Phát triển nguồn nhân lực tại công ty thực phẩm hà nội luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGÔ QUỐC HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THỰC PHẨM HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH


MỤC LỤC
NỘI DUNG

TRANG

MỤC LỤC

1

DANH MỤC BẢNG BIỂU DÙNG TRONG LUẬN VĂN

3

PHẦN GIỚI THIỆU

4

CHƢƠNG 1: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

7

1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

7

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

7

1.1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp

11

1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

16

1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP

18

1.2.1. Hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực

19

1.2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

24

1.2.3. Chính sách thu hút, tạo động lực khuyến khích lao động

27

1.3. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA

29

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY
THỰC PHẨM HÀ NỘI

35

2.1. LICH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY

35

2.1.1. Q trình hình thành, phát triển của công ty

35

2.1.2. Hệ thống tổ chức của công ty

42

2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

48

2.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của cơng ty

48

2.2.2. Phân tích nguồn nhân lực của Công ty

49

2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

53

2.3.1. Tình hình phát triển nguồn nhân lực

53

1


2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại

60

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
THỰC PHẨM HÀ NỘI

64

3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI CỦA CÔNG TY THỰC
PHẨM HÀ NỘI

65

3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong giai đoạn 2008 – 2010

65

3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của công ty những năm tới

67

3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THỰC PHẨM HÀ
NỘI

69

3.2.1. Nhóm các giải pháp điều chỉnh và hồn thiện cơng tác phát triển
nguồn nhân lực

69

3.2.2. Nhóm các giải pháp nâng cao toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực

74

3.2.3. Nhóm các giải pháp quan tâm đến khuyến khích vào tạo động lực cho
ngƣời lao động

82

KẾT LUẬN

91

TÀI LIỆU THAM KHẢO

93

2


DANH MỤC BẢNG BIỂU DÙNG TRONG LUẬN VĂN

STT
Bảng

NỘI DUNG
Nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua

2.1
Bảng

Chất lƣợng lao động của Cơng ty tính đến ngày

2.2

31/12/2008

Bảng

Số lƣợng tuyển dụng lao động của công ty qua các năm

2.3

TRANG

45

46

51

DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ DÙNG TRONG LUẬN VĂN

STT
Sơ đồ

NỘI DUNG
Sơ đồ tổ chức công ty Thực phẩm Hà Nội

TRANG
39

Đồ thị 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 2008

47

Đồ thị 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2008

48

Đồ thị 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2008

49

3


Phần mở đầu
1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu:
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt là từ khi Việt Nam ra
nhập WTO, thì mơi trường cạnh tranh càng trở nên khốc liệt, để đứng vững
và phát triển, mỗi doanh nghiệp phải tự xác định cho mình một chiến lược
kinh doanh và những bước đi phù hợp. Muốn vậy, trước hết doanh nghiệp
phải nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của nguồn nhân lực và việc
phát triển nguồn nhân lực trong cơng ty, vì nó quyết định đến sự sống còn
của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mà bất cứ một doanh nghiệp
nào cũng phải quan tâm, vì nó là tiềm lực mà các doanh nghiệp dùng để
cạnh tranh trên thị trường và còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới sự tồn tại
phát triển của doanh nghiệp.
Việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một
mặt tạo cho doanh nghiệp vị trí ngày càng ổn định, đảm bảo cho hoạt động
ổn định, mặt khác giúp cho doanh nghiệp tận dụng tối đa các ưu thế và
nguồn lực của mình, nhằm đạt hiệu quả cao.
Đối với Công ty thực phẩm Hà Nội, với quy mô ngày càng phát triển,
bên cạnh đó trên thị trường ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh, nhu cầu

của người tiêu dùng ngày càng khắt khe hơn, vì thế nhu cầu nhân lực có chất
lượng cho doanh nghiệp càng trở nên cấp thiết.
Nhận thức được vấn đề đó, dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn tại
Công ty thực phẩm Hà Nội, tôi đã lựa chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty thực phẩm Hà Nội" nghiên cứu viết luận văn tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu:
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan
tâm. Rất nhiều tác giả đã nghiên cứu. Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực
4


thường có tính học thuật rất cao, và cơ cấu tổ chức cũng như hoạt động kinh
doanh của từng doanh nghiệp khác nhau nên việc thực hiện phát triển nguồn
nhân lực của từng công ty cũng khác nhau, nên các đề tài nghiên cứu chỉ đi
vào nghiên cứu những vấn đề chung nhất, chưa đi sâu vào từng doanh
nghiệp.
Cho đến nay, đã có nhiều đề tài nghiên cứu về Cơng ty thực phẩm Hà
Nội, các đề tài này chủ yếu tập trung nghiên cứu vào việc phát triển kinh
doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh, nâng cao chất lượng dịch vụ và mở
rộng hợp tác liên doanh và phân phối sản phẩm. Tuy nhiên, hầu hết các đề
tài nghiên cứu chỉ đi vào phân tích một vài khía cạnh nào đó, vẫn chưa đi
sâu vào việc phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty thực phẩm Hà Nội, bên
cạnh đó một số đề tài đã được nghiên cứu khá lâu nên khơng cịn phù hợp
với tình hình hiên tại. Do đó đề tài hy vọng góp phần làm sáng tỏ thêm về
vấn đề này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là :
- Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu các vấn đề phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty thực phẩm Hà Nội.
- Nhiêm vụ nghiên cứu: nghiên cứu vấn đề lý thuyết và khảo sát hoạt
động phát triển nguồn nhân lực của Công ty thực phẩm Hà Nội qua 1 số

năm.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
của Công ty thực phẩm Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Tại Công ty thực phẩm Hà Nội
- Về thời gian: trong phạm vi 3 năm gần đây.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
của Chủ nghĩa Mác - Lênin, Luận văn sử dụng phối hợp một số phương

5


pháp như phương pháp điều tra, chuyên gia, thống kê, phân tích, tổng hợp,
dự báo và một số phương pháp khác để nghiên cứu.
6. Dự kiến đóng góp của luận văn
- Góp phần hệ thống hố lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Thực phẩm
Hà Nội
- Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty thực phẩm Hà Nội.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Bố cục luận văn được trình bầy trong 3
chương như sau:
Chương 1: Phƣơng pháp luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty thực
phẩm Hà Nội

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty thực
phẩm Hà Nội

6


CHƢƠNG 1

PHƢƠNG PHÁP LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (HRM-Human resource management) là một
trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh bao
gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay
bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Như vậy để xác định nguồn
nhân lực, chúng ta phải xác định các thông tin cả về định lượng và định tính
dưới nhiều khía cạnh khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, ngành nghề, các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngồi ra cịn có
những mơ tả về sự tận tâm, tiềm năng … của người lao động trong doanh
nghiệp. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì
nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần và sự
tương tác giữa các cá nhân trong một cộng đồng xã hội, một quốc gia, được
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào những việc hữu ích. Nguồn
nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng
lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn đó là nguồn lực của một
quốc gia, là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao
động, là những chủ thể không tồn tại một cách biệt lập mà chúng được liên

kết với nhau thành một chỉnh thể thống nhất về tổ chức, tư tưởng và hành
động.

7


Nhiều thập niên trơi qua, vai trị của nguồn nhân lực trong việc tạo ra
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn đang là chủ đề gây nhiều tranh cãi.
Những thay đổi trong thế giới kinh doanh đang làm xuất hiện ngày càng
nhiều ý kiến cho rằng nguồn nhân lực sẽ đại diện cho nguồn lực lâu dài và
độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh của các công ty trong nhiều ngành kinh
doanh hiện đại. Đã có một thời, nguồn vốn cũng như công nghệ được sử
dụng như những lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay trong thời đại tồn cầu
hố và quốc tế hố thì khả năng huy động vốn với số lượng lớn cũng như tạo
các bước nhảy vọt, đi tắt đón đường để tiếp cận các tiến bộ khoa học công
nghệ tiên tiến là hiện thực và có tính khả thi cao. Giờ đây các chun gia
kinh tế hàng đầu trên thế giới đều khẳng định: lợi thế duy nhất và lâu dài
trong thế giới kinh doanh là con người. Bởi vì, trong thời đại hiện nay
những tình thế trong mơi trường kinh doanh ln ln biến động như sự
thay đổi diễn ra ngày càng nhanh chóng, điều kiện kinh doanh cơ bản chứa
đựng rủi ro cao, chi phí gia tăng phi mã, tốc độ thay đổi cơng nghệ rất nhanh
chóng, sự thay đổi và hạn chế về nguồn cung cấp lực lượng lao động được
đào tạo tay nghề cao trong các lĩnh vực công nghệ tiên tiến, sự gia tăng tồn
cầu hố trong tồn bộ các ngành kinh tế và xã hội ,…
Nguồn nhân lực phải trở thành nền tảng giá trị cạnh tranh trong các
doanh nghiệp. Nó phải chứng thực được vai trị quyết định đối với kinh
doanh, khả năng hoàn thành các mục tiêu kinh doanh và khả năng duy trì
phát triển doanh nghiệp. Chức năng nguồn nhân lực phải thực hiện theo
cách thức có thể đo lường và chịu trách nhiệm tồn diện cho việc đạt được
mục tiêu kinh doanh. Cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô

nguồn nhân lực, song đều chung một quan điểm cho rằng nguồn nhân lực
nói lên khả năng lao động của xã hội. Khi xem xét nguồn nhân lực người ta
có thể xem xét trên hai góc độ, số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực.

8


Về số lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết
với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình qn… số lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội.
Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thiếu hoặc thừa) thì sẽ
ảnh hưởng khơng tốt đến quá trình phát triển. Như vậy, về số lượng nguồn
nhân lực bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số
người lao động dự phòng. Nhưng đối với một doanh nghiệp thì nguồn nhân
lực khơng bao gồm những người trong độ tuổi lao động của tồn xã hội mà
chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh
thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của
nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay
nghề, phẩm chất đạo đức và tinh thần… ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có
quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn
nhân lực. Trong đó thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương
tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Ý
thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hố
của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng
nguồn nhân lực.
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay con người được coi là một nguồn tài nguyên,
một nguồn lực. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực

được trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển nguồn
nhân lực, chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất
cho sự phồn vinh thịnh vượng nhất cho mọi quốc gia, mọi doanh nghiệp.

9


Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực biểu hiện qua các mặt cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và
tinh thần cần thiết cho công việc, nhờ vậy mà phát triển được năng lực của
họ, ổn định được công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế và xã hội của họ
và cuối cùng là đóng góp cho sự phát triển của xã hội nói chung và của
doanh nghiệp nói riêng. Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô là các hoạt
động nhằm tạo ra nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế xã hội trong mỗi giai đoạn phát triển cả về quy mô, cơ cấu số lượng
và chất lượng. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình
tăng về số lượng và nâng cao về chất lượng đội ngũ lao động nhằm tạo ra
quy mô và cơ cấu ngày càng phù hợp với nhu cầu về lao động phục vụ cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Về số lượng lao động là tăng nguồn lao
động (con người). Chất lượng lao động bao gồm sức khoẻ, trình độ chun
mơn kỹ thuật, năng lực và phẩm chất cá nhân.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là quá
trình biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, là phát
triển nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả
năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao,
hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ
chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, tồn diện hơn.
Có những quan điểm lý thuyết khác nhau trong tiếp cận chiến lược về
phát triển nguồn nhân lực như quan điểm tổng quát, quan điểm phát triển
phù hợp chiến lược, quan điểm phát triển cấu trúc, quan điểm phát triển tiệm

cận nguồn lực. Trong đó quan điểm tổng quát cho rằng phát triển nguồn
nhân lực chiến lược là một tiến trình chuyển đổi các hoạt động nguồn nhân
lực truyền thống thành một loạt các thủ tục và chính sách nguồn nhân lực
hiệu quả. Quan điểm phát triển phù hợp chiến lược cho rằng hiệu quả của sử
dụng nguồn năng lực sẽ gia tăng tuỳ theo mức độ tổ chức áp dụng, triển khai

10


các hoạt động phát triển nguồn nhân lực bổ sung và hỗ trợ các chính sách
nguồn nhân lực cũng như các cấu thành khác của kế hoạch chiến lược
chung. Hay nói theo cách khác là các hoạt động phát triển nguồn mhâm lực
phải đồng bộ, nhất quán và gắn kết với chiến lược kinh doanh chung. Quan
điểm phát triển cấu trúc cho rằng hiệu quả của các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực nhờ vào việc thiết kế và triển khai chương trình tổng thể chứ
khơng phải là các hoạt động riêng lẻ. Quan điểm phát triển tiếp cận nguồn
lực dựa trên việc thừa nhận nguồn nhân lực là cốt lõi và chú trọng vào việc
tạo lập lợi thế cạnh tranh bằng kỹ năng và khả năng thực hiện của nhân viên.
Các quan điểm phát triển nguồn nhân lực chiến lược trên được nhận
diện thơng qua các yếu tố chính là chuyển đổi con người và cơ cấu nguồn
nhân lực, gia tăng hiệu quả, tích hợp nguồn nhân lực vào tiến trình hoạc
định chiến lược, kết hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh
doanh và các ciến lược khác. Thực chất phát triển nguồn nhân lực là việc
phát triển toàn diện con người, phát triển đầy đủ các mặt “trí tuệ, thể lực,
đạo đức,…” và những năng lực vốn có của con người, chú trọng phát triển
hài hoà “tài năng kinh doanh và đạo đức nghề nghiệp”. Để có thể đạt được
điều đó thì cơng tác tổ chức phải thực sự quan tâm đến đời sống vật chất
cũng như tinh thần của người lao động, tạo điều kiện để người lao động tự
phát triển chính bản thân về mọi mặt. Yếu tố quan trọng bậc nhất để có thể
phát triển con người một cách tồn diện đó là q trình đào tạo. Bởi vì chỉ

thơng qua đào tạo con người mới có khả năng tự nâng cao tri thức và kỹ
năng nghiệp vụ, mà trước hết đào tạo là phương tiện đặc biệt mang lại sự
phát triển cá thể. Mặt khác, đào tạo cũng là cơ sở cho con người phát huy tốt
nhất khả năng tiềm ẩn trong họ, góp phần tạo lên sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp.
Tuy nhiên, cũng cần lưu ý đào tạo ở đây nên theo hướng nghề nghiệp,
đúng chuyên môn nghiệp vụ, xuất phát từ nhu cầu công tác. Việc định

11


hướng nghiên cứu khoa học công nghệ cho đội ngũ cán bộ nhằm đi tắt đón
đầu, nắm bắt thời cơ, triển khai ứng dụng công nghệ mới vào hoạt động sản
xuất kinh doanh đưa ra các dịch vụ tiên tiến, dịch vụ mới, tăng nguồn thu
cho doanh nghiệp và giảm chi phí cần được ứng dụng.
1.1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
1.1.2.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân
lực bao gồm các yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp:
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh
nghiệp muốn phấn đấu đạt được. Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của
doanh nghiệp sẽ được thực hiện sau khi phân tích mơi trường và lựa chọn
các mục tiêu hợp lý. Từ các mục tiêu, chiến lược chung của tồn doanh
nghiệp sẽ có các mục tiêu, chiến lược chức năng như chiến lược nguồn nhân
lực, tài chính, nghiên cứu phát triển,…
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên
trong ảnh hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn như sản xuất, kinh doanh,
phát triển nhân lực, marketing,… Mỗi lĩnh vực chuyên môn này phải phụ

thuộc vào mục đích của doanh nghiệp để đề ra các mục tiêu cụ thể của từng
lĩnh vực. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến
quá trình phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp. Căn cứ vào
mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp mà những nhà quản lý doanh nghiệp
hoạnh định các chính sách phát triển nói chung và chính sách phát triển
nguồn nhân lực nói riêng. Tuỳ thuộc vào mỗi doanh nghiệp có những mục
tiêu khác nhau mà có chiến lược phát triển nguồn nhân lực khác nhau để

12


đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với những năng lực, trình
độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các mục tiêu đề ra.
- Các chính sách của doanh nghiệp
Ngồi các chính sách chung của Nhà nước đối với người lao động
trong doanh nghiệp thì các chính sách riêng của mỗi doanh nghiệp cũng có
ảnh hưởng rất lớn đến q trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp đó. Các chính sách của doanh nghiệp khơng phải là luật lệ cứng nhắc
mà nó mềm dẻo, uyển chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong
chiến lược phát triển của doanh nghiệp để đạt được mục đích của mình. Một
số nội dung trong các chính sách của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp
đến q trình phát triển nguồn nhân lực là:
+ Chính sách bảo đảm cho người lao động có một nơi làm việc an tồn
+ Chính sách khuyến khích người lao động cống hiến hết khả năng
của mình
+ Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích người lao động làm
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
+ Chính sách về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
+ Chính sách ưu tiên đối với người lao động như: bảo đảm cho họ sẽ

được bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực.
- Các yếu tố khác
Các yếu tố khác trong nội bộ doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực bao gồm: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, mơi trường văn hố doanh nghiệp, các tổ chức đoàn thể trong doanh
nghiệp, đây là các yếu tố có tác động lớn tới hành vi ứng xử của con người
trong cơng việc, tác động đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng

13


của người lao động ở mỗi doanh nghiệp. Do vậy, nó cũng có ảnh hưởng
khơng nhỏ đến q trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt
được hiệu quả cao hay thấp.
1.1.2.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Điều kiện kinh tế xã hội của đất nước
Điều kiện kinh tế xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến quá trình
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền kinh tế
suy thoái hoặc khơng ổn định, doanh nghiệp sẽ gặp những khó khăn trong
việc phát triển nguồn nhân lực, không thực hiện được các mục tiêu, chiến
lược đề ra. Doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì một lực lượng lao động
nhất định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh, một mặt phải
giảm chi phí lao động: giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm
phúc lợi, …
Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định và có chiều hướng đi lên,
doanh nghiệp lại có điều kiện để phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, mở rộng sản xuất kinh doanh. Như vậy, doanh nghiệp sẽ có điều kiện để
tuyển dụng lao động có trình độ, thu hút nhân tài, cải thiện các điều kiện làm
việc, thực hiện tốt các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
Ngoài ra, điều kiện văn hoá- xã hội của mỗi nước cũng ảnh hưởng lớn

đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Mỗi dân tộc, quốc
gia có nền văn hố riêng, mang bản sắc riêng và có giá trị độc đáo riêng, văn
hoá và truyền thống dân tộc là nhân tố quan trọng để hình thành và phát
triển nguồn nhân lực của đất nước. Một nền văn hoá- xã hội không theo kịp
với sự phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, khơng cung cấp được nhân tài với
đầy đủ các phẩm chất về trình độ cũng như đạo đức cho đất nước. Sự thay
đổi các giá trị văn hố của mỗi quốc gia sẽ gây rất nhiều khó khăn cho quá
trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
14


- Cơ chế chính sách, pháp luật của Nhà nước
Cơ chế chính sách, phát luật của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới
mọi khía cạnh hoạt động của doanh nghiệp, nó vừa thúc đẩy vừa hạn chế các
hoạt động sản xuất kinh doanh. Cơ chế chính sách của Nhà nước như: Chính
sách dân số, chính sách kinh tế, chính sách giáo dục - đào tạo,…
+ Chính sách dân số: là hệ thống đồng bộ những biện pháp và giải
pháp do Chính phủ đề ra nhằm tác động đến quy mô, cơ cấu, phân bố và tốc
độ tăng trưởng dân số. Các q trình biến động dân số có ảnh hưởng rất lớn
đến sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cả về số lượng và chất
lượng, và đi kèm theo nó là việc làm. Chính sách dân số có thể làm gia tăng
dân số hoặc hạn chế gia tăng dân số, thông qua sự tăng giảm dân số sẽ có sự
tăng giảm nguồn nhân lực về mặt số lượng. Nếu chính sách dân số theo
hướng làm giảm mức sinh thì có tác động tích cực đến sự phát triển về mặt
chất lượng nguồn nhân lực. Dân số gia tăng nhanh làm tăng nhanh số lượng
nguồn nhân lực, tạo nên sưc ép về việc làm đồng thời cũng làm cho chất
lượng nguồn nhân lực giảm xuống.
+ Chính sách giáo dục và đào tạo: Trong phát triển nguồn nhân lực
của mỗi quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng, giáo dục và
đào tạo có vai trị quan trọng đặc biệt, là yếu tố nền tảng của phát triển

nguồn nhân lực. Thực tế cho thấy vai trò giáo dục- đào tạo đối với phát triển
nguồn nhân lực ở nước ta trong thời gian qua do có sự thay đổi trong chính
sách giáo dục- đào tạo của Nhà nước phù hợp với xu hướng đổi mới đã tạo
ra nguồn nhân lực có sự thăng tiến cả về số lượng và chất lượng, các doanh
nghiệp cũng từ đó tuyển dụng được những lao động có chất lượng tồn diện,
đáp ứng được các yêu cầu, thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Sự phối hợp đồng bộ giữa các chính sách và giải
pháp của Nhà nước về giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của đất nước và của từng doanh nghiệp.
15


+ Các chính sách vĩ mơ khác: chính sách tiền lương, thu nhập, bảo
hiểm xã hội và một số văn bản pháp luật khác,… Bằng hệ thống các cơ chế
chính sách, luật pháp, Nhà nước đã thiết lập môi trường pháp lý buộc các
doanh nghiệp phải tuân thủ trong quá trình quản trị kinh doanh nói chung và
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.
- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ
Sự thay đổi, phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ đã và đang
đặt ra cho các doanh nghiệp trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại.
Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải cải tiến khoa
học kỹ thuật. Sự thay đổi này địi hỏi phải có thêm lao động mới có khả
năng, trình độ đồng thời cũng cần phải đào tạo những lao động hiện có. Mặt
khác, thay đổi khoa học kỹ thuật công nghệ cũng đồng nghĩa với sự kiện là
chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, thâm
chí nhiều hơn, chất lượng hơn; điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến việc hoạch
định và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Môi trường cạnh tranh, hội nhập
Trong điều kiện môi trường cạnh tranh, hội nhập đang ngày càng trở

nên gay gắt thì vấn đề ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên
được coi là rất quan trọng. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp
không phải chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà cịn có sự cạnh tranh cả
về nguồn nhân lực. Để tồn tại và phát triển, cách tốt nhất đối với các doanh
nghiệp là phải duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp sẽ dễ mất nhân tài
bởi các đối thủ cạnh tranh nếu khơng có những chính sách, chiến lược phát
triển nguồn nhân lực một cách hợp lý. Rõ ràng mơi trường cạnh tranh rất có
ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp.

16


1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Thực hiện các mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh
nghiệp.
Khi phân tích mơi trường kinh doanh để xác định mục tiêu và chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp thường phân tích 3 yếu tố: Mơi trường vĩ
mơ, môi trường tác nghiệp, môi trường nội bộ doanh nghiệp.
Môi trường nội bộ doanh nghiệp bao gồm các yếu tố về các nguồn
lực bên trong của mỗi doanh nghiệp như nguồn nhân lực, tài chính, trình độ
cơng nghệ, kỹ thuật,… Đối với nguồn nhân lực, sau khi phân tích ảnh hưởng
của môi trường kinh doanh, chúng ta cần xác định được một số vấn đề như:
thế mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là gì? Điều này có ảnh
hưởng như thế nào đến việc hình thành và thực hiện các mục tiêu, chiến
lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp?
Trong một doanh nghiệp, vai trò phát triển nguồn nhân lực được đánh
giá quan trọng ngang với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh
như: Marketing, tài chính, nghiên cứu phát triển,… Nguồn nhân lực được
coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện các chiến lược kinh doanh

của doanh nghiệp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng
nhằm đáp ứng các yêu cầu của mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tồn
doanh nghiệp.
Chiến lược kinh doanh và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong
mối tác động qua lại lẫn nhau. Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh
tranh then chốt của doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là phương tiện để
thực hiện các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành động
lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh
nghiệp.
17


1.1.3.2. Góp phần thúc đẩy q trình phát triển kinh tế xã hội
Các nguồn lực thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi
quốc gia bao gồm: Nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở
vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ,… giữa chúng có mối quan hệ nhân
quả với nhau trong q trình phát triển, nhưng trong đó, nguồn nhân lực
được xem là năng lực nội sinh quan trọng chi phối quá trình phát triển của
mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng
đầu là trí tuệ, chất xám, có ưu thế nổi bật ở chỗ nó khơng bị cạn kiệt nếu biết
bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý. Còn nếu các nguồn lực khác thì dù
nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi
kết hợp được với nguồn lực con người một cách có hiệu quả. Nguồn nhân
lực là chủ thể sáng tạo, là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, là trung tâm
của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế xã hội
của đất nước.
Trong điều kiện cơng nghiệp hố, hiện đại hố ở nước ta hiện nay,
cùng với các việc tạo ra nguồn lực vật chất và nguồn lực tài chính và để phát
huy các nguồn lực đó, thì điều quan trọng là cần phát triển nguồn nhân lực

để tạo ra khả năng lao động ở một trình độ cao hơn. Tuy nhiên, xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng các u cầu trên là một q trình
khơng đơn giản. Song, trước những địi hỏi bức thiết của cơng cuộc phát
triển kinh tế xã hội của đất nước trước mắt cũng như lâu dài, chúng ta phải
đặt nó lên vị trí hàng đầu và coi đó là nhiệm vụ có tầm chiến lược.
Để góp phần thực hiện phát triển của đất nước, ngành thực phẩm ln
ln chiếm một ví trí quan trọng trong kết cấu hạ tầng kinh tế của đất nước, địi
hỏi phải có một đội ngũ lao động có năng lực trình độ chun mơn tốt, được
đầu tư chun sâu để nắm bắt và làm chủ được công nghệ tiên tiến luôn thay
đổi và phát triển rất mạnh như hiện nay. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực

18


trong các doanh nghiệp nói chung và trong Cơng ty thực phẩm Hà Nội nói
riêng là góp phần thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
Sẽ rất chính đáng khi các nhà hoạt động phát triển nguồn nhân lực thường
tự đặt ra câu hỏi “Cách tiếp cận nào là đúng đắn và từ khía cạnh thực tiễn
của doanh nghiệp thì nội dung gì là quan trọng trong việc phát triển tạo ra
nguồn nhân lực định hướng chiến lược”. Lý thuyết phát triển nguồn nhân
lực doanh nghiệp khơng có một cơ cấu chung thích hợp cho mọi doanh
nghiệp, tuỳ theo đặc thù riêng biệt của từng doanh nghiệp với các quan điểm
khác nhau về tiến trình phát triển chức năng nguồn nhân lực chiến lược sẽ
xác định những nội dung phát triển nguồn nhân lực cụ thể của doanh nghiệp.
Nhưng các chuyên gia kinh tế hầu như có thể tập hợp định hướng của các
quan điểm phát triển nhân lực để xác định sáu yếu tố nền tảng trong phát
triển nguồn nhân lực chiến lược của mỗi doanh nghiệp. Đó là :
- Chuyển đổi con người và cấu trúc nguồn nhân lực.

- Gia tăng hiệu quả hành chính.
- Tích hợp nguồn nhân lực vào tiến trình hoạch định chiến lược.
- Kết hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh và các
chiến lược khác.
- Xây dựng sự cộng tác với lực lượng quản trị trực tuyến.
- Tập trung vào hoạt động cơ bản của nguồn nhân lực và đánh giá định
lượng các hoạt động này.
Từ các nội dung nêu trên cho thấy giải pháp chủ yếu (ở tầm vi mô) để phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là:
- Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

19


- Đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: đào tạo mới, đào tạo lại, bồi
dưỡng nguồn nhân lực,…
- Xây dựng cơ chế thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao (nhân tài), duy trì
nguồn nhân lực
- Đổi mới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
- Tổ chức sắp xếp lao động khoa học
- Xây dựng môi trường văn hố và kỷ cương doanh nghiệp
Ngồi ra, tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp để đưa ra các
giải pháp phù hợp.
1.2.1. Hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực
Trong hoạt động kinh doanh nói chung, việc xây dựng mục tiêu kế
hoạch là một nội dung rất quan trọng, giúp doanh nghiệp định hướng được
hoạt động của mình. Trong cơng tác kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
cũng vậy, nếu hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp chủ
động, giữ vững hiệu quả hoạt động sản xuất- kinh doanh. Hoạch định nguồn
nhân lực bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ số người, đúng yêu cầu vào đúng

thời điểm. Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách có hệ thống, cơng tác
kế hoạch được sử dụng nhằm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro, giảm bớt các
sai lầm và lãng phí. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh
nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình.
Thừa lao động sẽ làm tăng chi phí, thiếu lao động hoặc chất lượng lao động
không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện chiến lược phát
triển chung của doanh nghiệp, bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung
nguồn nhân lực và sau đó thiết lập các chương phát triển nguồn nhân lực để
đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số nhân viên có chất lượng cao vào
đúng thời điểm cần thiết. Điều này có nghĩa lấcc hoạt động của nó liên quan
20


đến dòng nhân lực vào xuyên suốt và ra khỏi doanh nghiệp. Trong phần
trước khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng không chỉ dừng
lại ở các đặc tính về số lượng mà cịn đảm bảo chất lượng, thể hiện về trình
độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề và sự nỗ lực, tận tâm, tiềm năng.
Trong thực tiễn hoạch định, ngoài việc đề cập đến yếu tố số lượng, cịn đề
cập đén yếu tố chất lượng. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 5
bước, đó là thu thập thơng tin, phân tích hiện trạng, dự báo nhu cầu và dự
báo cung nguồn nhân lực, hoạch định và thực hiện chương trình cần thiết để
phát triển nguồn nhân lực, đánh giá và phản hồi về tiến trình thực hiện kế
hoạch.
Trong đó :
1.2.1.1. Thu thập thơng tin.
Thu thập thơng tin là bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn
nhân lực với hai loại thông tin: dữ liệu từ mơi trường bên ngồi và dữ liệu từ
bên trong doanh nghiệp. Dữ liệu từ mơi trường bên ngồi bao gồm những
thơng tin về hồn cảnh hiện tại và những thay đổi dự báo về nền kinh tế tổng

thể, kinh tế ngành cụ thể, công nghệ liên quan, các tiêu chuẩn và sự cạnh
tranh, thị trường lao động, các quy định của chính phủ. Dữ liệu từ bên trong
doanh nghiệp bao gồm định hướng chiến lược, các kế hoạch kinh doanh,
nguồn nhân lực hiện có, tỷ lệ thay thế nhân viên,…
1.2.1.2. Phân tích hiện trạng.
Phân tích hiện trạng mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có đáp ứng khả năng thực thi các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn và
chiến lược của doanh nghiệp cũng như các kế hoạch tái cấu trúc nguồn nhân
lực để phát triển kinh doanh bền vững.

21


1.2.1.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và dự báo cung nguồn
nhân lực.
*/- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Dựa vào nội dung thông tin thu thập từ bên ngồi và bên trong cùng
với kết quả phân tích thực trạng, các nhà hoạch định nguồn nhân lực sẽ tiến
hành dự báo nhu cầu về nhân lực: bao nhiêu nhân viên và loại nhân viên nào
cần thiết để thực hiện các kế hoạch của doanh nghiệp trong tương lai?
Các phương pháp dự báo nhu cầu có thể được phân chia theo hai loại:
dự báo theo phán đoán của chuyên gia và dự báo theo các phương pháp tốn
học. Trong đó:
- Các phương pháp phán đoán sử dụng ý kiến của những chuyên gia
giỏi chỉ xem xét các dữ liệu định lượng nhưng cho phép trực giác và tham
khảo trực tiếp ý kiến của từng nhân viên có chun mơn, nhà quản lý theo
hai hướng dự báo từ dưới lên hoặc dự báo từ trên xuống. Đặc biệt dự báo
nhu cầu thường được sử dụng các phán đoán theo kỹ thuật Delphi bằng cách
sử dụng tổng hợp, có chắt lọc các ý kiến của các chuyên không gặp mặt đối

diện.
Điều này rất kinh tế vì có thể tham khảo ý kiến các chun gia ở các
vị trí khác nhau, nó có thể cải thiện chất lượng trong việc quyết định bằng
cách tối thiểu hố các mâu thuẫn cá tính và ngăn chặn các thành viên lấn áp
nhau, thống trị tiến trình ra quyết định.
- Dự báo tốn học có thể thực hiện theo phương pháp đơn giản và
phức tạp. Các phương pháp dự báo toán học đơn giản thường sử dụng là dựa
vào năng suất để dự báo nguồn nhân lực cũng như từ số nhân viên cần thiết
trong tương lai có thể dự báo khối lượng cơng việc sẽ thay đổi như thế nào,
hoặc tỷ lệ nhân viên có thể là cơ sở để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Đặc
biệt có thể sử dụng phương pháp xác định đường cong kinh nghiệm với giả

22


định rằng hiệu suất sẽ tăng với kinh nghiệm tích luỹ. Thời gian lao động cho
mỗi đơn vị sản phẩm sẽ giảm đi một tỷ lệ không đổi, gọi là tỷ lệ đường cong
kinh nghiệm, khi số sản phẩm tích luỹ gấp đơi. Như vậy có thể hạch tốn
cần thiết bao nhiêu giờ lao động để hoàn thành sản phẩm và từ đó sẽ xác
định số nhân viên tương ứng nếu biết được quy mô sẽ sản xuất trong tương
lai. Các phương pháp dự báo toán học phức tạp như dự báo theo phương
pháp xác suất thống kế bằng các hàm hồi quy đa biến trên cơ sở tính tốn dự
báo đến sự tác động đồng thời của nhiều yếu tố.
- Dự báo cung nguồn nhân lực.
Một khi cầu nguồn lao động đã được dự báo, điều cần thiết là phải
dự báo cung lao động mà doanh nghiệp sẽ có để đáp ứng yêu cầu. Cung lao
động nội bộ bao gồm tất cả các cá nhân hiện tại làm việc, được sử dụng để
đảm bảo cung về lao động bằng cách duy trì nhân viên ở vị trí hiện tại hoặc
thuyên chuyển, thăng tiến để thay thế các vị trí khác. Cung lao động thay đổi
liên tục vì doanh nghiệp có thể nhận nhân viên mới và nhân viên cũ có thể

rời bỏ cơng việc vì các ngun nhân khác nhau. Chất lượng nguồn lao động
nội bộ thể hiện ở kỹ năng, khả năng của nhân viên cũng luôn thay đổi theo
sự thay đổi nhân viên, hoặc khi nhân viên phát triển các kỹ năng mới thông
qua đào tạo hoặc qua tích luỹ kinh nghiệm. Như vậy dự báo cung nguồn
nhân lực bao gồm hai phần: dự báo cung nội bộ nguồn nhân lực và dự báo
cung bên ngoài về nguồn nhân lực.
Cung nguồn nhân lực nội bộ bao gồm tất cả những nhân viên đang
làm việc. Để sử dụng cung nội bộ đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực, cần thiết
những dữ liệu trong hệ thống thông tin nguồn nhân lực kết hợp tất cả các
thông tin mà doanh nghiệp cần lưu trữ về nhân viên và vị trí đang làm việc.
Ở mức tối thiểu, hệ thống này có thể bao gồm các bảng biểu nhân sự
đơn giản mô tả số lượng mô tả số lượng và chất lượng nhân viên ở từng
công việc. Tuy nhiên ở các công ty đủ lớn, hệ thống thông tin nguồn nhân
23


lực thường được xây dung và quản trị bằng các máy điện tốn. Dữ liệu được
vi tính hố và cập nhật hàng ngày và có thể dễ dàng quản lý, sử dụng theo
yêu cầu của các nhà hoach định nguồn nhân lực. Một trong những phương
pháp đơn giản để dự báo cung nội bộ đó là phân tích Markov được thực hiện
bằng cách xác định ma trận chuyển đổi xác suất, mơ tả xác suất ở lại vị trí
cơng việc hiện tại cũng như xác suất di chuyển trong giai đoạn dự báo. Cung
nội bộ có ý nghĩa rất lớn là làm cho các nhân viên tin tưởng vào khả năng
thăng tiến nghề nghiệp và sẽ có động lực phấn đấu xây dựng phát triển
doanh nghiệp.
Để dự báo cung bên ngoài về nguồn nhân lực, yêu cầu người lập kế
hoạch phải biết cách đánh giá và hiệu chỉnh đầy đủ các nhân tố cơ bản về
môi trường nguồn nhân lực bên ngồi như lực lượng lao động trong các
nhóm dân số hoạt động kinh tế cũng nhóm dân số khơng hoạt động kinh tế,
về thị trường lao động và sự đa dạng của lực lượng lao động với các ngành

và xu hướng nghề nghiệp đang phát triển.
1.2.1.4. Hoạch định và thực hiện chương trình phát triển nguồn
nhân lực.
*/- Lập kế hoạch chương trình phát triển nguồn nhân lực.
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch
ngắn hạn, trung hạn và dài hạn và dự báo cung nguồn nhân lực, các nhà
hoạch định sẽ xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh
nghiệp điều chỉnh, thích nghi với yêu cầu phát triển mới như các kế hoạch
cải cách tiến trình kinh doanh, kế hoạch điều chỉnh việc dư thừa lao động và
bố trí lại nhân sự cũng như kế hoạch tuyển dụng bổ sung thiếu hụt và đào
tạo nâng cao trình độ chun mơn cho các nhân viên,…
*/- Thực hiện chương trình phát triển nguồn nhân lực.

24