phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật trên địa bàn tp hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG
LĨNH VỰC KHOA HỌC KỸ THUẬT TRÊN ĐỊA BÀN
TP.HỒ CHÍ MINH.

NGUYỄN MINH ĐỨC

Tp.Hồ Chí Minh,tháng 12 năm 2018.


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG
LĨNH VỰC KHOA HỌC KỸ THUẬT TRÊN ĐỊA BÀN
TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH ĐỨC
Chuyên nghành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 1583401020023

GVHD: TS. HỒNG ĐINH THẢO VY

Tp.Hồ Chí Minh,tháng 12 năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan rằng luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ
việc của nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật trên địa bàn Tp.Hồ
Chí Minh là bài nghiên cứu của chính tơi thực hiện.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi
cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được
công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Tp.Hồ Chí Minh, ngày…. Tháng… năm 2019
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Minh Đức

i


LỜI CÁM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thành cám ơn đến TS.Hoàng Đinh Thảo Vy, Người
đã trực tiếp hướng dẫn và dành thời gian để tận tình giúp đỡ tơi hồn thành luận văn
tốt nghiệp này.
Tơi xin chân thành cám ơn quý thầy cô thuộc khoa đào tạo sau đại học, quý
thầy cô giảng viên, những người trực tiếp giảng dạy và truyền đạt kiến thức để giúp

tơi hồn thành khóa học cũng như bản luận văn này.
Tơi xin chân thành cám ơn các anh chị cộng tác viên, đã giúp đỡ cho tôi dễ
dàng hơn trong việc tiếp cận thông tin và để việc học tập của tôi được dễ dàng hơn.
Tôi xin chân thành cám ơn nhưng người bạn, những đồng nghiệp của tôi đã
dành thời gian hỗ trợ tôi trong nghiên cứu này, đặc biệt là ban giám đốc của công ty
TNHH Khoa học & Kỹ Thuật LABOTEC,Và Ban lãnh đạo của công ty TNHH
Khoa Học &Công Nghệ Saticus.
Một lần nữa, Tôi xin chân thành cám ơn tất cả.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày…. Tháng… năm 2019
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Minh Đức

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii
MỤC LỤC .................................................................................................................. iii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ....................................................................................... ix
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ...............................................................................................1
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu ..................................... Error! Bookmark not defined.
1.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU..........................................................3
1.3 XÁC ĐỊNH CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................3
1.4 ĐỐI TƯỢNG, KHÁCH THỂ VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .........................3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................... 3
1.4.2 Khách thể nghiên cứu: .................................................................... 3
1.4.3 Phạm vi nghiên cứu......................................................................... 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................4

1.6 Ý nghĩa thực tiển của đề tài. ..............................................................................5
1.7 Kết cấu dự kiến của luận văn .............................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC. VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU. .....................................................................................................7
2.1 Các khái niệm liên quan đến nghỉ việc. .............................................................7
2.2 Các mơ hình nghiên cứu liên quan ....................................................................8
2.2.1 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974) ...... 8
2.2.2 LÝ THUYẾT CỦA Johnny Hellgren, Anders Sjoberg & Magnus
Sverke....................................................................................................... 9
2.2.3 Nghiên cứu của Lucy First (2004). ............................................... 10
2.2.4 Nghiên kcứu kcủa kInchunghuang (2005). ................................... 11
2.2.5 Nghiên cứu của Oya Erdil (2012) ................................................. 12
2.2.6 Mơ hình nghiên cứu của Aliyu Olayemi Abdullateef và các cộng
sự (2013) ................................................................................................ 13

iii


2.2.7 Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Xn Vinh ...............................14
2.2.8 Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi. ........................14
2.2.9 Nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011) ...........................15
2.2.10 Nghiên cứu của Mai Thị Đài Trang (2012) ................................ 16
2.2.11 Nguyễn Thị Tiểu Ly (2014) ........................................................17
2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất. .......................................................................... 22
2.4 Các giả thiết nghiên cứu của luận văn ............................................................ 23
2.4.1 Lương thưởng, phúc lợi: ...............................................................23
2.4.2 Áp lực cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến ý định nghỉ việc của
nhân viên kinh doanh nghành khoa học kỹ thuật trên địa bàn
Tp.HCM. ................................................................................................ 24
2.4.3 Môi trường và điều kiện làm việc .................................................25

2.4.4 Đào tạo và thăng tiến.....................................................................26
2.4.5 Nhân tố lôi kéo. .............................................................................28
2.4.6 Khả năng học hỏi ..........................................................................28
2.4.7 Khả năng thiết lập và duy trì mối quan hệ với khách hàng tiềm
năng. .......................................................................................................29
2.5 So sánh với các nghiên cứu trước đây. ........................................................... 30
2.6 Thang đo nghiên cứu ...................................................................................... 30
2.6.1 Lương, Thu nhập ...........................................................................31
2.6.2 Thang đo về áp lực công việc .......................................................32
2.6.3 Thang đo về điều kiện và môi trường làm việc ............................32
2.6.4 Thang đo về đào tạo, thăng tiến ....................................................33
2.6.5 Thang đo về nhân tố lôi kéo. .........................................................34
2.6.6 Thang đo về khả năng học hỏi ......................................................34
2.6.7 Khả năng thiết lập và duy trì với khách hàng tiềm năng. .............35
2.7 Thang đo về ý định nghỉ việc.......................................................................... 36
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................. 37
3.1 Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 38

iv


3.1.1 Thiết kế nghiên cứu....................................................................... 38
3.1.2 Kết quả của buổi thảo luận............................................................ 39
3.2 Nghiên cứu định lượng. ...................................................................................42
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu................................................................. 43
3.2.2 Quy mô mẫu .................................................................................. 43
3.2.3 Phương pháp thu nhập và phân tích dữ liệu.................................. 43
3.2.3.1 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo .................................................44
3.2.3.2 Đánh giá giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ......45
3.2.3.3 Phân tích hồi quy.................................................................................45

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................48
4.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU .................................................................48
4.2 ĐÁNG GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA ..............49
4.3 ĐÁNH GIÁ BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)...............51
4.3.1 Phân tích EFA các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc ........ 51
4.3.2 Phân tích EFA cho thang đo ý định nghỉ việc .............................. 54
4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ..............55
4.4.1 Phân tích tương quan .................................................................... 55
4.4.2 Phân tích hồi quy .......................................................................... 57
4.4.3 Kiểm tra vi phạm các giả định của mơ hình hồi quy .................... 60
4.5 Kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo đặc điểm cá nhân nhân viên
kinh doanh trong phạm vi ngành khoa học kỹ thuật..............................................64
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ........................................... 64
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ............................................. 65
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập .......................................... 66
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ. ........................................... 66
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...........................................................69
5.1 Kết luận ............................................................................................................69
5.2 Kiến nghị..........................................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢOPHỤ LỤC 1: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU

v


PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG.
PHỤ LỤC 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ
PHỤ LỤC 4
PHỤ LỤC 5
PHỤ LỤC 6

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman &Oldham .1974 ......................8
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu của Lucyfirst (2004) .................................................11
Hình 2.3 Mơ Hình của Oya Erdil (2012) ..................................................................13
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu Aliyu Olayemi Abdullateef (2013) ...........................13
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Xn Vinh (2014).................................14
Hình 2.6 Mơ hình Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi ( 2009)............15
Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011) ..........................16
Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu của Mai Thị Đài Trang (2012)..................................17
Hình 2.9 Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn thị tiểu ly 2014......................................18
Hình 4.1 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ...........................................61
Hình 4.2 Phân phối của phần dư quan sát ............................................................62
Hình 4.3 Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đốn đã chuẩn hóa ...........64

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các giả thiết của luận văn ................................................. 30
Bảng 2.2 Bảng tổng kết các thang đo ....................................................................... 31
Bảng 2.3 Thang đo về lương, Thu nhập ................................................................... 31
Bảng 2.4 Thang đo về áp lực công việc ................................................................... 32
Bảng 2.5 Thang đo về điều kiện và môi trường làm việc ........................................ 32
Bảng 2.6 Thang đo về đào tạo, thăng tiến ................................................................ 33
Bảng 2.7 Thang đo về nhân tố lôi kéo...................................................................... 34
Bảng 2.8 Thang đo về khả năng học hỏi .................................................................. 35
Bảng 2.9 Thang đo về khả năng thiết lập và duy trì với khách hàng tiềm năng. ..... 35

Bảng 2.10 Thang đo về ý định nghỉ việc của nhân viên. ......................................... 36
Bảng 3.1 Kết quả thảo luận và hiệu chỉnh thang đo................................................. 39
Bảng 4.1 Mô tả mẫu theo đặc điểm nhân khẩu học ................................................. 49
Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach alpha của tất cả các thang đo ..................... 50
Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA các nhân tố ý định nghỉ việc ............................... 53
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA các nhân tố ý định nghỉ việc ............................... 55
Bảng 4.5 Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu ......................................... 56
Bảng 4.6 Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp mơ hình hồi quy ......................................... 57
Bảng 4.7 Bảng phân tích phương sai ANOVA ........................................................ 57
Bảng 4.8 Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy ................................................................. 58
Bảng 4.9 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................. 59
Bảng 4.10 Kiểm định tương quan Spearman ........................................................... 63
Bảng 4.11 So sánh trung bình về giới tính ............................................................... 65
Bảng 4.12 Kiểm định Levene ................................................................................... 65
Bảng 4.13 Kiểm định ANOVA ................................................................................ 65
Bảng 4.14 Kiểm định Levene ................................................................................... 66
Bảng 4.15 Kiểm định ANOVA ................................................................................ 66
Bảng 4.16 Kiểm định Levene ................................................................................... 66
Bảng 4.17 Kiểm định ANOVA ................................................................................ 67

viii


TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu “phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
kinh doanh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh”
Được thực hiện tại các cơng ty về lĩnh vực khoa học kỹ thuật trên địa bàn Tp.Hồ
Chí Minh với kích thước mẫu là 250 nhân viên.
Mục tiêu của nghiên cứu ngày là xác định đâu là nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc và
từ đó đề xuất phương án nhằm duy trì nhân sự đối với các mơ hình cơng ty nêu trên.

Nghiên cứu này thực hiện qua hai bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng, nghiên cứu sơ bộ tác giả dùng phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng, sau đó kết quả này được tác giả sử dụng để xây dựng mơ hình và thang đo
chính thức, Sau đó sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 để phân tích định lượng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, Ý định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh trong lĩnh
vực khoa học kỹ thuật trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng của sáu nhân
tố bao gồm: Lương và thu nhập, Áp lực công việc, khả năng học hỏi, đào tạo thăng
tiến, điều kiện và môi trường làm việc và sự lôi kéo. Trong đó biến lương và thu
nhập là ảnh hưởng nhiều nhất đến ý định nghỉ việc của các nhân viên trong lĩnh
vực khoa học kỹ thuật.
Cũng theo như kết quả kiểm định cho thấy khơng có sự khác biệt về ý định nghỉ việc
giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi, thu nhập và trình độ.
Cuối cùng nghiên cứu dựa vào kết quả để đưa ra kiến khị với doanh nghiệp về khoa
học kỹ thuật trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh.

ix



CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Làn sóng tồn cầu hóa đã và đang tạo nên sự dịch chuyển lao động mạnh mẽ
dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt hơn từ các ứng viên và các tổ chức. Thị trường lao
động Việt Nam cũng không ngoại lệ trong cuộc chiến quản trị nguồn nhân lực, tạo sự
gắn kết với tổ chức để duy trì và phát triển nguồn nhân lực đối với tất cả các tổ chức
trong và ngoài nước đang hoạt động đầu tư tại Việt Nam.
Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, các tổ chức, doanh nghiệp,
cơ quan ban ngành khối công và khối tư nhân, tổ chức phi chính phủ hoặc đầu tư trực
tiếp nước ngoài phải đối mặt với ba áp lực lớn: biến động về con người, biến động
nguồn vốn và biến động trong tri thức. Trong đó, biến động về con người là một trong

những yếu tố quan trọng và khó quản lý nhất. Vì vậy các tổ chức rất cần sự gắn kết
của nhân viên trong mọi lĩnh vực, ngành nghề.
Theo Erickson (2005) sự gắn kết của nhân viên trở thành lợi thế cạnh tranh
của tổ chức trong điều kiện thế giới hội nhập toàn cầu với lực lượng lao động ln
biến động. Các cơng ty có được những điều kiện này mà các đối thủ cạnh tranh sẽ rất
khó bắt chước. Giá và sản phẩm có thể dễ dàng thay đổi nhưng việc tạo ra sự gắn kết
về hành vi và tình cảm trong lực lượng lao động lại là một vấn đề khác (Macey và
cộng sự, 2008). Lực lượng lao động là tài sản nhân lực trọng yếu đối với bất cứ loại
hình tổ chức nào. Điều này khiến cho việc quản lý biến động về con người trở nên
khó khăn hơn bao giờ hết do nhu cầu về nguồn nhân lực trên thị trường lao động ngày
càng gia tăng theo xu hướng phát triển mới, đặc biệt có nhiều thách thức trong việc
thúc đẩy sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức trong kỷ nguyên mới - thời đại
công nghệ số. Việc con người tham gia, hoạt động, cạnh tranh, kết nối và phối hợp
với nhau với sức mạnh bình đẳng lớn hơn bao giờ hết trong cạnh tranh trên thị trường
lao động toàn cầu (Friedman, 2005);

1


Nơi có nhiều điều kiện thuận lợi cho sự lựa chọn của người lao động đối với
việc ra đi hay ở lại để phát triển cùng tổ chức.
Theo như tài liệu của LinkedIn phân tích vào năm 2017 thì nghành bán lẻ có tỷ lệ
nghỉ việc cao nhất là 13,2% (số liệu 2017). Với xu hướng hịa nhập tồn cầu, Việt
Nam cũng khơng nằm ngồi quy luật đó với số liệu thống kê của Mercer –
Talentnet về tỷ lệ nghỉ việc tại Việt Nam, 3 ngành nghề có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
cao nhất là bán lẻ (32.2%).
Nghiên cứu này cũng xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu của Nguyễn Thị
Tiểu Ly ( 2014), chỉ lấy mẫu thuận tiện tại công ty cổ phần scancom nên kết quả
nghiên cứu của Nguyễn Thị Tiểu Ly chưa thật sự khách quan và không thể áp dụng
trong nghành khác.

Nền kinh tế Việt Nam đang bước vào giai đoạn tăng trưởng mạnh, GDP đầu
người của Việt Nam đang trên đà vượt mốc 2.500 USD/người trong năm 2018 (theo
báo cáo CTCP Chứng khoán Bản Việt (VCSC ngày 20/7/2018). Nhu cầu về nguồn
nhân lực đối với ngành khoa học kỹ thuật, vì vậy ngày một tăng cao, rất cần sự gắn
kết của nhânviên đối với tổ chức. Các tổ chức kinh doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh
cũng gặp rất nhiều khó khăn trong cơng tác quản trị, duy trì và phát triển lực lượng
nhân sự đối với bộ phận kinh doanh là lực lượng lao động có kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm phải mất nhiều thời gian tìm kiếm, tuyển dụng và đào tạo. Tỷ lệ nghỉ
việc của nhân viên đang công tác tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực này cao, thiếu
sự gắn kết với tổ chức làm ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả công việc
kém. Kết quả là kinh doanh không đạt chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, giảm thị phần,
tăng khiếu nại và chỉ số hài lòng chung của khách hàng giảm mạnh. Ở Việt Nam, tại
thời điểm nghiên cứu vẫn chưa có nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên kinh
doanh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật. Vì vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “ Các
yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực
khoa học kỹ thuật tại TP.HCM”. Nhằm khám phá các nhân tố tác động đến ý định
nghỉ việc, tìm hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các nhân tố và ý định nghỉ việc.

2


1.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên kinh
doanh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh.
Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra các kiến nghị nhằm tăng sự gắn kết và duy trì làm việc
của người lao động với nghành khoa học kỹ thuật trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh.
1.3 XÁC ĐỊNH CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:” Những yếu tố tác động đến ý định nghỉ
việc của nhân viên là gì?” Đâu là yếu tố chính tác động mạnh và tích cực nhất đến
quyết định nghỉ việc của nhân viên? “. Từ việc xác định các yếu tố đó để đi trả lời

câu hỏi “cần phải làm gì để hạn chế ý định nghỉ việc và làm tăng sự gắn kết giữa
người lao động và tổ chức. Cần có những chính sách nào để hỗ trợ cũng như thúc
đẩy tinh thần làm việc và làm tăng sự gắn kết giữa người sử dụng lao động và người
lao động trong nghành khoa học kỹ thuật tại TPHCM?”
1.4 ĐỐI TƯỢNG, KHÁCH THỂ VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ
việc của nhân viên kinh doanh nghành khoa học kỹ thuật trên địa bàn TPHCM.
1.4.2 Khách thể nghiên cứu:
Những nhân viên kinh doanh của nghành khoa học kỹ thuật trên địa bàn TP.Hồ
Chí Minh.
Danh sách cơng ty tác giả phỏng vấn tham khảo gồm có:
Cơng ty TNHH Cơng Nghệ Tân Khoa
Cơng ty TNHH LaboTec.
Công Ty TNHH thương mại và dịch vụ Việt Nguyễn.
Công ty TNHH Kỹ thuật& Dịch Vụ Techno.
Công ty TNHH Saticus.
Công ty TNHH Thiết Bị Điện Lâm Nguyên.
3


Công Ty TNHH Khoa Học Và Kỹ Thuật Reeco
1.4.3 Phạm vi nghiên cứu
Địa Bàn: Thành phố hồ chí minh.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kiểm định mơ hình và
các giả thuyết nghiên cứu.Tuy nhiên trước khi nghiên cứu định lượng, tác giả cũng
sử dụng nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo và bảng câu hỏi.

4

Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu định tính: Thơng qua hình thức phỏng vấn ý kiến của 15 người đã
từng nghỉ việc, và hiện tại đã chuẩn bị chuyển công tác sang một công ty khác. Từ
nội dung thảo luận, kết quả được sử dụng là để làm căn bản cho việc hiệu chỉnh bảng
câu hỏi, từ đó tiến hành khảo sát chính thức.
Nghiên cứu định lượng chi tiết.
Để kiểm định các giả thuyết về ý định nghỉ việc, tác giả thu thập 250 mẫu gồm
các nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực thuộc khoa học kỹ thuật với phương pháp
chọn mẫu thuận tiện, thời gian khảo sát được thực hiện từ tháng 4-2019 đến tháng 82019, thông qua phương pháp gởi câu hỏi trực tiếp đến các nhân viên, luận văn sử
dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm tra lại độ tin cậy của thang đo các nhân tố tác
động vào ý định nghỉ việc và phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các
nhóm trong mơ hình nghiên cứu, kế dến sẽ phân tích hồi quy tuyến tính để đo lường
sự tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc.
1.6 Ý nghĩa thực tiển của đề tài.
Kết quả nghiên cứu của đề tài này sẽ giúp các doanh nghiệp trong lĩnh vực khoa
học kỹ thuật có thêm phương án để từ đó duy trì lực lượng lao động, đặc biệt là nhân
viên kinh doanh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật.
Bổ sung nghiên cứu trước, những nghiên cứu trước đây như nghiên cứu của
Nguyễn Thành Thương (2011), Nguyễn Thị Tiểu Ly (2014), Mai thị Đài Trang
(2012), Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi(2009), Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ
việc của nhân viên có thể chia thành hai nhóm: Điều kiện bên ngồi như lương, điều
kiện công việc, Đào tạo và thăng tiến, và nhóm yếu tố bên trong như gia đình, cảm
xúc của nhân viên,..
Điểm khác biệt so với những nghiên cứu trước, trong nghiên cứu này tác giả
dùng phát triển từ gợi ý của mơ hình Nguyễn Thị Tiểu Ly (2014) và sử dụng các
nghiên cứu gần đây từ nước ngoài trong các nghành nghề bán lẻ, chăm sóc khách
hàng……

5


So với những nghiên cứu trước đây ở trong nước, tác giả đi sâu vào nghành bán
hàng kỹ thuật, và tham khảo thêm ý kiến các chuyên gia để đưa vào các nhân tố mới
mang tính đặc thù của nghành như khả năng duy trì khách hàng, khả năng học hỏi,
Các biến trong mơ hình tuy giống nhau nhưng khi khảo sát định tính, được hiểu theo
đặc thù trong nghành. Ví dụ: Lương, thưởng trong mơ hình của Nguyển Thị Tiểu Ly
(2014) thì đặc thù là tiền lương và tiền thưởng, sự tăng giảm của lương chỉ đơn thuần
là ban lãnh đạo đưa ra mức lương đó. Cịn trong nghành bán hàng kỹ thuật, lương
được tính theo hai phần là lương cứng và hoa hồng lợi nhuận khi giao dịch thành
công một đơn hàng.
1.7 Kết cấu dự kiến của luận văn
Kết cấu luận văn này gồm 5 chương, với nội dung chính như sau
Chương 1 Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm đặt vấn đề
nghiên cứu, vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng khảo sát
và phạm vinghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
Chương 2 Trình bày cơ sở lý thuyết về ý định nghỉ việc, các mơ hình nghiên
cứu trên thế giới và trong nước, mơ hình đề xuất và các giả thuyết trong
nghiên cứu.
Chương 3 Thiết kế nghiên cứu
Chương 4 phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả nghiên cứu thu được.
Chương 5 trình bày kết luận chính của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu
và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

6


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC.
VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU.

2.1 Các khái niệm liên quan đến nghỉ việc.
Theo Mobley (1982) sự nghỉ việc là sự tự nguyện chấm dứt quyền thành viên
trong tổ chức cá nhân nhận thù lao làm việc trong tổ chức đó, Theo định nghĩa này,
hành vi tự nguyện được nhấn mạnh vì nó thể hiện động lực của nhân viên khi rời khỏi
nơi làm việc. Theo đó, khái niệm này khơng bao gồm việc gia nhập, thay đổi công
việc những sự luận chuyển nội bộ trong một tổ chức thông qua q trình ln chuyển
cơng tác, thăng cấp hoặc tái cấu trúc.
Theo Wood (1995), mỗi khi có một sự rời khỏi cơng ty, tự nguyện hoặc khơng
tự nguyện thì sẽ có một nhân viên mới được thuê và đào tạo làm việc. Chu trình thay
thế nhân sự này được biết như một khái niệm của sự nghỉ việc. Khái niệm này cũng
dùng để đo lường mối quan hệ giữa các nhân viên trong một tổ chức, khi có sự nghỉ
việc diễn ra với bất cứ lý do nào.
Theo Abbasi và các cộng sự ( 2000) sự nghỉ việc là sự xoay vòng nhân lực ở
thị trường lao động giữa các nhà máy, công ty và tổ chức nghề nghiệp với nhau, sự
nghỉ việc cịn có ý nghĩa liên quan đến sự thay đổi công tác.
Về ý định nghỉ việc: Ý định nghỉ việc là khi trong tâm trí người lao động có một
mong muốn chuyển sang một cơng việc khác trong thời gian tới (Vandenberg và
ctg, 1999).
Theo Calisir et al., (2011), ý định nghỉ việc là nơi làm việc đó, Người lao động
đang tìm một cơng việc khác do khơng hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại. Định
nghĩa này cũng được nhiều tác giả sử dụng để miêu tả trong quá trình biến động nhân
sự trong tổ chức, tuy nhiên việc nhân viên có ý định nghỉ việc khơng có nghỉa là họ
đã nghỉ việc ngay.
Từ những định nghĩa nêu trên, tác giả định nghĩa ý định nghỉ việc là dự định
chuyển công việc của nhân viên trong tương lai không xa.

7


2.2 Các mơ hình nghiên cứu liên quan

2.2.1 Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Năm 1974 Hackman va Oldham đã phát triển lý thuyết đặc điểm công việc miêu
tả về động lực làm việc bằng cách xác định trạng thái tâm lý mà người lao động được
thúc đẩy họ làm việc.
Vế mặt lý thuyết cho thấy giảm nhân viên có thể do nội bộ sắp xếp, mức độ hài
lịng với cơng việc của người lao động giảm, và cơ hội phát triển cá nhân tạo ra chất
lượng công việc là không cao.
Lý thuyết ban đầu được dự định như là một cách để đánh giá công việc và để
xem họ nên được thiết kế lại để tăng động lực nhân viên. Mối quan hệ giữa đặc điểm
cơng việc và động lực làm việc có 3 thành phần chính. Khía cạnh cơng việc cốt lõi,
Trạng thái tâm lý cần thiết và kết quả mang lại cho cá nhân và công việc, Các mối quan
hệ của 3 thành phần chính và cách thức của mỗi tương ứng với động lực lao động được
mình họa dưới đây trong mơ hình đặc điểm cơng việc của động lực làm việc.

Hình 2.1 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman &Oldham .1974
Giá trị cốt lõi cơng việc có 5 giá trị
1 Nhiều kỹ năng liên quan đến số lượng các kỹ năng khác nhau 1 cơng việc cụ
thể để địi hỏi.

8


2 Bản sắc Nhiệm vụ là mức độ mà một cơng việc địi hỏi phải hồn thành tồn
bộ qua trình từ đầu đến cuối.
3 ý nghĩa nhiệm vụ đề cập đến tầm quan trọng của một công việc là việc tác
động của nó vào người khác.
4 quyền tự chủ là mức độ của sự lựa chọn, tự do, độc lập và nhân viên cảm thấy
phải làm cơng việc của mình.
5 thông tin phản hồi công việc là thông tin trực tiếp và rõ ràng nhận của người
lao động liên quan đến hiệu quả các hoạt động của họ. Có 3 trạng thái tâm lý rất quan

trọng, Nhận thức sự ý nghĩa, nhận thức trách nhiệm, và thu lượm kiến thức.
Nói tóm lại Trong mơ hình của Hackman và Oldham (1974), Đặc điểm công việc
gồm năm thành tố: sự đa dạng kỹ năng, hiểu cơng việc, cơng việc có ý nghĩa, tính tự
chủ trong cơng việc và thơng tin phản hồi. Nếu tăng khả năng và cảm nhận của nhân
viên đối với năm thành tố này, sự hài lòng, thỏa mãn công việc của họ sẽ tăng.
2.2.2 LÝ THUYẾT CỦA Johnny Hellgren, Anders Sjoberg & Magnus Sverke
Theo L. Le´vy-Garboua et al thì một cá nhân nghỉ việc nếu lợi ích kỳ vọng bên
ngồi lớn hơn lợi ích ở bên trong tổ chức họ đang làm việc. Được mô phỏng bởi công
thức sau

Trong đó: Eia là giá trị hiện tại tiền lương so với tương lại được kì vọng bởi
người làm việc trong thời gian (N0) nếu anh ấy quyết định ở lại của tương lai và quy
hoạch công việc mà người lao động chọn cách ở lại.
Eia Via*: Giá trị trương ứng nếu nghỉ việc.
Cia: Chi phí di chuyển nếu chọn nghỉ việc.
Như vậy, yếu tố phụ thuộc vào quyết định nghỉ việc là do họ chưa thỏa mãn với
công việc hiện tại và lực kéo từ kỳ vọng tương lai lớn hơn liên kết giữ lại của công
việc hiện tại.
Theo Kreither&kinichi (2007) và Alam & Kamai (2006) có năm nguyên nhân

9


dẫn đến thỏa mãn công việc:
Thứ nhất là đáp ứng sự kỳ vọng của nhân viên, nó được hiểu như thang đo thấp
nhất của Maslow là nhu cầu căn bản và nhu cầu hồn thành cơng việc, bao gồm cả yêu
cầu đáp ứng điều kiện cá nhân gồm yếu tố gia đình và cơng việc của người lao động.
Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn là sự kỳ vọng của họ và cơng ty so với
chính u cầu của họ. Nếu điều kiện vượt xa kì vọng thì họ rất thỏa mãn công việc,
nếu điều kiện thấp hơn kì vọng thì họ chưa thỏa mãn.

Nguyên nhân thứ ba của việc thỏa mãn công việc là sự nhận thức của người lao
động với cơng việc mình làm.Sự thỏa mãn về bản chất cơng việc của họ (ví dụ một
kỹ sư nhận thức được tầm quan trọng của họ với công ty, để họ được tôn trọng hơn)
điều này cũng một phần mang lại sự thỏa mãn.
Nhân tố thứ tư là sự công bằng của cấp trên cũng thúc đẩy đến yếu tố thỏa mãn
công việc. Người lao động sẽ có suy nghĩ so sánh cơng việc của chính họ với những
người khác, nếu như công ty không công bằng họ sẽ bất mãn và ngược lại.
Nhân tố thứ năm là nhân tố mang tính truyền thống.
Đây cũng là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc,
các nhân tố nêu trên có thể điều chỉnh thì nhân tố này khơng thể điều chỉnh vì nó liên
quan đến đặc điểm sinh học của con người. Ví dụ như cùng một mức thưởng, đãi ngộ
nhưng mội người thỏa mản khác nhau với trường hợp cùng năng lực.
2.2.3 Nghiên cứu của Lucy First (2004).
Nghiên cứu này được Lucy first thực hiện từ năm 2004 với 173 nhân viên kinh
doanh nghành bán lẻ, Nhằm nghiên cứu về ý định nghỉ việc trong tổ chức, trong
nghành bán lẻ. Họ sẽ hoàn thành thang đo với các yếu tố như hài lòng công việc,
lương, hỗ trợ từ quản lý, công nhận, khả năng kiểm sốt cơng việc (locus of control)
tự trọng (self-esteem) các yếu tố về nhận thức.

10


Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu của Lucyfirst (2004)
Kết luận: các yếu tố đểu ảnh hưởn đến kết luận nghỉ việc với 52%, sự hỗ trợ từ
quản lý tạo nên căng thẳng trong công việc ảnh hưởng mạnh lên ý định nghỉ việ của
nhân viên, vì vậy tác giả có đề nghị người quản lý cần kiểm soát khối lượng công
việc và mối quan hệ của ngườigiám sát cấp trên và cấp dưới để giảm căng thẳng.Cũng
theo đó, cần giám sát động lực làm việc bên ngoài và bên trong, từ đó tăng khả năng
giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên.
2.2.4 Nghiên kcứu kcủa kInchunghuang (2005).

Trong nghiên cứu này, tác giả đã lấy dữ liệu của 180 người đã nghỉ việc và được
trao đổi với phòng nhân sự, trong nghiên cứu này cũng chú trọng về nhân tố quyết
định đến ý định nghỉ việc, các tác nhân gắn kết cơng việc, sau đó phân tích hồi quy
để kiểm định lại giả thiết ban đầu, Những giả thiết mà tác giả nêu trong bài được chưa
thành hai nhóm.
Nhóm 1: là các tác nhân đến từ mặt cá nhân: Giới tính, Tình trạng hơn nhân,
Trình độ giáo dục.
Nhóm, 2: Các tác nhân từ bên ngoài gồm: Lương, Tốc độ thăng tiến, và Chu kì

11


kinh tế.
Sau khi khảo sát và thực hiện nghiên cứu, tác giả nhận thấy là các tác nhân bên
ngoài thuộc nhóm thứ 2 tác động mạnh đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
.

2.2.5 Nghiên cứu của Oya Erdil (2012)
‘’Ảnh hưởng của sự đố kị lên ý định gắn kết và ý định nghỉ việc của nhân viên’’
Trong nghiên cứu này, tác giả chú trọng mạnh về yếu tố cảm xúc của nhân viên đến ý
định gắn kết và nghỉ việc, Sự đố kỵ trong công việc sẽ ảnh hưởng rất xấu đến nơi làm việc. Trong
mơ hình của tác giả gồm 2 biến là: Sự đố kỵ, và sự gắn kết ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

12


Hình 2.3 Mơ Hình của Oya Erdil (2012)
Kết luận: Sự đố kỵ của nhân viên ảnh hưởng không tốt đến vấn đề về gắn kết,
nó cũng là một tác nhân ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc.Các yếu tố vật lý và nhận
thức không liên quannhiều đến ý định nghỉ việc, nghiên cứu này chỉ nêu rõ nếu cảm

xúc nhân viên tiêu cực sẽ ảnh hưởng đến hành vi cũng như sự gắn kết và dẫn đến có
ý định nghỉ việc.
2.2.6 Mơ hình nghiên cứu của Aliyu Olayemi Abdullateef và các cộng sự (2013)
Nghiên cứu của Aliyu Oleyemi và các cộng sự Mục đích chính của bài viết
này là phát triển một khung khái niệm giải thích rõ ràng các tác động của việc thực
hiện Quản lý quan hệ khách hàng đối với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên,
quá mức định tính và ý định bỏ việc tại các trung tâm cuộc gọi ở Malaysia.

Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu Aliyu Olayemi Abdullateef (2013)
Theo mơ hình trên, gồm 6 biến tác động lên ý định nghỉ việc bao gồm, Định
hướng khách hàng, quản lý quan hệ khách hàng, quản lý kiến thức, công nghệ dựa
trên quản lý khách hàng, thỏa mãn công việc, áp lực công việc.
Trong nghiên cứu này yếu tố công nghệ quản lý khách hàng, áp lực cơng việc
ảnh hưởng tích cực lên ý định nghỉ việc, các yếu tố định hướng khách hàng, quản lý
quan hệ khách hàng, quản lý kiến thức , thỏa mãn công việc ảnh hưởng tiêu cực đến

13