MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
I. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương:
1. Khái niệm:
Tiền lương hay còn gọi là thù lao lao động, thu nhập lao động, tiền công
lao động,…Trên thế giới khái niệm và cơ cấu về tiền lương rất đa dạng.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà được trả bằng tiền và được ấn định
bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng
pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao
động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công
việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm
hay sẽ phải làm”.
Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương.
Theo quan điểm cũ (trong nền kinh tế bao cấp) tiền lương là một bộ phận thu
nhập quốc dân được phân bố cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất
lượng của mỗi người. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương vừa
được trả bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật và những quy định về tiền lương
mang nặng tính chất phân phối, cấp phát. Do đó không khuyến khích tinh thần
sáng tạo, tính chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn, không gắn với lợi ích,
hiệu quả mà họ sáng tạo ra vì tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối
theo lao động.
Đến năm 1993, Đảng và Nhà nước có những quy chế, quy định mới
trong chính sách tiền lương, đưa ra những quy định tiến bộ hơn về tiền lương.
Lúc này “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
Theo điều 55 của Bộ luật lao động “Tiền lương của người lao động do
hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không được
thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.

Đây là những khái niệm mang tính chất tổng quát về tiền lương, còn khái
niệm tiền lương mà trong thực tế ở các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội
Việt Nam vẫn dùng ngầm chỉ lương cơ bản sẽ được ghi rõ là lương cơ bản.
2. Bản chất của tiền lương:
Tiền lương là một phạm trù gắn với phạm trù lao động. Song lao động là
một phạm trù vĩnh viễn, còn tiền lương là phạm trù lịch sử, nó ra đời tồn tại và
phát triển trong nền kinh tế hàng hoá. Tiền lương là một hình thức trả công lao
động.Trong nền kinh tế thị trường để đo lường hao phí lao động trong sản xuất
và tiêu thụ sản phẩm người ta có thể sử dụng thước đo tiền tệ thông qua việc trả
lương.
Bản chất của tiền lương thay đổi tuỳ theo điều kiện, trình độ phát triển và
nhận thức của con người. Với trình độ khác nhau, trong những giai đoạn phát
triển khác nhau của xã hội loài người tiền lương được hiểu không giống nhau.
Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, tiền lương là một phần của thu nhập
quốc dân. Khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành
theo cơ chế thị trường thì tiền lương được coi là giá cả sức lao động. Giờ đây,
tiền lương không phải chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa mà nó còn bao
gồm nhiều yếu tố khác.
Tiền lương được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động. Khác với trao đổi hàng hoá thông thường, tiền
lương là một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối,do đó nó phải xuất phát từ yêu
cầu của xã hội và do các quy luật xã hội quyết định. Bởi vậy, nguyên tắc trả
lương, hệ số lương và mức lương cụ thể của người lao động cao hay thấp phụ
thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ lịch sử nhất định. Khi
xây dựng chính sách tiền lương phải xuất phát từ những yêu cầu sau:
Một là: tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh
tế quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của cơ chế thị trường.
Hai là: trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương ở hai phương
diện, tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó
phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Mặt khác, tiền lương là

một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho các thành viên trong
doanh nghiệp do vậy tiền lương phải do chính các doanh nghiệp tự tạo ra từ kết
quả hoạt động kinh doanh.
Việc trả lương phải kết hợp hài hoà ba lợi ích:
- Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước.
- Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp (bảo toàn vốn, tái tạo tài
sản cố định,…).
- Đảm bảo đời sống của người lao động.
3. Vai trò của tiền lương:
Tiền lương là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với
người lao động. Vì vậy sử dụng tiền lương làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất
phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý
thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải
được đặc biệt coi trọng.
Tiền lương có một vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người lao
động mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động.
- Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ yếu của
bản thân người lao động và gia đình họ. Tiền lương kích thích người lao động
nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra
năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp
phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị.
Như vậy, khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả
rõ rệt thì chủ sử dụng cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn để kích thích
người lao động. Ngoài việc tăng lương, chủ sử dụng lao động cần áp dụng biện
pháp thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời,
không ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu
quả lao động.
- Tiền lương tác động tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao
động và kích thích sản xuất. Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố
và tăng cường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử

dụng lao động.
Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương, để tiền lương thực sự
là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là
đòn bẩy kinh tế, đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của
nó, tức là đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống
thường ngày trong suốt quá trình lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động
một cách tốt nhất mà còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi
không còn khả năng lao động hoặc trong những trường hợp gặp bất trắc, rủi ro.
Đối với đơn vị sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận quan trọng
trong quản lý nguồn nhân lực. Do đó, việc lập ra được một chế độ tiền lương có
tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân
tài phục vụ cho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để doanh nghiệp
có ưu thế cạnh tranh trên thị trường.
4. Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương:
Khi điều chỉnh tiền lương phải tuân thủ theo ba nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất
lao động. Những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành thạo và chất
lượng cao thì được trả công cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương phải phản ánh
đúng giá trị của sức lao động và được coi là giá cả sức lao động.
Thứ hai, trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể. Việc trả
công lao động phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động
viên năng lực sẵn có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà người lao
động phải gánh chịu nhằm nâng cao năng suất lao động. Trong quá trình lao
động, người lao động chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện và
môi trường lao động, mức độ nặng nhọc của công việc, do vậy, việc trả lương
phải đảm bảo tính hợp lý, thông qua chế độ phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao
động cho người lao động.
Thứ ba, trả lương trên cơ sở của sự thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Sự thoả thuận là yếu tố tinh thần căn bản của tiền
lương trong quan hệ hợp đồng lao động.

II. Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp:
1. Xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp:
1.1. Nguyên tắc, căn cứ và yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương
của doanh nghiệp
1.1.1. Các nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương:
Để xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, các nhà quản trị cần tuân thủ
một số nguyên tắc cơ bản sau đây:
- Nguyên tắc tập trung dân chủ:
Nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt đòi hỏi khi xây dựng chính sách
tiền lương, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể
người lao động và các đối tượng có liên quan khác. Luật pháp Việt Nam quy
định về sự tham gia của công đoàn và ký kết thoả ước lao động tập thể chính là
góp phần pháp điển hoá nguyên tắc quan trọng này. Mặt khác, việc xây dựng
chính sách tiền lương phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh
nghiệp, do giới quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện
mục tiêu chung.
- Nguyên tắc khoa học - thực tiễn:
Nguyên tắc này thể hiện đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách tiền lương
phải dựa trên cơ sở vân dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách
quan. Bên cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc
áp dụng chính sách.
- Nguyên tắc hài hoà:
Tính cân đối hài hoà phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách tiền
lương, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. Sự hài hoà còn
phải thể hiện trong việc xây dựng chính sách tiền lương cho các đối tượng có
quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau.
Cả ba nguyên tắc nói trên cần phải được thực hiện một cách đồng bộ, vì
chúng có mối liên quan chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau.
1.1.2. Các căn cứ xây dựng chính sách tiền lương:
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên

một số căn cứ chính sau:
- Những quy định của Nhà nước:
Chính sách tiền lương trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước
về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có
những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối tượng
được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động, những quy
định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo
hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác. Ở Việt Nam, Bộ
Luật Lao động (ban hành năm 1994 và sửa đổi năm 2002) đã có các quy định
khá chi tiết về quyền lợi mà người lao động trong các doanh nghiệp được
hưởng.
- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách
trong đó có chính sách tiền lương hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm
vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển
doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp. Các chính
sách tiền lương phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ
lao động thực hiện chúng. Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ tài chính và phi tài chính
phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích
cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiện các mục
tiêu đầy thách thức của chiến lược.
- Văn hoá doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi
phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy,
chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù
hợp với văn hoá vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực
nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy sự phát
triển của chính văn hoá doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt đến văn hoá khi đưa
ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời sống
tinh thần của người lao động.

- Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Chính sách tiền lương phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp, bởi chính sách tiền lương thành công là chính sách hướng người lao
động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó, nâng cao
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần làm cho người lao
động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi
đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ.
- Thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị
trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động
và quan hệ cung cầu trên thị trường này thì doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu
dài đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao.
1.1.3. Yêu cầu đối với chính sách tiền lương:
Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách tiền lương khác
nhau, tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu,
đó là:
- Công bằng:
Chính sách tiền lương phải đảm bảo tính công bằng: “Không sợ thiếu,
chỉ sợ không công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính
sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiền lương của mọi
doanh nghiệp.
- Công khai:
Chính sách tiền lương liên quan đến tất cả mọi thành viên và là động lực
quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải được công bố công khai
và được giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt.
- Kịp thời:
Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi chính
sách tiền lương tốt có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và
đưa ra các chính sách tiền lương thay thế cho phù hợp và đúng lúc.
- Có lý, có tình:

Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được đối xử
dựa trên lòng nhân ái. Do vậy, chính sách tiền lương ngoài tính hợp lý còn cần
phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người.
- Rõ ràng, dễ hiểu:
Chính sách tiền lương cần được hướng vào việc động viên tất cả các
thành viên của doanh nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy
chúng phải được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính
sách tiền lương chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc.
1.2. Nội dung chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ
bản, đó là: mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương.
1.2.1. Mức lương tối thiểu chung:
Mức lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất được tính cho lao
động đơn giản nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương
này nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy
định.
Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương
cho nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Các yếu tố chi
phối đến quyết định đó bao gồm:
- Triết lý và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh
nghiệp. Khi lãnh đạo tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao động
giỏi hoặc ngược lại trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
- Quy mô của doanh nghiệp. Thực tế các doanh nghiệp lớn thường trả
lương cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ.
- Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thuộc các
ngành kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lương
khác nhau.
Những điều kiện cụ thể để một doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn,
thấp hơn hoặc bằng thị trường:
- Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi:

* Có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao
hoặc các nhà quản lý giỏi (thu hút người tài).
* Có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất
kinh doanh.
* Có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt động
có hiệu quả cao, làm ăn phát đạt.
* Dưới tác động mạnh mẽ của công đoàn hoặc các tổ chức lao động.
- Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trường:
* Có các khoản trợ cấp hoặc phúc lợi cao.
* Có khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và
“giữ chân” người lao động như: Công việc ổn định, có cơ hội nâng cao trình độ
chuyên môn, có cơ hội học tập, công tác ở nước ngoài…
* Hoàn toàn không có khả năng trả lương cao.
1.2.2. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp:
Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương
giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống
nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương
khác nhau.
Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra
các quy chế về trả lương như: (i) thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao
động; (ii) xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo
thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; (iii) đóng và
hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật;
(iv) trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao
động.
Trong doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là:
thang lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị.
Bảng 1.1: Bảng lương công nhân viên thương mại
ĐVT: nghìn đồng
Chức danh Hệ số, mức lương

I II III IV V
1.Giao nhận hàng hoá, thanh toán
quốc tế
-Hệ số
-Mức lương thực hiện từ ngày
1/10/2004
2,43
704,7
2,82
817,8
3,30
457,0
3,90
1131,0
4,62
1339,8
2.Giao nhận hàng hoá, thanh toán nội
địa,mua và bán hàng hoá, giao nhận
hàng biển
-Hệ số
-Mức lương thực hiện từ ngày
1/10/2004
1,8
507,5
2,26
640,9
2,86
806,2
3,38
957,0

3,98
1116,5
3.Thủ kho
-Hệ số
Mức lương thực hiện từ ngày
1/10/2004
1,75
507,5
2,21
640,9
2,78
806,2
3,30
957,0
3,85
1116,5
4.Bảo vệ tuần tra, canh gác tại các
kho
-Hệ số
-Mức lương thực hiện từ ngày
1/10/2004
1,75
507,5
5,15
623,5
2,70
783,0
3,20
928,0
3,75

1087,5
5.Bảo quản và giao nhận hàng hoá
trong các kho, giao nhận hàng sông
-Hệ số
-Mứclương thực hiện từ ngày
1/10/2004
1,45
420,5
1,77
513,3
2,28
661,2
2,79
809,1
3,30
957,0
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - ĐHTM
Bảng 1.2: Bảng lương của các chức danh cán bộ cao cấp
ĐVT: nghìn đồng
Chức danh
Hệ số, mức lương
Tcty đặc
biệt và
tương
đương
Tổng
Công ty và
tương
đương
Công ty

I II III
1.Tổng
Giám đốc,
Giám đốc
-Hệ số
Mức lương
thực hiện từ
ngày
1/10/2004
7,85 - 8,20
2276,5-
2378,0
7,45 - 7,78
2160,5-
2256,2
6,64 - 6,97
1925,6-
2021,3
5,98 - 6,31
1734,2-
1829,9
5,32 - 5,65
1542,8-
1638,5
2.Phó Tổng
Giám đốc,
Phó Giám
đốc
-Hệ số
Mức lương

thực hiện từ
ngày
1/10/2004
7,33 - 7,66
2125,7-
2221,4
6,97 - 7,30
2021,3-
2117,0
5,98 - 6,31
1734,2-
829,9
5,32 - 5,65
1542,8-
1638,5
4,66 - 4,99
1351,4-
1447,1
3.Kế toán
trưởng
-Hệ số
Mức lương
thực hiện từ
ngày
1/10/2004
7,00 - 7,33
2030,0-
2125,7
6,64 - 6,97
1925,6-

2021,3
5,65 - 5,98
1628,5-
1734,2
4,99 - 5,32
1447,1-
1542,8
4,33 - 4,66
1255,7-
1351,4
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - ĐHTM
Trên đây cho thấy Bảng 1.1 là ví dụ về thang lương cho nhân viên trong
doanh nghiệp thương mại, còn Bảng 1.2 là ví dụ về bảng lương cho người giữ
chức vụ quản lý.
Việc quy định hệ thống thang bảng lương hẹp hay rộng là do quan điểm
khác nhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên những nấc thang
cao hơn trong nghề nghiệp. Người lao động phải cảm nhận được sự khác nhau
cả về giá trị vật chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương khác nhau để hăng
hái phấn đấu vươn lên.
Hệ thống thang lương, bảng lương cho các đối tượng khác nhau (cán bộ
quản lý, cán bộ chuyên môn kỹ thuật, nhân viên hoặc viên chức hành chính…)
ở nước ta hiện nay phổ biến có từ 2-12 ngạch lương.
1.2.3. Quy chế trả lương:
Nội dung này phản ảnh những quy định liên quan đến việc xếp lương,
tăng lương, trả lương…cho các đối tượng người lao động khác nhau trong
doanh nghiệp, bao gồm hai loại quy chế cơ bản sau:
- Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả
lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác
nhau của công việc và môi trường làm việc.
- Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành

nghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một
công việc như nhau. Về cơ bản, các quy chế này được dựa theo nguyên tắc:
Những người có thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn
thành công việc tốt hơn…thường được trả lương cao hơn và ngược lại. Việc trả
lương cho cá nhân người lao động theo quy chế này thường được dựa vào các
yếu tố như: Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm công tác, tiềm năng phát
triển.