục và giúp
NLĐ phát triển ý thức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật; tham gia quản lý doanh
nghiệp, quản lý nhà nước để góp phần thúc đẩy xã hội phát triển. Công đoàn
là biểu tượng cụ thể của sự đoàn kết, của mối liên hệ giữa người với người
trong quá trình làm việc.
Ở Việt Nam điều 1 Luật Công đoàn nêu rõ “ Công đoàn là tổ chức chính
trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động, được thành
lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt
Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ,
công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác ( sau đây gọi
chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức
xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra,
kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh
nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ
năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt
Nam xã hội chủ nghĩa”.
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của NLĐ, do NLĐ tự nguyện
thành lập và bầu ra ban lãnh đạo bằng cách bỏ phiếu trực tiếp và dân chủ. Vai
trò của Công đoàn là bảo vệ lợi ích của các đoàn viên công đoàn, góp phần

12


lành mạnh hóa QHLĐ, thúc đẩy sự hợp tác và điều chỉnh hành vi của NSDLĐ
và NLĐ nhằm đạt được mục tiêu chung, giảm thiểu, ngăn ngừa TCLĐ. Ngoài

ra công đoàn còn có vai trò hỗ trợ các dịch vụ kỹ thuật, tổ chức các hoạt động
đào tạo, rèn luyện kỹ năng, hỗ trợ, tư vấn thông tin, dịch vụ việc làm cho các
thành viên của công đoàn.
Công đoàn với tư cách là đại diện cho NLĐ đã tham gia vào các cuộc
thương lượng hai bên, giải quyết các TCLĐ. Vai trò của công đoàn hiện nay
đang ngày càng được khẳng định và nâng cao.
Ngƣời sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của ngƣời
sử dụng lao động
Người sử dụng lao động
NSDLĐ được hiểu là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng (nên còn gọi
là giới chủ). Trong nền kinh tế hiện đại đã có nhiều thay đổi, NSDLĐ không
nhất thiết phải là chủ sở hữu doanh nghiệp, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng,
sử dụng, sa thải lao động. Vì vậy trong pháp luật lao động của một số nước, tất
cả những người đang làm công tác quản lý (Tổng giám đốc, Giám đốc…) đều
được gọi là NSDLĐ.
NSDLĐ là người đại diện hợp pháp của tổ chức, doanh nghiệp và có
quyền tuyển dụng, sử dụng, sa thải lao động, đó là người trực tiếp làm chủ thể
cùng người lao động trong hợp đồng lao động được ký kết.
NSDLĐ có quyền tuyển chọn, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu
kinh doanh; sa thải, khen thưởng và sử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo
quy định của pháp luật lao động.
NSDLĐ có quyền đề cử đại diện để thương lượng, ký kết TƯLĐTT trong
các doanh nghiệp hoặc TƯLĐTT ngành; có trách nhiệm cộng tác với công
đoàn bàn bạc các vấn đề về QHLĐ, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần
cho NLĐ. Đồng thời NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động,

13


TƯLĐTT và những thỏa thuận khác với NLĐ, tôn trọng danh sự, nhân phẩm

đối với NLĐ.
Trong QHLĐ thì NSDLĐ cũng là một chủ thể quan trọng, là người gián
tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất nhưng lại là chủ thể giữ vai trò then chốt
trong quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Cùng với NLĐ và công đoàn, NSDLĐ lập nên Hợp đồng lao động cá
nhân và TƯLĐTT nên NSDLĐ cũng có vai trò quan trọng trong việc góp
phần ngăn ngừa, giải quyết các mâu thuẫn trong QHLĐ, tạo nên sự phát triển
cho doanh nghiệp nói riêng cũng như sự phát triển toàn bộ nền kinh tế quốc
dân nói chung.
Tổ chức đại diện cho ngƣời sử dụng lao động
Có thể nói tổ chức đại diện cho NSDLĐ là thiết chế được lập ra với chức
năng , nhiệm vụ đại diện và bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
Các tổ chức đại diện cho NSDLĐ hoạt động bằng kinh phí đóng góp của các
doanh nghiệp thành viên và đảm nhận các vai trò bảo vệ quyền lợi của hội viên,
đào tạo cho giới chủ về khía cạnh nghề nghiệp, đối thoại với Nhà nước và các
phương tiện truyền thông đại chúng, tạo đối trọng với công đoàn.
Vai trò của các tổ chức đại diện cho NSDLĐ: trước hết là bảo vệ các
thành viên là những NSDLĐ, tiếp đến là vai trò liên kết của tổ chức đại diện
cho NSDLĐ, sự liên kết từ bên trong và bên ngoài về số lượng, trí tuệ và các
yếu tố khác làm tăng thêm sức mạnh cho NSDLĐ. Ngoài ra tổ chức đại diện
cho NSDLĐ còn có vai trò là đại diện cho một bên của QHLĐ, là cầu nối giữa
NLĐ và NSDLĐ, là chủ thể trực tiếp hoặc gián tiếp thực hiện các hành vi cần
thiết và hợp pháp, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các thành viên của
mình, đồng thời bảo vệ tính nghiêm minh của pháp luật lao động, là nhân tố thúc
đẩy cạnh tranh và hợp tác trong lao động và trong quá trình sản xuất xã hội cũng
như quá trình hợp tác quốc tế về lao động.

14

Nhà nƣớc
Trong hệ thống QHLĐ, Nhà nước được hiểu như một bên đối tác, đại diện
cho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng. Nhà nước tham gia vào
QHLĐ với tư cách là đại diện cao nhất cho lợi ích quốc gia và lợi ích của toàn
thể cộng đồng, xã hội và điều hòa mối quan hệ giữa nhau đối tác khác của
QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ.
Vai trò của Nhà nước trong QHLĐ:
Trong QHLĐ có vai trò định ra pháp luật lao động, hướng dẫn thực hiện
pháp luật lao động, đồng thời vừa có vai trò là một chủ thể trong quan hệ 3
bên, đại diện cho lợi ích quốc gia và toàn thể cộng đồng. Nhà nước tham gia
vào QHLĐ từ trung ương đến địa phương thông qua hệ thống hành chính nhà
nước của mình.
Như vậy, QHLĐ trong doanh nghiệp được thiết lập và vận hành trực tiếp
bởi hai chủ thể là NLĐ (hay tổ chức đại diện cho NLĐ) và NSDLĐ (hay tổ
chức đại diện cho NSDLĐ). Trong hệ thống QHLĐ, chính phủ được hiểu như
một bên đối tác, đại diện cho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng. Nhà
nước là một bên đối tác thứ ba trong QHLĐ, nhà nước tham gia vào QHLĐ
với tư cách là đại diện cao nhất cho lợi ích quốc gia, lợi ích của toàn thể cộng
đồng xã hội và điều hòa mối quan hệ giữa hai đối tác khác của QHLĐ đó là
NLĐ và NSDLĐ.
1.1.2. Nguyên tắc và phƣơng thức của quan hệ lao động
QHLĐ là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ giữa
các bên tham gia trong quá trình lao động. Để đảm bảo cho mối quan hệ giữa
NLĐ và NSDLĐ được xây dựng một cách tốt đẹp, lâu dài, pháp luật lao động
có quy định nguyên tắc xác lập QHLĐ tại khoản 1 điều 7 Bộ luật lao động
năm 2012:

15

QHLĐ giữa NLĐ hoặc tập thể NLĐ với NSDLĐ được xác định thông qua
đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình
đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
Như vậy, QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ được xác lập và tiến hành qua
thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn
trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã
cam kết.
Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều
kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động. NLĐ và
NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ.
Nhà nước khuyến khích việc giải quyết TCLĐ bằng hòa giải và trọng tài.
Các phƣơng thức của quan hệ lao động bao gồm:
Đối thoại:
Đối thoại trong tổ chức là tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý
kiến hay là sự trao đổi thông tin giữa NSDLĐ (hoặc đại diện của họ) và cá nhân,
tập thể NLĐ (hoặc đại diện của họ) về những vấn đề hai bên cùng quan tâm.
Đối thoại trong tổ chức là nơi tổ chức tự giải quyết hiệu quả các vấn đề về
xung đột lợi ích và các tranh chấp, tăng cường tính cạnh tranh và tăng cường
hiệu quả sản xuất kinh doanh trong tổ chức. Đối thoại thường xoay quanh các
vấn đề về lương, thưởng, phụ cấp, chế độ bảo hiểm, điều kiện làm
việc…NSDLĐ và NLĐ cùng tham gia vào việc xây dựng các chính sách
nhằm bảo vệ lợi ích của chính mình.
Đối thoại trong tổ chức là thực sự cần thiết bởi lẽ:
- Đối thoại trong tổ chức giúp giải tỏa quan hệ căng thẳng giữa NLĐ và
NSDLĐ, làm cho môi trường làm việc thoải mái hơn, thân thiện, đoàn kết hơn.

16


- Đối thoại trong tổ chức là hình thức tiếp cận mang tính hợp tác, giảm

thiểu xung đột lợi ích giữa hai bên.
- Góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Các hình thức đối thoại trong tổ chức bao gồm: trao đổi thông tin, tư vấn
tham khảo và thương lượng
Trao đổi thông tin trong đối thoại xã hội:
Trao đổi thông tin diễn ra khi một bên đối tác công bố, thông báo, đưa ra
những thông tin có liên quan, tác động đến đối tác còn lại. Việc trao đổi thông
tin nhằm mục đích để các bên đối tác biết được chủ trương, chính sách của
người đưa ra thông tin để cùng phối hợp thực hiện.
Việc trao đổi thông tin có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều,
gián tiếp hoặc trực tiếp, dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công
văn, thông báo, báo cáo, bản tin… Đây là hoạt động đơn giản nhưng là nền
tảng cho một cuộc đối thoại hiệu quả.
Tư vấn, tham khảo:
Đây là việc một bên đối tác tư vấn, tham khảo ý kiến của bên đối tác còn
lại trước khi đưa ra một quyết định liên quan đến họ.
Hoạt động tư vấn, tham khảo có thể diễn ra dưới nhiều hình thức: mời các
bên đối tác tham gia các cuộc họp, cuộc hội thảo hoặc thông qua các công văn
tham khảo, các phiếu điều tra…Người cần tư vấn vẫn là người đưa ra quyết
định cuối cùng nhưng có sự xem xét, cân nhắc đến ý kiến của các bên liên
quan, vì thế đối thoại mang tính chiều sâu.
Thương lượng:
Thương lượng là một quá trình trong đó hai bên hoặc nhiều bên có lợi ích
chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một
thỏa thuận chung. Trong quá trình thương lượng đại diện của các bên đối tác
cùng tham gia, thảo luận, thống nhất về các vấn đề liên quan trực tiếp đến họ

17