Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh bến tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
_______________________________

NGUYỄN CAO ANH

Đề tài:

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số:

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐINH PHI HỔ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2011


MỤC LỤC
Trang
Danh mục hình
Danh mục bảng
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................................. 3
5. Kết cấu của đề tài............................................................................................................................ 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................5

1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động.................................................................. 5
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................................................. 5
1.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn........................................................ 8
1.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow................................... 8
1.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam............................................. 8
1.1.2.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland......................................... 9
1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom........................................................ 10
1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham......................12
1.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg........................................................... 14
1.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer................................................... 15
1.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki........................16
1.1.2.9. So sánh đặc điểm của một số lý thuyết..................................................... 17
1.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố............................................................... 19
1.1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin.................19
1.1.3.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss......................................... 20
1.1.3.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke......................................... 20
1.1.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM........................................................................ 21
1.1.4. Một số kết quả nghiên cứu........................................................................................ 22


1.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew................................................................. 22
1.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John...................................................... 23
1.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom........................................................................ 23
1.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự........................... 23
1.2. Mô hình nghiên cứu của đề tài............................................................................................. 24
1.2.1. Quá trình hình thành.................................................................................................... 24
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố............................................. 25
1.2.3. Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động
đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre 27
Chương 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................................................ 29

2.1. Thiết kế nghiên cứu.................................................................................................................. 29
2.1.1. Giới thiệu quy trình nghiên cứu.............................................................................. 29
2.1.2. Thang đo........................................................................................................................... 31
2.1.3. Chọn mẫu......................................................................................................................... 32
2.1.3.1. Phương pháp chọn mẫu.................................................................................. 32
2.1.3.2. Kích thước mẫu.................................................................................................. 33
2.1.4. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin..................................... 34
2.2. Công cụ phân tích kỹ thuật.................................................................................................... 35
2.2.1. Thống kê mô tả.............................................................................................................. 35
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo................................................................................. 35
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................................ 37
2.2.3.1. Kiểm định phân tích nhân tố EFA.............................................................. 38
2.2.3.2. Giải thích ý nghĩa nhân tố.............................................................................. 39
2.2.3.3. Quá trình thực hiện phân tích nhân tố EFA............................................. 41
2.2.4. Phân tích tương quan và hồi quy............................................................................. 42
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................................. 45
3.1. Kiểm tra cơ sở dữ liệu............................................................................................................. 45
3.1.1. Chọn mẫu......................................................................................................................... 45
3.1.2. Cách thức thu thập thông tin..................................................................................... 45


3.2. Thống kê mô tả.......................................................................................................................... 46
3.2.1. Mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động...................................................... 46
3.2.2. Kết hợp và so sánh đặc điểm cá nhân................................................................... 47
3.2.3. Mô tả nhân tố quan tâm của người lao động...................................................... 50
3.2.4. Mô tả nguyện vọng của người lao động............................................................... 51
3.2.5. Mô tả vấn đề khó khăn của người lao động........................................................ 52
3.2.6. Mô tả chế độ phúc lợi, chương trình đào tạo...................................................... 52
3.2.7. Tóm tắt kết quả thống kê mô tả............................................................................... 52
3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo............................................................................................. 53

3.3.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố................................................. 53
3.3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy tiêu chí đo lường chung................................... 54
3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................................ 54
3.4.1. Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến Xk (k=50)......................................... 54
3.4.2. Phân tích nhân tố EFA của 3 tiêu chí đo lường chung.................................... 56
3.4.3. Kiểm định tham số One-Sample T-Test biến nhân tố (CHUNG)...............56
3.5. Phân tích tương quan và hồi quy......................................................................................... 57
3.5.1. Điều chỉnh giả thuyết.................................................................................................. 57
3.5.2. Kết quả hồi quy và kiểm định.................................................................................. 58
3.6. So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng................................................ 61
3.6.1. Giới tính............................................................................................................................ 61
3.6.2. Nhóm tuổi........................................................................................................................ 61
3.6.3. Trình độ học vấn............................................................................................................ 62
3.6.4. Doanh nghiệp................................................................................................................. 62
3.6.5. Thời gian làm việc........................................................................................................ 62
3.6.6. Thu nhập........................................................................................................................... 63
3.6.7. Chế độ phúc lợi.............................................................................................................. 63
3.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu................................................................................................... 63
Chương 4: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP........................................ 65
4.1. Kết luận......................................................................................................................................... 65
4.2. Gợi ý một số giải pháp............................................................................................................ 66


4.2.1. Nhóm giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung của
người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

66

4.2.2. Những giải pháp khác................................................................................................. 69
4.3. Giới hạn của đề tài và gợi ý nghiên cứu tiếp theo........................................................ 72

Phụ lục
Tài liệu tham khảo


DANH MỤC HÌNH

Trang
Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow..................................................................... 8
Hình A1-02: Lý thuyết công bằng của Adam................................................................................... 9
Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu cửa McClelland....................................................................... 10
Hình A1-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom................................................................................... 11
Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham....................................... 13
Hình A1-06: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg......................................................................... 14
Hình A1-07: Lý thuyết ERG của Alderfer...................................................................................... 16
Hình A1-08: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki............................ 17
Hình A1-09: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin.......................................... 19
Hình A1-10: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss...................................... 20
Hình A1-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Bến Tre............................................................................................ 24
Hình A2-01: Sơ đồ quy trình nghiên cứu........................................................................................ 30
Hình A2-02: Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................. 41
Hình A2-03: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng của người lao động........................... 44
Hình A3-01: Cơ cấu người lao động về trình độ học vấn và thu nhập trung bình................. 47
Hình A3-02: Kết hợp giữa nhóm tuổi và thu nhập trung bình.................................................... 48
Hình A3-03: Kết hợp giữa trình độ học vấn và thu nhập trung bình........................................ 48
Hình A3-04: Kết hợp giữa doanh nghiệp và thu nhập trung bình............................................. 49
Hình A3-05: Kết hợp giữa thời gian làm việc và thu nhập trung bình..................................... 49
Hình A3-06: Mức độ quan trọng nhất xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố.................................... 50
Hình A3-07: Mức độ quan trọng thứ 2 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố.................................. 50
Hình A3-08: Mức độ quan trọng thứ 3 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố.................................. 50

Hình A3-09: Xếp hạng nguyện vọng nhóm nhân tố theo mức độ quan trọng........................51
Hình A3-10: Giải thích số lượng nhân tố bằng đại lượng Eigenvalue..................................... 55
Hình A3-11: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng................................................................ 57
Hình A3_12: Biểu đồ Histogram SAT............................................................................................. 60
Hình A3_13: Biểu đồ Q-Q plot SAT................................................................................................ 60
Hình A3_14: Biểu đồ phân tán Scatter SAT................................................................................... 60
Hình A4_01: Sơ đồ các giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung............................... 67


DANH MỤC BẢNG

Trang
Bảng 1-01: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì....................................................... 14
Bảng 1-02: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn.......................................... 18
Bảng 1-03: Giá trị đo lường công việc và phương tiện................................................................ 21
Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình............................................ 25
Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố........................................................... 25
Bảng 3-01: Sự quan tâm của người lao động nếu doanh nghiệp cải thiện.............................. 50
Bảng 3-02: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo..................................................... 54
Bảng 3-03: Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA............................................. 55


PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới thay đổi từ năm 2006 đến nay,
Kinh tế Việt Nam chịu bị tác động mạnh các mặt tích cực và tiêu cực từ phía
bên ngoài trong lĩnh vực kinh tế, thì Bến Tre vẫn là một tỉnh nghèo có xuất
phát điểm kinh tế nông nghiệp, thu hút vốn đầu tư, hạ tầng kỹ thuật và nguồn
lao động vẫn chậm phát triển. Nhằm phấn đấu đưa tỉnh Bến Tre thoát khỏi
tỉnh nghèo, phát triển ngang bằng với các tỉnh trong cả nước, những vấn đề

giải quyết công việc làm cho người lao động, nhu cầu sử dụng lao động của
doanh nghiệp, chuyển dịch lực lượng lao động từ nơi có thu nhập thấp đến nơi
có thu nhập cao, mẫu thuẫn về lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động
đang là vấn đề quan tâm của chính quyền tỉnh.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần
đây, người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả
lao động đóng góp cho doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp ngày càng chú
trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có năng lực” và “tính ổn định”
nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí cũng đang trở thành
vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Vấn đề đặt ra đều xoay quanh người lao động. Tiêu chí nào để đo lường
những vấn đề mà người lao động quan tâm như thu nhập, tính chất công việc,
phương tiện làm việc, an toàn lao động, v.v… Nghiên cứu này được thực hiện
nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của người lao
động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đồng thời tìm ra các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này, giúp doanh nghiệp và cơ quan quản
lý hiểu rõ người lao động đang cần quan tâm vấn đề gì? Do đó việc nghiên
cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Bến Tre là cần thiết, nhằm mục đích hỗ trợ cơ quan quản lý trong việc lựa
1


chọn giải pháp lao động đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất những giải pháp
sử dụng lao động hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp. Cũng từ thực tế ấy, tác giả lựa chọn đề tài:
“Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Bến Tre”.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn

tỉnh Bến Tre và có thể áp dụng vào điều kiện hoàn cảnh tại địa phương. Mục
tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:
(i)

Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao

động đối với doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự
hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
(ii)

Xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động

đến mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Bến Tre.
(iii)

Gợi ý một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhằm

nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp là một
đề tài rộng, đánh giá nhiều khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu. Do đó, đề tài
đòi hỏi người nghiên cứu phải có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất
định, phải được sự hỗ trợ nhiều người, đồng thời phải có đủ thời gian và kinh
phí mới thực được đề tài. Là một thành viên nghiên cứu trong nhóm nghiên
cứu thuộc đề tài cấp tỉnh[1] “Vấn đề chuyển dịch lao động, cơ cấu dân cư,
nguồn nhân lực của tỉnh Bến Tre: thực trạng và giải pháp”, tác giả chỉ tập

2

trung chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh sự hài lòng người lao động đối với
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
Về đối tượng nghiên cứu của đề tài, trên cơ sở khung lý thuyết nghiên
cứu trước đây tác giả chọn lọc một số doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất,
thương mại - dịch vụ, trực thuộc sự giám sát quản lý của của Liên đoàn Lao
động tỉnh để nghiên cứu đối tượng người lao động trong việc đánh giá mức độ
hài lòng đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
Về phạm vi nghiên cứu của đề tài, người lao động được khảo sát nghiên
cứu là những người lao động trực tiếp và gián tiếp đang làm việc trên địa bàn
tỉnh Bến Tre (công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng,
v.v…) không bao gồm những người quản lý hoặc làm chủ doanh nghiệp.
Công tác khảo sát thu thập số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài
được thực hiện 02 tháng (cuối năm 2009). Ngoài ra, công tác thu thập số liệu
thứ cấp (niên giám thống kê qua các năm, download trên website) được sử
dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước:
Bước 1: Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính dùng phương pháp thảo luận nhóm để khám phá
và trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để xây dựng và phát triển
các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường nhằm mục đích
xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc điểm thỏa
mãn của người lao động. Trong bước này, bảng câu hỏi cũng được hình thành.
Bước 2: nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập được
phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn
chỉnh từ bước 1. Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang
3

đo lường, kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang
đo nhân tố và sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.
Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân số với phần mềm SPSS 15.0 for Windows. Phân tích
tương quan và hồi qui tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và
các giả thuyết nghiên cứu.
Bước 3: gợi ý một số giải pháp
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI:
Kết cấu của đề tài gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 3: Kết luận và gợi ý một số giải pháp

Luận văn này được chuẩn bị hoàn tất nhờ sự hỗ trợ, giúp đỡ của Quý
thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp. Tuy nhiên, do kiến thức của tác giả
còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các ý
kiến đóng góp, phê bình để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn.

4


Chương 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Phần mở đầu đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm những nội
dung như tính cấp thiết của đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi
nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết cấu của đề tài. Chương 1 sẽ tiếp tục
với phần giới thiệu những nền tảng lý thuyết liên quan đến nghiên cứu mô

hình sự hài lòng, mức độ thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng của người lao
động đối với doanh nghiệp. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Bến Tre.

1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Một số khái niệm
Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia)

[18]

cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh
giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc. Tuy nhiên, định nghĩa
của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao
động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau:

(i) Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:
Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943) [11], Adam (1963)[5], và
McClelland (1988)[12]: Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết
của mình, đều cho rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn
hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên
cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung
sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người
lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về

5


những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan
hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v…

(ii) Quan điểm kết hợp:
-

Vroom (1964)[16]: sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà

người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công
việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động.
-

Hackman và Oldham (1975)[8]: sự thỏa mãn của người lao động là

chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt
lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công
việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc
cao.
(iii) Định nghĩa theo khía cạnh độc lập:
-

Herzberg (1959)[9]; Alderfer (1969)[6]: sự thỏa mãn của người lao

động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy
trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu
cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công
việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
-

Kreitner và Kinicki (2007)[10]: sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh

một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như
mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội

thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ
mong đợi. Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ
xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm
đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ
chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công
việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học
hỏi và thực hiện quyết định.
(iv) Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:

6


-

Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]: cho rằng sự thỏa mãn của người

lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua
5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn
với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa
mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp.
-

Weiss (1967)[17]: định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được

thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản
chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài. (c) Ngoài ra
đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc
theo nhóm, v.v…
-

Edwin Locke (1976)[7]: cho rằng thỏa mãn của người lao động được

phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc;
(b) Tiền lương & phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công
việc;
(e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn.
-

Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009) [14] cho rằng thỏa

mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố
quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi,
đền bù & thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi
trường làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh
phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với
lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn
chung của người lao động.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của
người lao động, nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất
mãn của người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác
nhau”. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình
nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn
cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao
động đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
7


1.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn:
1.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)[11]:
Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần:

nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn
(bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao
tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu
cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn
thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.

Tự thể hiện
(Self-actualization)
Nhu cầu tự trọng
(Self-Esteem)
Nhu cầu xã hội
(Belonging and Love)
Nhu cầu an toàn
(Satety)
Nhu cầu sinh lý
(Physiological)

Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp
ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể
hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng
được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng
nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố
quyền tự chủ trong công việc.
1.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)[5]:
Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết
động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao

8

động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ
năng, thời gian làm việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao
động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông
cảm, v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động
được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong
công ty, nếu:
-

Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng

nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc
đang làm.
-

Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng

nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.
-

Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng

nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm,
đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc.

Hình A1-02: Lý thuyết công bằng của Adam

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp
ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao

động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu
vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.
1.1.2.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988)[12]:
Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và
cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành
tựu của con người. Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được


9


định nghĩa như sau (Robbins, 2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng
nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công
việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện
trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công
việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiến con người khác cư xử
theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy
tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ
thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố
quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp.
Địa vị, uy tính

Mối quan hệ

Quyền lực

Liên minh

Thành tựu

Hiệu quả công việc

Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu của McClelland

Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu
cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có
mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công
việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn
so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)[16]:
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn
công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô
hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ
10


sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của
Vroom được xây dựng theo công thức:
Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực

-

“Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công

việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
-

“Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ

làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.

-

“Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận

được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao
động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.
NỖ LỰC
(Effort)

THỰC HIỆN
(Performance)

PHẦN THƯỞNG
(Reward)

KỲ VỌNG

(Expectancy)

ĐỘNG LỰC
(Motivation)
NĂNG LỰC &
ĐẶC ĐIỂM

NHẬN THỨC VAI

TRÒ & CƠ HỘI

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

(Job performance)

Hình A1-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa
mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có
những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:
11


(a) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với
công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần
thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực hiện
công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả
các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ
theo kết quả công việc, v.v…); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa
mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất &
tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa
mãn các kết quả, v.v…).
1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)[8]:
Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc
xây dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất
bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này,
Smith & Cronje (1999) và Robbins & Judge (2007), mô tả 03 nhân tố chính
trong mô hình như sau: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý
nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách
nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động; (c) Nhận thức về kết
quả công việc.
Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình:
(a)

Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định

tính chất công việc, tầm quan trọng công việc.
(b)

Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền

quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các
thủ tục để hoàn thành công việc.
(c)

Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công

việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao
động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và
làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm
12


việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất
công việc cao.
Tình trạng
tâm lý
cần thiết

Đặc điểm
công việc
cốt lõi

Đa dạng kỹ

ƒ

năng
Xác định
công việc
ƒ
Tầm quan
trọng
ƒ

ƒ Quyền quyết định

Trải nghiệm
rất thú vị trong
công việc
ƒ

Trải nghiệm
cần có trách nhiệm
với kết quả công
việc
ƒ

Nhận thức
về kết quả công
việc
ƒ

ƒ Phản hồi

Kết quả
công việc

Tạo động
lực làm việc nội
tại cao
ƒ
Thỏa
mãn tăng
trưởng cao
ƒ
Thỏa mãn
công việc cao
ƒ
Hiệu suất
công việc cao
ƒ

Nhận thức và rèn
luy ện k ỹ năng cho
nhu cầu tăng trưởng

Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách
tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating
Potential Score). Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động không
có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số

MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc.

Trong đó:
MPS
V
I
S
A
F

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham được ứng dụng
trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm
việc.


13


1.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)[9]:
Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh
ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động
theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu
cực. Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc
ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của
nhân viên.
Bảng 1-01: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Nhân tố động lực
(Motivation Factor)
ƒ Thành tựu
ƒ Công nhận thành tựu

ƒ Trách nhiệm công việc
ƒ Quan tâm công việc
ƒ Tiến bộ công việc mức độ cao hơn
ƒ Tăng trưởng, trưởng thành

ƒ
ƒ
ƒ
ƒ

Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì
Đông lực tố t + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều
hơn, ít có bị phàn nàn.
Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không
được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.
Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng
cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.
Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những không
được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.

(Employees
dissatisfied and
unmotivated)

Nhân viên
không còn bất
mãn nh ưng
không có động
lực
(Employees not

dissatisfied and
unmotivated)

Nhân tố động lự c

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Nhân tố duy trì

Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html
Nhân viên
không còn bất
mãn và có động
lực
(Employees
satisfied and
motivated)

Hình A1-06: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

14


Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều
có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, một số
nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì
của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner &
Kinicki, 2007).

Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường
mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm
việc và nhân tố duy trì làm việc.
1.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969)[6]:
Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh
hưởng đến hành vi của người lao động. Lý thuyết này được phân loại thành
3 nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an toàn,
v.v…; (b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn
bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v…; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs)
như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân.
Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba
cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có
thể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp
đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động. Chẳng
hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc
mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương
và phúc lợi tương xứng. Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer
khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được
xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ
đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên
đới, nhu cầu phát triển.
Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ
thỏa mãn của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới
và tăng trưởng.
15


LIÊN ĐỚI
(Relatedness)

TỒN
(Exis

Hình A1-07: Lý thuyết ERG của Alderfer

1.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)[10]:
Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết quả
cá nhân gồm 02 bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job performance; Sự
tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment).
Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết người lao động đều có
2 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: (a) Một nhóm người lao động cố
gắng thực hiện tốt công việc của họ; (b) Nhóm còn lại được quan tâm như là
thành viên trong tổ chức. Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ
chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động. Như vậy,
mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là
một cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn phải
xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực
công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của
doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên.
Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: (a) Cơ chế tổ
chức (văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức); (b) Cơ chế nhóm (phong cách và hành
vi lãnh đạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo
16