(Luận văn thạc sĩ) tuyển dụng nhân lực tại công ty liên doanh TNHH hino motors việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HOÀNG HUY HÙNG

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
LIÊN DOANH TNHH HINO MOTORS VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HOÀNG HUY HÙNG

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
LIÊN DOANH TNHH HINO MOTORS VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

GS.TS. Lê Quân

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. Hoàng Văn Hải

Hà Nội – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Liên
doanh TNHH Hino Motors Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai
công bố trong bất kỳ cơng trình khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã đƣợc cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc ghi rõ
nguồn gốc.
Học viên thực hiện luận văn

Hoàng Huy Hùng


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn của thầy PGS.TS
Lê Quân trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong Viện Quản trị Kinh
doanh cũng nhƣ Thầy Cô trong trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội đã truyền đạt cho tôi những kiến thức q báu làm nền tảng cho tơi

hồn thiện luận văn.
Tôi xin chân thành cám ơn tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty Liên
doanh TNHH Hino Motors Việt Nam đã cung cấp thông tin và nhiệt tình hỗ
trợ trong việc thu thập số liệu và các cơng ty khác đã có những đóng góp ý
kiến đóng góp thực tế giúp tơi hồn thành luận văn.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình tơi đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................... i
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ ....................................................................... ii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CỞ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ........................................................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5
1.1.1. Nghiên cứu trên thế giới ..................................................................... 5
1.1.2. Nghiên cứu tại Việt Nam. ................................................................... 6
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ....................... 7
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực . 7
1.2.2. Vai trò, yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực ................. 10
1.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực ......................................................... 12
1.2.4. Đánh giá sau tuyển dụng ................................................................... 20
1.3. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực .................... 21
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong .......................................... 21
1.3.2. Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi .......................................... 24
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 27
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 27
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 28

2.2.1. Nghiên cứu định tính......................................................................... 28
2.2.2. Thiết kế bảng hỏi............................................................................... 29
2.2.3. Phỏng vấn .......................................................................................... 29
2.3. Thu thập dữ liệu ....................................................................................... 29
2.3.1. Dữ liệu thứ cấp .................................................................................. 29
2.3.2. Dữ liệu sơ cấp ................................................................................... 29


2.4. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 30
2.4.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .............................................. 30
2.4.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................ 30
2.5. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ....................................................................... 30
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI HINO
MOTORS VIỆT NAM .................................................................................... 32
3.1. Tổng quan về công ty Hino Motors Việt Nam ........................................ 32
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................... 32
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ........................................... 33
3.1.3. Tình hình kinh doanh của doanh nghiệp ........................................... 34
3.1.4 Tình hình nguồn nhân lực .................................................................. 35
3.2. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực 36
3.2.1. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong .......................................... 36
3.2.2. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngồi .......................................... 38
3.3. Thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Hino Motors Việt Nam .... 43
3.3.1. Căn cứ và nguyên tắc tuyển dụng tại Hino ....................................... 43
3.3.2. Quá trình tuyển dụng nhân lực của HMV ......................................... 44
TUYỂN DỤNG ............................................................................................... 46
3.3.3. Đánh giá về hoạt động tuyển dụng tại Hino Motors Việt Nam ........ 55
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI HINO MOTORS VIỆT NAM ...................................... 64
4.1. Các giải pháp liên quan đến công tác tuyển dụng .................................... 64

4.1.1. Sự quan tâm của các cấp lãnh đạo đối với công tác tuyển dụng ...... 64
4.1.2. Thành lập phòng tuyển dụng nhân sự và nâng cao năng lực cho đội
ngũ tuyển dụng............................................................................................. 64
4.1.3. Cải tiến những mặt hạn chế trong một số bƣớc tuyển dụng ............. 65
4.1.4. Đƣa công nghệ thông tin vào hỗ trợ công tác tuyển dụng ................ 83


4.2. Các giải pháp định hƣớng chung ............................................................. 84
4.2.1. Thực hiện tốt cơng tác phân tích tình hình nhân lực của HMV........ 84
4.2.2. Chính sách nhân sự và chính sách đãi ngộ tốt hơn cho ngƣời lao động . 85
4.2.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và mơi trƣờng làm việc thân thiện. .... 85
4.2.4. Cập nhật các xu thế tuyển dụng mới ................................................. 85
PHẦN KẾT LUẬN ......................................................................................... 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 90


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh các năm ............................... 34
Bảng 3.2: Thống kê tình hình nhân sự theo trình độ, giới tính, tuổi .... 35
Bảng 3.3: Tổng hợp số lƣợng nhân sự chính thức qua các năm 20162018....................................................................................................... 55
Bảng 3.4. Tổng hợp kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực ..................... 56

i


DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực........................................... 13
Sơ đồ 2.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 27

Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của côpng ty Hino Motors Việt Nam .................... 34

ii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để phát triển mọi tổ chức nói riêng và quốc gia nói chung phải dựa vào
các nguồn lực cơ bản: Nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa
học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn vốn…Trong đó nguồn nhân
lực luôn là nguồn lực chủ yếu nhất cho sự phát triển. Con ngƣời ln ln có
vài trị quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, là nhân tố thúc đẩy cũng
nhƣ là mục tiêu cuối cùng của mọi sự phát triển. Để phát huy đƣợc nguồn lực
này đòi hỏi mỗi quốc gia, mỗi tổ chức phải thƣờng xuyên chăm lo nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, phát huy ƣu thế ở
chất lƣợng nguồn nhân lực, nếu nguồn nhân lực có quy mô lớn, số nhiều
lƣợng nhiều nhƣng chât lƣợng thấp, không đám ứng đƣợc cơng việc thì nó lại
trở thành nhân tố hạn chế sự phát triển của tổ chức.
Trong thời buổi nền kinh tế thị trƣờng đầy biến động, cạnh tranh ngày
càng gay gắt khốc liệt và ln có những thay đổi chóng mặt, những xu hƣớng
mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức phải linh hoạt để thích
ứng. Để có thể đứng vững và phát triển trong hồn cảnh đó thì các tổ chức,
doanh nghiệp phải tổ chức bộ máy mình gọn nhẹ, tìm đúng ngƣời, đúng việc,
“chiêu hiền đãi sĩ”.Q trình tồn cầu hóa địi hỏi doanh nghiệp phải có sự
quan tâm đúng mức đến chiến lƣợc phát triển nhân sự nếu không tổ chức bị
“loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Để nâng
cao hiệu quả trong quá trình phát triển cũng nhƣ nâng cao năng lực cạnh tranh
của mình các doanh nghiệp, tổ chức cần phải đặt cơng tác tuyển dụng lên một
vị trí quan trọng, để đảm bảo tổ chức có một đội ngũ nhân lực đủ về số lƣợng,
mạnh về chất lƣợng, linh hoạt và luôn thay đổi để phụ hợp với sự biến động

của môi trƣờng.

1


Công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam (HMV) là công ty
hoạt động trong lĩnh vực xe tải. Những thành tựu mà HMV đã đạt đƣợc trong
thời gian qua là niềm tự hào không chỉ với cán bộ nhân viên trong cơng ty mà
cịn là tín hiệu đáng mừng trong sự nghiệp phát triển của đất nƣớc. Tuy nhiên,
sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong ngành là một thách thức
đặt ra đối với cơng ty địi hỏi ban lãnh đạo công ty làm thế nào để luôn giữ
vững và mở rộng đƣợc thị phần cũng nhƣ tầm ảnh hƣởng của mình đối với
khách hàng trong thời kỳ hội nhập sâu rộng nhƣ hiện nay. Với quan điểm con
ngƣời là tài sản quý giá nhất của tổ chức, công ty Hino Motors nhận thấy rằng
muốn tổ chức vững mạnh thì trƣớc hết cần có một đội ngũ nhân viên chất
lƣợng cao. Công tác tuyển dụng nhân lực của Cơng ty cịn một số bất cập,
hiệu quả chƣa cao, chƣa đáp ứng kịp thời với sự biến động của môi trƣờng.
Vậy, nguyên nhân dẫn tới hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty Hino Motors chƣa cao và các giải pháp để nâng cao hiệu quả cơng tác
tuyển dụng nhân lực của cơng ty là gì? Từ những u cầu bức thiết đó, tơi đã
chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Liên doanh TNHH Hino
Motors Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.Mục đích nghiên cứu:
Luận văn chỉ ra thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực của công ty
Hino Motors Việt Nam, nguyên nhân của thực trạng, từ đó đƣa ra một số giải
pháp cụ thể nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Hino
Motors Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu củađề tài:
- Khảo cứu lý luận về tuyển dụng nhân sự nhằm thể hiện rõ vai trò, quy trình

và các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức.

2


- Làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng tại cơng ty Hino Motors Việt Nam,
từ đó đánh giá về quy trình, kỹ thuật tuyển dụng tại đây, những kết quả đã đạt
đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó trong cơng tác
tuyển dụng.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao cơng tác tuyển dụng tại công ty
Hino Motors Việt Nam.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Trụ sở công ty Hino Motors Việt Nam
- Phạm vi thời gian: 2015 – 2018
- Phạm vi về nội dung: Đề tài đề cập đến công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty Hino Motors Việt Nam.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Tổng hợp, phân tích tài liệu
- Phỏng vấn
5. Những đóng góp về lý luận và thực tiễn
- Về mặt lý luận:
Hoạt động tuyển dụng không phải là vấn đề mới, nhƣng lại là vấn đề
đƣợc quan tâm và thảo luận nhiều trong tất cả các doanh nghiệp. Trong luận
văn này tác giả dự kiến sẽ hệ thống lại về một số vấn đề tuyển dụng nhân sự
tại doanh nghiệp, nhằm mục đích cuối cùng là áp dụng lý thuyết về tuyển
dụng nhân sự vào thực tiễn doanh nghiệp sao cho hoạt động tuyển dụng hiệu
quả và hợp lý nhất.
- Về mặt thực tiễn:
Quy trình tuyển dụng của cơng ty Hino Motors Việt Nam đã đƣợc xây
dựng từ những năm đầu thành lập và đƣợc bổ sung sửa đổi hằng năm nhằm

phù hợp với thực tiễn. Tuy nhiên, một số nội dung chƣa thực sự phù hợp và rõ
ràng, cần điều chỉnh lại cho phù hợp hơn với điều kiện thực tế. Nội dung

3


nghiên cứu của tác giả tập trung vào hoạt động tuyển dụng, đƣa ra hạn chế
cần khắc phục và những giải pháp nhằm hồn thiện hơn cơng tác tuyểndụng,
giúp doanh nghiệp thu hút đầu vào kịp thời, đảm bảochất lƣợng và phù hợp
với công việc.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn tốt nghiệp đƣợc kết cấu thành 3 phần chính
- Phần mở đầu
- Phần nội dung: bao gồm4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng
nhân lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Hino Motors
Việt Nam
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty Hino Motors Việt Nam
- Phần kết luận

4


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CỞ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Nghiên cứu trên thế giới

Tuyển dụng là hoạt động rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh
nghiệp. Điều này có thể thấy rõ khi tìm hiểu và tiếp cận các nghiên cứu về
chủ đề này, trên thế giới có rất nhiều cơng trình nghiên cứu, đề tài, sách, báo
đề cập đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực.
Trong tác phẩm “Human resource management”, Ronald R.Sim (2007),
Vấn đề tuyển dụng đƣợc tác giả nhắc đến nhƣ là: “a key step in assuring an
able work force” (một bƣớc quan trọng trong việc đảm bảo một lực lƣợng lao
động có khả năng). Một điểm mới của cuốn sách đó là việc tác giả đã đề cập
đến vấn đề tuyển dụng điện tử, đây là cách thức tuyển dụng phù hợp với sự
phát triển của công nghệ thông tin, đem lại nhiều lợi thế cho doanh nghiệp,
tuy nhiên tác giả cho rằng cũng không nên phụ thuộc và tin tƣởng hồn tồn
vào cách thức này do tính chất khó kiểm chứng thơng tin. Ngồi ra, để cơng
tác tuyển dụng nhân lực thành công, đáp ứng đƣợc sự thay đổi, biến động của
môi trƣờng, tác giả đánh giá cao vai trò của việc xây dựng chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đây là một vấn đề mà các tổ chức,
doanh nghiệp, ở Việt Nam cần nghiên cứu, tìm hiểu thực hiện nhằm đáp ứng
nhu cầu của doanh nghiệp trong dài hạn cũng nhƣ trƣớc những thay đổi thách
thức từ mơi trƣờng bên ngồi.
Brian Tracy, (2013),đã cho thấy tầm quan trọng của vấn đề tuyển dụng,
và tác giả đã để cập, nhấn mạnh đến vấn đề làm thế nào để tuyển dụng đƣợc
ngƣời tài, nâng cao chất lƣợng đƣợc nguồn tuyển dụng và sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực. Thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanh

5


nghiệp ln có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến
lƣợc, mục tiêu đề ra của tổ chức, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh
nghiệp trong bối cảnh hội nhập toàn cầu nhƣ hiện nay.
John M.Ivancevich, (2010), trong cuốn sách này, tác giả đã làm rõ vai trò

cực kỳ quan trọng của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, trong đó chỉ ra
rằng quản trị nhân lực (Human Resource Management – HRM) là một chức
năng chiến lƣợc, chi phối sự thành công của tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2. Nghiên cứu tại Việt Nam.
Tại Việt Nam, tuyển dụng nguồn nhân lực là một phần không thể thiếu
trong các giáo trình quản trị kinh doanh, xây dựng và phát triển doanh
nghiệp.
Phạm Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm; đã nghiên cứu hoạt động tuyển mộ
và tuyển chọn trong tổ chức. Tác giả đã chỉ ra rằng hoạch định nguồn nhân lực là
khâu quan trọng trong quản trị nhân sự, tác giả đã vẽ ra một bức tranh tƣơng đối
hoàn thiện về hoạch định nguồn nhân lực: khái niệm, bản chất, vai trị, quy trình...
Tác giả Lê Thanh Hà (2009)cũng đã có những nghiên cứu sâu cơ sở lý
luận về hoạch định nguồn nhân lực. Tác phẩm đã làm rõ, phân tích các yếu tố
ảnh hƣởng đến hoạt động hoạch định nhân lực và sau này là đƣợc hiểu là
chiến lƣợc phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Từ đó đƣa ra những dự báo,
dự đốn về hoạt động tuyển dụng cũng nhƣ đãi ngộ nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, đảm bảo việc cân đối giữa cung và cầu nhân lực.
Lê Quân trong đề tài nghiên cứu “Hoạch định chiến lược tại các doanh
nghiệp thương mại của Việt Nam” tác giả đã đƣa ra cách tiếp cận khác về
hoạt động hoạch định và các phƣơng pháp dự báo nguồn nhân lực, trên cơ sở
đó tác giả đƣa ra các giải pháp cụ thể để đáp ứng đƣợc nhân lực ngắn hạn và
dài hạn khi có biến động.

6


Ngoài các sách viết về quản trị nhân lực, vấn đề tuyển dụng cũng đã
đƣợc chú ý và đề cập đến trong các bài báo nghiên cứu, định hƣớng. Một số
cuốn sách nổi tiếng đã đƣợc dịch ra để đáp ứng nhu cầu tìm kiếm học hỏi của
các nhà quản trị:

- Chris Dukes, “Làm sao để tuyển đƣợc đúng ngƣời”. Ngƣời dịch Tôn Thất
Thiện, 2011. Nhà xuất bản Trẻ.
- Ros Jay, “Phỏng vấn tuyển dụng-Thật đơn giản”. Ngƣời dịch Hiền Thu,
2009. Nhà xuất bản Lao động- Xã hội.
Phan Thị Hà Thơ, 2015, Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội. Trong nội dung luận văn này, tác giả đã nghiên cứu
công tác tuyển dụng nhân lực theo hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn.
Luận văn đã làm rõ đƣợc các nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển
dụng nhân lực. Tuy nhiên luận văn vẫn chƣa đề cập đến cách thức triển khai
và trách nhiệm của các cá nhân trong việc triển khai hoạt động tuyển dụng
nhân lực tại tổ chức.
Đã có khá nhiều cơng trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực, trong đó
nhấn mạnh quy trình, phƣơng pháp tuyển dụng truyền thống…. Tuy nhiên, tỷ
lệ tăng trƣởng kinh tế cao, sự phát triển thần kỳ của internet, mobile và cùng
với nó là sự mở cửa của Việt Nam với thế giới bên ngồi dẫn đến cái nhìn về
cơng việc và cuộc sống của thế hệ lao động trẻ hiện nay có sự khác biệt rất
lớn với các thế hệ trƣớc. Đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải thay đổi cách
thức, phƣơng pháp để có thể tuyển mộ cho mình đƣợc nguồn nhân lực phù
hợp với định hƣớng và sự phát triển của mình. Đây chính là khoảng trống để
tác giả thực hiện đề tài:Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Liên doanh TNHH
Hino Motors Việt Nam
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực

7


1.2.1.1. Nhân lực
Lê Thanh Hà cho rằng “nhân lực là nguồn lực trong mỗi con ngƣời, bao
gồm cả thể lực và trí lực” [12,tr.8]. Nó thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng

làmviệc. Nó bao gồm cả sức khỏe (sức mạnh,chiều cao, cân nặng, sức bền
miễn dịch…), trình độ (kinh nghiệm kiến thức, kỹ năng,), ý thức,tâm lý, mức
độ cố gắng, lòng đam mê,sức sáng tạo... Nhân lực đƣợc coi là khơng có giới
hạn bởi những yếu tố tƣởng chừng hữu hạn nhƣ sức khỏe, sức chịu đựng của
con ngƣời nếu đƣợc đặt và những hoàn cảnh điều kiện phù hợp nó lại có thể
vƣợt xa giới hạn hữu hạn đó.
Đỗ Minh Cƣơng và Nguyễn Thị Doan trong cuốn “Phát triển nguồn
nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” lại cho rằng nhân lực là những cá nhân
có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất. [6,Tr22]
Nhƣ vậy, nhân lực đƣợc tác giả đề cập đến trong luận văn này có thể
hiểu là sức mạnh thể lực và trí lực của những ngƣời đang lao động trong một
tổ chức nhất định.
1.2.1.2. Nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”
Tùy theo mục tiêu cụ thể mà chúng ta có những nhận thức, cách hiểu và
định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Xét trong môi trƣờng doanh nghiệp
hiện nay thì Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng
doanh nghiệp, là số ngƣời trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp
quản lý, trả lƣơng.
Trong phạm vi luận văn này, “Nguồn nhân lực” đƣợc hiểu là lực lƣợng
lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng.

8


1.2.1.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về tuyển dụng nguồn nhân lực. Có

quan điểm cho rằng tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai hoạt động cơ
bản là tuyển mộ và lựa chọn, hiểu theo quan điểm này thì hoạt động tuyển
dụng nguồn nhân lực sẽ kết thúc ngay khi tổ chức lựa chọn đƣợc ngƣời lao
động. Ngƣợc lại cũng có quan điểm cho rằng, tuyển dụng sẽ chỉ kết thúc khi
tổ chức thực hiện ký kết hợp đồng lao động chính thức với ngƣời lao động,
hiểu theo quan điểm này tuyển dụng sẽ bao gồm các hoạt động tuyển mộ,
tuyển chọn và thử việc.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là hoạt động đƣợc thực hiện khi tổ chức
xuất hiện tình trạng thiếu nguồn nhân lực, cần phải bù đắp nhân lực hoặc khi
tổ chức thấy cần chuẩn bị nguồn nhân lực cho chiến lƣợc phát triển lâu dài
nhằm đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực.
Tại hầu hết các doanh nghiệp hiện nay, thử việc là hoạt động khơng thể
thiếu trƣớc khi chính thức ký kết hợp đồng lao động với ngƣời lao động. Với
cách tiếp cận trên, trong giới hạn của đề tài này, tuyển dụng nhân lực có thể
đƣợc hiểu nhƣ sau:
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực
nhằm thỏa mãn nhu cầu cần bổ sung nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm
các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và thử việc.
1.2.1.4. Tuyển mộ
Tuyển mộ là q trình phát tín hiệu cần tuyển ngƣời của tổ chức. Thông
qua tuyển mộ, ngƣời lao động biết đƣợc thông tin tuyển mộ. Ngƣời lao động nào
cảm thấy đáp ứng đƣợc các yêu cầu đặt ra cho cơng việc cần tuyển của tổ chức, có
mong muốn làm việc cho tổ chức sẽ tham gia làm ứng viên thi tuyển vào các vị trí

9


cơng việc đó. Tuyển mộ là bƣớc khởi đầu cho việc tuyển dụng của tổ chức, là một
trong những điều kiện cần thiết cho sự thành công của tuyển dụng.

1.2.1.5. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là khâu công việc quan trọng của công tác tuyển dụng,
tuyển chọn là khâu kế tiếp sau tuyển mộ. Khi tổ chức đã tuyển mộ đƣợc một
số lƣợng nhân lực nhất định thì hoạt động tuyển chọn bắt đầu diễn ra. Trong
quá trình này, nhà tuyển dụng sẽ xem xét và sàng lọc ứng viên để lựa chọn
những ngƣời thích hợp nhất vào làm việc tại tổ chức.
Để có thể tuyển đƣợc ngƣời lao động nhƣ vậy, trong quá trình tuyển
chọn, tổ chức sẽ xây dựng cho mình những bƣớc sàng lọc, tại mỗi bƣớc, nhà
tuyển dụng sẽ loại bỏ đi những ứng viên không phù hợp.
Nhƣ vậy, tuyển chọn là quá trình dựa vào bản miêu tả công việc để lựa
chọn những ngƣời phù hợp, đáp ứng đƣợc các yêu cầu đề ra.
1.2.1.6. Thử việc nhân viên
Thử việc là thời gian ngƣời lao động làm việc nhƣ một nhân viên tập
sự, trong khoảng thời gian này, ngƣời lao động cần chứng tỏ năng lực thực
hiện cơng việc của mình để nhà tuyển dụng có thể đánh giá đƣợc đồng thời
cũng xem bản thân có phù hợp với cơng việc, mơi trƣờng q đó tiến hành ký
hợp đồng lao động chính thức với tổ chức.
Khi kết thúc quá trình thử việc, doanh nghiệp sẽ kiểm tra, đánh giá quá
trình làm việc của ngƣời lao động, nếu ngƣời lao động hồn thành tốt cơng
việc, thể hiện đƣợc nâng lực sẽ đƣợc nhận vào làm việc chúc thức.Ngƣợc lại,
ngƣời lao động sau quá trình thử việc cũng đƣa ra quyết định có tiếp tục làm
việc và ký hợp đồng lao động chính thức với tổ chức hay khơng.
1.2.2. Vai trị, u cầu và ngun tắc của tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1. Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
Đối với tổ chức:

10


Hoạt động tuyển dụng giúp cho tổ chức đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng

nguồn nhân lực trong quá trình hoạt động, phát triển. Đảm bảo phù hợp với yêu
cầu đặt ra, đây là mục tiêu chính của mỗi tổ chức khi thực hiện công tác tuyển
dụng. Bằng việc tuyển dụng bổ sung nhân lực cho các vị trí làm việc để đảm bảo
đáp ứng đƣợc yêu cầu nhân lực cho kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp, tổ chức nâng cao chất lƣợng sản
phẩm, hiệu quả cơng việc, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp.
Khi tuyển dụng tốt, tổ chức sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí cho hoạt động đào
tạo, nhân viên có năng lực sẽ sớm thích nghi đƣợc với mơi trƣờng hoạt động
của cơng ty, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, nâng cao hiệu quả kinh
doanh, dịch vụ khách hàng và uy tín của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng.
Việc tuyển dụng đƣợc nhân viên chât lƣợng cao cũng đảm cho công tác
quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn đặc biệt trong công tác lãnh đạo, kiểm
tra và giám sát.
Đối với người lao động:
Tuyển dụng hiệu quả giúp cho ngƣời lao động tìm đƣợc đúng cơng việc
phù hợp với năng lực của bản thân, giúp tạo động lực cho ngƣời lao động làm
việc, góp phần tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, nâng cao hiệu quả công
việc.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả giúp ngƣời lao động tiết kiệm đƣợc thời
gian, tạo tâm lý thoải mái cho ngƣời lao động, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa
nhân viên mới và cũ trong công ty, tạo ra một môi trƣờng cạnh tranh lành
mạnh của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả giúp ngƣời lao động có ý chí phấn đấu
trong cơng việc, đặc biệt với nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp,

11

khuyến khích thi đua, sáng tạo trong cơng việc, tạo ra hiệu quả cao cho tổ
chức.
Đối với xã hội:
Công tác tuyển giúp tốt giúp cho doanh nghiệp đạt đƣợc hiệu quả cao
trong quá trình kinh doanh, sản xuất, giúp cho doanh nghiệp ngày càng lớn
mạnh, tạo ra nhiều công việc mới, góp phần giảm thiểu thất nghiệp cho xã
hội, tạo ra công ăn việc làm ổn định cho cán bộ công nhân viên, nâng cao đời
sống của ngƣời dân.
Hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp đƣợc tổ chức một cách
chuyên nghiệp và hiệu quả tạo ra môi trƣờng cạnh tranh lành lạnh trong thị
trƣờng lao động, góp phần thúc đẩy nâng cao trình độ, tay nghề, kỹ năng
trong lực lƣợng lao động, ngoài ra giúp cho các hoạt động đào tạo ngày càng
nâng cao chất lƣợng để đáp ứng đƣợc nhu cầu của thị trƣờng lao động.
Tuyển dụng hiệu quả giúp các doanh nghiệp phát triển, giúp chính phủ
thực hiện tốt các mục tiêu kinh tế xã hội nhƣ : giải quyết công ăn việc làm cho
ngƣời lao động, giảm gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, tạo thu
nhập, nâng cao đời sống cho ngƣời lao động và xã hội...
1.2.2.2. Yêu cầu của tuyển dụng nguồn nhân lực
Một số yêu cầu của công việc tuyển dụng nguồn nhân lực:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế.
- Phải có bản miêu tả cơng việc rõ ràng (chức danh, nhiệm vụ, đòi hỏi về
kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng...)
- Tuyển đúng ngƣời, đúng việc và gắn liền với chiến lƣợc phát triển của tổ
chức.
- Chi phí của hoạt động tuyển dụng phải phù hợp với quy mô tuyển dụng
cũng cũng nhƣ khả năng tài chính cho phép của cơng ty.
1.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực

12

Nội dung của hoạt động trong tuyển dụng nhân lực đƣợc biểu thị qua sơ
đồ sau:
Xác định nhu
cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch

Thu hút hồ sơ
xin việc

(Không đạt)

Sàng lọc ứng viên

(Đạt)

Loại bỏ

(Khơng đạt)

Thử việc

(Đạt)

Ký hợp đồng
chính thức

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực Nguyễn Ngọc Quân)

1.2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

13


Đây là việc làm đầu tiên của mỗi tổ chức khi tiến hành công tác tuyển
dụng. Phải xác định đƣợc nhu cầu tuyển dụng ngắn hạn và dài hạn của doanh
nghiệp. Nhu cầu tuyển dụng sẽ đƣợc xác định dựa theo các u cầu của cơng
việc mà bộ phận, có một số nhu cầu tuyển dụng nhƣ :
- Tuyển dụng thay thế: thay thế nhân viên bị sa thải, xin thôi việc, luân
chuyển công tác...
- Tuyển dụng ngẫu nhiên: khi gặp đƣợc một nhân sự tốt, có triển vọng,
phù hợp với chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng dự án: khi có một dự án triển khai cần thêm một lƣợng lớn
nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng thƣờng niên: hoạt động này diễn ra hàng năm, phụ thuộc
vào ngân sách và kế hoạch dự trù nguồn nhân lực.
1.2.3.2. Lập kế hoạch tuyển dụng.
Hoạt động tuyển dụng cần phải đƣợc lập kế hoạch cụ thể, từng bƣớc để
có đƣợc hiệu quả và thành công nhất. Một bản kế hoạch chi tiết cần có những
nội dung cơ bản sau:
a, Xác định nguồn tuyển mộ:
Nguồn tuyển dụng là nơi tổ chức hƣớng vào khi tìm kiếm ứng viên.
Tùy thuộc vào vị trí cần tuyển, số lƣợng và yêu cầu của công việc... doanh
nghiệp, tổ chức đƣa ra nguồn tuyển mộ. Thông thƣờng có hai nguồn chính là
nguồn bên trong và bên ngồi tổ chức:
Nguồn bên trong: Là nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp, là cán bộ
công nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp ở những vị trí khác nhau có
nguyện vọng thay đổi trị trí hoặc ứng tuyển vào vị trí cao hơn, cũng có thể là
những nhân viên cũ đã từng làm việc tại doanh nghiệp.

Nguồn bên ngoài tổ chức:là nguồn tuyển mộ chủ yếu của các doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực này đƣợc tuyển từ bên ngoài thị trƣờng lao động.

14


Nguồn này có thể là học sinh, sinh viên tốt nghiệp đã ra trƣờng, ngƣời có kinh
nghiệm làm việc đang trong tình trạng thất nghiệp, ngƣời lao động đang làm
trong tổ chức khác muốn tìm cơ hội phát triển mới hay ngƣời lao động phổ
thông chƣa qua đào tạo ngƣời quen nhân viên doanh nghiệp.
So sánh nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.

Ƣu
điểm

Hạn
chế

Nguồn bên trong
- Tiết kiệm thời gian ngƣời lao
động làm quen với công việc,
hoạt động sản xuất đƣợc liên tục.
- Tạo cơ hội thăng tiến chongƣời
lao động gắn bó họ hơn trong
doanh nghiệp.
- Tiết kiệm thời gian và chi phí
- Đã quen với môi trƣờng làm
việc và hiểu biết về công việc

- Hạn chế về số lƣợng ứng viên

dự tuyển.
- Ít có yếu tố, ý tƣởng mới, đột
phá trong công việc do ngƣời
lao động đã quen với phong
cách làm việc ở vị trí cũ nên
thiếu sáng tạo năng động ở vị trí
mới.
- Có thể gây mất đoàn kết chia
rẽ nội bộ, bè cánh trong tổ chức.

Nguồn bên ngoài
- Phong phú về số lƣợng và
chấtlƣợng lao động, doanh nghiệp
có nhiều cơ hội lựa chọn ứng
viên.
- Có thể tạo ra phong cách
làmviệc mới hiệu quả hơn.
- Nếu tuyển đƣợc lao động từ đối
thủ cạnh tranh thì sẽ có đƣợc
nhiều kinh nghiệm q báu từ đối
thủ của mình.
- Cơng ty dễ dàng huấn luyện về
các vấn đề nội quy và kỷ luậtcho
ngƣời mới.
- Mất thời gian để đào tạo và thử
thách năng lực cũng nhƣ làm
quen với công việc.
- Tuyển
nhân
viên

mới
chƣachắc đƣợc nhƣ nhà tuyển
dụngmong đợi: không gắn bó
vớidoanh nghiệp, khơng có
nănglực thật sự.
- Có tác động đến mơi trƣờng làm
việc, liên kết giữa các nhóm trong
cơng việc.
- Cần thời gian xác minh thông
tin các ứng viên.

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực I của Lê Thanh Hà 2009)
Nhƣ vậy, có thể thấy mỗi nguồn tuyển mộ lại có những ƣu điểm và
nhƣợc điểm khác nhau chính vì vậy khi xác định nguồn tuyển mộ, tổ chức cần
15


chú ý tới đặc điểm của mỗi nguồn để có sự lựa chọn sao cho phù hợp nhất với
vị trí công việc, đối tƣợng cần tuyển nhằm tuyển dụng đạt hiệu quả cao.
b, Xác định phương pháp tuyển mộ
Với mỗi nguồn tuyển mộ sẽ có phƣơng pháp tuyển mộ riêng để đảm bảo
hiệu quả cao nhất cho hoạt động này.
- Nguồn tuyển mộ từ bên trong
Tuyển mộ thông qua thông báo tuyển mộ: Thông báo tuyển mộ đƣợc
dán công khai hoặc gửi đến các bộ phận bên trong doanh nghiệp hoặc thông
qua gửi thƣ điện tử cho từng cá nhân về việc vị trí cần tuyển dụng và ghi rõ
các chức danh công việc cần tuyển cũng nhƣ các yêu cầu đối với cơng việc
đó
Tuyển mộ thơng qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên: Bộ phận
tuyển dụng tham khảo ý kiến của các bộ phận, nhân viên để lựa chọn ngƣời

phù hợp cho vị trí cần tuyển dụng.
Tuyển mộ thông qua đề bạt, thăng chức trong tổ chức: Xét thấy nhân
viên trong cùng bộ phận có chức vụ thấp hơn vị trí cần tuyển dụng, đảm bảo
đƣợc các yếu tố chun mơn cũng nhƣ có những đóng góp nhất định cho tổ
chức, bộ phận có thể trực tiếp đề bạt, yêu cầu thăng chức gửi lên cấp trên
xem xét.
- Nguồn tuyển mộ từ bên ngồi
Tuyển mộ thơng qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại
chúng, đài báo, internet, website...: Là hình thức thu hút rất hữu hiệu đặc
biệtđối với những doanh nghiệp lớn. Khi có nhu cầu tuyển mộ, doanh nghiệp
sẽ đăng thông báo tuyển mộ lên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, các
trang website… Việc thơng báo này cần có hình thức và nội dung mang tính
thu hút ứng viên.

16