Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc tại Công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt Lào
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.29 MB, 118 trang )
.
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
h
tế
H
uế
----- -----
cK
in
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
họ
ĐỐI VỚI MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY
ng
Đ
ại
CỔ PHẦN CẢNG VŨNG ÁNG VIỆT – LÀO
Sinh viên thực hiện
ườ
Lê Ngọc Dung
Giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Tr
Lớp: K43 QTKD TM
Niên khóa: 2009 - 2013
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
LỜI CẢM ƠN
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Trong thời gian thực tập và làm khóa luận
tốt nghiệp em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt
tình của tất cả mọi người.
Trước hết em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc
đến thầy giáo hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn Tài
Phúc đã dành nhiều thời gian tâm huyết
truyền đạt, chỉ dạy tận tình những kiến thức
bổ ích cũng như những thiếu sót trong suốt
quá trình thực hiện đề tài giúp em có được
những nền tảng cần thiết nhằm hoàn thiện đề
tài nghiên cứu.
Em xin cảm ơn toàn thể thầy cô giáo của
Trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt
những bài giảng bổ ích cho em suốt 4 năm qua
giúp em có thêm nhiều kiến thức và hiểu biết
để hoàn thành tốt khóa luận và là hành trang
để em bước vào môi trường làm việc sau này.
Em xin cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của
các cô, chú trong Công ty cổ phần cảng Vũng
Áng Việt – Lào
đã giúp đỡ, hướng dẫn em
nhiệt tình trong thời gian em thực tập ở quý
Công ty.
Cuối cùng, em xin cảm ơn sự giúp đỡ, động
viên từ gia đình, bạn bè trong thời gian vừa
qua.
Do thời gian, chi phí cũng như kinh
nghiệm của em còn nhiều hạn chế nên đề tài
sẽ không tránh khỏi một số sai sót và khiếm
khuyết. Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp
ý của mọi người đặc biệt là các thầy cô để
em có thêm kinh nghiệm và bài học bổ ích
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Sinh viên
thực hiện
Lê Ngọc Dung
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................................i
MỤC LỤC ...........................................................................................................................................iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................................................vii
uế
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................................................................. viii
tế
H
DANH MỤC BẢNG BIỂU.............................................................................................................ix
1.1 Lí do chọn đề tài ...........................................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................................2
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung ...................................................................................................2
h
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ...................................................................................................2
in
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................2
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu..............................................................................................................2
cK
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................................2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................................2
họ
1.4.1 Các loại thông tin cần thu thập .............................................................................................2
1.4.2 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................................3
1.5 Nguồn thông tin ............................................................................................................................3
Đ
ại
1.5.1Dữ liệu thứ cấp ...........................................................................................................................3
1.5.2 Dữ liệu sơ cấp ............................................................................................................................3
1.5.3 Mẫu điều tra ...............................................................................................................................3
ng
1.6. Phương pháp phân tích số liệu ................................................................................................5
1.7. Ý nghĩa thực tiễn .........................................................................................................................5
ườ
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .........................................................................................6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...................................................6
Tr
1.1 Người lao động và sự hài lòng của người lao động ............................................................6
1.1.1 Khái niệm người lao động......................................................................................................6
1.1.2 Sự hài lòng của người lao động ............................................................................................7
1.1.3 Ý nghĩa của sự hài lòng của người lao động .....................................................................8
1.1.4 Một số học thuyết thúc đẩy....................................................................................................8
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
1.2Môi trường làm việc của người lao động ............................................................................ 12
1.2.1Khái niệm môi trường làm việc của người lao động .................................................... 12
1.2.2 Vai trò của môi trường làm việc đối với người lao động ........................................... 13
1.2.3 Các nhân tố trong môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao
uế
động ..................................................................................................................................................... 13
1.3 Cơ sở thực tiễn về vấn đề nghiên cứu .................................................................................. 15
tế
H
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ........................ 18
ĐỐI VỚI MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY CP.............................................. 18
CẢNG VŨNG ÁNG VIỆT – LÀO ............................................................................................. 18
h
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào ........................................... 18
in
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ................................................................. 18
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................................................. 20
cK
2.1.3 Nguồn nhân lực của công ty ............................................................................................... 23
2.1.4 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-
họ
2012 .............................................................................................................................. 25
2.2 Phân tích môi trường làm việc tại công ty CP cảng Vũng Áng Việt – Lào .............. 26
2.2.1 Điều kiện vật chất là việc .................................................................................................... 26
Đ
ại
2.2.2 Công việc ................................................................................................................................. 28
2.2.3 Quan hệ đồng nghiệp ............................................................................................................ 31
2.2.4 Phong cách lãnh đạo ............................................................................................................. 32
ng
2.2.5 Văn hóa công ty ..................................................................................................................... 32
2.3Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt
ườ
– Lào đối với môi trường làm việc tạo công ty........................................................................ 33
2.3.1 Thống kê mô tả đối với các đặc điểm của mẫu điều tra .............................................. 33
Tr
2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................................... 36
2.3.3. Đánh giá sự hài lòng chung của người lao động đối với môi trường làm việc tại
công ty ................................................................................................................................................. 42
2.3.3.1. Kiểm định One – sample T – Test về mức độ hài lòng của người lao động................... 42
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
2.3.3.2.Kiểm định One – sample T – test của từng nhóm nhân tố đến sự hài lòng của
người lao động .................................................................................................................................. 43
2.3.4 Phân tích phương sai Anova của các yếu tố có liên quan đến sự hài lòng của
người lao động .................................................................................................................................. 47
uế
2.3.4.1 Sự khác biệt về thâm niên có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động . 47
2.3.4.2 Sự khác biệt thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động .................... 48
tế
H
2.3.5 Mức độ hài lòng của từng nhân tố trong nhóm nhân tố của môi trường làm việc
của công ty, ........................................................................................................................................ 49
2.3.5.1 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “Cơ sở vật chất” .......................... 49
h
2.3.5.2 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “ Điều kiện làm việc”... 50
in
Bảng 24: Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố ĐKLV .......................... 50
2.3.5.3 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “ Đồng nghiệp” ........................ 51
cK
2.3.5.4 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “ Cấp trên” ...................... 52
2.3.5.5 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “ Các yếu tố khác” ................... 53
họ
2.3.6 So sánh sự hài lòng giữa nhân viên văn phòng và công nhân ................................... 54
2.3.7 Phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................................................... 55
2.3.7.1 Ma trận hệ số tương quan tuyến tính giữa các biến .................................................. 56
Đ
ại
2.3.7.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính................................................................. 56
2.3.7.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết ........................... 57
2.3.7.4 Giải thích ý nghĩa của các biến trong mô hình .......................................................... 58
ng
2.3.7.5 Dò tìm các giả thuyết vi phạm trong hồi quy tuyến tính ......................................... 59
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ườ
ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG VŨNG ÁNG VIỆT – LÀO ĐỐI VỚI
MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY........................................................................ 60
Tr
3.1Mục tiêu, phương hướng hoạt động và quản trị nguồn nhân lực trong những năm tới
của công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào ..................................................................... 60
3.1.1 Những thuận lợi và khó khăn của công ty ...................................................................... 60
3.1.1.1 Thuận lợi .............................................................................................................................. 60
3.1.1.2 Khó khăn .............................................................................................................................. 61
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
3.1.2 Mục tiêu và phương hướng hoạt động trong những năm tới ..................................... 61
3.1.2.1 Mục tiêu ................................................................................................................................ 61
3.1.2.2 Phương hướng hoạt động ................................................................................................. 62
3.2 .. Các giải pháp cơ bản để nâng cao sự hài lòng của người lao động của công ty cổ phần
uế
cảng Vũng Áng Việt – Lào đối với môi công ty làm việc của công ty .................................. 62
3.2.1 Nhóm giải pháp về cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của công ty ..................... 62
tế
H
3.2.2 Nhóm giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp trong công ty ............................. 65
3.2.3 Nhóm giải pháp về cấp trên và mối quan hệ với cấp trên .......................................... 66
3.2.4 Nhóm giải pháp xây dựng môi trường văn hóa mang đậm bản sắc công ty............... 68
h
3.2.5 Một số giải pháp khác .......................................................................................................... 69
in
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................... 72
1. Kết luận .......................................................................................................................................... 72
cK
2. Hạn chế của đề tài ....................................................................................................................... 73
3. Kiến nghị ....................................................................................................................................... 73
họ
3.1 Về phía nhà nước ...................................................................................................................... 73
3.2 Về phía công ty .......................................................................................................................... 74
3.3 Đối với nhân viên ...................................................................................................................... 75
Tr
ườ
ng
Đ
ại
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................................. 76
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
: Cán bộ công nhân viên
CP
: Cổ phần
DNNN
: Doanh nghiệp nhà nước
DT
: Doanh thu
HĐ
: Hoạt động
NLĐ
: Người lao động
QĐ
: Quyết định
h
in
cK
: Quản trị nhân sự
: Số lượng
họ
QTNS
SL
tế
H
CBCNV:
uế
------o0o------
: Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
UBND
: Ủy ban nhân dân
VP
: Văn phòng
Tr
ườ
ng
Đ
ại
TH CS HCM
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1: Tháp nhu cầu của Maslow ...............................................................................................9
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của công ty CP cảng Vũng Áng Việt - Lào ................................ 21
uế
Biểu đồ 1: Tỉ lệ nhân viên VP và Công nhân trong mẫu điều tra ....................................... 34
Biểu đồ 2: Tỉ lệ giới tính trong mẫu điều tra ............................................................................ 34
tế
H
Biểu đồ 3: Trình độ của người lao động trong mẫu điều tra ............................................... 35
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
Biểu đồ 4: Thống kê thâm niên làm việc của người lao động tại công ty ........................ 35
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu khi áp dụng vào DN .............. 11
Bảng 2: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2010-2012 .....................................24
uế
Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm 2010 - 2012 ................ 25
Bảng 4: Mô tả trình độ và công việc của người lao động trong công ty ........................... 29
tế
H
Bảng 5 : Cơ cấu mẫu điều tra ....................................................................................................... 33
Bảng 6: Cronbach Alpha của thang đo “cơ sở vật chất” đối với nhân viên ..................... 36
Bảng 7: Cronbach Alpha của thang đo “cơ sở vật chất” đối với công nhân .................... 37
h
Bảng 8: Cronbach Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc” đối với nhân viên ........... 37
in
Bảng 9: Cronbach Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc” đối với công nhân .......... 38
Bảng 10: Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” đối với nhân viên .................... 38
cK
Bảng 11: Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” đối với công nhân ................... 39
Bảng 12: Cronbach Alpha của thang đo “Tinh thần”............................................................. 39
họ
Bảng 13: Cronbach Alpha của thang đo “Cấp trên” ............................................................... 40
Bảng 14: Cronbach Alpha của thang đo “các yếu tố khác” .................................................. 41
Bảng 15: Cronbach Alpha của thang đo “sự thỏa mãn” ........................................................ 42
Đ
ại
Bảng 16 : Kiểm định One sample T-test về mức độ hài lòng của người lao động......... 43
Bảng 17 : Kiểm định One-Sample Test sự hài lòng của người lao động.......................... 44
với cơ sở vật chất ............................................................................................................................. 44
ng
Bảng 18 : Kiểm định One-Sample Test sự hài lòng của nhân viên đối với Điều kiện
làm việc tại công ty.......................................................................................................................... 44
ườ
Bảng 19: Kiểm định One Sample T-test về sự hài lòng của người lao động đối với
đồng nghiệp ....................................................................................................................................... 45
Tr
Bảng 20: Kiểm định One-Sample Test về sự hài lòng của người lao động đối với cấp
trên ....................................................................................................................................................... 46
Bảng 21 : Kết quả kiểm định One way ANOVA: sự khác nhau giữa các nhóm thâm
niên về mức độ hài lòng đối với môi trường làm việc ........................................................... 47
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
ix
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Bảng 22: Kết quả kiểm định One way ANOVA: sự khác nhau giữa các nhóm thu nhập
về mức độ hài lòng đối với môi trường làm việc .................................................................... 48
Bảng 23: Mức độ hài lòng của từng nhân tố trong nhóm CSVC ........................................ 49
Bảng 24: Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố ĐKLV .......................... 50
uế
Bảng 25: Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm ........................................................ 51
nhân tố “ Đồng nghiệp” .................................................................................................................. 51
tế
H
Bảng 26: Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “ Cấp trên” .................. 52
Bảng 27: Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm ........................................................ 53
nhân tố “ Các yếu tố khác” ............................................................................................................ 53
h
Bảng 28: So sánh độ hài lòng giữa Nhân viên VP và công nhân đối với các nhóm nhân
in
tố trong môi trường làm việc ........................................................................................................ 54
Bảng 29: Kết quả mô hình hồi quy mức độ hài lòng về môi trường làm việc của nhân
cK
viên công ty CP cảng Vũng Áng Việt – Lào ............................................................................ 56
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
Bảng 30: Kết quả mức ý nghĩa của kiểm định t đối với các biến ...................................... 58
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
x
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Lí do chọn đề tài
Nền kinh tế thị trường cùng tác động của xu hướng toàn cầu hóa đã và đang đặt
uế
ra rất nhiều thách thức cho các doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp muốn đứng vững
và có thể phát triển được đều phải tìm và xây dựng cho mình những lợi thế nhất định.
tế
H
Trong đó, vấn đề con người ngày càng được quan tâm, và trở thành một trong những
lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp.
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng
của sự phát triển. Con người đã cống hiến những sản phẩm vật chất và tinh thần của
h
mình để góp phần cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát
in
triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, người lao động có nhiều sự
cK
thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động đóng góp cho doanh nghiệp,
cũng như doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có
năng lực” và “tính ổn định” nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí
họ
cũng đang trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Khi một nhân viên trong doanh nghiệp thỏa mãn và hứng thú với công việc của
Đ
ại
mình, tính tự giác và chủ động của họ được phát huy gần như tối đa. Nâng cao mức độ
hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt
động và tăng năng suất kinh doanh. Tuy nhiên, nâng cao mức độ hài lòng của nhân
viên không đơn thuần chỉ là tăng lương. Có rất nhiều biện pháp đơn giản, ít tốn kém
ng
giúp các nhà quản lý cải thiện sự hài lòng và làm tăng mức độ cam kết của nhân viên.
ườ
Một trong số đó chính là quan tâm hơn đến môi trường làm việc của họ. Một môi
trường làm việc tốt sẽ là động lực và là đòn bẩy tạo nên sự hài lòng và nâng cao hiệu
Tr
quả công việc của nhân viên.
Đối với Công ty cổ phẩn cảng Vũng Áng Việt –Lào, việc xây dựng một môi
trường làm việc tốt và chuyên nghiệp nhằm mục đích thu hút nhân tài và gia tăng sự
hài lòng của nhân viên luôn được ban quản trị hết sức quan tâm. Nhằm mục đích tìm
hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của người lao động công ty cổ phần cảng
Vũng Áng Việt – Lào đối với môi trường làm việc tại công ty, đồng thời tìm ra mức
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn này, em quyết định thực hiện đề tài “
Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc tại công ty cổ
phần cảng Vũng Áng Việt - Lào” để giúp doanh nghiệp đưa ra những biện pháp giải
quyết phù hợp, nhằm nâng cao sự hài lòng và từ đó nâng cao lòng trung thành của
uế
người lao động.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
tế
H
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
Đánh giá sự hài lòng của người lao động công ty cổ phần Cảng Vũng Áng Việt –
Lào về môi trường làm việc của công ty
in
- Phân tích môi trường làm việc của công ty.
h
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
lòng của người lao động công ty.
cK
- Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố trog môi trường làm việc đến sự hài
- Đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng của người lao động đối với
họ
môi trường làm việc của công ty.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đ
ại
Sự hài lòng của người lao động công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào đối
với môi trường làm việc của công ty.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
ng
- Thời gian: từ tháng 2 năm 2013 đến tháng 4 năm 2013.
- Không gian: người lao động công ty Cổ phần cảng Vũng Áng Việt Lào.
ườ
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Tr
1.4.1 Các loại thông tin cần thu thập
- Thông tin chung về công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào: lịch sử hình
thành và phát triển của công ty, cơ sở vật chất, nguồn nhân lực, tình hình kết quả kinh
doanh năm 2010- 2012.
- Thông tin cơ bản về sự hài lòng của người lao động: khái niệm, các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
- Thông tin về môi trường làm việc của người lao động: khái niệm, vai trò.
- Mức độ hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc của người lao động .
- Đề xuất của người lao động về môi trường làm việc của công ty.
1.4.2 Thiết kế nghiên cứu
uế
Nghiên cứu mô tả: cung cấp các thông tin về sự hài lòng của người lao động đối
với môi trường làm việc của công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào.
tế
H
Nghiên cứu giải thích: phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trong môi
trường làm việc đến sự hài lòng của người lao động.
1.5 Nguồn thông tin
h
1.5.1 Dữ liệu thứ cấp
in
- Thông tin chung về công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào: lịch sử hình
thành và phát triển của công ty, cơ sở vật chất, nguồn nhân lực, tình hình kết quả kinh
cK
doanh năm 2010- 2012.... được lấy từ phòng kinh tế- thương vụ của công ty cổ phần
cảng Vũng Áng Việt Lào.
họ
- Các thông tin về sự hài lòng người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của người lao động, môi trường làm việc của công ty…. được tham khảo từ sách
báo, Internet, thư viện trường Đại Học Kinh tế Huế.
Đ
ại
1.5.2 Dữ liệu sơ cấp
Qua điều tra phỏng vấn từ các người lao động của công ty cổ phần cảng Vũng
Áng Việt – Lào.
ng
1.5.3 Mẫu điều tra
Tổng thể ( N): người lao động công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào.
ườ
N = 240
Tr
Mẫu ( n): Các nhân viên được chọn ngẫu nhiên từ tổng thể.
Cỡ mẫu được tính theo công thức:
Z 2 . p 1 p
n
e2
Trong đó:
n: kích cỡ mẫu dự tính.
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Z: giá trị tương ứng của miền thống kê. Với mức ý nghĩa = 5%, Z = 1,96.
p: xác suất nhân viên hài lòng với môi trường làm việc của công ty.
1 – p: xác suất hộ gia đình không hài lòng với môi trường làm việc của công ty.
e: Sai số cho phép (5%)
uế
Với giả định p = q = 0,5 để đảm bảo rằng mức độ đại diện của mẫu là cao nhất
xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội, 2001, trang 193).
Ta có: n
1 , 96
2
X 0 , 5 1 0 , 5
385
0 , 05 2
tế
H
(“Phương pháp nghiên cứu xã hội học”. Phạm Văn Quyết – Nguyễn Quý Thanh, nhà
in
h
Xét thấy n/N= 160,41% > 5%, ta tiến hành hiệu chỉnh cỡ mẫu theo công thức:
cK
Do n’/N vẫn >5%, tiến hành hiệu chỉnh cỡ mẫu cho đến khi đạt yêu cầu
Sau 2 lần hiệu chỉnh cỡ mẫu n chính thức là 92 người.
Tuy nhiên, để đảm bảo độ tin cậy và tránh trường hợp bảng hỏi thu về không đủ
họ
do sai sót, và đảm bảo một số điều kiện khi phân tích số liệu về sau tôi quyết định
chọn số lượng mẫu điều tra là 105 nhân viên.
Đ
ại
Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu phân tầng
- Tổng thể được chia thành các nhóm theo tiêu thức bộ phận công tác: nhân viên
văn phòng và công nhân.
ng
+ Trong đó, nhân viên văn phòng là 60 người (chiếm 25 %), công nhân là 180
người (tương ứng 75 %).
ườ
+ Tính tỉ lệ nhân viên và công nhân tương ứng theo tỉ lệ với tổng thể, ta có: với
mẫu 100 người, số nhân viên là: 25 người , số công nhân là: 75 người. Tuy nhiên, để
Tr
đảm bảo yêu cầu thỏa mãn các điều kiện phân tích khi xử lí số liệu, số nhân viên sẽ
được lấy thêm 5 người để đảm bảo đủ số lượng tối thiểu là 30 người.
- Trong từng nhóm, lựa chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra các đơn vị
của mẫu. Việc lựa chọn mẫu đại diện sẽ được thực hiện theo các bước:
+ Lập danh sách nhân viên và công nhân.
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Với danh sách nhân viên: Lập danh sách nhân viên văn phòng theo tên và đánh
số thứ tự nằm trong danh sách này (có danh sách kèm theo). Sử dụng hình thức bốc
thăm, chọn ngẫu nhiên 30 đơn vị trong danh sách.
Với danh sách công nhân: Lập danh sách công nhân theo tên và đánh số thứ tự
uế
danh sách này. (có danh sách kèm theo). Sử dụng hình thức bốc thăm, chọn ngẫu nhiên
75 đơn vị trong danh sách.
tế
H
Mẫu điều tra có danh sách kèm theo.
1.6. Phương pháp phân tích số liệu
Số liệu sau khi thu thập được sẽ được tổng hợp với sự hỗ trợ của phần mềm
h
Excel. Sau đó, sử dụng phần mềm SPSS để phân tích số liệu từ đó đưa ra các kết quả
in
và dự đoán.
1.7. Ý nghĩa thực tiễn
cK
Việc nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa quan trọng về mặt thực tiễn. Nó cung cấp
một cách nhìn tổng quát trong việc xác định các yếu tố trong môi trường làm việc ảnh
họ
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và công nhân của công ty cũng như đánh giá một
cách khách quan thái độ, sự thỏa mãn của nhân viên, công nhân đối với môi trường
làm việc tại công ty. Từ đó, công ty sẽ có những biện pháp cải thiện thích hợp nhằm
Đ
ại
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình và tạo sự hài lòng cũng như trung
Tr
ườ
ng
thành của người lao động đối với công ty.
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Trong chương này, đề tài sẽ nêu rõ các lí thuyết có liên quan như: người lao
uế
động, sự hài lòng của người lao động, ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng của
người lao động, môi trường làm việc, các nhân tố của môi trường làm việc ảnh hưởng
tế
H
đến sự hài lòng của người lao động… cũng như một số học thuyết có vận dụng trong
đề tài. Bên cạnh đó, bản thân người nghiên cứu cũng sẽ trình bày tóm lược một số các
báo cáo, nghiên cứu của các tác giả nghiên cứu khác về đề tài liên quan.
in
1.1.1 Khái niệm người lao động
h
1.1 Người lao động và sự hài lòng của người lao động
Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định –
cK
là điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao
động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao
họ
động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho
người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì
giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao.
Đ
ại
Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương. Công việc của
người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động.
Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà
ng
người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động. Ở nghĩa hẹp hơn, người
lao động còn là người làm các việc mang tính thể chất, thường trong nông nghiệp, tiểu
ườ
thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phân biệt người lao động
Tr
với người trí thức).
Theo Bộ luật lao động Việt Nam: Người lao động là người đến tuổi lao động, có
khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng
lao động (Điều 6). Luật lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nhiệm
vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động xử lý
tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
(Nguồn: Tìm hiểu luật lao động và pháp luật công đoàn Việt Nam- NXB Lao
Động-2006)
Từ góc độ kinh tế học: người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao
động – một yếu tố sản xuất mang tính con người và cũng là một dạng dịch vụ hàng hóa
uế
cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết lao
động, sản phẩm lao động đối với tổ chức và người khác.
tế
H
Như vậy, để hiểu rõ về người lao động chúng ta phải xem xét các yếu tố gắn với
lao động của người lao động như: sự chuẩn bị năng lực lao động, cam kết và thực thi
cam kết lao động (bao gồm tiếp nhận yêu cầu lao động, phương pháp và phương tiện
h
lao động, giá thành lao động, đãi ngộ lao động, thái độ lao động, động lực lao động),
hợp đồng lao động.
cK
1.1.2 Sự hài lòng của người lao động
in
kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài lòng của các bên tham gia
Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn (hài lòng) đối với công việc. Thỏa mãn
họ
trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với
từng thành phần của công việc.
Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc:
Đ
ại
- Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
- Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người
ng
lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
- Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng
ườ
tích cực đối với công việc.
- Weiss (1967) lại định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công
Tr
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
- Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến;
lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
Tóm lại, có thể thấy, có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn (hài lòng) tùy theo
cách nhìn nhận và đánh giá của từng người. Tuy nhiên, nhìn chung, có thể thấy, sự
uế
thỏa mãn (hài lòng) của người lao động trong công việc chính là trạng thái cảm nhận
Những đánh giá này có thể là tốt, cũng có thể là xấu.
1.1.3 Ý nghĩa của sự hài lòng của người lao động
tế
H
và đánh giá của người lao động đối với các thành phần liên quan đến công việc của họ.
Sự hài lòng của người lao động có vai trò và tầm quan trọng không nhỏ đến hiệu
h
quả và năng suất làm việc của họ, cũng như lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
in
Việc nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động giúp nhà lãnh đạo nắm bắt
được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chưa hài lòng,
cK
những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức doanh nghiệp.
Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong công ty
họ
trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ gắn bó của
người lao động đối với tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội
ngũ lao động bền vững về chất lượng và số lượng.
Đ
ại
Nếu những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng tâm
tư nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu hút và
giữ chân người tài.
ng
Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao sẽ đảm
bảo vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến động và tạo ra nền tảng cho sự
ườ
phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lòng của người lao
Tr
động là cơ hội để người lao động trong công ty có thể chia sẻ những thuận lợi và khó
khăn khi làm việc tại công ty, những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Qua đó, doanh
nghiệp có thể tiếp thu được những đóng góp có giá trị của người lao động nhằm hoàn
thiện chính sách nhân sự của mình.
1.1.4 Một số học thuyết thúc đẩy
*Thuyết nhu cầu của Maslow
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Theo nhà tâm lí học người Hoa Kì- Abraham Maslow, con người có những cấp
độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu
cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng,
một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa
uế
được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc
Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
tế
H
nào đó để thỏa mãn chúng.
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
Sơ đồ 1: Tháp nhu cầu của Maslow
ườ
- Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu căn bản như ăn uống, nghỉ ngơi, nhà ở. Tại nơi làm
việc nó thể hiện ở nhu cầu được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia
Tr
đình, được ăn trưa, có thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe.
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể.
Trong công việc, nhu cầu an toàn của người lao động là muốn làm việc trong một nơi
an toàn có đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ bảo vệ họ trong những công việc có tính rủi
ro cao.
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
- Nhu cầu xã hội: bản chất tự nhiên của con người là sống tập thể, mỗi người
đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối quan hệ với những
người khác. Tại nơi làm việc, mọi người cùng ăn trưa, tham gia các chuyến du lịch hay
các chương trình công tác xã hội. Những hoạt động này tạo điều kiện cho công nhân
uế
của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với người lao động của bộ phận khác giúp phát triển
ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội.
tế
H
- Nhu cầu được tôn trọng: con người có nhu cầu được tôn trọng hay được thừa
nhận đối với sự thành đạt, tài năng và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc
những vật tượng trưng cho sự thành đạt và vị thế của bản thân có thể thỏa mãn nhu cầu
h
này như văn phòng riêng, lương bổng, các giải thưởng…
in
- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu ở cấp độ cao nhất, nhu cầu bộc lộ và
phát triển khả năng của cá nhân. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối
cK
với các quản trị viên cấp cao, việc thiếu sự thỏa mãn và thích thú công việc là lý do
thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.
họ
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là họ phải hiểu người
lao động đang ở cấp bậc nhu cầu nào. Từ đó, cho phép họ đưa ra các giải pháp phù
Đ
ại
hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt các mục
tiêu của tổ chức.
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn
ng
chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào
Tr
ườ
bảng sau:
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Bảng 1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu khi áp dụng vào DN
Cấp độ Theo cách nhìn chung
Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp
Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra
triển tiềm năng sáng tạo, vượt lên quyết định khi thực hiện nhiệm vụ.
uế
chính mình trong hiệu suất làm Được khuyến khích, ghi nhận khi đạt
việc.
được thành tích. Được xây dựng thành
tế
H
5
nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn
của mình.
Nhu được tôn trọng: Chứng tỏ Được giữ các chức vụ quan trọng. Được
năng lực của mình, gây được ảnh độc lập suy nghĩ và làm việc. Được
h
4
in
hưởng, được xung quanh chấp khuyến khích, động viên của lãnh đạo
cK
nhận và được tôn trọng.
Nhu cầu về xã hội: Là thành viên Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả.
của một nhóm. Được lắng nghe và Được làm việc trong môi trường làm
3
họ
được hiểu, chia sẻ.
việc thân thiện. Được kết giao tình bạn
trong công việc.
Đ
ại
Nhu cầu về an toàn: Là sự kéo Được bảo đảm quyền có việc làm.
dài của các nhu cầu cấp 1 như Được hưởng các phúc lợi xã hội như
2
được bảo hiểm, có tiết kiệm.
lương hưu, trợ cấp. Được trả lương theo
lao động và đóng góp.
ng
Các nhu cầu về sinh lý: thở, ăn, Được đảm bảo các điều kiện làm việc
tối thiểu như không khí, tiếng ồn, nhiệt
1
độ. Được đáp ứng những nhu cầu thiết
Tr
ườ
uống, ngủ.
yếu như lương cơ bản, địa điểm làm
việc.
(Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công nghệ QTNS Châu Á-AIM)
*Hoc thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy con người lao động,
làm việc.
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
- Tập hợp thứ nhất _ “ yếu tố duy trì”
Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”, tuy
nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm :
lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. tất cả mọi công nhân đều
uế
mong muốn nhận được tiền lương xứng đáng với sức lực bỏ ra, công ty được quản lý
một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được
tế
H
thỏa mãn, đôi khi người lao động lại cho là yếu tố tất nhiên. Nhưng nếu không có
chúng họ sẽ trở nên bất mãn và do đó mà sản xuất sụt giảm…
- Tập hợp các yếu tố thứ hai_ “yếu tố thúc đẩy”
h
Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự
in
phát triển. Các yếu tố thúc đẩy laf các yếu tố liên quan đến phạm vi công việc. Khi
thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười
cho người lao động.
cK
biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây nên sự bất an về tinh thần
họ
Thuyết hai yếu tố của Herzberg nhắc nhở các nhà quản trị phải hiểu rõ các yếu tố
làm thỏa mãn khác với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với công nhân. Do đó muốn
phát triển mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động không chỉ đơn thuần
Đ
ại
xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn mà phải giải quyết đúng đồng thời cả hai
nhóm duy trì và thúc đẩy.
1.2 Môi trường làm việc của người lao động
ng
1.2.1 Khái niệm môi trường làm việc của người lao động
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan,
ườ
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của
mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên
Tr
ngoài).
Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên
trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh
đạo đối với người lao động và giữa người lao động với người lao động… trong một cơ
quan, tổ chức, đơn vị.
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao động.
Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá được hình thành và
phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là triết lý kinh doanh, các tập
quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử. Tất cả các yếu
uế
tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ
quan, đơn vị. Những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự và
tế
H
tuỳ từng điều kiện môi trường mà nhà quản trị áp dụng phong cách quản trị riêng với
người lao động của mình.
1.2.2 Vai trò của môi trường làm việc đối với người lao động
h
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự
in
phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt
động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc lý tưởng là một trong những
cK
nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực đẩy gia
tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức
họ
Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không
tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc
kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc
Đ
ại
hoặc chuyển công tác…
Ngày nay, nhiều doanh nghiệp không ngừng đầu tư chi phí và con người nhằm
xây dựng nên môi trường ấy với những nét đặc trưng của bản sắc văn hóa doanh
ng
nghiệp.
1.2.3 Các nhân tố trong môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của
ườ
người lao động
Tr
Điều kiện vật chất làm việc
Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, mặt bằng sản
xuất, nhà kho, phân xưởng, phòng thí nghiệm, các trang thiết bị máy móc cùng với các
điều kiện khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm,... mà trong lúc làm việc
người lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con
người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao
động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài.
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Mọi người đều thích làm việc trong môi trường tốt. Do đó môi trường làm việc
thuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên.
Công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc
uế
là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
Mỗi người có cá tính khác nhau sẽ thích những công việc có tính chất khác nhau
tế
H
như: một công việc ổn định hay linh hoạt, khuôn mẫu hay sáng tạo, qui tắc hay tự do
phù hợp với cá tính của họ. Nếu nhân viên được giao công việc phù hợp với chuyên
môn, cá tính của họ thì năng lực làm việc sẽ được phát huy cao nhất.
h
Quan hệ đồng nghiệp
in
Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta
thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp, quan hệ thân thiện
cK
với đồng nghiệp. Bởi vì trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều
người khác nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc. Họ có thể là thành viên
họ
của một nhóm, có thể không nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất cả tạo thành
một hệ thống không ai hoạt động riêng lẻ. Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên
ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan
Đ
ại
trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình
ng
thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý
chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.
ườ
Theo K. Lêvin, nhà tâm lý học người Mỹ có 3 loại phong cách lãnh đạo cơ bản:
+ Phong cách lãnh đạo độc đoán: được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền
Tr
lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình,
trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.
+ Phong cách lãnh đạo dân chủ: được đặc trưng bằng việc người quản lý biết
phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào
việc khởi thảo các quyết định. Kiểu lãnh đạo này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi
để cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch
Lê Ngọc Dung – K43 QTKD Thương mại
14
