Thảo luận lao động lần thứ ba nhóm 7

MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................ii
PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................1
I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT......................................................................................1
Câu 1: Phân tích đặc điểm, ý nghĩa của hợp đồng lao động.....................................1
Câu 2: So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.........................................4
Câu 3: Hãy chứng minh nhận định: “Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ
yếu làm phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường”...........................6
Câu 4: Bình luận quy định về loại hợp đồng theo quy định của pháp luật lao động.7
Câu 5: Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc
khác so với hợp đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy
định này?...................................................................................................................9
Câu 6: Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô
hiệu trong BLLĐ.....................................................................................................11
Câu 7: Xây dựng các tiêu chí để xác định người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc theo hợp đồng theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ............13
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG.................................................................................14
Tình huống số 1.......................................................................................................14
Tình huống số 2.......................................................................................................18
Tình huống số 3.......................................................................................................21
Tình huống số 4.......................................................................................................22
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................24

2


PHẦN NỘI DUNG
I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT:
Câu 1: Phân tích đặc điểm, ý nghĩa của hợp đồng lao động.
Điều 15 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ

của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
 Đặc điểm của hợp đồng lao động:
1. Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công:
Sức lao động là một hàng hóa trừu tượng và chỉ có thể chuyển giao sang cho “bên
mua” thông qua quá trình “bên bán” thực hiện một công việc cụ thể cho “bên mua”. Do
vậy, đối tượng mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động biểu hiện ra bên ngoài là
công việc phải làm. Việc làm là điều khoản đầu tiên, quan trọng nhất của hợp đồng lao
động, là lý do để các bên xác lập quan hệ lao động.
Khi người lao động đã cung ứng sức lao động để làm một công việc cho người sử
dụng lao động như đã thỏa thuận trong hợp động lao động, họ phải được nhận tiền công,
tiền lương mà không phụ thuộc vào kết quả sản suất kinh doanh của người lao động. Đặc
điểm này được sử dụng để xác định tư cách chủ thể của người sử dụng lao động trong
một số quan hệ lao động nhất định mà ở đó yếu tố quản lý không rõ ràng như trường hợp
sử dụng người lao động thông qua cai thầu, trung gian,…
2. Khi thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải đặt hoạt động nghề nghiệp
của mình dưới sự quản lý của người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động “mua sức lao động” về để sử dụng, do vậy để đảm bảo sử
dụng sức lao động có hiệu quả, họ phải có quyến quản lý, giám sát, điều hành quá trình
lao động của người lao động.

1


Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay hầu như mang tính xã hội hóa, đòi hỏi
phải có sự phối hợp nhiều khâu, nhiều người lao động theo một quy tắc, trật tự nhất định
để thực hiện được hoạt động này.
Người sử dụng lao động bỏ vốn ra kinh doanh, có những quyền tự chủ trong kinh
doanh, có những quyền hành nhất định trong quá trình sử dụng lao động.
Đây là đặc điểm quan trọng để phân biệt hợp đồng lao động với một số loại hợp
đồng dân sự gần gũi với nó (như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng ủy quyền,…). Trong các

hợp đồng ấy, cái mà các bên quan tâm là kết quả công việc (sản phẩm), do vậy bên thực
hiện công việc được làm chủ quá trình lao động của mình mà không đặt dưới sự quản lý,
điều hành của bên kia.
3. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải tự mình thực
hiện công việc:
Đặc điểm này được quy định tại điều 30 BLLĐ 2012. Quy định này xuất phát từ
tính lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặt điểm nhân thân của người lao động: trình
độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng,… của người lao động. Khi người sử dụng lao
động quyết định “mua sức lao động” của người lao động nào tức là muốn sử dụng chính
sức lao động của người đó, quy định này nhằm đảm bảo người lao động nhận đúng hàng
hóa sức lao động mà họ đã mua. Ngoài ra, quy định này còn xuất phát từ yêu cầu của việc
sử dụng lao động là tính bảo mật thông tin trong hoạt động sản xuất kinh doanh và sự an
toàn về tài sản cho người sử dụng lao động.
Có ngoại lệ trong trường hợp này đó chính là người sử dụng lao động đồng ý cho
người lao động nhờ người khác làm thay, quy định này nhằm đảm bảo yêu cầu linh hoạt
của quan hệ lao động, phù hợp với các nguyên tắc tự định đoạt của các bên trong quan hệ
hợp đồng.
4. Việc thực hiện hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự,
nhân phẩm của người lao động:
Quá trình chuyển giao hàng hóa sức lao động chính là việc người lao động thực
hiện các công việc cụ thể cho người sử dụng lao động dưới sự quản lý, giám sát, điều
2


hành của người sử dụng lao động. Quá trình này gắn liền với các vấn đề về nhân thân của
người lao động như tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm. Chính vì vậy, pháp luật
còn buộc các bên thỏa thuận về các vấn đề liên quan như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, địa điểm làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội. Việc làm
này để đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khỏe cho người lao động.
5. Hợp đồng lao động phải được thực hiện một cách liên tục:

Trong thời gian hợp đồng có hiệu lực, người lao động phải thực hiện nghĩa vụ một
cách liên tục theo thời giờ làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động tập thể (nếu có) và được quy định trong nội quy lao động. Hợp đồng này có thể
được tạm hoãn trong một số trường hợp do pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận
(điều 32 BLLĐ 2012)
Đặc điểm này cho phép phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng dịch vụ, hợp
đồng gia công do Luật Dân sự điều chỉnh. Bên nhận gia công, bên làm dịch vụ có thể sắp
xếp thời gian làm việc của mình mà không nhất thiết phải làm công việc đó liên tục trong
thời gian biểu như trong hợp đồng lao động.
 Ý nghĩa của hợp đồng lao động:
Đối với người lao động, hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để
người lao động thực hiện quyền làm việc và quyền tự do của mình. Ngoài ra nó còn là
phương tiện để người lao động tự do lựa chọn, thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp
với khả năng, sở thích và nhu cầu của mình,
Đối với người sử dụng lao động, hợp đồng lao động cũng là phương tiện pháp lý
quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền tự chủ trong trong thuê mướn và
sử dụng lao động. Trong khuôn khổ pháp luật cho phép, người sử dụng lao động có thể
thỏa thuận với người lao động các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với
nhu cầu sử dụng của mình.
Đối với nhà nước, hợp đồng lao động được coi là công cụ pháp lý quan trọng nhất
trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao động. Để tạo lập và phát triển thị trường lao
động, nhà nước phải có cơ chế để đảm bảo sự bình đẳng, tự do, tự nguyện của các bên
3


khi xác lập quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý phù hợp nhất, đáp
ứng được các nguyên tắc tự do “khế ước” của nền kinh tế thị trường. Ngoài ra, hợp đồng
lao động còn là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra, giám sát
việc thực hiện pháp luật lao động. Thêm vào đó qua tình hình giao kết và chấm dứt hợp
đồng lao động, nhà nước cũng có thể nắm bắt được các biến động về cung cầu lao động

trên thị trường.
Câu 2: So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
*Định nghĩa hợp đồng lao động (HĐLĐ):
Căn cứ theo quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) thì hợp
đồng lao động là “sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động.”
*Định nghĩa hợp đồng dịch vụ (HĐDV):
Căn cứ theo quy định tại Điều 513 Bộ luật dân sự 2015 (BLDS 2015) thì hợp đồng
dịch vụ là “sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc
cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng
dịch vụ.”
*Đặc điểm giống nhau giữa HĐLĐ và HĐDV:
Cả 02 loại HĐLĐ và HĐDV đều là hợp đồng, đều là “sự thỏa thuận giữa các bên
về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự.”1
*Đặc điểm khác nhau giữa HĐLĐ và HĐDV:

Hợp đồng lao động

Hợp đồng dịch vụ

Nội dung

Hợp đồng phải đáp ứng đủ các nội Hợp đồng thể hiện sự tự do thỏa

thỏa thuận

dung chủ yếu được quy định tại thuận giữa các bên, miễn sao không

trong hợp

Điều 23 BLLĐ 2012 mới được pháp vi phạm các điều cấm của luật, trái

1 Điều 385 Bộ luật dân sự 2015.

4


đồng

luật công nhận là HĐLĐ.

đạo đức xã hội theo quy định tại
Điều 123 BLDS 2015.

Sự ràng

Trong HĐLĐ tồn tại quan hệ lao Trong HĐDV không bên nào chịu

buộc

động giữa người lao động (NLĐ) và sự quản lý của bên kia do kết quả

pháp lý

người sử dụng lao động (NSDLĐ). các bên hướng đến trong HĐDV là

giữa các

Trong mối quan hệ trên, NLĐ phụ kết quả công việc.

chủ thể

thuộc vào NSDLĐ, chịu sự quản lý
của NSDLĐ.

Chủ thể

NLĐ phải tự mình thực hiện HĐLĐ, Được giao cho người khác thực hiện

thực hiện

không thể chuyển giao cho người thay công việc nếu có sự đồng ý của

hợp đồng khác.
Đối
tượng

bên sử dụng dịch vụ.

Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có Đối tượng trong HĐDV là công việc
trả lương.2

được thực hiện được trả công, dựa
vào kết quả sản phẩm.3

trong hợp
đồng
Cách
thực hiện

HĐLĐ phải được thực hiện một HĐDV không nhất thiết phải được
cách liên tục.

thực hiện một cách liên tục vì

hợp đồng

HĐDV chú trọng vào kết quả công
việc, chỉ cần đảm bảo kết quả công
việc tốt.

Rủi ro

Việc thực hiện HĐLĐ có liên quan Việc thực hiện HĐDV thường mang

nhân thân đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, tính rủi ro cao và chủ yếu là về mặt
trong

nhân phẩm.

tài sản.

thực hiện
hợp đồng
Quyền

Trong HĐLĐ, NLĐ không cần phải Trong HĐDV, bên cung ứng dịch vụ

2 Theo khoản 1 và 2 Điều 90 BLLĐ 2012 : “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao

động để thực hiện công việc theo thỏa thuận” và “Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động
và chất lượng công việc”.
3 Theo Điều 514 BLDS 2015: “Đối tượng của hợp đồng dịch vụ là công việc có thể thực hiện được, không vi phạm
điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội.”

5


của bên

tự chuẩn bị trước phương tiện, trang phải tự trang bị cho mình điều kiện

“cung

thiết bị để thực hiện công việc được cần thiết để thực hiện dịch vụ, bên

ứng dịch

giao kết mà chỉ cần bán sức lao cung ứng dịch vụ cũng có quyền

vụ”

động của mình, còn lãi trang thiết bị “Yêu cầu bên sử dụng dịch vụ cung
hỗ trợ công việc là do NSDLĐ cấp thông tin, tài liệu và phương tiện
chuẩn bị.

để thực hiện công việc.” (quy định
tại khoản 1 Điều 518 Bộ luật dân sự
2015)

Câu 3: Hãy chứng minh nhận định: “Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ
yếu làm phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường”.
Trong nền kinh tế thị trường (KTTT) có nhiều loại hợp đồng (HĐ) là hình thức
pháp lý làm phát sinh các loại quan hệ lao động (QHLĐ) phổ biến trong nền KTTT, có
thể kể đến như: hợp đồng làm việc làm phát sinh QHLĐ giữa viên chức làm việc trong
đơn vị sự nghiệp công lập, hợp đồng dịch vụ làm phát sinh QHLĐ giữa bên cung ứng
dịch vụ và bên sử dụng dịch vụ 4,…Trong số đó, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức
pháp lý chủ yếu làm phát sinh QHLĐ trong nền KTTT vì: HĐLĐ được pháp luật lao
động điều chỉnh xác lập những điều khoản chủ yếu, cụ thể, rõ ràng (được quy định tại
Điều 23 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012)) để bảo đảm quyền và nghĩa vụ giữa các
chủ thể trong QHLĐ mang tính cá nhân 5 - loại QHLĐ phổ biến nhất trong nền KTTT
giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ); HĐLĐ cũng là hình
thức pháp lý duy nhất của QHLĐ cá nhân do Luật lao động điều chỉnh.6
Câu 4: Bình luận quy định về loại hợp đồng theo quy định của pháp luật lao động.
4 Ở đây hiểu rằng quan hệ lao động phát sinh giữa bên cung ứng dịch vụ và bên sử dụng dịch vụ là quan hệ lao động
nhưng là do pháp luật dân sự điều chỉnh. Quan hệ lao động này có phần giống với quan hệ lao động được pháp luật
lao động điều chỉnh, tuy nhiên không thể đồng nhất chúng với nhau.
5 Đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động gồm các quan hệ lao động mang tính cá nhân, mang tính tập thể,
quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động. Trong số đó thì quan hệ lao động mang tính cá nhân hình
thành giữa người lao động và người sử dụng lao động là loại quan hệ lao động phổ biến nhất và được phát sinh bởi
việc ký kết hợp đồng lao động.
6 Giáo trình Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức – Hội Luật
gia Việt Nam, tr.151.

6


Căn cứ vào Điều 22 Bộ luật lao động 2012, loại hợp đồng lao động được giao kết
trên thực tế được quy định như sau:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng.
c. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng.”
Như vậy, theo pháp luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động (HĐLĐ) dựa trên
thời hạn thực hiện được phân thành ba loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác
định thời hạn và hợp đồng mùa vụ. HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong
đó hai bên không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng; nó chỉ chấm dứt trong
các trường hợp luật định ở Điều 36 Bộ luật Lao động 2012. Hợp đồng này thường áp
đụng cho những công việc mang tính ổn định, lâu dài. HĐLĐ xác định thời hạn là hợp
đồng xác định được thời điểm kết thúc hiệu lực HĐLĐ. Cụ thể, thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng này sẽ thuộc khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Khi đến thời điểm hết hạn hợp đồng mà hai bên đã thỏa thuận thì hợp đồng sẽ đương
nhiên chấm dứt. Tuy vậy, nếu HĐLĐ hết hiệu lực mà người lao động vẫn làm việc cho
người sử dụng lao động thì cả hai bên phải thương lượng để giao kết một hợp đồng mới.
Tương tự, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng (hợp đồng mùa vụ) cũng là hợp đồng xác định thời hạn, nhưng chỉ được giao kết
trong thời hạn ngắn. Do thời hạn ngắn nên hợp đồng này thiếu ổn định và chỉ được áp
dụng với những công việc mang tính tạm thời, ngắn hạn (dưới 12 tháng).

7


Quy định về loại hợp đồng chia ra làm ba loại tùy theo thời hạn làm việc nhằm tạo
sự linh hoạt trong giao kết HĐLĐ phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động của người sử

dụng lao động và nhu cầu làm việc của người lao động. Theo đó, đối với những công việc
có tính ổn định thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có thể lựa
chọn hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời
hạn để giao kết với người lao động. Đối với công việc này, người sử dụng lao động
không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng với người lao động, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế
người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao
động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (khoản 3 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012).
Đối với công việc có tính mùa vụ, công việc có thời hạn kết thúc là dưới 12 tháng hoặc
trong trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ
theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác
thì người sử dụng lao động có thể lựa chọn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết với người lao động. Để
bảo vệ quyền lợi của người lao động, cụ thể là để ổn định việc làm, thu nhập, đời sống
cho người lao động và gia đình họ, Bộ luật Lao động cũng quy định trường hợp hợp đồng
lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải giao kết hợp
đồng lao động mới (khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012). Cũng cùng căn cứ pháp lý
đó, nếu không giao kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết là hợp đồng xác
định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn; hợp đồng lao động đã giao kết là hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ đương nhiên trở thành
hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng. Trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng lao
động là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được giao kết thêm một lần
loại hợp đồng này, sau khi hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
hai bên phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

8

Câu 5: Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc
khác so với hợp đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy định
này?
Căn cứ pháp lý của việc chuyển người lao động sang làm công việc khác so với
hợp đồng lao động:
Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động BLLĐ
2012:
“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn
ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu
sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm
việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động,
người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc,
thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính
của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo
công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì
được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo
công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn
mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”
Ngoài ra, theo Khoản 3 và 4 Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP về Tạm thời chuyển
NLĐ làm công việc khác có quy định:
“3. NSDLĐ đã tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60
ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển NLĐ đó làm
công việc khác so với hợp đồng lao động thì cần phải được sự đồng ý của NLĐ bằng văn
bản.

9

4. NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại
Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy
định tại Khoản 1 Điều 98 của BLLĐ.”
Ta nhận thấy, NSDLĐ chỉ được chuyển NLĐ sang làm công việc khác trong
những trường hợp sau đây:
+ Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh.
+ Áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
+ Sự cố điện, nước.
+ Do nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Về thời hạn chuyển sang làm công việc khác thì cộng dồn không quá 60 ngày trừ
trường hợp được sự đồng ý của NLĐ và tiền lương được trả như Khoản 3 Điều 31 BLLĐ
2012.
Như vậy, vì lý do bất khả kháng của một hoặc hai bên trong quan hệ lao động mà
NSDLĐ phải chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Việc chuyển
này thể hiện sự linh hoạt, xử lý phù hợp đối với điều kiện hoàn cảnh và không vi phạm
quyền và lợi ích của NLĐ (thể hiện qua quy định về thời hạn chuyển và tiền lương được
trả rất có lợi và công bằng cho NLĐ) đồng thời cũng như của NSDLĐ.
Tuy nhiên ta cũng còn thấy nhiều mặt còn tồn đọng trong vấn đề này. Khoản 2
Điều 31 BLLĐ 2012 quy định công việc chuyển tạm thời phải phù hợp với sức khỏe và
giới tính NLĐ vậy về trình độ cần thiết của công việc thì sao? Nếu không phù hợp với
khía cạnh trình độ cần thiết cho công việc thì NLĐ sẽ gặp khó khăn trong công việc đó và
đây “có thể” là cơ sở để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Câu 6: Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô
hiệu trong BLLĐ.
Hợp đồng vô hiệu làm mất hoàn toàn hoặc giảm giá trị pháp lý từng phần của hợp
đồng. Sự vô hiệu có thể tước đi quyền được duy trì và thực hiện hợp đồng của các bên
trong quan hệ lao động. Đối với một số trường hợp, hợp đồng lao động vô hiệu đồng
10

nghĩa với việc chủ thể của hợp đồng đó vi phạm pháp luật. Điều kiện đảm bảo cho một
hợp đồng là hợp pháp thông thường bao gồm: nội dung của hợp đồng phù hợp với quy
định của pháp luật; chủ thể tham gia hợp đồng đáp ứng yêu cầu về năng lực pháp luật và
năng lực hành vi theo quy định của pháp luật; hình thức của hợp đồng phù hợp với quy
định của pháp luật; các điều kiện khác do pháp luật quy định hoặc do các bên xác định
phù hợp, không trái pháp luật. Nếu vi phạm các điều kiện trên, hợp đồng sẽ bị coi là vô
hiệu7. Trong khoa học pháp lý hiện nay, hợp đồng vô hiệu thường được phân chia dựa
vào phạm vi vô hiệu. Theo đó, hợp đồng vô hiệu được chia thành hai loại là hợp đồng vô
hiệu toàn bộ và hợp đồng vô hiệu từng phần. Đây là cách phân chia theo về mặt pháp lý
theo quy định tại điều 50 BLLĐ 2012.
 Hợp đồng vô hiệu toàn bộ:
Hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ thì hợp đồng đó sẽ không có giá trị
pháp lý, không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể kể từ thời điểm giao
kết. Theo khoản 1 Điều 50 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc
một trong các trường hợp sau đây:
Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật. Đây là quy định mang
tính dự liệu lý tưởng, vì trong thời đại ngày nay ý thức, nhận thức của người lao động,
người sử dụng lao động, cán bộ công đoàn đã được nâng cao, hơn nữa các bên có thể
được trợ giúp về mặt pháp lý hơn trước kia. Ví dụ, các nội dung về mức lương trả thấp
hơn mức lương tối thiểu vùng, thỏa thuận không đóng bảo hiểm xã hội,...đều là những
nội dung trái với quy định của pháp luật hiện hành.
Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền. Việc ký kết không đúng
thẩm quyền xảy ra trong nhiều trường hợp khác nhau, tuy nhiên đều liên quan đến việc
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người đại diện cho đơn vị sử dụng lao động, về lý
luận cũng như thực tiễn, trường hợp nêu trên có thể được khắc phục khi người có thẩm
quyền công nhận kết quả ký kết của người không có thẩm quyền. Ví dụ: khi ký hợp đồng
lao động, người lao động ủy quyền cho người khác ký thì hợp đồng sẽ bị vô hiệu toàn
phần,...

7 />
11


Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp
luật cấm. Trường hợp này không thể khắc phục, vì đối tượng của hợp đồng không phải là
việc làm, là bất hợp pháp, các bên đều có lỗi khi tham gia một hợp đồng có đối tượng trái
pháp luật. Ví dụ các công việc như: mại dâm, buôn bán ma túy,...
Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia
nhập và hoạt động công đoàn của người lao động. Quy định này có tính phòng tránh việc
người sử dụng lao động lợi dụng vị thế của mình để cản trở hoặc cấm đoán người lao
động thực hiện quyền hợp pháp của mình trong việc thành lập, gia nhập, hoạt động công
đoàn - tổ chức đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của họ. Việc làm của
người sử dụng lao động trong trường hợp này được nhiều nước liệt vào loại hành vi thiếu
công bằng/ bất công trong lao động (unfair labour practices). Tuy nhiên, quy định loại
hợp đồng có nội dung nêu trên vô hiệu toàn bộ có thể chưa phù hợp vì điều khoản đó có
thể không làm ảnh hưởng tới các nội dung khác của hợp đồng lao động.
* Ngoài ra, còn một trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ được quy định
tại khoản 3 điều 50 BLLĐ 2012. Đó là trường hợp toàn bộ nội dung trong hợp đồng lao
động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao
động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung hợp đồng
lao động hạn chế các quyền khác của người lao động. Thực chất, trường hợp này cũng
nằm trong nội hàm của trường hợp thứ nhất (toàn bộ nội dung hợp đồng lao động trái
pháp luật).
 Hợp đồng vô hiệu từng phần:
Căn cứ khoản 2 điều 50 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi
nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần còn lại của
hợp đồng”. Theo quy định này, chỉ nội dung bị vô hiệu bị mất hiệu lực thực hiện các

nội dung khác vẫn có giá trị hiệu lực thực hiện bình thường. Ngoài ra, theo quy định

tại khoản 3 điều 50 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần còn bao gồm
trường hợp: nội dung trong hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động
thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập
12


thể đang áp dụng hoặc nội dung hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao
động.
Câu 7: Xây dựng các tiêu chí để xác định người lao động thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ.
Để hiểu rõ về Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) Chính phủ đã ban hành NĐ
05/2015/NĐ-CP để hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động, cụ thể cho
điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ là khoản 1 Điều 12 NĐ 05/2015/NĐ-CP: “Người sử dụng
lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy
chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở.” Vì vậy, tùy vào doanh nghiệp khác nhau sẽ có các tiêu chí khác nhau,
nhóm em sau khi tham khảo các tiêu chí từ các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chí cơ
bản như sau:
1. Chỉ tiêu công việc, khối lượng công việc:
Tiêu chí này đánh giá về việc số lượng công việc được giao có thực hiện đầy đủ
hay không.
2. Chất lượng công việc:
Tiêu chí này đánh giá về nội dung và chất lượng công việc được giao có đạt tỷ
lệ phần trăm theo yêu cầu không.
3. Tiến độ công việc:
Tiêu chí này đánh giá về thời gian hoàn thành công việc được giao trong thời
hạn quy định.
4. Tác phong làm việc:

Tiêu chí này đánh giá về việc đi làm đúng ngày giờ, lịch công tác và cách thức
thực hiện nội quy của công ty.

13


II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
Tình huống số 1:
Nghiên cứu Án lệ số 20/2018/AL
*Khái quát nội dung án lệ:
Người sử dụng lao động có thư mời làm việc với nội dung xác định loại hợp đồng
lao động và thời gian thử việc. Người lao động đã thử việc theo đúng thời gian thử việc
trong thư mời làm việc.
Hết thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động
và người lao động không có thoả thuận nào khác.
*Quy định pháp luật có liên quan đến án lệ:
Điều 26, Điều 27, Điều 28, Điều 29 của Bộ luật Lao động năm 2012.
*Tóm tắt nội dung vụ án trong Án lệ:
Ông T nhận được thư mời nhận việc của Công ty D (Cty D) với nội dung: ký hợp
đồng lao động xác định thời hạn (12 tháng hoặc hơn), thời gian thử việc: 2 tháng (từ
09/9/2013 – 09/11/2013), tổng lương gộp trong thời gian thử việc: 15.300.000 VNĐ,
mức lương chính hàng tháng: 12.600.000 VNĐ, phụ cấp hàng tháng là 5.400.000 VNĐ.
Bên Cty D có khai rằng sau khi hết thời gian thử việc đã kéo dài thời gian này thêm 01
tháng nhưng không có tài liệu chứng minh cho việc này. Vào ngày 29/12/2013, Cty D ra
quyết định số 15/QĐKL – 2013 đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông T với
lý do ông T “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”, ông T
nhận được quyết định này vào ngày 06/01/2014. Bên Cty D có xuất trình: văn bản mô tả
công việc, thông báo nhắc nhở vi phạm ngày 06/12/2013, thông báo nhắc nhở vi phạm
ngày 16/12/2013, bản huy hoạch đánh giá để chứng minh cho việc ông T “thường xuyên
không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”. Tuy nhiên, ông T cho rằng ông

không nhận được các văn bản trên và bên Cty D cũng không cung cấp được chứng cú
chứng minh cho việc đã gửi các văn bản trên cho ông T.
14


*Nội dung án lệ:
[2] Ông Trần Công T vào làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn L theo Thư
mời nhận việc ngày 20-8-2013 với nội dung: “Loại hợp đồng lao động: Xác định thời
hạn (12 tháng hoặc hơn). Thời gian thử việc: 02 tháng. Hết thời gian thử việc (từ ngày
09-9-2013 đến ngày 09-11-2013), ông T không nhận được thông báo kết quả thử việc
nhưng vẫn tiếp tục làm việc. Công ty trách nhiệm hữu hạn L cho rằng sau 02 tháng thử
việc, ông T không đáp ứng được yêu cầu của công việc, nên Công ty đã quyết định cho
ông T thử việc thêm 01 tháng để tạo điều kiện cho ông T hoàn thành nhiệm vụ và để có
thêm thời gian đánh giá năng lực của ông T. Tuy nhiên, không có tài liệu nào thể hiện
giữa ông T và Công ty trách nhiệm hữu hạn L đã có thỏa thuận với nhau về việc kéo dài
thời gian thử việc.
[3] Khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động quy định thời gian thử việc “Không quá 60
ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng
trở lên". Tại Bản tự khai ngày 14-6-2014, đại diện Công ty trách nhiệm hữu hạn L trình
bày: “Công ty hiểu rõ rằng, sau khi kết thúc thời gian thử việc (60 ngày) nếu chưa ký
HĐLĐ thì người lao động được làm việc chính thức theo loại hợp đồng xác định thời hạn
12 tháng”. Như vậy, đại diện Công ty trách nhiệm hữu hạn L thừa nhận rằng sau khi hết
thời gian thử việc, ông T đã trở thành người lao động chính thức theo hợp đồng lao động
có thời hạn là 12 tháng. Trên thực tế, Công ty trách nhiệm hữu hạn L đã thương lượng
với ông T về việc chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 28-12-2013; khi thương lượng
không có kết quả, ngày 29-12-2013 Tổng Giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn L ra
Quyết định số 15/QĐKL-2013 về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
ông T. Do đó, có đủ cơ sở để khẳng định quan hệ giữa ông T với Công ty trách nhiệm
hữu hạn L sau khi hết thời gian thử việc là quan hệ hợp đồng lao động.”
*Vấn đề pháp lý được giải quyết thông qua Án lệ:

Mục đích của giai đoạn thử việc là giúp người sử dụng lao động (NSDLĐ) có điều
kiện kiểm tra tay nghề, năng lực chuyên môn, ý thức nghề nghiệp của người lao động
(NLĐ) trước khi tuyển chính thức; đồng thời giúp NLĐ có cơ hội xem xét các điều kiện
làm việc, công việc thực tế để đi đến quyết định có giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ)
15


hay không; trên cơ sở đó, tạo tiền đề cho việc xác lập quan hệ lao động (QHLĐ) lâu dài,
ổn định.8
Như vậy, việc xác lập QHLĐ trên cơ sở HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ sau khi kết
thúc giai đoạn thử việc là điều tất yếu trong trường hợp NSDLĐ thấy rằng NLĐ đáp ứng
được các yêu cầu của công việc cũng như NLĐ thấy bản thân phù hợp với công việc, môi
trường làm việc và có ý muốn xác lập HĐLĐ với NSDLĐ (được quy định tại khoản 1
Điều 29 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012)). Tuy nhiên, hiện nay vẫn có nhiều trường
hợp sau khi kết thúc giai đoạn thử việc, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc nhưng giữa NLĐ và
NSDLĐ không có sự thỏa thuận nào để tiến đến việc xác lập QHLĐ giữa các bên. Vậy
khi này có tồn tại QHLĐ giữa các bên hay không? Cần phải xác định được để từ đó bảo
đảm quyền lợi, nghĩa vụ của mỗi bên cũng như để có đủ cơ sở pháp lý cho việc giải quyết
các tranh chấp trong trường hợp xảy ra tranh chấp giữa các bên
Khái quát nội dung Án lệ: “Người sử dụng lao động có thư mời làm việc với nội
dung xác định loại hợp đồng lao động và thời gian thử việc. Người lao động đã thử việc
theo đúng thời gian thử việc trong thư mời làm việc. Hết thời gian thử việc, người lao
động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động và người lao động không có thoả
thuận nào khác.”. Nội dung của Án lệ đề cập giải quyết việc: hết thời gian thử việc,
người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động và người lao động
không có thoả thuận nào khác. Khi này, giải pháp pháp lý mà Án lệ đưa ra là: “ Trường
hợp này, phải xác định người lao động và người sử dụng lao động đã xác lập quan hệ
hợp đồng lao động.”. Như vậy, Án lệ công nhận có sự tồn tại quan hệ lao động giữa NLĐ
và NSDLĐ trên cơ sở HĐLĐ sau khi kết thúc giai đoạn thử việc mà NLĐ vẫn tiếp tục
làm việc mà giữa NLĐ và NSDLĐ không có thỏa thuận nào khác.

Về giải pháp pháp lý được đưa ra trong Án lệ, chúng tôi hoàn toàn đồng ý. Bởi lẽ,
theo quy định pháp luật hiện hành mà cụ thể ở khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2012: “Khi việc
làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với
người lao động.” thì trong trường hợp NLĐ hết giai đoạn thử việc vẫn ở lại làm việc và
8 Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức – Hội Luật gia Việt
Nam, tr. 186.

16


NSDLĐ vẫn để cho họ làm việc, dù giữa hai bên không có thỏa thuận nào khác, thì ở đây,
theo chúng tôi, tồn tại một loại “thỏa thuận ngầm” xác định quan hệ lao động giữa 02 bên
trên cơ sở HĐLĐ. Lý do chúng tôi cho rằng như thế là vì: thứ nhất, trong thời gian thử
việc, nếu 01 trong 02 bên không hài lòng để đi đến xác lập QHLĐ sau khi hết giai đoạn
thử việc thì hoàn toàn có thể hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần “báo trước và
không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.” 9;
thứ hai, BLLĐ 2012 có quy định rõ ràng về thời gian thử việc tại Điều 27 nên khi hết
thời gian thử việc mà NLĐ vẫn làm việc và NSDLĐ không ý kiến gì thì có thể cho đây là
sự thỏa thuận bằng hành vi cụ thể (hành vi hành động tiếp tục làm việc của NLĐ, hành
vi không hành động vẫn để NLĐ làm việc mà không có ý kiến gì của NSDLĐ) theo như
quy định tại khoản 1 Điều 119 Bộ luật dân sự 2015: “Giao dịch dân sự được thể hiện
bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi cụ thể…”, khi này nếu NSDLĐ muốn chấm
dứt thỏa thuận thử việc khi thấy NLĐ không đáp ứng được yêu cầu của mình thì phải hủy
bỏ thỏa thuận thử việc khi thời gian thử việc vẫn còn như quy định tại khoản 2 Điều 29
BLLĐ 2012, còn nếu không hủy bỏ mặc dù NLĐ không đáp ứng được công việc nhưng
vẫn để NLĐ thì NSDLĐ phải tự chịu trách nhiệm do sai sót của mình. Những lý do nêu
trên là về mặt lý luận, còn về thực tiễn thì như Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối
cao đã xét xử trong bản án được nghiên cứu trong Án lệ đã dựa trên lời khai của phía
NSDLĐ, dựa trên thực tế NSDLĐ có quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ để xác
định QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ là hợp lý, đây là một kinh nghiệm rất tốt để học hỏi

khi xử lý vấn đề pháp lý được nêu trong Án lệ.
Tóm lại, chúng tôi hoàn toàn đồng ý với giải pháp pháp lý của Án lệ khi xác định
người lao động và người sử dụng lao động đã xác lập quan hệ hợp đồng lao động trong
trường hợp “Người sử dụng lao động có thư mời làm việc với nội dung xác định loại hợp
đồng lao động và thời gian thử việc. Người lao động đã thử việc theo đúng thời gian thử
việc trong thư mời làm việc. Hết thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc
mà người sử dụng lao động và người lao động không có thoả thuận nào khác.”

Tình huống số 2:
9 Khoản 2 Điều 29 Bộ luật lao động 2012.

17


 Nhóm 1: bảo vệ cho bà A
Chúng tôi đại diện cho nguyên đơn (bà Trần Thị A) đưa ra những lý lẽ biện hộ sau:
Thứ nhất, hợp đồng lao động giữa thân chủ chúng tôi với Công ty TNHH Anpha
có thời hạn từ ngày 01/6/2015 đến ngày 31/05/2017. Như vậy, sau khoảng thời gian này
quan hệ lao động giữa thân chủ chúng tôi với Công ty TNHH Anpha sẽ chấm dứt. Tuy
nhiên sau ngày 31/05/2017, Công ty Anpha có yêu cầu thân chủ chúng tôi tiếp tục làm
việc và thân chủ chúng tôi đã đồng ý làm. Giữa hai bên không có giao kết bất cứ hợp
đồng lao động bằng văn bản nào, vì thế cho nên chúng tôi xin viện dẫn điểm c khoản 1
điều 22, khoản 2 điều 16 BLLĐ 2012 để cho rằng hai bên có sự giao kết hợp đồng lao
động và đây là hợp đồng lao động theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 03
tháng. Thêm vào đó, giữa hai bên không có sự thỏa thuận về thời hạn cụ thể của hợp
đồng nên chúng tôi xin suy đoán pháp lý thời hạn của hợp đồng này là từ ngày
31/05/2017 đến ngày 28/08/2017 phù hợp với căn cứ pháp lý chúng tôi đã nêu ở trên.
Thứ hai, ngày 20/8/2017 Giám đốc Công ty TNHH Anpha ra quyết định chấm dứt
HĐLĐ đối với thân chủ chúng tôi với lý do hợp đồng lao động đã hết thời hạn. Chúng tôi
cho rằng lý do bị đơn đưa ra là không hợp lý bởi như chúng tôi đã trình bày ở trên HĐLĐ

giữa thân chủ chúng tôi với Công ty Anpha sẽ hết hạn vào ngày 28/08/2017 mà ngày
20/8/2017 Công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là đã chấm dứt hợp
đồng lao động trước ngày 28/08/2017 vì vậy chúng tôi cho rằng công ty đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái luật (chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, vi phạm điều 38 BLLĐ
2012). Vì lẽ đó, Công ty Anpha phải có trách nhiệm nhận thân chủ chúng tôi trở lại làm
việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội (điểm b
khoản 1 điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2014), trong những ngày thân chủ chúng tôi không
được làm việc cộng với ít nhất hai tiền lương theo hợp đồng lao động căn cứ theo khoản
1 điều 42 BLLĐ 2012.
Thứ ba, hợp đồng lao động có xác định thời hạn (2 năm) giữa thân chủ chúng tôi
với công ty Anpha sẽ kết thúc vào ngày 31/05/2017, như vậy Công ty Anpha phải có
nghĩa vụ báo trước ít nhất 30 ngày căn cứ tại điểm b khoản 2 điều 38 BLLĐ 2012. Tuy
nhiên, Công ty chỉ thông báo cho thân chủ chúng tôi biết 10 ngày trước khi hợp đồng lao
18


động hết thời hạn (ngày 21/5/2017) vào ngày 31/05/2017. Như vậy, căn cứ khoản 5 điều
42 BLLĐ 2012, chúng tôi yêu cầu Công ty Anpha phải bồi thường một khoản tiền tương
ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (ít nhất 20 ngày).
 Nhóm 2: bảo vệ cho công ty Anpha
Chúng tôi đại diện cho bị đơn (Công ty TNHH Anpha) xin đưa ra những lý lẽ biện
hộ sau:
Thứ nhất, hợp đồng lao động giữa thân chủ chúng tôi với bà Trần Thị A có thời
hạn từ ngày 01/6/2015 đến ngày 31/05/2017. Như vậy, sau khoảng thời gian này quan hệ
lao động giữa thân chủ chúng tôi với bà Trần Thị A sẽ chấm dứt. Việc chấm dứt hợp đồng
lao động này đúng với quy định của pháp luật căn cứ theo khoản 1 điều 36 BLLĐ 2012.
Do bà A còn một số công việc chưa hoàn thành nên sau ngày 31/05/2017, thân chủ chúng
tôi có yêu cầu bà A làm nốt những công việc này và bà A cũng đã “tự nguyện” làm, giữa
thân chủ chúng tôi và bà A không có thỏa thuận nào về khoản tiền chúng tôi phải trả cho
bà A trong khoản thời gian làm việc này. Việc bà A tự nguyện làm việc xuất phát từ ý

muốn đơn phương của bà chứ thân chủ chúng tôi không có bắt buộc hay cưỡng ép phải
làm những việc này.
Thứ hai, bà A làm việc đến hết ngày 15/6/2017 thì bà A đã nghỉ sinh, kể từ lúc này
thân chủ chúng tôi và bà A hoàn toàn chấm dứt liên lạc, giữa hai bên không còn mối liên
hệ gì với nhau nữa và việc ngày 20/8/2017, Giám đốc của thân chủ chúng tôi có ra quyết
định chấm dứt hợp đồng làm việc với bà A thì đây chỉ là một quyết định mang tính nội bộ
nhằm thông báo nội bộ Công ty chứ không công khai với bên ngoài và chúng tôi cũng
không có nghĩa vụ phải báo cho bà A biết về việc này.
Thứ ba, ngày 15/01/2018, bà A có đến Công ty yêu cầu nhận lại làm việc, bà cho
rằng “Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà trong thời gian bà đang nghĩ sinh là
sai”. Chúng tôi không đồng ý với lập luận này bởi như chúng tôi đã nêu trên hợp đồng
lao động giữa thân chủ chúng tôi với bà A đã chấm dứt vào ngày 31/05/2017, thân chủ
chúng tôi không đồng ý nhận bà A lại làm việc với lý do hợp đồng lao động đã hết hạn là
hoàn toàn hợp lệ đúng theo quy định của pháp luật.
19


 Nhóm 3: lập luận giải quyết tranh chấp trên:
Trong vai trò là bên giải quyết tranh chấp chúng tôi xin đưa ra các quan điểm sau:
Thứ nhất, hợp đồng lao động giữa Công ty TNHH Anpha và bà Trần Thị A có thời
hạn là 2 năm tính từ ngày 01/6/2015 đến ngày 31/05/2017. Như vậy, kể từ ngày
31/05/2017, quan hệ lao động giữa Công ty TNHH Anpha và bà Trần Thị A sẽ chấm dứt.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động này đúng với quy định tại khoản 1 điều 36 BLLĐ
2012. Tuy nhiên, việc đến ngày 21/5/2017 (tức là 10 ngày trước khi hợp đồng lao động
hết hạn) Công ty mới thông báo cho bà A về việc chấm dứt hợp đồng lao động là không
đúng với quy định của pháp luật về thời hạn thông báo căn cứ tại điểm b khoản 2 điều 38
BLLĐ 2012 (ít nhất 30 ngày). Do đó, căn cứ khoản 5 điều 42 BLLĐ 2012, Công ty phải
bồi thường cho bà A một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không
báo trước (ít nhất 20 ngày).
Thứ hai, sau ngày 31/05/2017 Công ty Anpha yêu cầu bà A tiếp tục làm việc và bà

A đồng ý làm, bà làm đến hết ngày 15/6/2017. Chúng tôi cho rằng không thể xem giữa
hai bên có giao kết hợp đồng lao động với loại hợp đồng là hợp đồng theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng theo điểm c khoản 1 điều 22 BLLĐ 2012. Dù có coi
đây là công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng thì cũng không thể áp dụng quy định
tại khoản 2 điều 16 BLLĐ 2012 bởi nếu hai bên có thể giao kết hợp đồng bằng lời nói thì
trong đó phải có thỏa thuận về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa
vụ mỗi bên theo đúng quy định tại điều 15 BLLĐ 2012. Tuy nhiên, cả hai bên đều không
có đưa ra bất cứ thông tin gì để chứng minh cho sự tồn tại cho những thỏa thuận này.
Thứ ba, ngày 15/01/2018, bà A đến Công ty Anpha yêu cầu Công ty phải nhận lại
làm việc vì bà cho rằng Công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái luật còn Công ty thì
không đồng ý lập luận này vì hợp đồng lao động giữa hai bên đã hết hạn. Chúng tôi thấy
rằng trong trường hợp này, bên Công ty Anpha đưa ra lý lẽ hợp lý hơn vì hợp đồng lao
động xác định thời hạn 2 năm giữa hai bên đã kết thúc vào ngày 31/05/2017, mà thời
điểm bà A nghỉ sinh là ngày 15/6/2017 nghĩa là sau khi hợp đồng lao động trên đã chấm
dứt, hai bên không còn mối quan hệ gì với nhau nữa. Vì thế, trong trường hợp này chúng
tôi đồng tình với lập luận mà bên bị đơn đã đưa ra.
20


Tình huống số 3:
a) Giả sử ông Đ có yêu cầu được bố trí công việc “khối văn phòng, thời gian làm việc
giờ hành chính, công việc là chuyên viên”, thì yêu cầu này có được chấp nhận hay
không? Vì sao?
Trích ở tình tiết bổ sung: “Từ năm 2008-2011, khi ký hợp đồng lao động ông được
phân công công tác ở khối văn phòng, thời gian làm việc giờ hành chính, công việc là
chuyên viên. Đến tháng 3/2012 Giám đốc xí nghiệp điều ông xuống làm việc tại Trạm xử
lý nước thải Tân Quy Đông, làm chung với công nhân, công việc làm ca đêm như công
nhân mà không thông báo cho ông trước và cũng không có văn bản điều động.”. Dựa
trên thông tin trên chúng tôi thấy nếu ông Đ có yêu cầu được bố trí như trên thì yêu cầu
sẽ được chấp nhận vì ngay từ đầu kí kết hợp đồng, phía công ty đã phân công công tác ở

khối văn phòng, thời gian làm việc giờ hành chính, công việc là chuyên viên. Cơ sở pháp
lý theo Điểm a Khoản 1 Điều 5 về quyền của người lao động và Điểm a Khoản 2 Điều 6
về nghĩa vụ của người sử dụng lao động thì các bên phải thực hiện đúng theo hợp đồng
được ký kết. Bên cạnh đó căn cứ vào Điều 30. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao
động: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng
thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa
thuận khác giữa hai bên.”, hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động, vì vậy cả NLĐ và NSDLĐ phải có nghĩa vụ thực
hiện đúng theo cam kết trong hợp đồng.
b) Việc Công ty ra Quyết định số 323/QĐ-T-TC về việc chấm dứt hợp đồng lao động
với ông Võ Minh Đ là đúng hay trái pháp luật? Vì sao?
Việc Công ty ra Quyết định số 323/QĐ-T-TC đối với ông Đ là trái pháp luật. Thứ
nhất, căn cứ vào Quyết định 1613/BYT-QĐ sức khỏe của ông Đ thuộc loại III là mức
trung bình. Vì vậy chúng ta phải căn cứ vào nội quy của công ty là sức khỏe loại III là có
phù hợp với công việc được phân công hay không. Đồng thời bên phía Công ty khai báo
trước thực tế hơn 40 ngày khác với lời khai của bị đơn là ông Đ và không có bằng chứng
21


chứng minh việc Công ty có thông báo trước theo đúng trình tự luật định nên việc Công
ty ra Quyết định số 323/QĐ-T-TC là thiếu cơ sở để ban hành quyết định đó. Căn cứ vào
Điều 41 Bộ Luật Lao Động 2012 Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Tình huống số 4:
Hỏi: Theo anh/chị, tại thời điểm các bên tranh chấp, bà N đang làm việc theo loại
hợp đồng nào? Vì sao?
Tại thời điểm các bên xảy ra tranh chấp, bà N đang làm việc theo loại hợp đồng
không xác định thời hạn. Căn cứ pháp lý là khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012
(BLLĐ 2012). Theo đó, người lao động sau khi hợp đồng xác định thời hạn kết thúc mà

vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động chấm dứt
các bên phải ký kết hợp đồng mới; nếu không thì hợp đồng đã giao kết sẽ bị chuyển đổi
loại hợp đồng. Hợp đồng gần nhất bà N giao kết với công ty S là hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ 12/3/2014 đến 11/3/2017 phù hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22
BLLĐ 2012. Sau khi hợp đồng này hết hiệu lực bà N vẫn đi làm cho công ty hơn 30 ngày
nữa đến ngày 11/4/2017 công ty mới cho bà thôi việc. Trong thời gian bà N làm việc quá
hạn hợp đồng công ty không giao kết hợp đồng mới nên hợp đồng lao động xác định thời
hạn từ 12/3/2014 đến 11/3/2017 trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Hỏi: Theo anh/chị, bà N có thể khởi kiện công ty đã vi phạm pháp luật lao động hay
không? Vì sao?
Trong trường hợp này, việc điều động của công ty S là hợp pháp, cho nên bà N
không thể kiện vi phạm pháp luật lao động. Bộ luật Lao động 2012 có quy định các
quyền nói chung của người sử dụng lao động, một trong số đó là điểm a khoản 1: người
sử dụng lao động có quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Cụ thể hơn, tại khoản 1 Điều 31 luật này cũng khẳng định, lý do công ty S đưa ra (vì khó
khăn kinh doanh) là phù hợp, đồng thời công ty cũng đã thực hiện việc thông báo trước ít
nhất 03 ngày làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 31 BLLĐ 2012.
Hỏi: Theo anh/chị, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết như thế nào?

22


Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuân việc trả tiền thay cho
việc báo trước không? Vì sao?
Ngày 02/7/2017, bà N thông báo cho kế toán trưởng sẽ chấm dứt hợp đồng lao
động vào ngày 02/8/2017 tức là thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động theo khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012. Tuy nhiên cũng theo điều khoản này, bà N vi
phạm nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; thực tế
bà N mới chỉ thông báo trước 30 ngày. Vì vậy bà N đã đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật, căn cứ tại Điều 41 BLLĐ 2012. Chính vì thế bà N phải chịu trách

nhiệm pháp lý theo khoản 1, 2 Điều 43 quy định. Bà N phải trả cho công ty tiền bồi
thường nửa tháng tiền lương cùng số tiền tương ứng với tiền lương của người lao động
trong những ngày bà không tuân thủ quy định thông báo trước. Ngoài ra bà cũng không
được hưởng trợ cấp thôi việc.
Công ty S lợi dụng sự đơn phương chấm dứt hợp đồng của bà N mà cho bà nghỉ
việc từ 08/7/2017 thực chất là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật căn cứ tại
Điều 41 BLLĐ 2012. Công ty đã vi phạm nghĩa vụ phải thông báo trước tại điểm a khoản
2 Điều 38 BLLĐ 2012 và vì vậy phải chịu trách nhiệm pháp lý quy định tại khoản 1, 2 và
5 Điều 42 luật này. Do bà N không muốn tiếp tục quay lại làm việc, công ty phải trả tiền
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm
việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động bồi thường cho người
lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày
vi phạm quy định về báo trước. Công ty không phải trả trợ cấp thôi việc vì bà N đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trước khi công ty ra quyết định cho bà nghỉ
việc ngày 08/7/2017. Hợp đồng lao động giữa bà N và công ty S chấm dứt cũng như các
quyền lợi, nghĩa vụ quy định trong hợp đồng. Cả hai bên đều phải hoàn thành nghĩa vụ
bồi thường thiệt hại cho bên kia.
Theo quan điểm của người viết, việc thỏa thuận trả tiền thay cho thông báo trước
là không hợp lý. Nghĩa vụ thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động, người sử dụng lao động được pháp luật lao động quy định nhằm bảo vệ quyền
lợi cho bên còn lại. Việc thông báo trước một khoảng thời gian như vậy sẽ giúp người lao
23


động kịp chuẩn bị tìm việc mới và người sử dụng lao động tìm người lao động mới, cả
hai bên sẽ có thời gian xác định nghĩa vụ cần thanh toán cho bên kia. Quy định này giúp
cân bằng lại quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, tránh sự thiệt thòi xảy ra khi mối quan hệ
lao động chấm dứt. Việc thông báo trước không chỉ để bảo vệ quyền lợi chính đáng của
bên bị chấm dứt hợp đồng lao động mà còn là căn cứ xác định trách nhiệm bồi thường
của bên có hành vi vi phạm nghĩa vụ này. Nhằm đảm bảo việc thực thi của nghĩa vụ báo

trước pháp luật đã đặt ra các biện pháp xử lý khi các bên vi phạm nghĩa vụ (quy định tại
Điều 42, 43 BLLĐ 2012). Vì vậy, các bên không thể thỏa thuận trả tiền thay cho thông
báo trước vì thực hiện nghĩa vụ thông báo trước là ý chí của pháp luật lao động nằm
ngoài khả năng thỏa thuận của hai bên (khoản 2 Điều 17 BLLĐ 2012).

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. VĂN BẢN PHÁP LUẬT:
1.Bộ luật Lao động 2012.
2.Luật bảo hiểm xã hội 2014

II. SÁCH, GIÁO TRÌNH:
1. Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng
Đức – Hội Luật gia Việt Nam.

III. BÀI VIẾT:
1. Bài viết Những trường hợp khiến hợp đồng lao động bị vô hiệu trên
dangkydoanhnghiep.org.vn: />
24