(Luận văn thạc sĩ) các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của học viện phòng không không quân trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM

VŨ ĐÌNH SINH

CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NHẰM PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA HỌC VIỆN PK- KQ
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05

HÀ NỘI - 2008


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………………..2

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu………………………………………...2
4. Giả thuyết khoa học………………………………………………………..3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................3
6. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………...3
7. Cấu trúc của luận văn…………………………………………………...….3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI…………………………...….4
1.1. Tổng quan những cơng trình nghiên cứu liên quan……………………....4
1.1.1. Sự ra đời của khoa học quản lý………………………………………...4
1.1.2. Lịch sử phát triển của lý luận quản lý giáo dục………………………..6

1.1.3. Khái quát những nghiên cứu về quản lý giáo dục ở Việt Nam………...7
1.2. Cơ sở lý luận của vấn đề quản lý phát triển
đội ngũ giảng viên……………………………………………………..……...9
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực…………………....9
1.2.2. Giảng viên, đội ngũ giảng viên, quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên…………………………………………………………………....20
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN CỦA HỌC VIỆN PHỊNG KHƠNG - KHƠNG QN…..37
2.1. Thơng tin chung về Học viện Phịng khơng - Khơng qn……………..37
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển………………………………….....37
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ…………………………………………….....…38
2.1.3. Cơ cấu tổ chức…………………………………………………….…..38
2.1.4. Loại hình, quy mô đào tạo…………………………………….……....40
2.1.5. Công tác nghiên cứu khoa học……………………………….……….41
2.2. Đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ
giảng viên của Học viện Phịng khơng - Không quân…………………….....42
2.2.1. Những yếu tố khách quan ảnh hưởng đến sự phát triển của
đội ngũ giảng viên………………………………………………………….…..42


2.2.2.

Những

yếu

tố

chủ

quan

ảnh

hưởng

tới

sự

phát

triển………….….……43
2.3. Thực trạng về đội ngũ giảng viên của Học viện Phịng
khơng – khơng qn…………………………………………………..….….46
2.3.1. Số lượng giảng viên…………………………………………………...46
2.3.2. Về cơ cấu giảng viên……………………………………………….…47
2.4. Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của
Học viện Phịng khơng - Khơng qn……………………………………….55
2.4.1. Kế hoạch hố cơng tác quản lý đội ngũ giảng viên ……………….…55
2.4.2. Công tác chỉ đạo trong hoạt động quản lý đội ngũ giảng viên ………56
2.4.3.

Chất

lượng

đội

ngũ

giảng

viên

trong

giai

đoạn

hiện

nay…………...…57
2.4.4. Đánh giá chung………………………………………………………..60
Chương 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NHẰM PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI HỌC VIỆN PHỊNG KHƠNG –
KHƠNG QUÂN…………………………………………………………...….63
3.1. Căn cứ xây dựng biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
của Học viện Phịng khơng - Không quân…………………………….……..63
3.1.1. Căn cứ xây dựng biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
của Học viện Phịng khơng – Không quân………………………………......63
3.1.2. Yêu cầu đối với giảng viên của Học viện Phịng khơng –
Khơng qn trong những năm tới………………………….…………….….66
3.1.3. Những vấn đề đặt ra cho công tác quản lý phát triển ĐNGV
của Học viện Phịng khơng – Khơng qn trong giai đoạn hiện nay…..……69
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện
Phịng khơng – Khơng quân…...............................................................................72
3.2.1. Biện pháp 1: Dự báo và xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ
giảng viên…………………………………………………………………....73

3.2.2. Biện pháp 2: Xây dựng quy trình tuyển dụng đội ngũ
giảng viên…………………………………………………………..………..75
3.2.3. Biện pháp 3: Xây dựng chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ


đội ngũ giảng viên………………………………………………….………...77
3.2.4. Biện pháp 4: Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ
giảng viên…………………………………………………..………………..79
3.2.5. Biện pháp 5: Xây dựng văn hố quản lý đội ngũ
giảng viên……………….…………………………………………………...87
3.3. Thăm dị mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp………….…....90
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ…………………………………...……92
1. Kết luận ……………………………………………………………...…...92
2. Khuyến nghị………………………………………………………………93
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………...………………….……95
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH - HĐH

: Cơng nghiệp hố, hiện đại hố

ĐNGV

: Đội ngũ giảng viên

GD

: Giáo dục

GD - ĐT

: Giáo dục, đào tạo

GV

: Giảng viên

GVCH

: Giảng viên cơ hữu

GVTG

: Giảng viên thỉnh giảng

HV

: Học viện

PK - KQ

: Phịng khơng - Khơng qn


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục là một hiện tượng xã hội; bản chất của giáo dục là sự truyền

đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các thế hệ lồi người. Nhờ có
giáo dục mà các thế hệ nối tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn hoá dân tộc của
nhân loại được kế thừa, bổ sung và phát triển.
Giáo dục đại học nói chung, giáo dục trong các nhà trường Quân đội nói
riêng có vị trí quan trọng trong đời sống con người, trong xây dựng và bảo vệ
tổ quốc.
Nghị quyết hội nghị Trung ương II khoá VIII khẳng định: “Muốn tiến
hành CNH - HĐH thắng lợi phải phát triển mạnh GD - ĐT, phát huy nguồn
lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển mạnh Giáo dục - Đào tạo, phát
huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh, bền vững”.
Để thực hiện mục tiêu này, ngành GD - ĐT cần phải có những giải pháp và
bước đi thích hợp.
Chỉ thị 40 - CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã chỉ rõ: “Nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nịng cốt, có vai trò quan trọng”.
Do vậy, muốn phát triển GD - ĐT điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo
xây dựng, quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên; vấn đề quản lý đội ngũ của
các nhà trường hiện nay đang đứng trước những cơ hội nhưng cũng gặp khơng
ít thách thức.
Học viện Phịng khơng - Khơng qn (PK-KQ) thuộc Quân chủng PKKQ, trực thuộc Bộ Quốc phòng; là nơi đào tạo đội ngũ cán bộ cho Quân đội
nhân dân Việt Nam. Do xu thế phát triển của xã hội, sự bùng nổ của nền khoa
học - công nghệ được áp dụng trong môi trường khoa học quân sự; với đặc
thù là Quân chủng kỹ thuật nên đòi hỏi phải đào tạo đội ngũ cán bộ có trình
1


độ, có năng lực, tuyệt đối tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, đáp ứng được
nhiệm vụ quản lý và bảo vệ vững chắc bầu trời của Tổ quốc Việt Nam xã hội
chủ nghĩa.
Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến cịn những tồn tại của ngành

giáo dục nói chung và ngành giáo dục trong Quân đội nói riêng đó là cơng tác
quản lý sự phát triển ĐNGV yếu cả về tổ chức, quản lý và bồi dưỡng.
Việc nghiên cứu các biện pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực đã
được đề cập ở nhiều luận văn thạc sỹ trong những năm gần đây như:
- Luận văn thạc sỹ: “Một số biện pháp xây dựng và phát triển ĐNGV của
trường đại học dân lập Quản lý và kinh doanh Hà Nội” của Lưu Hoài Nam (2004);
- Luận văn thạc sỹ: “Những biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ
bác sỹ tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của Bùi Minh Hà (2007).
Các cơng trình nghiên cứu trên tuy đã đề cập nhiều biện pháp, nhiều
góc độ khác nhau trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực; nhưng
trong từng trường hợp cụ thể, điều kiện cụ thể cần có những giải pháp phù
hợp để phát triển nguồn nhân lực.
Vì vậy, việc nghiên cứu và đề xuất “Các biện pháp quản lý nhằm phát
triển đội ngũ giảng viên của Học viện Phịng khơng - Khơng qn trong
giai đoạn hiện nay” là rất cần thiết để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên của Học viện, đáp ứng nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc
trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại Học
viện Phịng khơng - Khơng qn trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Phát triển ĐNGV của Học viện PK - KQ hiện nay;

2


- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nhằm phát triển ĐNGV tại Học viện
PK - KQ.

4. Giả thuyết khoa học

Nếu có các biện pháp quản lý thích hợp nhằm phát triển ĐNGV đủ về
số lượng, mạnh về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu thì có thể nâng cao chất
lượng đào tạo, đáp ứng mục tiêu “Cơ bản - Hệ thống - Thống nhất Chuyên sâu” tại Học viện PK - KQ.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến đề tài.
5.2. Phân tích thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện
PK - KQ.
5.3. Đề xuất những biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của
Học viện PK - KQ.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Tổng hợp và phân tích tài liệu lý luận
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Tổng hợp kinh nghiệm thực tiễn
- Phương pháp khảo nghiệm, kiểm chứng
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục luận văn được trình bày trong 3 chương
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Chƣơng 2: Thực trạng về công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên của Học viện Phòng không – Không quân

3


Chƣơng 3: Các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên
ở Học viện Phịng khơng – Khơng quân trong giai đoạn hiện nay

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN
1.1. Tổng quan những cơng trình nghiên cứu liên quan
1.1.1. Sự ra đời của khoa học quản lý

Sử gia Daniel A.Wren nhận xét: “Quản lý cũng xưa cũ như chính con
người vậy”. Theo ông, quản lý ra đời và phát triển cùng với sự phát triển của
con người; nhưng ông cũng ghi nhận rằng thời gian gần đây người ta mới chú
ý đến “Chất khoa học” của quá trình quản lý.
Vào khoảng những năm 500 - 200 trước công nguyên tại Hy Lạp: Quy
định đạo đức công vụ, trường đại học quản lý của Socrate; khởi đầu các
phương pháp khoa học để giải quyết vấn đề.
Năm 300 sau công nguyên, nhà thờ Thiên chúa giáo đã nêu: Cấu trúc thứ
bậc phi tập trung với chính sách và sự kiểm sốt chiến lược có tính tập trung.
Nhà văn Niccolo Machia Velli (Italia, 1469-1527) trong “Những bài
diễn văn” đã nêu lên những nguyên tắc:
(1). Mọi tổ chức sẽ ổn định, bền vững nếu các thành viên có quyền biểu thị
sự khác biệt của mình và giải quyết những xung đột giữa họ bên trong tổ chức.
(2). Khi một cá nhân bắt đầu xây dựng một tổ chức: “Nó cịn tồn tại và
kéo dài chừng nào nó được sự quan tâm của nhiều người và họ muốn duy trì nó
tồn tại”.
(3). Một người quản lý yếu kém có thể noi theo một người quản lý giỏi
hơn, nhưng không một người quản lý yếu kém nào lại có thể duy trì được uy tín
của mình.

4


(4). Một người quản lý tìm kiếm sự thay đổi một tổ chức đã được hình
thành sẽ phải giữ lại chí ít cái bóng của thói quen cũ.
Nhà xã hội không tưởng người Anh là Robert Owen (1771-1858), một
trong những người tiên phong của thời đại, đã sớm nhận ra tầm quan trọng
hàng đầu của nguồn nhân lực.
Các quan điểm truyền thống ra đời đã hơn một thế kỷ nay, nhưng ý
nghĩa lý luận cũng như giá trị thực tiễn của chúng vẫn cịn nóng hổi; bởi lẽ

các thuyết ấy ra đời trong bối cảnh nền văn minh công nghiệp đã phát triển và
nó vẫn tồn tại. Vì vậy, phải nghiên cứu, vận dụng các thuyết và quan điểm đó
trong giai đoạn hiện nay.
Thuyết quản lý khoa học (Sciencific Management) được xuất phát từ
cuốn sách “Những nguyên tắc quản lý khoa học” (The Principles of Scientific
Management) của Frederick Wuislow Taylor (1856-1915) xuất bản năm
1911. F.W. Taylor được coi là cha đẻ của thuyết quản lý khoa học, theo đó
Ơng đã đề cập các nguyên tắc cơ bản của quản lý khoa học đó là:
(1). Nghiên cứu một cách khoa học mỗi yếu tố của một công việc và
xác định phương pháp tốt nhất để hình thành;
(2). Tuyển chọn cơng nhân một cách cẩn trọng và huấn luyện họ hoàn thành
nhiệm vụ bằng cách sử dụng các phương pháp có tính khoa học đã được hình
thành;
(3). Người quản lý hợp tác đầy đủ và tồn diện với cơng nhân để đảm bảo
chắc rằng người công nhân sẽ làm việc theo những phương pháp đúng đắn;
(4). Phải chia công việc và trách nhiệm sao cho người quản lý có bộ
phận phải lập kế hoạch cho các phương pháp công tác khi sử dụng những
ngun lý khoa học, cịn người cơng nhân có nhiệm vụ thực thi cơng tác theo
đúng kế hoạch đó.

5


Trong thập kỷ 20 - 30 của thế kỷ XX, trước những biến đổi sâu sắc về
kinh tế, xã hội. Một học thuyết trong quan lý đã xuất hiện, đó là quan điểm về
hành vi (quan điểm hệ con người). Học thuyết này giúp người quản lý ứng xử
có hiệu quả hơn với những khía cạnh con người, khía cạnh nhân bản trong
một tổ chức. Thay vì quá chú trọng đến chức năng của người quản lý, thuyết
này gắng hướng dẫn cách người quản lý thức hiện cái họ phải làm, tức là họ
phải làm thế nào để lãnh đạo, hướng dẫn người dưới quyền, giao tiếp với

những người dưới quyền ra sao.
1.1.2. Lịch sử phát triển của lý luận quản lý giáo dục
Hệ thống giáo dục, đặc biệt là trong các nhà trường phổ thông ở các
nước phát triển đã được những nhà nghiên cứu về lý luận và thực tiễn quản lý
giáo dục đặc biệt quan tâm. Nhà sư phạm Cơ-men-xki (1592-1670) khi đặt
nền móng cho hệ thống các nhà trường, đã tạo cơ sở ra đời của vấn đề quan
trọng hàng đầu trong quản lý giáo dục là “Tổ chức hệ thống giáo dục” trên
quy mơ tồn xã hội.
Những nghiên cứu về quản lý giáo dục, quản lý nhà trường ở Liên Xô
đã được chú trọng vào những năm 50 của thế kỷ XX. Năm 1956, lần đầu tiên
đã xuất hiện cuốn “Quản lý trường học” của A.Pơpốp, cuốn sách này là một
tập hợp khá hồn chỉnh các chỉ dẫn cho hoạt động thực tiễn của những người
làm công tác quản lý giáo dục, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý trường học.
Thời gian gần đây, các dịch giả và những nhà nghiên cứu khoa học
quản lý giáo dục ở Việt Nam đã dịch thành công và giới thiệu nhiều cơng
trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu phương Tây về quản lý giáo dục;
điển hình là các cơng trình: “Hành vi tổ chức giáo dục” (Organnization
Behavior in Education) của Robert J. Owens (1995), “Quản lý giáo dục, lý
thuyết, nghiên cứu và thực tiễn” (Educational Administration - Theory,
Research and Practice) của Wayne.K Hoy, Cecil G. Miskel (1996)

6


Trong hơn một thế kỷ qua, giáo dục toàn cầu đã có những bước tiến
vượt bậc. Giáo dục cơ bản đã được quan niệm như một kết cấu hạ tầng xã hội,
như một động lực phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, mỗi dân tộc.
Chưa bao giờ giáo dục được quan tâm như hiện nay. Hội nghị cấp cao toàn
cầu về “Giáo dục cho mọi người” ở Jomtiem - Thai Lan (tháng 3 năm 1990)
đã khẳng định vai trị của giáo dục và đề ra “Chương trình hành động” trên

toàn thế giới về giáo dục cơ bản cho mọi người. Như vậy, bằng lý thuyết cũng
như trên thực tế đã thể hiện hành động “Quản lý giáo dục” có quy mơ tồn
cầu; đã biểu thị một sự thật về sự tồn tại có tính tồn cầu của “Thực tiễn quản
lý giáo dục”.
1.1.3. Khái quát những nghiên cứu về quản lý giáo dục ở Việt Nam
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước không ngừng quan tâm đến thực tiễn
quản lý giáo dục với mức độ cao, ngày càng sâu sắc và toàn diện.
Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 2/11/2005 của Chính phủ về đổi mới
cơ bản và tồn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020 đã nêu:
“Đổi mới công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng giảng viên
và cán bộ quản lý; xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên và
cán bộ quản lý giáo dục đại học, đảm bảo đủ về số lượng, nâng cao chất
lượng, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học. Đổi mới mạnh mẽ nội
dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên và cán bộ
quản lý giáo dục đại học. Chú trọng nâng cao trình độ chun mơn và nghiệp
vụ sư phạm của giảng viên, tầm nhìn chiến lược, nâng cao sáng tạo và tính
chuyên nghiệp của cán ộ lãnh đạo, quản lý. Đổi mới phươpng thức tuyển
dụng theo hướng khách quan, cơng bằng và có yếu tố cạnh tranh. Hoàn thiện
và thực hiện cơ chế hợp đồng dài hạn, bảo đảm sự bình đẳng giảng viên biên
chế hợp đồng, giữa giảng viên ở cơ sở giáo dục cơng lập và cơ sở giáo dục
ngồi cơng lập. Xây dựng và ban hành chính sách mới đối với giảng viên bao

7


gồm tiêu chuẩn giảng viên, định mức lao động, điều kiện làm việc, nhiệm vụ
khoa học và công nghệ, chế độ nghỉ dạy dài hạn để trao đổi học thuật và cơ
chế đánh giá khách quan kết quả công việc. Ban hành chính sách, chế độ
kiêm nhiệm giảng dạy. Đổi mới quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm chức danh
giáo sư, phó giáo sư theo hướng giao cho các cơ sở giáo dục đại học thực

hiện dựa trên các tiêu chuẩn và điều kiện chung do Nhà nước quy định. Định
kỳ đánh giá để bổ nhiệm lại hoặc miễn nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư.
Cải cách thủ tục hành chính xét cơng nhận giảng viên, giảng viên chính” [2].
Đương nhiên, trong thời gian qua công tác quản lý giáo dục, quản lý
đội ngũ giảng viên bộc lộ nhiều yếu kém nên “Đội ngũ nhà giáo thiếu về số
lượng và nhìn chung thấp về chất lượng, chưa đáp ứng được yêu cầu vừa
phải tăng nhanh quy mô vừa phải bảo đảm và nâng cao chất lượng, hiệu quả
giáo dục. Đặc biệt là đội ngũ giảng viên các trường đại học ít có điều kiện
thường xuyên tiếp cận, cập nhật tri thức và những thành tựu khoa học công
nghệ mới của thế giới” [2].
Đứng trước thực trạng đó, hiển nhiên cơng tác quản lý giáo dục, quản
lý nhà trường của chúng ta phải nghiên cứu một cách triệt để và nghiêm túc lý
luận và thực tiễn lĩnh vực này.
Vào những năm 70 - 80 thế kỷ XX, ở nước ta một số nhà giáo dục như:
Hà Thế Ngữ, Nguyễn Lân, Đặng Vũ Hoạt, Nguyễn Ngọc Quang, Phạm Minh
Hạc đã có những bài viết, những đề tài, những nghiên cứu về lĩnh vực này.
Trong số đó phải kể đến các nhà nghiên cứu như Đặng Quốc Bảo, Nguyễn
Quốc Chí, Nguyễn Đức Chính, Trần Khánh Đức, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng
Bá Lãm… Trong những năm gần đây ở nước ta phương hướng nghiên cứu về
phát triển và quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đã có sự quan
tâm đặc biệt; đáng quan tâm là những nghiên cứu của Đặng Ứng Vận về
“Công tác quản lý chất lượng giáo dục” (2004); Nguyễn Thị Hồng Yến về
“Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục hoà nhập ở Việt
8


Nam” (2005); Lục Thị Nga về “Việc quản lý hoạt động tự bồi dưỡng của giáo
viên nhằm nâng cao chất lượng dạy học” (2005); Nguyễn Công Ngọ về
“Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh
Bắc Ninh” (2005). Đặc biệt cịn có nghiên cứu có tính chất lý luận cơ bản ở

trên trở thành cơ sở lý luận để cho nhiều học viên cao học và nghiên cứu sinh
thực hiện những đề tài luận văn thạc sĩ và luận án tiến sĩ thuộc chuyên ngành
quản lý giáo dục. Khái qt những cơng trình nghiên cứu ở trong và ngồi
nước những vấn đề có liên quan đến đối tượng nghiên cứu của luận văn
chúng ta nhận thấy rằng các nhà nghiên cứu kể trên đã đi sâu giải quyết
những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân
lực. Tuy nhiên những nghiên cứu về biện pháp quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên của một trường đại học trong điều kiện ở Việt Nam hiện nay còn ít
và chưa hệ thống. Với tính đặc thù của nhà trường Quân đội, Học viện PK KQ cũng đã có những chuyển biến về phát triển ĐNGV nhưng vẫn còn những
bất cập trong quản lý. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Các biện pháp quản lý
nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện PK - KQ trong giai
đoạn hiện nay” là cần thiết, giúp Học viện nâng cao hơn nữa hiệu quả quản
lý phát triển đội ngũ giảng viên góp phần hồn thành nhiệm vụ đào tạo của
Học viện trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Cơ sở lý luận của vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.1 Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm quản lý
Quản lý là một hoạt động có chủ đích, được tiến hành bởi một chủ thể
quản lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác
định của công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể tiến hành
những hoạt động theo các chức năng quản lý như xác định mục tiêu, các chủ
trương, chính sách; hoạch định kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, điều hoà,
phối hợp, kiểm tra và huy động, sử dụng các nguồn lực cơ bản như tài lực, vật
9


lực, nhân lực; để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh
và thời gian nhất định.
Khái niệm quản lý có ngoại diên rất rộng, từ việc ăn uống đến sinh lão
bệnh tử; từ cá nhân đến gia đình, quốc gia đến thế giới, từ vật chất đến tinh

thần; nơi nào có sự hiện diện của con người thì đều cần đến quản lý.
- Trong tác phẩm “Lý luận quản lý nhà nước” của tác giả Mai Hữu Khuê,
xuất bản năm 2003 đã định nghĩa về quản lý như sau: “Quản lý là một phạm trù
có liên quan mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính
tự nhiên của mọi lao động hiệp tác” [18]. Từ khi xuất hiện những hoạt động
quần thể của lồi người thì đã xuất hiện sự quản lý; sự quản lý đã có trong cả xã
hội nguyên thuỷ, ở đó con người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới
tự nhiên, muốn sinh tồn con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối.
- Đề cập đến vấn đề quản lý, C. Mác viết: “Tất cả mọi lao động trực tiếp
hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn thì ít nhiều cần
đến một sự chỉ đạo để tiến hành các hoạt động cá nhân và thực hiện các chức
năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể, khác với sự vận động
của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển
lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [1].
- Theo tác giả người Mỹ, H.Koontz và những người khác: “Quản lý là thiết
kế và duy trì một mơi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong
các nhóm, có thể hồn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định” [14].
Quan điểm về quản lý của các tác giả Việt nam:
- Theo Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí thì Quản lý là: “Tác động
có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý); trong một tổ
chức, nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích tổ chức” [23]
Hiện nay, khái niệm này định nghĩa một cách cụ thể hơn “Quản lý là quá trình
đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế
hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” [23].

10


- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang “ Quản lý là tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung là khách

thể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến” [29].
Từ đó có thể hiểu quản lý bao gồm các yếu tố:
Chủ thể quản lý: Là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức tạo ra
những tác động quản lý (ai quản lý?)
Khách thể quản lý: Là đối tượng quản lý đó có thể là người (quản lý
ai?), vật (quản lý cái gì?) hay sự việc (quản lý việc nào?)
Công cụ quản lý: Là phương tiện tác động của chủ thể quản lý tới
khách thể quản lý như: Mệnh lệnh, quyết định, chính sách, luật pháp.
Biện pháp quản lý: Là cách thức tác động của chủ thể tới khách thể
quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Trong lao động quản lý chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý
thông qua hệ thống các khâu hay dạng hoạt động xác định. Các hoạt động đó
được chun mơn hố gọi là chức năng quản lý. Chức năng quản lý là tổng
hợp vị trí, vai trò các mặt hoạt động của hệ thống quản lý đối với mơi trường
bên trong và bên ngồi nó; chức năng quản lý sinh ra một cách khách quan từ
chức năng sản xuất của thể quản lý.
Chức năng quản lý
Khi xác định các chức năng quản lý có nhiều ý kiến khác nhau. Tuy nhiên
được thống nhất ở các chức năng cơ bản sau:
* Chức năng kế hoạch
Là việc xây dựng các định hướng và đề ra quyết định tổ chức thực hiện
trong thời gian nhất định của tổ chức. Lập kế hoạch bao gồm việc xác định sứ
mệnh, chức năng, nhiệm vụ, dự báo tương lai của tổ chức trên cơ sở thu thập
thông tin về thực trạng của tổ chức; từ đó xác định mục tiêu (xa và gần) dựa
trên việc tính tốn các nguồn lực, các giải pháp. Mục đích của việc lập kế
hoạch là lựa chọn một đường lối hành động mà tổ chức nào đó và mọi bộ

11

phận của nó phải tn theo nhằm hồn thành các mục tiêu cần thiết cho sự
phấn đấu của tổ chức. Chức năng lập kế hoạch là nền tảng của quản lý.
* Chức năng tổ chức
Việc sắp xếp, tuyển chọn xác định một cơ cấu định trước về các vai trò cho
từng con người đảm đương trong một cơ sở thông qua việc phân tích cơng việc,
đề ra nhiệm vụ để lựa chọn người vào việc và cả việc tính tốn phân bổ nguồn lực
khác để xây dựng cơ chế thích hợp làm việc; như vậy tổ chức là một công cụ
của quản lý.
* Chức năng lãnh đạo
Để tổ chức cơ sở hoạt động có hiệu quả, người quản lý cần thực hiện chức
năng lãnh đạo, chỉ đạo. Lãnh đạo là quá trình tác động điều hành, điều khiển
con người làm cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực phấn đấu đạt được các mục
tiêu của tổ chức. Người quản lý phải ra quyết định, có hướng dẫn, thơng báo
để động viên mọi thành viên trong tập thể hăng hái làm việc.
* Chức năng kiểm tra, đánh giá
Đo lường và điều chỉnh các hoạt động của các bộ phận phối thuộc trong tổ
chức. Kiểm tra là đánh giá kết quả của việc thực hiện các mục tiêu của tổ
chức nhằm tìm ra những mặt ưu điểm, hạn chế để điều chỉnh việc lập kế
hoạch tổ chức và lãnh đạo.
Trên thực tế các chức năng trên diễn ra tuần hoàn theo một chu trình với
tính logic chặt chẽ, có liên quan mật thiết với nhau.
Phƣơng pháp quản lý
Phương pháp quản lý là cách thức tác động bằng cách sử dụng các phương
tiện khác nhau của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đạt được mục
đích đề ra.
Đối tượng chủ yếu là của quản lý là con người, mà mỗi con người thường
phải chịu rất nhiều tác động rất khác nhau từ mơi trường xã hội và có quan hệ

12

rất phong phú. Do vậy, muốn đạt được kết quả cao nhất nhà quản lý phải biết
sử dụng các phương pháp quản lý một cách rất linh hoạt, sáng tạo.
Theo các nhà nghiên cứu khoa học quản lý thì phương pháp quản lý được
chia ra thành 4 nhóm phương pháp cơ bản. Đó là phương pháp tâm lý xã hội,
phương pháp tổ chức hành chính, phương pháp giáo dục, nhóm phương pháp
kinh tế.
* Nhóm phương pháp tâm lý xã hội
Nhóm phương pháp tâm lý xã hội là các phương pháp, cách thức tạo ra
những tác động nào đó lên đối tượng quản lý bằng các quy luật tâm lý xã hội
nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo đề ra thành nghĩa vụ tự giác bên
trong thành nhu cầu của người thực hiện.
Đặc điểm của nhóm phương pháp này là sự kích thích đối tượng quản lý sao
cho họ ln tồn tâm, tồn ý cho cơng việc của chính họ. Họ ln học hỏi, tích
luỹ kinh nghiệm, đồn kết giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành nhiệm vụ. Phương pháp
này tác động nhằm nâng cao đạo đức nghề nghiệp, yêu nghề, xây dựng bằng
khơng khí đồn kết tin tưởng, n tâm gắn bó với tập thể lao động của mình, mỗi
người được phát huy năng lực của mình, được tập thể yêu thương kính trọng và
được biểu dương khen thưởng đúng mức, kịp thời, nâng cao đời sống.
Đây là biện pháp cơ bản để giáo dục con người. Biện pháp thuyết phục
gắn với tất cả các biện pháp quản lý khác và được người quản lý sử dụng
trước tiên vì nhận thức là bước đầu tiên trong hoạt động của con người.
* Nhóm phương pháp tổ chức hành chính
Nhóm phương pháp tổ chức hành chính là các phương pháp có tính pháp
lệnh, bắt buộc và có tính kế hoạch rõ ràng, là sự tác động trực tiếp của chủ thể
quản lý đến đối tượng quản lý bằng mệnh lệnh, chỉ thị, quyết định quản lý,
nghị quyết, thông tư, kết luận hội nghị.

13

Đặc điểm của nhóm phương pháp này là bắt buộc đối với người chấp hành
thông qua tác động trực tiếp của người lãnh đạo đối với người bị lãnh đạo. Đó
là sự phân nhiệm, phân cấp, phân quyền... giữa các tổ chức và các thành viên,
thể hiện sự bắt buộc trong việc thực hiện xây dựng, giữ gìn kỷ cương nề nếp.
Khi sử dụng phương pháp quản lý này chủ thể quản lý (người quản lý) phải
nắm chắc các văn bản pháp lý, biết rõ giới hạn, quyền hạn, trách nhiệm. Các
quy định phải đảm bảo tính khoa học và thực tiễn, phải kiểm tra và nắm thông
tin phản hồi.
* Nhóm phương pháp giáo dục
Nhóm phương pháp giáo dục là phương pháp mà chủ thể quản lý dùng các
biện pháp tác động trực tiếp hay gián tiếp đến nhận thức, thái độ, hành vi của
đối tượng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành nhiệm vụ
của tổ chức. Cơ sở của phương pháp này dựa vào quy luật tâm lý con người
và chức năng tâm lý của con người. Nội dung của biện pháp này là kích thích
tinh thần tự giác, sự say mê của con người. Để phát huy được hiệu quả của
biện pháp này người quản lý cần hiểu rõ tâm lý của chính bản thân mình cũng
như của đối tượng quản lý.
* Nhóm biện pháp kinh tế
Bản chất của nhóm phương pháp kinh tế là chủ thể quản lý tác động vào
đối tượng thông qua lợi ích kinh tế. Hình thức của nó là tác động gián tiếp
vào khách thể quản lý có thể công khai hoặc không công khai (lương thưởng,
chế độ ưu đãi...).
Đặc điểm cơ bản của phương pháp này là dựa trên phương thức tính tốn
kinh tế tn theo các quy luật kinh tế, thông qua quy luật này để tác động tới
tâm lý của đối tượng. Đối tượng quản lý có thể lựa chọn phương án thích hợp
để vừa đạt được mục tiêu của tập thể vừa đạt được lợi ích của cá nhân.

14

Mỗi phương pháp quản lý có sự tác động riêng tới từng mặt của người lao
động. Do đó, mỗi biện pháp quản lý khơng phải là chìa khố vàng để quản lý
tốt tất cả các hoạt động của tổ chức. Tóm lại, quản lý vừa mang tính khoa học
nhưng cũng hàm chứa trong nó cá tính nghệ thuật, người quản lý muốn thu
được những kết quả cao nhất trong hoạt động quản lý của mình phải biết vận
dụng các phương pháp quản lý một cách hết sức linh hoạt, sáng tạo và mềm
dẻo trong từng tình huống quản lý cụ thể.
Tóm lại, quản lý là sự tác động có ý thức để điều khiển, hướng dẫn các
quá trình và các hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích đúng với ý
chí của nhà quản lý và phù hợp với các quy luật khách quan.
1.2.1.2. Quản lý giáo dục
Nhà nước quản lý mọi mặt hoạt động, trong đó có hoạt động giáo dục.
Vậy, quản lý Nhà nước về giáo dục là tập hợp những tác động hợp quy luật
được thể chế hoá bằng pháp luật của chủ thể quản lý nhằm tác động đến các
phân hệ quản lý để thực hiện mục tiêu giáo dục mà kết quả cuối cùng là chất
lượng, hiệu quả đào tạo thế hệ trẻ.
Theo Nguyễn Thị Mỹ Lộc - Nguyễn Quốc Chí thì: “Quản lý giáo dục là
hoạt động có ý thức bằng cách vận dụng các quy luật khách quan của các cấp
quản lý giáo dục tác động đến toàn bộ hệ thống giáo dục nhằm làm cho hệ
thống đạt được mục tiêu của nó” [22].
Nguyễn Gia Quý khái quát: “Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức
của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục tới
mục tiêu đã định, trên cơ sở nhận thức và vận dụng đúng những quy luật
khách quan của hệ thống giáo dục quốc dân” [27].
Khái niệm về quản lý giáo dục, cho đến nay đã có nhiều định nghĩa khác
nhau, nhưng cơ bản đều thống nhất với nhau về nội dung, bản chất.

15

“Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành, phối hợp
các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu
phát triển của xã hội” [27].
Quản lý giáo dục bao gồm:
- Chủ thể quản lý: Bộ máy quản lý giáo dục các cấp;
- Khách thể quản lý: Hệ thống giáo dục quốc dân, các trường học;
- Quan hệ quản lý: Đó là những mối quan hệ giữa người học và người
dạy; quan hệ giữa người quản lý với người dạy, người học; quan hệ người dạy
- người học; quan hệ giữa giáo giới - cộng đồng... Các mối quan hệ đó có ảnh
hưởng đến chất lượng đào tạo, chất lượng hoạt động của nhà trường, của toàn
bộ hệ thống giáo dục.
Xét về khoa học thì quản lý giáo dục là sự điều khiển toàn bộ những hoạt
động của cả cộng đồng, điều khiển quá trình dạy và học nhằm tạo ra những
thế hệ có đức, có tài phục vụ sự phát triển của xã hội.
Xét về bản chất, quản lý giáo dục là một hiện tượng xã hội được thể hiện
ở các mặt:
- Quản lý giáo dục là một loại hình hoạt động, tuy chuyên biệt nhưng ảnh
hưởng đến toàn xã hội, mọi quyết định, thay đổi của giáo dục đều có ảnh
hưởng đến đời sống xã hội;
- Quản lý giáo dục là loại hình quản lý được đơng đảo thành viên tham gia
- Bản thân quản lý giáo dục là hoạt động mang tính xã hội, địi hỏi phải
huy động nhân lực, nguồn lực lớn
- Giáo dục truyền đạt, lĩnh hội những giá trị kinh nghiệm lịch sử xã hội tích
luỹ qua các thế hệ. Xã hội muốn tồn tại, phát triển thì phải phát triển GD - ĐT.
Nội dung quản lý giáo dục bao gồm một số vấn đề cơ bản: Xây dựng và
chỉ đạo thực hiện chiến lược; quy hoạch; kế hoạch; chính sách phát triển giáo
dục; ban hành, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục,

16

tiêu chuẩn nhà giáo, tiêu chuẩn cơ sở vật chất thiết bị trường học; tổ chức bộ
máy quản lý giáo dục; tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý,
giáo viên; huy động quản lý sử dụng các nguồn lực...
Như vậy, “Quản lý giáo dục là tập hợp những biện pháp (tổ chức, cán bộ,
kế hoạch hố...) nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan
trong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống
cả về mặt số lượng cũng như chất lượng” [27].
Lý luận quản lý giáo dục có vai trị trọng yếu trong việc hình thành cơ sở
khoa học của:
- Chiến lược phát triển giáo dục, sự hình thành và phát triển cơ cấu hệ
thống giáo dục quốc dân;
- Các chính sách phát triển giáo dục, đòn bẩy kinh tế trong giáo dục, định
mức kinh tế - sư phạm;
- Bộ máy quản lý giáo dục ở các cấp từ Trung ương đến cơ sở đảm bảo
thống nhất quản lý theo ngành và theo lãnh thổ;
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu
của việc thực hiện mục tiêu phát triển giáo dục.
Trong quản lý giáo dục, việc xác định các mục tiêu mục đích giáo dục có
ý nghĩa rất quan trọng; nếu xác định khơng đúng mục tiêu, mục đích trong
cơng tác quản lý giáo dục sẽ gây ra những tổn thất lớn lao và để lại những hậu
quả nặng nề.
Cũng như các hoạt động quản lý kinh tế - xã hội, quản lý giáo dục có hai
chức năng tổng quát sau:
- Chức năng ổn định, duy trì quá trình đào tạo đáp ứng nhu cầu hiện hành
của nền kinh tế - xã hội
- Chức năng đổi mới, phát triển q trình đào tạo đón đầu tiến bộ kinh tế xã hội.

17

Như vậy, quản lý giáo dục là hoạt động điều hành các nhà trường để giáo
dục vừa là sức mạnh, vừa là mục tiêu của nền kinh tế.
Từ hai chức năng tổng quát trên, quản lý giáo dục phải quán triệt, gắn bó
với bốn chức năng, cụ thể là:
- Kế hoạch hoá
- Tổ chức
- Chỉ huy điều hành
- Kiểm tra.
Hệ thống quản lý giáo dục nhà trường hoạt động trong động thái đa dạng,
phức tạp. Quản lý giáo dục là quản lý các mục tiêu tường minh trong mối
tương tác của các yếu tố chủ đạo:
- Mục tiêu đào tạo
- Nội dung đào tạo
- Phương pháp đào tạo
- Lực lượng đào tạo
- Đối tượng đào tạo
- Hình thức tổ chức đào tạo
- Điều kiện đào tạo
- Môi trường đào tạo
- Quy chế đào tạo
- Bộ máy tổ chức đào tạo
Quản lý giáo dục chính là q trình xử lý các tình huống có vấn đề phát
sinh trong hoạt động tương tác của các yếu tố trên, để nhà trường phát triển,
đạt tới chất lượng tổng thể bền vững, làm cho giáo dục vừa là mục tiêu, vừa là
sức mạnh của nền kinh tế.

1.2.1.3. Quản lý nhà trường

18


Nhà trường là một bộ phận của xã hội, là tổ chức giáo dục cơ sở của hệ
thống Giáo dục quốc dân. Hoạt động dạy và học là hoạt động trung tâm của
nhà trường. Mọi hoạt động đa dạng, phức tạp khác đều hướng vào hoạt động
trung tâm này. Do vậy, quản lý nhà trường là:“Quản lý hoạt động dạy - học,
tức là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để
dần dần tiến tới mục tiêu giáo dục” [27].
Theo Đặng Quốc Bảo:“Trường học là một thiết chế xã hội trong đó diễn
ra quá trình đào tạo giáo dục với sự hoạt động tương tác của hai nhân tố
Thầy - Trò. Trường học là một bộ phận của cộng đồng và trong guồng máy
của hệ thống giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở” [5].
Quản lý giáo dục được hiểu ở nhiều góc độ khác nhau
- Nếu hiểu theo nghĩa rộng, giáo dục là các hoạt động diễn ra trong xã hội
thì quản lý giáo dục là quản lý mọi hoạt động về giáo dục trong xã hội. Các
cấp quản lý giáo dục bao hàm từ Trung ương đến địa phương và các cơ sở
trường học.
- Nếu hiểu theo nghĩa hẹp, giáo dục là các hoạt động diễn ra trong ngành
giáo dục - đào tạo hay một đơn vị cơ sở trường học thì quản lý giáo dục được
hiểu là quản lý một đơn vị cơ sở giáo dục - đào tạo, quản lý nhà trường hay
quản lý trường học.
Quản lý nhà trường là một trong những nội dung quan trọng của hệ thống
quản lý giáo dục nói chung, quản lý nhà trường là một trong những cơ sở của
ngành giáo dục.
Quản lý nhà trường chính là những cơng việc của nhà trường mà người cán bộ
quản lý nhà trường thực hiện những chức năng quản lý để thực hiện các nhiệm vụ
cơng tác của mình. Đó chính là những hoạt động có ý thức, có kế hoạch và hướng
đích của chủ thể quản lý tác động tới các hoạt động của nhà trường nhằm thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ mà tiêu điểm là quá trình dạy và học.

19


Như vậy ta có thể hiểu cơng tác quản lý nhà trường bao gồm sự quản lý
các quan hệ nội bộ của nhà trường và quan hệ giữa nhà trường với xã hội.
Bản chất của công tác quản lý nhà trường là quá trình chỉ huy, điều khiển
vận động của các thành tố, đặc biệt là mối quan hệ giữa các thành tố. Mối
quan hệ đó là do q trình sư phạm trong nhà trường qui định.
Quản lý nhà trường là tổ chức, chỉ đạo và điều hành quá trình giảng dạy
của thầy và hoạt động học tập của trò, đồng thời quản lý những điều kiện cơ
sở vật chất và công việc phục vụ cho dạy và học nhằm đạt được mục đích của
GD-ĐT.
Chất lượng của giáo dục nói chung là do chất lượng của các nhà trường tạo
nên, bởi vậy khi nói đến quản lý giáo dục thì cũng là nói tới quản lý nhà trường
cùng với hệ thống giáo dục.
Kim chỉ nam cho việc quản lý nhà trường trong giáo dục hiện đại là
“Nhà trường là vầng trán của cộng đồng”. Thành tích của nhà trường
chính là kết quả học tập và sự tiến bộ của học sinh, ở việc đạt được mục
tiêu giáo dục của nhà trường.
Quản lý nhà trường thực hiện hoạt động quản lý trong tổ chức nhà trường.
Hoạt động quản lý nhà trường do chủ thể quản lý nhà trường thực hiện, bao
gồm các hoạt động quản lý bên trong nhà trường như:
- Quản lý giáo viên;
- Quản lý học sinh, sinh viên;
- Quản lý quá trình dạy học, giáo dục;
- Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị trường học;
- Quản lý tài chính trường học;
- Quản lý lớp học, quản lý quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng xã hội.
1.2.1.4. Quản lý nguồn nhân lực

Nhân lực hiểu theo nghĩa chung nhất là nguồn lực con người. Trong nền
sản xuất và đời sống xã hội hiện đại, cùng với các nguồn lực khác (vật chất, tài

20