LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG XU THẾ HỘI NHẬP

LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG XU THẾ HỘI NHẬP
I. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.Khái niệm chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn
xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội
là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn
nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm
những người từ độ tuổi lao động trở lên ( Ở nước ta là từ 15 tuổi trở lên).
Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân
lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động
của xã hội.
Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao
thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng cao và ngược lại. Tuy
nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thường chỉ được sau một thời
gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng
lao động).
Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức
khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất…
Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn
nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội.

Như vậy, nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nó bao
gồm hai khía cạch. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của
lực lượng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức
của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của
nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát
triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nguồn nhân
lực.
1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực.
“ Quản lý nguồn nhân lực là việc sắp xếp, đào tạo, phát triển và sử dụng
một cách có hiệu quả nguồn nhân lực”.
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồm
nhiều công việc trong đó việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn đề
quan trọng hàng đầu. Song để làm rõ hơn khái niệm quản lý nguồn nhân lực
chúng ta cần phân biệt hoạt động quản lý nguồn nhân lực với hoạt động quản trị
nhân lực. Quản trị nhân lực bao gồm những nội dung sau:
+ Phân tích công việc, tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu, tính chất công
việc.
+ Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh việc sử dụng
nguồn nhân lực.
+ Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn cho cán
bộ , công nhân tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc.
+ Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch
vụ đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động, cũng như các biện
pháp nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo của nguồn nhân lực.
+ Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực ngoài những nội dung trên còn bao gồm cả việc
kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chiến lược hoá nguồn nhân lực trong tương lai.
Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc đào tạo
sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên cứu thị trường lao
động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý, không

chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao
động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội dung quan trọng
trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Đối với doanh nghiệp , quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung
tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời
có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn nhân
lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Không
một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn
trên thị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn
mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và được sử dụng hiệu quả.
Điều đó phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng Công ty.
2.Vai trò của nguồn nhân lực.
Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhà khoa
học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những đặc trưng
rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri
thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động cơ bắp của
con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp
ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm được
tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất đều
hết sức kém. Trong nền kinh tế công nghiệp tuy đã có sự trợ giúp của máy móc
nhưng sức lao động của con người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò
trọng yếu. So với nền kinh tế nông nghiệp thì tri thức con người đã giữ vị trí
quan trọng hơn, lúc này tri thức không còn chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm
thực tế mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư
duy để đưa ra những sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lượng, hiệu quả
được cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì
nền kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây:
+ Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng
sản suất hàng đầu.

+ Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri thức là
yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và quốc gia.
+ Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học
tập của mỗi thành viên trong xã hội.
Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn
nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết
nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện
mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề
của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên vốn vật chất trước
đây thì nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết
tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng
trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn
mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng” con người
vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển”.( Nghị quyết đại hội VII).”
Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời
kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.( Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong
quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu
quốc gia, có tính quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới
mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính
sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến
lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là
một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả
các doanh nghiệp.
3.Chức năng nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.
3.1. Xu thế hội nhập trong thời gian tới.
Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hoá và khu vực hoá nền kinh tế thế giới
đang gia tăng mạnh mẽ. Trong điều kiện bùng nổ của khoa học kỹ thuật, để đạt
được mục tiêu của doanh nghiệp, hầu hết các doanh nghiệp ở các quốc gia trên
thế giới đều tận dụng triệt để các nguồn lực bên trong và bên ngoài quốc gia.
Bên cạnh sự thai thác triệt để thị trường trong nước thì việc tăng khả năng khai

thác thị trường nước ngoài đang được hầu hết các doanh nghiệp quan tâm và là
xu thế tất yếu cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp trong tương lai.
Phù hợp với xu thế này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tích cực
và có hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á(ASEAN), Khu vực mậu
dịch tự do ASEAN (AFTA), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á Thái Bình Dương
và tiến tới là tổ chức Thương mại Thế giới(WTO) mà thành công bước đầu của
tiến trình gia nhập vào WTO là Hiệp định thương mại Việt-Mỹ, ngoài ra Việt
Nam đã và đang ký nhiều hiệp định thương mại song phương với nhiều quốc
gia trên thế giới....
Đây chính là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của Việt Nam.
Đồng thời nó cũng là vấn đề hết sức mới mẻ đối với Việt Nam. Điều đó đã tạo
cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới nhưng đồng thời cũng tạo ra
không ít thách thức mới.
3.2. Chức năng, nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.
Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sự hoạt
động của một doanh nghiệp. Khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực chúng
ta phải nghiên cứu trên nhiều giác độ khác nhau. Song nó phải đảm bảo sự tác
động qua lại giữa những người làm việc trong cùng một tổ chức với các đòn
bẩy, các kích thích và các bảo đảm mặt luật pháp cho người lao động nhằm
nâng cao tính tích cực, phát triển và sáng tạo của nó. Khi nghiên cứu nguồn
nhân lực cần chú ý đến các chức năng sau của nó.
∗ Phân tích công việc và tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu và tính chất
công việc.
∗ Bố trí sử dụng , theo dõi và đánh giá kết quả công việc( kết quả sử dụng),
điều chỉnh việc sử dụng lao động.
∗ Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá và chuyên môn cho
cácn bộ, tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc.
∗ Xây dựng các đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, các dịch vụ phúc lợi xã
hội đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động yên tâm làm việc để
phát huy tính sáng tạo của người lao động.

∗ Tổ chức lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực để hệ thống các doanh nghiệp
vận hành có hiệu quả hơn.
II. SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ
NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực.
Sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình đào tạo và
tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực
có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như ngồn nhân lực được đào tạo
tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt
hiệu quả cao và nguợc lại. Ngày nay khi nền kinh tế đã phát triển lên đến trình
độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợc khẳng định thì vai trò của việc
dùng nguời cũng đuợc nâng lên. Nguời ta đang chú ý nhiều vào các nguồn nhân
lực không những ở vai trò truyền thống của chúng mà cả những ảnh hưởng của
chúng đối với các yếu tố then chốt khác của tính năng tổ chức. Mac Milan và
Schuller cho rằng “Tập trung và các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra đuợc cơ
hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng các đối thủ cạnh tranh”. Sử dụng tốt nhất
nguồn nhân lực như là một vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao
tính năng tổ chức là một chiều huớng mới trong quản lý hành vi tổ chức. Nhưng
làm sao để các tổ chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực như là một vũ khí
chiến luợc? Điều này đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khả năng
tổ chức và có đuợc tầm nhìn chiến luợc. Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo
đuợc các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng lao động của mỗi cá nhân
nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để bố trí
lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ, trước hết
đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí xắp xếp và xác định mức độ phưc tạp của
công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của nguời lao động. Vậy thực trạng công
tác tổ chức xắp xếp công việc và bố trí lao động trong các doanh nghệp Nhà
nuớc ở nuớc ta hiện nay ra sao? Do việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực
của các doanh nghệp còn nhiều bất hợp lý cho nên dẫn đến việc sử dụng lao
động cũng còn nhiều điều đáng bàn. Việc sử dụng lao động đã qua đào tạo cũng

như lao động chưa qua đào tạo còn nhiều bất hợp lý trước hết là lực lượng lao
động quản lý .
Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều được đào tạo từ trước khi đổi mới. Do
đó, trình độ cũng như quan niệm về công tác quản lý đã không còn phù hợp với
xu thế phát trển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện nay,
nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tượng một người làm quan cả họ được
nhờ, ham dùng những người thân quen, những người giỏi nịnh hót, những người
hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ với nhau. Còn đối với những người
thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê
phán, sử lý thiếu công bằng gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến tâm lý
người lao động. Do đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải là khi đã
tuyển dụng được nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách nhiệm mà còn
phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và đặc điểm của từng
người. Những người nóng tính thì không thể nào lại bố trí họ làm việc ở bộ
phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng được bởi vì tính tình của họ sẽ rất dễ làm
cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng kể . Để hiểu được cấp duới của
mình, cán bộ quản lý phải thật sự là một người hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến
của các thành viên trong công ty, chủ động giải quyết các mối bất hoà trong
công ty bởi vì đó chính là mầm mống của sư rạn nứt trong tổ chức
Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếu khác
nhau nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh được phát huy. Vì
thế đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng của mỗi cán bộ và nếu
muốn đánh giá đúng cán bộ, người lãnh đạo phải sáng suốt, chí công vô tư để từ
đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý.
Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước phần lớn
là được đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhật phương
thức sản xuất mới còn yếu kém làm cho quá trình đổi mới công nghệ sản xuất
gặp nhiều trở ngại. Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó để có thể thay đổi

nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp.
Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước
còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp vừa
không đạt hiệu quả kinh tế.
2. Bồi dưỡng và tạo nguồn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực.
2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhà nước.
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quan trọng để
giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trong nền kinh tế tri
thức vai trò của con người (nguồn nhân lực) là quan trọng nhất. để có được
những người đủ khả năng tham gia vận hành hoạt động của doanh nghiệp thì
phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, đào tạo
và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảm thiểu những tai nạn lao động do
hạn chế của người lao động gây ra. Garry Becker, nhà kinh tế học người Mỹ
được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định:” không có đầu tư nào
mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho
Giáo dục- Đào tạo”. với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, tồn tại trong môi
trường kinh tế có xuất phát điểm thấp thì đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực càng có ý nghĩa hơn bởi vì chỉ có đầu tư cho giáo dục và phát triển
nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực mới có khả năng nắm bắt những tri thức
công nghệ , áp dụng vào việc vận hành sản xuất kinh doanh, tạo được lợi thế
trên thị trường cạnh tranh. Nhận thức được vai trò đó. Hiện nay các doanh
nghiệp ở nước ta đã bắt đầu quan tâm cho việc phát triển nguồn nhân lực và
bước đầu đã có thành tựu nhất định. Song công tác đào tạo không chỉ giới hạn
cho công nhân lao động cấp thấp mà phải bắt đầu từ những nhà quả lý doanh
nghiệp
• Đối với cán bộ quản lý: đây là người nắm giữ những trọng trách quan trọng nhất
trong các doanh nghiệp. Cán bộ quản lý có trình độ cao biết đề ra những quyết
định chích xác trong quản lý nói chung và trong quản trị doanh nghiệp nói riêng
thì việc phát triển của các quốc gia và các doanh nghiệp là điều tất yếu. Vì vậy,

việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cực kỳ quan trọng. Phần lớn các bước có
nền kinh tế thị trường phát triển đã mở nhiều trường lớp nhằm đào tạo, đào tạo
lại và bồi dưỡng những chuyên gia quản lý giỏi để có đủ điều kiện và bản lĩnh
điều hành để quản lý doanh nghiệp thành công. Theo kết quả điều tra của tổng
cục thống kê, thực trạng đội ngũ lãnh đạo trong các doanh nghiệp nhà nước ta
vấn còn nhiều vấn đề cần phải quan tâm.
+Về trình độ học vấn:
Nhìn chung đội ngũ giám đốc các doanh nghiệp có trình độ học vấn khá
cao, nhất là khu vực kinh tế nhà nước(xem biểu 1). Qua đó ta thấy:
∗ Đội ngũ giám đốc có trình độ tiến sỹ chiếm gần 1%, thạc sỹ chiếm 1,19%.
đối với doanh nghiệp có vốn FDI tỷ lệ này cao hơn, tương ứng là 3,53% và
6,08%. Khu vực kinh tế ngoài quốc doanh trong nước có tỷ lệ thấp nhất, tương
ứng là 0,69% và 0,73%.
+ Lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn chiếm một tỷ lệ khá cao, chủ yếu là
các doanh nghiệp ngoài quốc doanh( chiếm 57,14%). Đối với doanh nghiệp nhà
nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trình độ phổ biến của các giám
đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với doanh nghiệp nhà nước và 73,12% với
doanh nghiệp có vốn FDI).
Biểu 1: Trình độ học vấn của Giám đốc các Doanh nghiệp.
Đơn vị tính: %
Tổng
số
Tiến
sỹ
Thạc
sỹ
đại
học
Cao
đẳng

Cn kỹ
thuật
Trình
độ
khác
Tổng số 100 1,00 1,19 36,47 4,54 8,16 48,69
Khu vực kinh tế
trong nước
100 0,89 0,95 35,00 4,55 8,44 50,16
a-Doanh nghiệp
nhà nước
100 2,08 2,26 83,47 2,30 0,96 8,93
b-Doanh nghiệp
ngoài quốc
doanh
100 0,69 0,73 26,81 4,93 9,70 57,14
Khu vực có vốn
đầu tư nước
ngoài
100 3,53 6,08 73,12 4,25 1,11 11,90
Nguồn: Kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001.
∗ Về tuổi đời.
Qua biểu 2 ta thấy:
+ Lực lượng lao động cao cấp trong toàn xã hội phân phối tương đối tập trung ở
độ tuổi 41-50 và gần như đối xứng. Số người dưới độ tuổi 41 chiếm 30,42% và
trên độ tuổi 50 chiếm 28,69%.
+ Đội ngũ giám đốc trẻ (dưới 30 tuổi) là lực lượng năng động nhất, giám nghĩ,
giám làm, dễ tiếp cận với cái mới, nhưng chưa tích luỹ được nhiều kinh nghiệm
trong điều hành doanh nghiệp. Hiện đội ngũ này chiếm một tỷ lệ còn khá khiêm
tốn là 6,47% chủ yếu là của doanh nghiệp ngoài quốc doanh.

+ Đội ngũ giám đốc ở độ tuổi trung niên(31-40) chiếm tỷ lệ khá cao 24,01%
song chủ yếu là doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế nhà nước: doanh nghiệp
ngoài quốc doanh của khu vực trong nước 27,36%, khu vực có vốn FDI
có19,49% giám đốc ở độ tuổi này, trong khu vực quốc doanh chỉ có 5,46%
( doanh nghiệp nhà nước trung ương có 4,32%, còn doanh nghiệp nhà nước địa
phương có 6,05%).