XÂY DỰNG KHUNG NĂNG lực của CHỦ TỊCH ủy BAN NHÂN dân cấp HUYỆN, TỈNH QUẢNG TRỊ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VÕ THÁI PHONG

XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC
CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN,
TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VÕ THÁI PHONG

XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC
CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN,
TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành

: Quản lý công

Mã số

: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN HỮU HẢI

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Học viên

Võ Thái Phong


LỜI CÁM ƠN

Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng
dạy và giúp đỡ tôi trong suốt khoá học.
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS.
Nguyễn Hữu Hải là người đã tận tình giành nhiều thời gian trực tiếp hướng
dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành đề
tài luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc
gia, các Khoa, Phòng, ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, toàn
thể bạn bè đã quan tâm, động viên, giúp đỡ và đóng góp ý kiến chân thành
giúp tôi có thể hoàn thiện tốt đề tài.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!
Thừa Thiên Huế, tháng
Học viên

Võ Thái Phong

năm 2019


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CỦA
CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN .................................................7
1.1. Khung năng lực và sự cần thiết xây dựng khung năng lực công chức .............7
1.1.1. Bản chất năng lực ......................................................................................7

1.1.2. Bản chất khung năng lực ...........................................................................9
1.1.3. Sự cần thiết xây dựng khung năng lực ....................................................10
1.2. Cấu trúc, qui trình xây dựng và các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng khung
năng lực .................................................................................................................14
1.2.1. Cấu trúc khung năng lực ..........................................................................14
1.2.2. Các bước xây dựng khung năng lực ........................................................15
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng khung năng lực .............................16
1.3. Khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện ............................24
1.3.1. Vị trí, vai trò của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện ..........................24
1.3.2. Chức trách của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện ..............................31
1.3.3. Mô tả công việc thuộc chức trách của chủ tịch ủy ban nhân dân cấp
huyện..................................................................................................................33
1.3.4. Yêu cầu năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện ...................34
1.3.5. Yêu cầu về khung năng lực và xây dựng khung năng lực của chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp huyện ..............................................................................39
1.4. Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực ở một số nơi và bài học kinh nghiệm
cho Quảng Trị ........................................................................................................41
1.4.1. Kinh nghiệm của Đà Nẵng ......................................................................41
1.4.2. Kinh nghiệm của Cần Thơ .......................................................................45
1.4.3. Bài học kinh nghiệm ................................................................................49
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN
DÂN CẤP HUYỆN, TỈNH QUẢNG TRỊ .............................................................61


2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Quảng Trị có ảnh hưởng đến năng lực
chủ tịch UBND cấp huyện .....................................................................................61
2.1.1. Điều kiện tự nhiên tỉnh Quảng Trị ...........................................................61
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Trị................................................62
2.2. Tổ chức chính quyền cấp huyện, tỉnh Quảng Trị ...........................................64
2.2.1. Cấp huyện và đặc điểm cấp huyện trong hệ thống chính trị của tỉnh

Quảng Trị ...........................................................................................................64
2.2.2. Phân loại đơn vị hành chính cấp huyện của tỉnh Quảng Trị ....................67
2.2.3. Ảnh hưởng của điều kiện cơ bản đến năng lực chủ tịch UBND huyện ..68
2.3. Thực trạng về năng lực của chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị ...........68
2.3.1. Khái quát chung về đội ngũ chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh
Quảng Trị ...........................................................................................................68
2.3.2 Năng lực thực tế của Chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị ...........71
2.4. Đánh giá năng lực các chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị ...............77
2.4.1 Những ưu điểm .........................................................................................77
2.4.2. Những hạn chế .........................................................................................77
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ........................................................................78
Chƣơng 3: XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN
NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, TỈNH QUẢNG TRỊ ................................................80
3.1. Định hướng phát triển năng lực của chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng
Trị ..........................................................................................................................80
3.2. Phương pháp tiến hành xây dựng khung năng lực .........................................81
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................81
3.2.2. Nguồn dữ liệu ..........................................................................................81
3.2.3. Phương pháp chọn mẫu và điều tra .........................................................81
3.2.4. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................82
3.2.5. Thực hiện nghiên cứu ..............................................................................83
3.2.6. Thiết kế phiếu khảo sát khung năng lực ..................................................84
3.2.7. Quy trình khảo sát khung năng lực ..........................................................84


3.3. Kết quả điều tra, khảo sát ...............................................................................87
3.3.1. Kết quả khảo sát hỏi ý kiến các đồng chí lãnh đạo, nguyên lãnh đạo chủ
chốt cấp huyện trở lên về khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện, tỉnh Quảng Trị (nghiên cứu giai đoạn 1) ...............................................87
3.3.2. Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ chủ chốt từ cấp huyện trở lên về tầm quan

trọng của các yếu tố cấu thành khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện, tỉnh Quảng Trị (nghiên cứu giai đoạn 2) .........................................89
3.3.3. Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ chủ chốt từ cấp huyện trở lên về thực
trạng năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị theo
khung năng lực mới (nghiên cứu giai đoạn 2) ...................................................90
3.4. Mô hình khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh
Quảng Trị...............................................................................................................93
3.5. Nhận xét về quá trình xây dựng, đề xuất sử dụng mô hình và bài học kinh
nghiệm trong xây dựng khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện,
tỉnh Quảng Trị .......................................................................................................95
3.5.1. Nhận xét về quá trình xây dựng khung năng lực .....................................95
3.5.2. Đề xuất sử dụng khung năng lực .............................................................96
3.5.3. Bài học kinh nghiệm ................................................................................97
KẾT LUẬN ..............................................................................................................99
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................104
PHỤ LỤC ...............................................................................................................106


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “cán bộ là cái gốc của
mọi công việc, công việc thành công hay thất bại do cán bộ tốt hay kém”.
Nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của công tác cán bộ, Đảng và Nhà nước
ta luôn luôn quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ đảm bảo đủ năng lực,
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, với quan điểm: “Xây dựng đội ngũ cán
bộ các cấp từ trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất,
uy tín và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường của
giai cấp công nhân…” và “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp trong
sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới”.
Chính quyền cấp huyện có vai trò rất quan trọng, bởi đây là cấp trên

trực tiếp của cơ sở, thường xuyên sâu sát với cơ sở. Mặt khác, cấp huyện
còn làm trung gian để cấp cơ sở phản ánh những vấn đề nảy sinh trong thực
tiễn cần giải quyết, những vấn đề không còn phù hợp để đề xuất lên cấp
tỉnh, cấp trung ương kịp thời bổ sung thể chế đáp ứng yêu cầu cần thiết
khách quan của cơ sở. Để đảm đương được chức năng, nhiệm vụ của chính
quyền cấp huyện, thì đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp này đóng vai trò đặc biệt
quan trọng, nhất là trong việc thực hiện thắng lợi đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Quảng Trị là một tỉnh thuộc Bắc Trung Bộ, phía Bắc giáp tỉnh Quảng
Bình, phía Nam giáp tỉnh Thừa Thiên Huế, phía Tây giáp nước Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào. Về tổ chức hành chính, tỉnh Quảng trị có 10 đơn vị
hành chính cấp huyện (gồm: 01 thành phố, 01 thị xã và 8 huyện), 141 đơn
vị hành chính cấp xã (gồm: 13 phường, 11 thị trấn và 117 xã) với trung tâm
tỉnh lỵ là thành phố Đông Hà.

1


Những năm qua, chính quyền tỉnh Quảng Trị đã cụ thể hóa các nghị
quyết của Đảng, pháp luật nhà nước về công tác cán bộ cho phù hợp với tình
hình thực tiễn địa phương và đạt được nhiều kết quả quan trọng. Bên cạnh
những kết quả trong xây dựng đội ngũ CBCC của chính quyền cấp huyện,
năng lực cán bộ chủ chốt ở cấp huyện nói chung và năng lực chủ tịch UBND
cấp huyện nói riêng cũng còn những hạn chế. Trong đó bất cập nhất là việc bố
trí, sử dụng cán bộ chưa phù hợp với năng lực, sở trường dẫn đến bản thân
mỗi cán bộ chưa phát huy được khả năng trong lãnh đạo điều hành. Muốn hạn
chế và tiến tới xóa bỏ những bất cập này thì việc xây dựng khung năng lực
cho CBCC nói chung, cho chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện nói riêng ở
tỉnh Quảng Trị hiện nay là một yều cần thiết khách quan.
Từ những luận giải trên đây, học viên chọn nghiên cứu đề tài: "Xây

dựng khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh
Quảng Trị" để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công
vừa có ý nghĩa thiết thực, vừa mang tính cơ bản, lâu dài đối với địa phương.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Hiện nay có rất nhiều những công trình nghiên cứu liên quan đến chất
lượng của cán bộ lãnh đạo cấp huyện, cấp cơ sở như:
Đề tài: “Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt chính quyền
cơ sở” của tác giả Lê Văn Hòa;
Đề tài: “Chất lượng chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện
tỉnh Phú Yên” của tác giả Lê Thị Kim Cương;
“Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ công chức nhà nước thành phố
Cần Thơ” của các tác giả Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn
Quang Tuyến, Võ Kim Thoa và Võ Thành Danh;
“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh đáp
ứng yêu cầu mới” của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà;

2


“Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ chính quyền cơ sở
tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2005 – 2010” của tác giả Nguyễn Hữu Khiển;
“Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở trên địa
bàn tỉnh Phú Thọ” của tác giả Phạm Thị Thu Vinh.
Nhìn chung các công trình trên chủ yếu tập trung đánh giá về chất lượng
cán bộ công chức nhà nước nói chung như trình độ học vấn, chuyên môn, tình
hình sử dụng đội ngũ công chức của các cơ quan nhà nước mà chưa có nghiên
cứu nào nghiên cứu về năng lực và xây dựng khung năng lực của CBCC nói
chung và chức danh chủ tịch UBND huyện nói riêng.
Mặc dù chưa tiếp cận sâu để nghiên cứu đề tài, nhưng việc nghiên cứu
xây dựng khung năng lực cho CBCC đã nhận được sự quan tâm của nhiều

nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học trong nước và được tiếp cận dưới
nhiều khía cạnh, cấp độ khác nhau.
Đề tài: “Xây dựng khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện, tỉnh Quảng Trị” là một hướng tiếp cận mới, bởi hướng tiếp cận của
đề tài không chỉ quan tâm đến chất lượng chủ tịch UBND cấp huyện nói
chung mà còn lượng hóa năng lực theo vị trí, chức danh chủ tịch UBND
cấp huyện đảm nhận là xây dựng khung năng lực cho chức danh lãnh đạo
cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn để tiến hành xây dựng
khung năng lực cho chức danh Chủ tịch UBND cấp huyện ở tỉnh Quảng Trị
đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước ở địa phương trong giai đoạn mới.
3.2 Nhiệm vụ của luận văn
- Nghiên cứu tổng quan những nội dung có liên quan đến xây dựng
khung năng lực cho CBCC theo vị trí, chức danh trong cơ quan nhà nước;

3


- Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về xây dựng khung năng lực cho cán bộ,
công chức nói chung, cán bộ lãnh đạo cơ quan hành chính nhà nước có thẩm
quyền chung ở cấp huyện nói riêng;
- Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực Chủ tịch UBND cấp huyện ở
tỉnh Quảng trị để thấy mạnh mạnh, mặt yếu và nguyên nhân hạn chế năng lực
của Chủ tịch UBND;
- Nghiên cứu đề xuất xây dựng khung năng lực cho Chủ tịch UBND cấp
huyện tỉnh Quảng Trị để các cán bộ này hoàn thành tốt chức trách của mình
trong thời kỳ mới;
4. Phạm vi nghiên cứu

4.1 Phạm vi về mặt không gian
Luận văn tập trung nghiên cứu năng lực thực tế của cán bộ đang giữ chức
danh chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng trị làm căn cứ đề xuất
khung năng lực cho đội ngũ cán bộ này ở tỉnh Quảng Trị.
4.2 Phạm vi về mặt thời gian
Nghiên cứu xem xét năng lực thực tế những cán bộ được bầu vào chức
danh chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị từ năm 2016 đến nay.
4.3. Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu các yếu tố hợp thành năng lực và khung năng lực của chức danh
chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị trên cơ sở chức trách của
chức danh này theo quy định và yêu cầu lãnh đạo, quản lý nhà nước trên địa bàn.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phƣơng pháp luận
- Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng và lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin để nghiên cứu quá trình xây dựng
và thực hiện khung năng lực cho mỗi loại CBCC; dựa trên tư tưởng Hồ Chí
Minh về xây dựng đội ngũ CBCC; quan điểm của Đảng về công tác cán bộ và
những quy định pháp luật về quản lý CBCC.

4


5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Tác giả kế thừa có chọn lọc kết quả của các công trình nghiên cứu
trước, đồng thời sử dụng những phương pháp:
+ Phương pháp tra cứu tài liệu
+ Phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp
+ Phương pháp so sánh, đối chiếu
+ Phương pháp điều tra xã hội học
+ Phương pháp xử lý số liệu thông tin

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
 Một là, kết quả nghiên cứu góp phần hoàn thiện nội dung lý thuyết về
khung năng lực và xây dựng khung năng lực cho CBCC nói chung, cán bộ
lãnh đạo nói riêng, có tham chiếu với các quan điểm của Đảng ta về năng lực
của cán bộ lãnh đạo, quản lý
 Hai là, hệ thống hóa và xây dựng hệ thống tiêu chí phản ánh năng lực
của cán bộ phù hợp với đặc điểm, yêu cầu năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp huyện.
6.2 Ý nghĩa thực tiễn
 Một là, đánh giá khách quan toàn diện thực trạng năng lực đội ngũ chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng trị, chỉ ra những mặt mạnh,
những mặt hạn chế và nguyên nhân để làm tiền đề xây dựng khung năng lực
của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị, đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ của thời kỳ mới.
 Hai là, kết quả nghiên cứu luận văn giúp các cơ quan có thẩm quyền
bố trí, sử dụng nhân lực, quy hoạch, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ làm
chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị.
 Ba là, xây dựng khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện, tỉnh Quảng trị trong điều kiện hiện tại và giai đoạn 2021- 2025.

5


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, Luận văn
gồm 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở khoa học xây dựng khung năng lực của chủ tịch
UBND cấp huyện
Chương 2. Thực trạng năng lực của chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh

Quảng Trị
Chương 3. Xây dựng khung năng lực của chủ tịch UBND cấp huyện,
tỉnh Quảng Trị

6


Chƣơng 1.
CƠ SỞ KHOA HỌC XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC
CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Khung năng lực và sự cần thiết xây dựng khung năng lực công chức
1.1.1. Bản chất năng lực
Khái niệm về năng lực công chức: Để khẳng định được vai trò quản lý
của mình, CBCC phải thể hiện được năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm
vụ quản lý xã hội của họ. Theo quan điểm của những nhà tâm lý học, năng lực
là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu
đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt
hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của
cá nhân, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có,
phần lớn là do công tác, do tập luyện mà nên.
Theo Từ điển tiếng Việt “năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc
tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó” [6]. Còn theo định nghĩa
tại Báo cáo về nhóm năng lực chủ chốt của Phòng Dịch vụ công cộng và Văn
phòng quan hệ lao động của Thống đốc Bang New York Hoa Kỳ, thì năng lực
được hiểu là: “tất cả các đặc điểm, tính cách của một người góp phần tạo nên
kết quả công việc của người đó và góp phần đạt được mục tiêu chung của tổ
chức” [14]. Năng lực bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, khả năng và những đặc
điểm khác như giá trị, động cơ, sáng kiến và khả năng tự kiểm soát bản thân.
Theo định nghĩa trong Từ điển bách khoa Việt Nam thì “Năng lực là đặc
điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo – tức là có thể thực hiện một

cách thuần thục và chắc chắn – một hay một số dạng hoạt động nào đó. Năng
lực gắn liền với những phẩm chất về trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ, tính cách
cá nhân. Năng lực có thể phát triển trên cơ sở năng khiếu (đặc điểm sinh lí
7


của con người, trước hết là hệ thần kinh trung ương), song không phải là bẩm
sinh, mà là kết quả phát triển của xã hội và của con người (đời sống xã hội,
sự giáo dục và rèn luyện, hoạt động cá nhân)” [4].
Năng lực của đội ngũ CBCC là một trong những điều kiện tiên quyết bảo
đảm cho quá trình phân cấp diễn ra đạt kết quả tốt. Do tình hình kinh tế, xã
hội thường xuyên thay đổi nên đòi hỏi năng lực của công chức HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC cũng phải liên tục phát triển mới đáp ứng được nhiệm
vụ [3]. Năng lực của đội ngũ công chức HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC có thể
xem xét trên những khía cạnh chung như sau [2]:
Thứ nhất, năng lực lãnh đạo, quản lý là khả năng dự báo, phán đoán, khả
năng xử trí tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong
quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ quan quản lý hành chính. Khả
năng dự báo, phán đoán, thực chất là lãnh đạo, quản lý tầm nhìn về tương lai.
Để thực hiện được chiến lược trong tầm nhìn của mình, người lãnh đạo cần
phải quản lý tốt nguồn lực trong tổ chức mình, đặc biệt là nguồn nhân lực. Bên
cạnh việc sử dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ thì người lãnh
đạo, quản lý cần phải cập nhật thông tin đầy đủ, kịp thời cho mọi thành viên
trong tổ chức của mình. Đồng thời, nhà lãnh đạo, quản lý phải biết dung hòa
nhu cầu của tổ chức với mong đợi của mỗi CBCC và phải nhìn nhận hoạt động
lãnh đạo, quản lý như là một phần tất yếu và là điều kiện tiên quyết cho sự phát
triển năng lực và quản lý tri thức của hệ thống quản lý hành chính.
Thứ hai là, năng lực thực thi công vụ của mỗi CBCC. Năng lực cá nhân
bao gồm khả năng đưa ra sáng kiến có giá trị, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo,
có khả năng phân biệt cái gì là quan trọng đối với công việc và cái gì thì

không quan trọng và có “khát vọng” đạt được kết quả. Ngoài các kiến thức về
lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực thi
công vụ đã được trang bị, đối với mỗi CBCC, năng lực còn bao hàm khả năng

8


quan hệ giữa CBCC với nhau, quan hệ với lãnh đạo, quản lý, với các tổ chức
bên ngoài và nhân dân trên cơ sở những thái độ, kỹ năng giao tiếp cần thiết.
Năng lực của mỗi CBCC không phải là tổng các kiến thức, kỹ năng, thái độ
mà nó quy tụ đồng thời các nguồn lực, hoạt động và kết quả cần đạt được.
CBCC phải biết phối hợp các yếu tố trên trong một điều kiện, hoàn cảnh nhất
định để hành động một cách có năng lực.
Thứ ba là, năng lực thực thi công vụ của tập thể (năng lực làm việc nhóm).
Năng lực tập thể giúp kết hợp các năng lực khác nhau và sử dụng chúng một
cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu tổng thể của cơ quan, tổ chức và góp
phần vào việc phát triển tổ chức, năng lực chức năng bao gồm các khả năng, ví
dụ như biết phân tích và giải quyết vấn đề trong các tình huống khác nhau, biết
cách giải thích cho người khác và chia sẻ kinh nghiệm học tập với đồng nghiệp.
Mối quan hệ giữa năng lực CBCC và năng lực tập thể là một mối quan hệ biện
chứng. Năng lực không chỉ tồn tại trong mỗi CBCC mà năng lực của một cơ
quan, tổ chức được xây dựng trên cơ sở kết hợp có hiệu quả năng lực của nhiều
CBCC trong cơ quan, tổ chức. Năng lực chính của tập thể là tạo điều kiện hỗ trợ
sự phát triển năng lực của các CBCC và sau đó biết cách tổng hợp các năng lực
đó một cách có hiệu quả và hiệu suất sao cho hệ thống quản lý hành chính thực
thi công vụ để đạt được các mục tiêu đề ra.
Theo tác giả thì: Năng lực là khả năng thực hiện có hiệu quả và có trách
nhiệm các công việc, giải quyết các nhiệm vụ, vấn đề thuộc các lĩnh vực nghề
nghiệp, xã hội hay cá nhân trong tình huống khác nhau trên cơ sở hiểu biết - kiến
thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm và sự sẵn sàng hành động - thái độ cá nhân.

1.1.2. Bản chất khung năng lực
Năng lực là kiến thức, kỹ năng, hành vi, động cơ, thái độ hoặc các đặc
điểm cá nhân có vai trò thúc đẩy để chủ thể hoàn thành công việc. Mỗi công
việc sẽ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần có để hoàn
thành tốt vai trò, chức năng, nhiệm vụ nhất định. Tập hợp các tiêu chuẩn này
thành hệ thống đo lường được gọi là khung năng lực hoặc hồ sơ năng lực.
9


Qua nghiên cứu một số tài liệu và trên cơ sở thực tiễn của nền công vụ
đang đổi mới hiện nay cho thấy có khung năng lực chung áp dụng cho các vị trí
việc làm của nền công vụ và khung năng lực chi tiết áp dụng cho mỗi vị trí việc
làm cụ thể (4). Khái niệm về khung năng lực bắt nguồn từ định nghĩa về năng
lực đã được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả khu vực công và tư
tại nhiều quốc gia.
Theo Cục quản lý nhân sự (Office of Personnel Management) của Mỹ,
khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm
một cá nhân cần có để hoàn thành tốt công việc. Nói cách khác, khung năng lực
có thể hiểu là tiêu chuẩn chức danh công chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo,
quản lý các cấp trong hệ thống. Đây là một trong những công cụ tạo nên một nền
hành chính "chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả".
Theo tác giải thì, khung năng lực là hệ thống quy chuẩn về năng lực của mỗi
cá nhân phù hợp với vị trí chức danh, vị trí việc làm trong tổ chức, để họ thực thi
tốt nhiệm vụ ở vị trí công việc đó góp phần đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Sự cần thiết xây dựng khung năng lực
Việc xây dựng đội ngũ công chức để nâng cao năng lực thiết yếu đáp ứng
yêu cầu của xã hội trong thời kỳ mới đòi hỏi phải xây dựng một khung năng
lực phản ánh rõ những yêu cầu mới đang đặt ra. Đồng thời, việc đề xuất một
khung năng lực cũng cần phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn đúc rút từ sự
biến đổi, phát triển các mô hình hành chính công trên thực tế. Xuất phát điểm

từ mô hình hành chính công truyền thống thịnh hành trước những năm 1980 có
nguồn gốc từ học thuyết chính trị và lý thuyết tổ chức bộ máy của Max Weber
nhấn mạnh một loạt đặc trưng bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của hành chính công.
Đó là sự phân công lao động rõ ràng giữa hành chính thực hiện và chính trị
định hướng mục tiêu, công vụ và công chức được tổ chức theo trật tự thứ bậc
chặt chẽ, việc bổ nhiệm và đãi ngộ công chức dựa trên trình độ chuyên môn

10


nghiệp vụ, các nguồn lực thuộc về tổ chức không thuộc cá nhân công chức,
công chức phục vụ lợi ích công chứ không phục vụ các lợi ích khác. Tiếp đó từ
cuối những năm 1980 xuất hiện mô hình hành chính công kiểu mới (new public
management) với những đặc trưng được Osborne khái quát như sau: Cơ sở lý
luận của mô hình mới này là các học thuyết quản lý theo kinh tế thị trường,
theo đó quản lý công mới đề cao việc học hỏi các kinh nghiệm quản lý khu vực
tư nhân, chú trọng đánh giá và kiểm soát đầu vào và đầu ra, coi trọng quản lý
và kiểm toán hiệu quả hoạt động, đề cao tinh thần doanh nghiệp trong các tổ
chức dịch vụ công; tăng cường sử dụng cơ chế thị trường và hợp đồng trong
phân bổ nguồn lực và quản lý chi phí đối với các dịch vụ công. Và cuối thế kỷ
XX đã xuất hiện mô hình quản trị công kiểu mới (new public governance) với
trọng tâm là phục vụ công dân, chứ không phải vì chính phủ như ở mô hình
hành chính công truyền thống và không như trọng tâm hợp tác “công - tư” như
ở mô hình quản lý công kiểu mới. Mô hình quản trị công mới coi trọng mối
quan hệ giữa các tổ chức của tổ chức chính phủ với tổ chức tư nhân và các tổ
chức khác trong xã hội. Trong vòng hơn thập kỷ qua xuất hiện mô hình hành
chính công dịch vụ công kiểu mới (new public service) với trọng tâm là phục
vụ các lợi ích được chia sẻ của công dân và cộng đồng. Cơ sở của mô hình dịch
vụ công mới này là lý thuyết về dân chủ và về việc thu hút sự tham gia sâu
rộng của công dân trong hành chính công nói chung và dịch vụ công nói riêng.

Có thể thấy hành chính công các nước đã có sự đổi mới nhanh chóng từ hành
chính công kiểu cũ với cơ chế quản lý tập trung quan liêu mệnh lệnh, sang
quản lý hành chính công mới với đặc trưng “Nhà nước và nhân dân cùng làm”,
sang quản trị công mới với việc tăng cường thực hành dân chủ cơ sở và gần
đây là dịch vụ công mới với đặc trưng là phục vụ và kiến tạo phát triển. Mỗi
một mô hình hành chính công đòi hỏi một khung năng lực đặc trưng của công
chức. Mô hình hành chính công truyền thống đòi hỏi một bộ khung năng lực

11


xoanh quanh quan hệ quyền lực nội bộ tổ chức hành chính công, đó là năng lực
“ra lệnh - thực thi”; Mô hình quản lý công mới đỏi hỏi bộ khung năng lực xoay
quanh quan hệ giao kết “công - tư”; Mô hình quản trị công mới đòi hỏi khung
năng lực tập trung vào mối quan hệ đa chiều xoanh quanh lợi ích của công dân
và cộng đồng xã hội; Mô hình dịch vụ công mới đòi hỏi khung năng lực tập
trung vào năng lực phục vụ, kiến tạo và phát triển.
Ở Việt Nam hiện đang thực hiện Chiến lược cán bộ trong thời kỳ đổi mới,
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng Cộng sản Việt Nam
và Nhà nước cộng hòa XHCN Việt Nam đặc biệt quan tâm, coi trọng xây dựng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Nhờ đó, công tác cán bộ và chất
lượng đội ngũ cán bộ các cấp có chuyển biến rõ rệt. Ban Chấp hành Trung
ương (khóa VIII) ban hành Nghị quyết Số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997 “về
chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ương (khóa X) đã ban hành Kết luận
số 37-KL/TW, ngày 02/02/2009 “về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược
cán bộ từ nay đến năm 2020”. Chính phủ ban hành Nghị định Số:
56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 “về đánh giá và phân loại CBCC, viên
chức”. Bộ Nội vụ ban hành Quyết định số 415/QĐ-BNV, ngày 29/5/2015 “về
ban hành chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp huyện”. Quy định số

89-QĐ/TW, ngày 04/8/2017 của Bộ Chính trị khóa XII “Về khung tiêu chuẩn
chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các
cấp”. Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khóa XII “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là
cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Nhờ
sự quan tâm của Trung ương Đảng và Chính phủ, sự chủ động tích cực của các
cấp ủy đảng và hệ thống chính trị các cấp, về cơ bản năng lực đội ngũ CBCC
nói chung và chủ tịch UBND huyện nói riêng đã được nâng lên một bước.

12


Đa số chủ tịch UBND huyện được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn,
có bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có ý thức tổ chức kỷ luật, gắn
bó mật thiết với nhân dân, nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của nhân dân.
Nhiều chủ tịch UBND huyện có ý thức trách nhiệm, thái độ cầu thị, khắc
phục khó khăn, nỗ lực phấn đấu công tác và học tập, rèn luyện, đóng góp tích
cực vào sự phát triển của địa phương. Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới, nâng
cao chất lượng hệ thống chính trị ở địa phương và yêu cầu ngày càng cao
trong lãnh đạo, quản lý, điều hành quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa,
phát triển kinh tế - xã hội, quản lý đô thị,... ở cấp huyện hiện nay, đội ngũ chủ
tịch UBND huyện ở một số địa phương còn bộc lộ những yếu kém, hạn chế
về năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành; một số nơi còn thiếu những cán bộ
có trình độ, năng lực chuyên môn, có khả năng làm việc tốt; những năng lực
để đáp ứng với những kiến thức khoa học, công nghệ, kiến thức quản lý hành
chính, xây dựng, quản lý kinh tế còn thiếu và yếu; Nhiều chủ tịch huyện có
biểu hiện xa dân hơn, quan liêu, tham nhũng, cửa quyền, hách dịch, vi phạm
quyền làm chủ của nhân dân. Đây thực sự là một bài toán khó cho việc nâng
cao năng lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ chủ tịch UBND huyện.

Có nhiều nguyên nhân của những hạn chế nêu trên, trong đó có nguyên
nhân do lịch sử để lại; đa số chủ tịch trưởng thành từ cơ sở, tuy có nhiều kinh
nghiệm nhưng không được đào tạo bài bản. Trong một thời gian khá dài, việc
xây dựng đội ngũ CBCC cấp huyện nói chung và chủ tịch UBND huyện nói
riêng chưa được quan tâm đúng mức, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,
bố trí và sử dụng cán bộ chưa được thực hiện bài bản. Việc xác định các năng
lực cần có và xây dựng hệ thống năng lực cho chức danh chủ tịch UBND
huyện chưa được quan tâm thực hiện.
Từ thực trạng, nguyên nhân và hạn chế của đội ngũ chủ tịch UBND cấp

13


huyện, tỉnh Quảng Trị và yêu cầu xây dựng vị trí việc làm của các cơ quan
ban ngành trong tỉnh theo chỉ đạo của Bộ Nội vụ và Chính phủ cho thấy việc
xây dựng khung năng lực cho chức danh này là hết sức cần thiết. Khung năng
lực của chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị được xây dựng nhằm cụ
thể hóa nội dung này theo quy định tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày
22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và
Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực
hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP. Khung năng lực này là một trong những
công cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp định hướng những tố chất, năng lực
cần có ở chủ tịch UBND cấp huyện nhằm tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí cán
bộ đúng người, đúng việc, đúng sở trường để họ có thể phát huy tốt nhất năng
lực của mình trong thực hiện nhiệm vụ. Khung năng lực sẽ được sử dụng như
một kim chỉ nam đội ngũ chủ tịch UBND cấp huyện tham chiếu để tự bồi
dưỡng thêm kiến thức và điều chỉnh bản thân cho phù hợp với vị trí công việc
đang đảm nhiệm, đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao.
1.2. Cấu trúc, qui trình xây dựng và các yếu tố ảnh hƣởng đến xây dựng
khung năng lực

1.2.1. Cấu trúc khung năng lực
Khung năng lực thường bao gồm các cấu phần: Danh mục các năng lực,
nhóm năng lực. Cấp độ năng lực/Mô tả các cấp độ của năng lực.
Kết cấu của khung năng lực thường gồm 3 nhóm năng lực chính sau:
- Nhóm năng lực chung: Phản ánh văn hoá và năng lực cốt lõi của tổ chức,
yêu cầu tất cả cá nhân trong tổ chức phải có và thể hiện được trong quá trình
làm việc.
- Nhóm năng lực chuyên môn/ đặc thù: Là những năng lực thuộc lĩnh
vực chuyên môn, mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá
nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó.

14


- Nhóm năng lực quản lý: Là các yêu cầu đối với các công việc có tính
chất quản lý bao gồm hoạch định, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách,
con người…) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc.
Theo tổ chức DFID [13] thì năng lực là một chỉ số tổng hợp được cấu
thành từ nhiều hợp phần năng lực nòng cốt, trong khi mỗi hợp phần năng lực
được xem xét dựa trên các yếu tố (mức độ) cụ thể tác động đến hợp phần
năng lực. Có 5 cấp độ đánh giá thể hiện hành vi đóng góp đến năng lực: Cấp
1: Không thể hiện hành vi hỗ trợ cho năng lực; Cấp 2: Thể hiện một thấu hiểu
thực tế của hiệu quả hành vi đến năng lực; Cấp 3: Thể hiện tác động đến năng
lực thông qua cung cấp khuyến nghị, hướng dẫn cho người khác; Cấp 4: Thể
hiện sự truyền cảm hứng cho năng lực thông qua mô phỏng vai trò và ảnh
hưởng đến môi trường làm việc; Cấp 5: Thể hiện xuất sắc và tân tiến cho
năng lực và như là vai trò mẫu trong tổ chức.
1.2.2. Các bước xây dựng khung năng lực
Bước 1: Chuẩn bị
Để xây dựng khung năng lực phù hợp và có tính ứng dụng cao cho cơ

quan, đơn vị thì không nên bỏ qua bước chuẩn bị này. Đầu tiên, cơ quan, đơn
vị cần tiến hành chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, thiết lập rõ ràng hệ thống các chức
danh và mô tả nhiệm vụ - quyền hạn tương ứng. Bởi vì các năng lực cần thiết
sẽ không thể xác định nếu như không có mục tiêu sử dụng.
Bước 2: Xây dựng bộ từ điển năng lực
Có 2 cách tiếp cận để xây dựng bộ từ điển năng lực, đó là: xây dựng mới
hoàn toàn hoặc sử dụng bộ khung năng lực có sẵn.
Nếu lựa chọn xây dựng mới hoàn toàn, có thể dựa trên các dữ liệu thực
tế thu thập trong quá trình các nhân sự làm việc. Một số phương pháp có thể
sử dụng như: quan sát, phỏng vấn, khảo sát bảng hỏi,…

15


Nếu sử dụng bộ khung năng lực có sẵn, đây sẽ là một giải pháp khá tiện
lợi, tiết kiệm thời gian và công sức; có thể tìm kiếm bộ từ điển 42 năng lực
của Đại học Harvard, bộ năng lực do Viện phát triển Nhân lực của Vương
Quốc Anh (CIPD),…sau đó chọn lọc các năng lực cần thiết và điều chỉnh cho
phù hợp đặc thù cơ quan, đơn vị.
Kết quả cần đạt của bước này đó là định nghĩa các năng lực cần có của
cơ quan, đơn vị và mô tả các cấp độ của nó.
Bước 3: Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí
Xây dựng khung năng lực (mô hình năng lực) chi tiết cho từng vị trí
trong tổ chức. Từ bộ từ điển năng lực chung của cơ quan, đơn vị, tiến hành
chọn lọc các loại năng lực và các cấp độ cần đạt cho các chức danh.
Trong quá trình lựa chọn, nhà lãnh đạo, quản lý nên thực hiện khảo sát các
nhóm nội bộ để thảo luận thêm về mức độ sử dụng các năng lực và nhất định
phải bám sát, dựa trên nhiệm vụ của mỗi chức danh đã chuẩn hóa trước đó.
Bước 4: Triển khai - Cải tiến
Sau khi có khung năng lực chuẩn dành cho mỗi vị trí, cần tiến hành đánh

giá các vị trí công tác. Kết quả của bước này giúp người lãnh đạo, quản lý xác
định được khoảng cách năng lực và tiến hành đào tạo để các cá nhân đạt được
các năng lực đề ra. Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo, quản lý cũng cần theo dõi, cập
nhật khung năng lực theo thời gian để thích nghi và phù hợp với yêu cầu.
Trên đây là kiến thức để xây dựng khung năng lực nền tảng nhất mà các
nhà lãnh đạo, quản lý cần nắm rõ để áp dụng vào hoạt động quản trị nhân sự.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng khung năng lực
1.2.3.1. Yếu tố chủ quan
* Yếu tố nhận thức
Nhận thức đúng đắn vấn đề luôn là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành
động, những quy định đúng đắn, khoa học và ngược lại. Nếu bản thân công chức

16


lãnh đạo, quản lý nhận thức đúng mức về vai trò, tầm quan trọng của việc nâng
cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn để có đủ kiến thức, kỹ năng, cách
ứng xử, hành vi đáp ưng yêu cầu thực thi công vụ thì họ sẽ không ngừng nâng
cao, tự nguyện tham gia đào tạo, bồi dưỡng hoặc có ý thức trong việc tự nghiên
cứu, trau dồi những kiến thức, kỹ năng, cập nhật những tri thức mới, những
phương pháp quản lý khoa học một cách tích cực, có hiệu quả. Đồng thời, họ
luôn có ý thức rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, có ý
thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao trước công việc.
Trái lại, nếu nhận thức không đúng, không đầy đủ dẫn đến họ lợi dụng
năng lực để tư lợi, quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối với
nhân dân; lợi dụng chức trách, thẩm quyền được giao để lợi dụng, cơ hội chủ
nghĩa làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với các cơ quan Nhà nước.
Điều này càng có ý nghĩa hơn đối với chủ tịch UBND cấp huyện bởi vì
họ là thủ trưởng, lãnh đạo, điều hành hoạt động của UBND cấp huyện trên tất
cả các lĩnh vực, đòi hỏi họ phải luôn nhìn nhận, suy nghĩ và nhận thức đầy đủ,

đúng đắn về chức năng, nhiệm vụ và chức trách nhiệm vụ được giao.
* Về trách nhiệm công vụ
Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do CBCC tiến hành
theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước,
phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội. Ở Việt Nam, do đặc thù về thể chế
chính trị nên công vụ còn bao gồm cả hoạt động thực hiện theo chức năng, nhiệm
vụ của CBCC làm việc trong các cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội.
Mục đích của côngvụ là phục vụ lợi ích nước nhà, nhân dân và xã hội.
Nội dung hoạt động công vụ bao gồm các hoạt động thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của nhà nước, của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội trong lãnh đạo,
quản lý và tham gia quản lý mọi mặt đời sống xã hội, đồng thời tổ chức cung

17


ứng và phục vụ các nhu cầu chung của xã hội, của nhân dân không vì mục
đích lợi nhuận. Chủ thể thực thi công vụ là CBCC.
Hoạt động công vụ không chỉ thuần túy mang tính quyền lực nhà nước
mà còn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức do nhà nước thành lập (được
nhà nước ủy quyền) để phục vụ các nhu cầu của nhân dân. Các hoạt động này
đều do CBCC nhân danh nhà nước tiến hành.
Hoạt động công vụ mang tính thường xuyên, chuyên nghiệp; là một loại
hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước (quyền lực công). Nói đến hoạt
động công vụ là nói đến trách nhiệm của CBCC trong quá trình thực hiện
quyền và nghĩa vụ nhằm mục tiêu phục vụ nhân dân và xã hội. Do đó, hoạt
động công vụ thể hiện trách nhiệm của CBCC nhân danh quyền lực công thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao theo quy định của pháp luật.
CBCC khi tham gia hoạt động công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có
trách nhiệm thực hiện đúng quyền hạn được giao. Để đạt được điều đó, bên
cạnh năng lực, trình độ, CBCC còn phải hội đủ và thường xuyên rèn luyện

phẩm chất đạo đức để đảm bảo các quy định về đạo đức công vụ, đặc biệt là
trách nhiệm công vụ. Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của CBCC có mối
quan hệ chặt chẽ với kết quả công vụ. Một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả đều
dựa trên cơ sở đề cao tính trách nhiệm với tinh thần tận tụy, mẫn cán và làm
tròn bổn phận của CBCC lãnh đạo, quản lý.
Đối với chức danh chủ tịch UBND cấp huyện, do tính chất đặc thù trong
công việc, họ phải luôn có tinh thần trách nhiệm cao, tận tụy, tâm huyết thực
sự với công việc, xác định công việc cơ quan là trên hết, như vậy mới có thể
hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao. Nếu tinh thần trách nhiệm của họ
không cao, thiếu tận tụy, tâm huyết với công việc thì hầu hết các công việc
đột xuất, ngoài giờ sẽ gặp rất nhiều khó khăn và ảnh hưởng đến toàn bộ hệ
thống hoạt động của UBND cấp huyện

18