LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC.
I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:
1. Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và được
nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh
1
. Nó bao gồm có thể lực và trí lực. Nguồn
nhân lực của tổ chức là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại
của tổ chức, nó bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất kì hoạt động cũng
như lĩnh vực nào của tổ chức. Cơ cấu và quy mô của bộ phận nguồn nhân lực
của tổ chức được quyết định tùy thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý
phục vụ cho việc ra quyết định, nghĩa là khối lượng các công việc quản lý cần
phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó để lựa chọn quy mô và cơ
cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình hoạt động của tổ chức
thì còn phải tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên
trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ của nhân lực và quản lý nguồn nhân
lực; tính chất công việc; các mối quan hệ về sở hữu, giữa cấp trên và cấp dưới;
tình hình nền kinh tế đất nước và thế giới; các chính sách kinh tế- xã hội của
nhà nước; tư tưởng, tư duy của người quản lý…
Ngày nay, ngoài việc chú ý đến thể lực thì tiềm năng về trí lực của nhân
lực đang dần được coi trọng.
2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản sau:
số lượng, cơ cấu tuổi nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu cấp bậc nhân
lực. Do đó nó khác với các nguồn lực khác trong tổ chức như: nguồn lực công
nghệ, nguồn lực vật chất…
- Số lượng nhân lực: là số tất cả số lao động được tổ chức thuê mướn,
được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức và được trả lương.
1 Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình chính sách kinh tế- xã hội, NXB Khoa học và kĩ thuật,
trang 380.

- Cơ cấu tuổi nhân lực: là sự biểu thị số lượng nhân lực ở các độ tuổi khác
nhau
- Chất lượng nguồn nhân lực: được thể thể hiện thông qua một số yếu tốt
như trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trạng thái sức khỏe của nguồn nhân
lực.
- Cơ cấu cấp bậc: là số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao đến cấp
thấp. Nó phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong một tổ
chức.
3. Quản lý nguồn nhân lực:
3.1 . Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
2
Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động và thể hiện mối quan hệ của
con người với tổ chức sử dụng con người đó. Đó là tất cả các hoạt động của tổ
chức để nhằm tạo ra một lực lượng lao động mà phù hợp với yêu cầu của tổ
chức cả về mặt chất lượng và số lượng. Quản lý nguồn nhân lực còn đảm bảo
cho tổ chức có những lao động có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù
hợp theo yêu cầu của công việc trong tổ chức.
3.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó..
Mục tiêu tổng quát của quản lý nguồn nhân lực là tìm và phát triển những
cách thức và phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều thể
lực cũng như trí lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ
hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Những mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực được thể hiện như sau:
2 Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình khoa học quản lý II, NXB Khoa học và Kĩ thuật năm
2002, trang 380.

- Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động không chỉ vì lợi ích của riêng
mình mà nên vì lợi ích của xã hội. Vì ngoài lợi ích về vật chất, con người rất
cần được tôn trọng và phát huy những năng lực sở trường và được thỏa mãn
trong lao động…
- Đối với tổ chức: quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức
hoạt động có hiệu quả.
- Đối với các bộ phận chức năng: mỗi bộ phận, phòng ban phải đóng góp
cho nhu cầu của cơ quan tổ chức và phải phù hợp với các mục tiêu đã đề ra của
tổ chức.
- Đối với cá nhân: Nhà quản lý phải tạo điều kiện để cá nhân thực hiện
được các mục tiêu của của riêng họ mà những mục tiêu đó không ảnh hưởng
đến tổ chức.
Thực chất của quản lý nguồn nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với
người lao động và việc quản lý con người trong phạm vi nội bộ của tổ chức. Từ
đó, có thể thấy mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực chính là nâng cao
được sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với tổ chức, để giúp cho
tổ chức có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có và đáp ứng được các yêu
cầu trong thời ký mới.
3.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của một tổ chức. Không một hoạt động
nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nguồn nhân lực.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định sự thành công hay
thất bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của tổ
chức do đó quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực hết sức quan trọng. Quản lý
nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tổ chức có cách thức hoạt động, tồn tại và phát triển nhằm đứng vững
trên thị trường..
II. Nội dung quản lý nguồn nhân lực:
Các nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực:

- Lập chiến lược nguồn nhân lực: là quá trình lựa chọn hoặc thiết lập chiến
lược nguồn nhân lực và các quá trình thực hiện hoặc các nguồn lực để thực hiện
chiến lược đó.
- Định biên: là các hoạt động về tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lưc trong một tổ chức. Đây cũng là một trong những hoạt
động quan trọng nhất của bất kỳ một nhà quản lý nào.
- Phát triển nguồn nhân lực: là tất cả các việc đánh giá việc thực hiện công
việc, tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cũng như việc đào tạo bồi dưỡng cho
nguồn nhân lực.
- Trả công cho người lao động: là các khoản về chế độ lương bổng, khen
thưởng hay các chế độ khác mà cá nhân được hưởng khi đổi lấy sức lao động
của mình.
1. Chiến lược nguồn nhân lực:
1.1. Khái niệm:
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
3
Chiến lược nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các công việc nhằm xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng được các mục tiêu cũng như kế
hoạch của tổ chức đã đề ra.
1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trong một nền kinh tế
đầy sự cạnh tranh thì luôn cần tiến hành lập chiến lược nguồn nhân lực. Lập
chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân
lực của một tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển
được những mục tiêu chiến lược của tổ chức. Tùy vào những mục tiêu chiến
3 Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học và kĩ thuật năm
2002, trang 383.
lược khác nhau mà tổ chức sử dụng những chiến lược nguồn nhân lực khác

nhau để đạt được các mục tiêu đó.
Lập chiến lược nguồn nhân lực còn giúp cho tổ chức có thể chủ động đón
đầu với những thách thức hơn là bị động trong các hoạt động bất ngờ xảy ra.
Muốn lập chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả, các nhà quản lý phải có sự
nhìn nhận một cách tinh tường về xu hướng vận động cũng như phát triển từ đó
đưa ra các phương án và giải pháp phù hợp với từng giai đoạn phát triển nhằm
đạt được các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
Ngoài ra, lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra, xem xét
và đánh giá xem các hoạt động đó có nên tiếp tục hay không?
Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định các cơ hội và các hạn chế
của nguồn nhân lực từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm giái quyết các hạn
chế đó.
1.3 Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực:
Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực gồm có các bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực.
Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức mà xác định chính xác
mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Các mục tiêu đề ra này nhằm trả lời các
câu hỏi: tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt
được mục tiêu của tổ chức đã đề ra?
Bước 2: Phân tích môi trường:
Có thể phân tích môi trường dựa trên bốn yếu tố: mức độ không chắc
chắn; tần suất của sự biến động; mức độ thay đổi; tính phức tạp.
Khi một tổ chức phân tích được bốn yếu tố trên sẽ phân tích được một số
vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức như: xu hướng phát triển của thị
trường, tình hình lao động trong nước cũng như nước ngoài, các chính sách, đạo
luật có liên quan, tính đa dạng của lực lượng lao động; đặc điểm của cung lao
động trên thị trường; an toàn trong lao động. Việc phân tích môi trường sẽ kết
thúc khi các nhà quản lý nguồn nhân lực có thể nắm bắt và dự đoán được các xu
hướng biến đổi trong tương lai nhằm giúp cho tổ chức có thể đứng vững và phát
triển được.

Tùy theo mức độ của các yếu tố kể trên mà mỗi tổ chức có một chiến
lược nguồn nhân lực khác nhau phù hợp với tổ chức của mình. Một tổ chức mà
có những chỉ số cao của bốn yếu tố nói trên sẽ phải đưa ra một chiến lược
nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh với sự thay đổi. Ngược
lại, một tổ chức có môi trường với các chỉ số thấp thì có thể sử dụng chiến lược
nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ
ràng và các hoạt động cụ thể…
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức.
Trong bước này chủ yếu tập trung phân tích các yếu tố sau: các yếu tố cơ
bản của nguồn nhân lực như số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng nhân
lực…; mối liên hệ giữa nhân lực, cách bố trí sắp xếp công việc; động cơ hoạt
động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức. Việc xem xét đến văn hóa
của tổ chức có liên quan đến những chuẩn mực triết lý và những quy định đề ra
trong tổ chức. Chúng ta cũng cần chú ý đến hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào
tạo, bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động của tổ
chức vì đây là việc liên quan đến cá nhân quyền lợi được hưởng của mỗi cá
nhân.
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức.
Mục tiêu của việc phân tích này là xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và
đổi mới quản lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp với tình hình phát triển của tổ
chức.
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Mục đích của bước này là xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không?
Có cần phải thay đổi gì không? Nếu cần thì thay đổi cái gì và như thế nào?
Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
Việc hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra
quyết định.
4
2. Định biên:

2.1. Tuyển mộ:
2.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nguồn nhân lực:
Tuyển mộ là quá trình nhằm thu hút những người có khả năng từ các
nguồn khác nhau trong xã hội nộp đơn xin việc và muốn gia nhập vào tổ chức.
Để có thể thu hút được đông đảo người lao động đến nộp đơn thì tổ chức phải
có đầy đủ khả năng. Đồng thời muốn tiết kiệm thời gian cũng như các chi phí
thì các nỗ lực tuyển mộ chủ yếu tập trung vào những người nộp đơn mà đáp ứng
được các yêu cầu cơ bản tối thiểu cần phải có. Chiến lược và kế hoạch nguồn
nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ
chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. để có hiệu quả quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế
hoạch nguồn nhân lực.
2.1.2. Xác định đặc điểm và yêu cầu của công việc cần tuyển mộ
Đây là quá trình thu thập và xử lý thông tin nhằm tìm ra các yêu cầu, tiêu
chuẩn cụ thể cho một công việc cần tuyển mộ. Và khi xác định được những yêu
cầu tối thiểu về công việc đó thì ứng viên sẽ tự kiểm tra xem đã phù hợp với các
yêu cầu đó hay không.
Các nội dung của phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ gồm các nội
dung:
- Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự
quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc và sắp xếp chúng.
- Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để có thể thu
được những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ.
4 Đoàn Thị Thu Hà-Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học và kĩ thuật, trang
387-388.
- Lập ma trận kiến thức, kĩ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ
thể của công việc cần tuyển mộ và từ đó đưa ra được các yêu cầu cần thiết cho
công việc cần tuyển mộ.
2.1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực:

Khi yêu cầu công việc đòi hỏi cần phải tuyển thêm người, thì các tổ chức
có thể xem xét đến nguồn lao động ở bên trong tổ chức cũng như bên ngoài tổ
chức.
Nguồn bên trong tổ chức thì tuyển mộ thường dưới dạng thăng tiến hoặc
lưu chuyển nhân lực. Nguồn này có ưu điểm là lãnh đạo hiểu tính cách và tài
năng của từng người; người lao động dễ thích nghi với môi trường làm việc và
đồng thời cũng tiết kiệm chi phí so với tuyển mộ bên ngoài.
Nguồn bên ngoài thì có thể là do nhân viên bạn bè người thân giới thiệu;
ứng cử viên có thể là nhân viên cũ do trước đây bị sa thải, giảm biên chế hoặc bị
dừng việc; sinh viên từ các trường đại học và cao đẳng trung cấp…
Các phương pháp tuyển mộ gồm có:
+ Quảng cáo. Đưa ra các thông báo tuyển mộ trên các phương tiện thông
tin đại chúng. Bản thông báo này có các thông tin về nhiệm vụ công việc và các
yêu cầu cần phải có.
+ Cử các chuyên viên đến các trường hoặc các cơ quan tuyển dụng sinh
viên thực tập hoặc giới thiệu những người mà phù hợp với những tiêu chuẩn cần
tuyển mộ của tổ chức.
+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong lý lịch của từng cá
nhân người lao động. Trong bảng lý lịch này thường có các thông tin như: các kĩ
năng hiện có, trình độ giáo dục đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh
nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân của
người lao động cần tuyển mộ.
2.2. Quá trình tuyển chọn:
2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực: