(Luận văn thạc sĩ) phát triển đội ngũ viên chức hành chính trường đại học nha trang theo vị trí việc làm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN VĨNH TRUNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN VĨNH TRUNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8.140114

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS DƢƠNG THỊ HOÀNG YẾN

HÀ NỘI - 2019


LỜI CẢM ƠN

Luận văn tốt nghiệp cao học được hoàn thành tại Trường Đại học Giáo dục Đại học Quốc gia Hà Nội. Có được bản luận văn tốt nghiệp này, tác giả xin bày tỏ
lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Quản
lý giáo dục, các thầy giáo, cô giáo thuộc Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc
gia Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức và tạo điều kiện cho tơi
trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và trân trọng nhất tới
PGS.TS. Dương Thị Hồng Yến - người thầy đã tận tình chỉ bảo, trao đổi, hướng
dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các thầy, cơ trong Ban Giám hiệu, các phịng, ban,
khoa và toàn thể các viên chức của Trường Đại học Nha Trang đã quan tâm, tạo
mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tơi trong q trình học tập, nghiên cứu, hoàn
thành luận văn tốt nghiệp.
Dù đã rất cố gắng trong thời gian thực hiện đề tài, song luận văn khơng thể
tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Kính mong các thầy, cô giáo và các bạn đồng
nghiệp tham gia góp ý để luận văn được hồn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 6 năm 2019
Tác giả

Nguyễn Vĩnh Trung

i


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CGCN

Chuyển giao công nghệ

CNTT

Công nghệ thông tin

CTĐT

Chương trình đào tạo

ĐH

Đại học

ĐHNT

Đại học Nha Trang

ĐNVC

Đội ngũ viên chức

ĐNVCHC

Đội ngũ viên chức hành chính

GV

Giảng viên

KHCN

Khoa học cơng nghệ

NNL

Nguồn nhân lực

QLGD

Quản lý giáo dục

QLNNL

Quản lý nguồn nhân lực

SV

Sinh viên

ThS

Thạc sĩ

TS

Tiến sĩ

VC

Viên chức

VCHC

Viên chức hành chính

VCQL

Viên chức quản lý

VTVL

Vị trí việc làm

ii


MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn ........................................................................................................... i
Danh mục từ viết tắt ............................................................................................ ii
Danh mục các bảng ........................................................................................... vii
Danh mục biểu đồ, hình .................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC
HÀNH CHÍNH TRƢỜNG ĐẠI HỌC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM ............................. 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................... 6
1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục tại các trường
đại học ......................................................................................................... 6
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ viên chức hành chính tại
các trường đại học ....................................................................................... 9
1.2. Một số khái niệm cơ bản........................................................................... 12

1.2.1. Nguồn nhân lực ............................................................................... 12
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 14
1.2.3. Đội ngũ viên chức hành chính trường đại học .................................. 16
1.2.4. Vị trí việc làm .................................................................................. 17
1.2.5. Khung năng lực ............................................................................... 19
1.2.6. Phát triển đội ngũ viên chức hành chính trường đại học ................... 20
1.3. Đội ngũ viên chức hành chính của trƣờng đại học trong bối cảnh tự
chủ đại học ....................................................................................................... 22
1.3.1. Đặc điểm lao động của đội ngũ VCHC trong trường đại học ........... 22
1.3.2. Trường đại học trong bối cảnh tự chủ .............................................. 22
1.3.3. Danh mục vị trí việc làm, bản mơ tả vị trí việc làm, khung năng
lực vị trí việc làm ...................................................................................... 24
1.3.4. Yêu cầu về đội ngũ viên chức hành chính trong trường đại học ....... 25
1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ viên chức hành chính trường
đại học....................................................................................................... 27
iii


1.4. Phát triển đội ngũ viên chức hành chính trƣờng đại học theo vị trí
việc làm ............................................................................................................ 28
1.4.1. Các mơ hình quản lý/phát triển nguồn nhân lực ............................... 28
1.4.2. Nội dung phát triển đội ngũ viên chức hành chính trường đại học
theo vị trí việc làm .................................................................................... 31
1.4.3. Quản lý cấp chiến lược của Ban lãnh đạo trường đại học ................. 32
1.4.4. Quản lý cấp kế hoạch và tác nghiệp của đội ngũ viên chức quản lý ..... 34
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ viên chức hành chính
trƣờng đại học theo vị trí việc làm .................................................................. 36
1.5.1. Các yếu tố chủ quan......................................................................... 36
1.5.2. Các yếu tố khách quan ..................................................................... 37
Kết luận chƣơng 1 ........................................................................................... 39

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH
CHÍNH TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM .................. 40
2.1. Tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu phát triển của Trƣờng đại học Nha Trang .... 40
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường đại học Nha Trang .......... 40
2.1.2. Tầm nhìn, Sứ mạng và Giá trị cốt lõi ............................................... 40
2.1.3. Mục tiêu phát triển Trường đại học Nha Trang trong thời gian tới .......... 41
2.1.4. Đề án vị trí việc làm của Trường Đại học Nha Trang ...................... 42
2.2. Tổ chức nghiên cứu................................................................................... 48
2.2.1. Mục đích khảo sát ............................................................................ 48
2.2.2. Nội dung khảo sát ............................................................................ 48
2.2.3. Công cụ khảo sát ............................................................................. 48
2.2.4. Mẫu khảo sát ................................................................................... 48
2.2.5. Thời gian khảo sát ........................................................................... 49
2.2.6. Thang đánh giá và xếp hạng ............................................................ 49
2.3. Thực trạng đội ngũ viên chức hành chính của Trường Đại học
Nha Trang ....................................................................................................... 49
2.3.1. Thực trạng về cơ cấu và số lượng viên chức hành chính .................. 49
2.3.2. Thực trạng chất lượng viên chức hành chính ................................... 51

iv


2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đội ngũ VCHC .............................................. 58
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ viên chức hành chính của Trƣờng
Đại học Nha Trang theo vị trí việc làm ........................................................... 61
2.4.1. Đối với đội ngũ lãnh đạo Nhà trường ............................................... 61
2.4.2. Đối với đội ngũ viên chức quản lý ................................................... 69
2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý đội ngũ viên chức hành chính ..... 77
2.5.1. Các yếu tố chủ quan......................................................................... 77
2.5.2. Các yếu tố khách quan ..................................................................... 83

2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ viên chức hành
chính Trƣờng Đại học Nhà Trang theo vị trí việc làm ................................... 87
2.6.1. Điểm mạnh trong phát triển đội ngũ viên chức hành chính .............. 88
2.6.2. Điểm yếu trong phát triển đội ngũ viên chức hành chính ................. 89
Kết luận chƣơng 2 ........................................................................................... 91
CHƢƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH
CHÍNH TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM ........... 92
3.1. Một số định hƣớng cho hoạt động phát triển đội ngũ viên chức hành
chính trƣờng Đại học Nha Trang theo vị trí việc làm trong bối cảnh hiện nay .... 92
3.2. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp ........................................................... 93
3.2.1. Đảm bảo tính mục tiêu ..................................................................... 93
3.2.2. Đảm bảo tính khoa học và thực tiễn ................................................. 93
3.2.3. Đảm bảo tính kế thừa và hệ thống.................................................... 94
3.2.4. Đảm bảo tính khả thi và hiệu quả..................................................... 95
3.3. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ viên chức hành chính trƣờng
Đại học Nha Trang theo vị trí việc làm ........................................................... 95
3.3.1. Biện pháp 1: Hoàn thiện khung năng lực của Đề án Vị trí việc làm .............. 95
3.3.2. Biện pháp 2: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng viên chức
hành chính ................................................................................................. 99
3.3.3. Biện pháp 3: Quy hoạch bồi dưỡng đội ngũ viên chức hành chính
theo vị trí việc làm .................................................................................. 101
3.3.4. Biện pháp 4: Đổi mới cơ chế lương, thưởng, đãi ngộ đối với đội
ngũ viên chức hành chính ........................................................................ 104

v


3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ............................................................ 107
3.4. Khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất....... 108
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm .................................................................. 108

3.4.2. Quy trình khảo sát ......................................................................... 109
3.4.3. Nội dung khảo nghiệm .................................................................. 109
3.4.4. Đối tượng và phương pháp khảo nghiệm ....................................... 109
3.4.5. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu ............................................. 109
3.4.6. Kết quả thu được ........................................................................... 110
Kết luận chƣơng 3 ......................................................................................... 113
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 114
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 117
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Mơ hình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức của C.Fombrun,
N.M Tichy, M.A. Devanna (1984) ................................................... 31
Bảng 2.1. Cơ cấu và số lượng đội ngũ viên chức Trường Đại học Nha Trang .......... 47
Bảng 2.2a. Thực trạng số lượng và cơ cấu trình độ đào tạo của viên chức
hành chính ....................................................................................... 49
Bảng 2.2b. Thực trạng số lượng và cơ cấu trình độ nghiệp vụ của viên chức
hành chính ....................................................................................... 49
Bảng 2.3. Thống kê số lượng VCHC phát triển nâng cao trình độ ................... 51
Bảng 2.4. Thực trạng năng lực chuyên môn của VCHC trường ĐHNT (n=60) .......... 52
Bảng 2.5. Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp của VCHC trường ĐHNT (n=60) ........... 53
Bảng 2.6. Thực trạng thái độ nghề nghiệp của VCHC trường ĐHNT (n=60) ............. 54
Bảng 2.7. Thực trạng phẩm chất chính trị của VCHC trường ĐHNT (n=60) ............. 56
Bảng 2.8. Các yếu tố bên ngồi ảnh hưởng đến viên chức hành chính ............. 58
Bảng 2.9. Các yếu tố bản thân ảnh hưởng đến viên chức hành chính ............... 60
Bảng 2.10. Thực trạng hoạt động tuyển dụng của đội ngũ lãnh đạo Nhà trường ........... 61
Bảng 2.11. Thực trạng hoạt động đánh giá của đội ngũ lãnh đạo Trường .................. 63

Bảng 2.12. Thực trạng hoạt động khen thưởng, đãi ngộ của lãnh đạo Trường .............. 65
Bảng 2.13. Thực trạng hoạt động định hướng phát triển của lãnh đạo Trường.............. 67
Bảng 2.14. Thực trạng hoạt động tuyển dụng của đội ngũ viên chức quản lý ............... 69
Bảng 2.15. Thực trạng hoạt động đánh giá của đội ngũ viên chức quản lý ................... 71
Bảng 2.16. Thực trạng hoạt động khen thưởng, đãi ngộ của đội ngũ viên
chức quản lý .................................................................................... 73
Bảng 2.17. Thực trạng hoạt động định hướng phát triển của đội ngũ viên
chức quản lý .................................................................................... 75
Bảng 2.18. Các yếu tố thuộc về đội ngũ lãnh đạo, viên chức quản lý của Nhà trường........ 77
Bảng 2.19. Các yếu tố về chính sách của Nhà trường ........................................ 79
Bảng 2.20. Các yếu tố về hoạt động đối ngoại của Nhà trường .......................... 80
Bảng 2.21. Các yếu tố về truyền thống của Nhà trường ..................................... 82
Bảng 2.22. Các yếu tố về sự quan tâm của địa phương và sở/ban/ngành ............ 83
Bảng 2.23. Các yếu tố về chính sách, cơ chế về giáo dục đại học ...................... 84
Bảng 2.24. Các yếu tố về điều kiện địa lý, kinh tế và xã hội .............................. 86
Bảng 3.1. Kết quả khảo sát về mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện
pháp phát triển đội ngũ VCHC Trường ĐHNT theo VTVL (n=32) ...... 110

vii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH
Biểu đồ 2.1. Thống kê về thu hút đội ngũ VCHC theo giới tính ...................... 50
Biểu đồ 2.2. Thống kê thu hút đội ngũ VCHC theo trình độ ............................ 51
Biểu đồ 2.3. So sánh kết quả đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ viên
chức hành chính Trường đại học Nha Trang ................................ 57
Biểu đồ 2.4. Kết quả đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ VCHC của
Trường Đại học Nha Trang.......................................................... 88
Biểu đồ 3.1. So sánh tương quan kết quả đánh giá mức độ cấp thiết và tính
khả thi của các biện pháp được đề xuất...................................... 111

Hình 1.1.

Mơ hình quản lý nguồn nhân lực Michigan ................................. 29

Hình 1.2.

Mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo thành phần chức năng....... 30

Hình 2.1.

Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Nha Trang ........................... 45

viii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển nguồn nhân lực dựa trên thiết kế và phân tích cơng việc là một
hướng nghiên cứu được các nhà nghiên cứu quan tâm từ những năm 70 của thế kỷ
XX với quan điểm chủ đạo: con người là một nguồn tài sản quý giá của tổ chức, vì
vậy cần đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, đáp ứng được
yêu cầu của công việc và mục tiêu của tổ chức. Với cách tiếp cận đó, phát triển
nguồn nhân lực dựa trên cụ thể hoá mục tiêu của tổ chức thành các lĩnh vực hoạt
động chủ chốt với công việc được thiết kế rõ ràng, yêu cầu của mỗi vị trí việc làm
cần thiết được mơ tả một cách tường minh ngày càng được nghiên cứu và ứng dụng
rộng rãi trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.
Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng đã thông
qua nội dung đổi mới căn bản và tồn diện giáo dục đào tạo, trong đó nêu rõ “...Đổi
mới cách tuyển dụng, sử dụng lao động đã qua đào tạo theo hướng chú trọng năng
lực, chất lượng, hiệu quả công việc thực tế, không quá nặng về bằng cấp…”

và“...đổi mới mạnh mẽ nội dung giáo dục đại học và sau đại học theo hướng hiện
đại, phù hợp với từng ngành, nhóm ngành đào tạo và việc phân tầng hệ thống giáo
dục đại học” [2] là một định hướng mang tính sống cịn đối với các cơ sở giáo dục
đại học trong việc duy trì tồn tại và phát triển.
Trong nhưng năm qua thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát
triển giáo dục và đào tạo, xã hội hóa giáo dục dẫn đến số lượng các trường đại học,
cao đẳng cơng lập và ngồi cơng lập trong cả nước tăng liên tục về số lượng và quy
mô tổ chức đào tạo, thu hút một lực lượng đông đảo đội ngũ viên chức và người lao
động tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học và dịch vụ chuyển giao công nghệ
tại các trường đại học và cao đẳng.
Bên cạnh đó, với xu thế tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng trong mọi
lĩnh vực cuộc sống đã hình thành nên các nhu cầu tất yếu của các doanh nghiệp
trong việc đòi hỏi được cung cấp lực lượng lao động có trình độ cao về chun
mơn, tay nghề, kỹ năng tổ chức công việc và ngoại ngữ... Nhu cầu bổ sung nguồn

1


nhân lực đặc biệt với nhân lực chất lượng cao trong xã hội là rất lớn, đó vừa lại cơ
hội nhưng đồng thời cũng là một thách thức bởi việc thu hút được nhân lực trình độ
cao về tham gia công tác giảng dạy, phục vụ hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa
học, và các dịch vụ giáo dục khác và chuyển giao công nghệ của nhà trường. Như
vậy bên cạnh đội ngũ giảng viên, nhà khoa học thì chính đội ngũ viên chức hành
chính phục vụ tại các bộ phận đào tạo, hành chính, tổ chức, cơng tác sinh viên, khoa
học cơng nghệ, tài chính... tham gia sâu rộng vào tất cả các hoạt động, các mối quan
hệ bên trong và gắn kế với bên ngoài của trường đại học.
Trong những năm qua, Trường Đại học Nha Trang đã có chiến lược phát
triển nhà trường, với sứ mệnh giáo dục “cung cấp cho sinh viên môi trường và
những hoạt động giáo dục để họ hình thành và phát triển nhân cách, đạo đức, tri
thức, các kỹ năng cơ bản và cần thiết nhằm đạt được thành công về nghề nghiệp

trong lĩnh vực chuyên môn, đáp ứng nhu cầu cuộc sống” [41], bên cạnh công tác
phát triển đội ngũ,nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức và người lao động được
quan tâm thì việc phát triển đội ngũ viên chức hành chính theo vị trí việc làm chưa
đáp ứng được sứ mệnh của nhà trường, cần phải triển khai tường minh được vị trí
việc làm đồng thời lập kế hoạch thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân
lực này. Đây là vấn đề cần được quan tâm nghiên cứu một cách chọn lọc và có hệ
thống. Là một trường nằm trong hệ thống các trường công lập đang từng bước thực
hiện chủ trương tự chủ đại học càng địi hỏi Nhà trường giải quyết các khó khăn bất
cập trong công tác đánh giá đúng chất lượng đội ngũ viên chức nhà trường nói
chung và đội ngũ viên chức hành chính nói riêng cũng như đưa ra giải pháp cơ chế
chính sách tiền lương phù hợp với kết quả cơng việc đáp ứng khung năng lực vị trí
việc làm để phát huy hết năng lực của viên chức hành chính, nhằm phát triển đội
ngũ viên chức hành chính đáp ứng sứ mệnh Nhà trường đề ra, góp phần tạo dựng
môi trường năng động, dân chủ và cạnh tranh lành mạnh.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, đề tài: “Phát triển đội ngũ viên chức
hành chính Trường Đại học Nha Trang theo vị trí việc làm” cần được đặt ra và
triển khai nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực trạng, đề tài đề xuất giải

2


pháp phát triển đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học Nha Trang theo vị trí
việc làm, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ viên chức hành chính của trường đại học.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học Nha Trang theo vị

trí việc làm.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Vận dụng mơ hình quản lý nguồn nhân lực Michigan có giúp tìm kiếm được
những biện pháp phát triển đội ngũ viên chức hành chính đáp ứng yêu cầu của vị trí
việc làm trong thực hiện chiến lược phát triển của Trường Đại học Nha Trang, góp
phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội?
5. Giả thuyết khoa học
Hiện nay, trước nhu cầu phát triển của ngành giáo dục, nhu cầu của xã hội và
đặc biệt trong quá trình đổi mới giáo dục đào tạo bậc đại học đang diễn ra rộng khắp,
vấn đề phát triển đội ngũ viên chức hành chính cịn tồn tại nhiều bất cập, chưa triệt để
như việc áp dụng mơ tả vị trí việc làm trong định biên, định danh cơng việc. Việc tìm
ra những biện pháp phát triển đội ngũ viên chức hành chính theo vị trí việc làm dựa
trên việc vận dụng mơ hình quản lý nguồn nhân lực Michigan sẽ góp phần nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội của Trường Đại học Nha Trang.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
6.1. Nội dung nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung phát triển đội ngũ viên chức hành
chính của Trường Đại học Nha Trang theo vị trí việc làm dựa trên vận dụng mơ hình
quản lý nguồn nhân lực Michigan.
6.2. Đối tượng khảo sát
Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung phát triển đội ngũ VCHC tại các phòng
chức năng cơ bản của một trường đại học gồm: phịng Tổ chức - Hành chính, Kế
hoạch - Tài chính, Đào tạo Đại học, Đào tạo Sau đại học, Khoa học và Công nghệ,

3


Hợp tác đối ngoại, Đảm bảo Chất lượng và Khảo thí, Cơng tác Chính trị và Sinh
viên, Trung tâm Thí nghiệm thực hành và bộ phận giáo vụ các Khoa.
Mẫu khảo sát gồm:

20 cán bộ lãnh đạo Nhà trường và viên chức quản lý tại các Phòng, Khoa
khoa trực thuộc Trường,
40 viên chức hành chính và giảng viên các khoa: Du lịch, Cơ khí, Ngoại ngữ,
Xây dựng, Ni trồng thủy sản, Viện Công nghệ Sinh học và Môi trường.
6.3. Thời gian nghiên cứu
Đề tài sử dụng số liệu nghiên cứu từ 31/12/2018 đến nay.
Thời gian khảo sát: từ 15/3/2019 đến ngày từ ngày 12/4/2019.
7. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài tập trung vào 3 nhiệm vụ trọng tâm:
7.1. Hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ viên chức hành chính tại
trường đại học theo vị trí việc làm.
7.2. Điều tra, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ viên chức
hành chính của Trường Đại học Nha Trang theo vị trí việc làm và nguyên nhân của
thực trạng.
7.3. Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ viên chức hành chính theo vị trí việc làm
ứng với chức danh nghề nghiệp tại Trường Đại học Nha Trang.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn kết hợp sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích, tổng hợp, khái qt hố,
mơ hình hố, cụ thể hố các tài liệu lý luận về phá triển nguồn nhân lực, về đội ngũ
viên chức hành chính của đơn vị hành chính sự nghiệp, về đề án mơ tả vị trí việc
làm, về chính sách định danh, định biên.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
+ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi nhằm thu thập ý kiến đánh giá về thực
trạng phát triển đội ngũ viên chức hành chính và các yếu tố ảnh hưởng.
+ Phương pháp phỏng vấn nhằm thu thập thêm những ý kiến đánh giá về
nguyên nhân của thực trạng phát triển đội ngũ viên chức hành chính và các yếu tố
ảnh hưởng.

4

+ Phương pháp chuyên gia nhằm thu thập những thông tin, những ý kiến
đánh giá của chuyên gia về giải pháp cần thực hiện để giải quyết vấn đề tồn tại
trong phát triển đội ngũ viên chức hành chính.
Phương pháp xử lý dữ liệu: Bằng việc sử dụng một số phần mềm tin học,
toán xác xuất thống kê để xử lý các kết quả điều tra, phân tích nhằm đánh giá thực
trạng kết quả nghiên cứu qua đó đưa ra được các giải pháp đề xuất cụ thể.
9. Cấu trúc luận văn
Bên cạnh các phần Mở đầu, Phụ lục, Kết luận và Khuyến nghị, Tài liệu tham
khảo, luận văn được cấu trúc 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ viên chức hành chính trường
đại học theo vị trí việc làm.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ viên chức hành chính trường Đại học
Nha Trang theo vị trí việc làm.
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học
Nha Trang theo vị trí việc làm.

5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC
HÀNH CHÍNH TRƢỜNG ĐẠI HỌC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục tại các trường đại học
Trong mỗi một tổ chức, đội ngũ viên chức được xây dựng và phát triển trong
một quá trình thường xuyên và thông qua các giai đoạn với nhiều cơ chế tuyển
dụng, sử dụng, quản lý khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu, đòi hỏi của mỗi giai đoạn
phát triển của tổ chức. Hiện nay, trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu

rộng, việc nghiên cứu q trình phát triển đội ngũ và mơ hình quản lý của nó đã là
một hướng tiếp cận triển khai khoa học nhằm tiến đến mục tiêu của tổ chức đó là
phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước, phù hợp với cơ chế thị
trường và hội nhập kinh tế quốc tế.
Năm 1943, A. Maslow đã xuất bản cơng trình nghiên cứu “Những nhu cầu ưu
tiên của con người”, Ông đưa ra tháp nhu cầu con người theo thứ tự ưu tiên: Nhu cầu
thực thể cơ bản để tồn tại như ăn, mặc, ở, y tế; Nhu cầu về an ninh, an toàn xã hội;
Nhu cầu giao tiếp xã hội; Nhu cầu được tôn trọng; Nhu cầu được thể hiện bản thân
với đầy đủ năng lực và phẩm giá. Theo Ông, để phát triển nguồn lực con người cần
thỏa mãn tối đa các nhu cầu con người theo thứ tự ưu tiên đó. Như vậy, PTNNL trước
hết phải quan tâm phát triển đối với từng cá nhân mỗi con người.
Theo F.Harbison & C.Mayers (1964), khi đề cấp đến PTNNL, các tác giả cho
rằng “... là quy trình nâng cao kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã
hội...”. Các tác giả áp dụng khái niệm PTNNL vào từng lĩnh vực khác nhau của xã
hội: “Theo góc nhìn kinh tế, PTNNL có thể được mơ tả là tồn bộ vốn con người và
sự đầu tư hiệu quả nguồn vốn đó trong sự nghiệp phát triển của một nền kinh tế.
Theo góc nhìn chính trị, PTNNL đảm bảo cho người dân được trang bị tâm thế sẵn
sàng để tham gia vào đời sống chính trị, với tư cách là công dân của một nền dân
chủ. Từ góc nhìn văn hóa xã hội, PTNNL giúp con người có cuộc sống no ấm, đầy
đủ hơn, giúp phát triển mà không lệ thuộc với truyền thống. Như vậy, PTNNL mở

6


rộng cánh cửa đối với hiện đại hóa... [48]. Như vậy, Harbison & Mayers coi
PTNNL là quá trình tạo ra năng lực, kỹ năng, tài năng và tri thức của những
người trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất ra sản phẩm hoặc
các dịch vụ công ích. Tuy nhiên, khái niệm trên được định nghĩa trong phạm vi
quá rộng và theo từng lĩnh vực KT-XH khác nhau.
C.Fombrun và cộng sự (1984) liên kết với Trường ĐH Kinh tế Michigan để

đề xuất mơ hình quản lý NNL Michigan, được trình bày tác phẩm “StrategicHuman
Resource Management”. Mơ hình được mơ tả là một “vịng trịn” bao gồm 4 hoạt
động nhân lực cốt lõi là tuyển chọn, thẩm định, phát triển và đãi ngộ. Mơ hình này
nhấn mạnh đến sự đòi hỏi các chiến lược về nguồn nhân lực phải gắn kết chặt chẽ
với chiến lược tổng thể của tổ chức [46].
Khác với F.Harbison & C.Mayers, L.Nadler (1989) cho rằng: “PTNNL là...
một tập hợp các hoạt động có hệ thống và có kế hoạch được thiết kế bởi một tổ chức
nhằm cung cấp cho các thành viên của mình các cơ hội học tập những kỹ năng mới
để đáp ứng nhu cầu việc làm cả ở hiện tại và tương lai” [51]. Ông cho rằng, PTNNL
bao gồm phát triển cả vấn đề dinh dưỡng và sức khỏe, GD&ĐT, tuyển dụng và sử
dụng, mở rộng việc làm...
Ở Việt Nam, trong quá trình nghiên cứu về NNL và PTNNL, các nhà khoa học
và nhà QLGD nước ta đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về NNL và PTNNL.
Vũ Văn Tảo (2002) nhận định “PTNNL bao gồm ba mặt chủ yếu nhất là
GD&ĐT NNL, sử dụng - bồi dưỡng NNL, đầu tư việc làm, nuôi dưỡng môi trường
cần thiết cho NNL chủ yếu là mơi trường việc làm” [36].
Vũ Hồng Ngân và Phạm Thành Nghị(2004) trong tác phẩm“Quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn”đã đề cập đến cơ sở khoa
học của quản lí nguồn nhân lực ở Việt Nam như triết lí quản lí nguồn nhân lực và
thực tiễn quản lí nguồn nhân lực; vấn đề chính sách, giải pháp quản lí, phát triển
nguồn nhân lực ở Việt Nam… [25]
Nguyễn Lộc (2009) cho rằng, “Ở cấp độ quốc gia, PTNNL là quá trình
giải phóng liên tục tiềm năng con người thơng qua học tập, cải tiến sự thực hiện,
đào tạo trong làm việc, đánh giá, và lập kế hoạch để hoàn thànhcác mục tiêu ở
cấp độ quốc gia” [22].

7


Nguyễn Đức Trí (2010) cho rằng: “NNL, theo quan niệm chung, mới chỉ bao

hàm tiềm năng phát triển của con người. NNL chỉ trở thành động lực của sự phát
triển đất nước khi nó được phát huy bằng cách phát triển nó (NNL) thơng qua đào
tạo, sử dụng, bồi dưỡng, tạo hành lang pháp lý, chế độ chính sách phù hợp cho nó.
PTNNL bao gồm 3 mặt phải quản lý: Đào tạo, sử dụng và nuôi dưỡng môi trường
NNL, chủ yếu là môi trường việc làm” [41].
Tác giả Phan Văn Kha (2017) với bài viết “Mơ hình phát triển NNL và phát
triển NNL bền vững trong nghiên cứu khoa học giáo dục” [20] đã đề cập đến bản
chất của phạm trù NNL, PTNNL, QLNNL, mơ hình PTNNLbền vững với vai trị
của cơ quan quản lí nhà nước các cấp và của các cơ sở giáo dục trong điều kiện nền
kinh tế thị trường ở nước ta. Quan điểm của tác giả là: “PTTNNL là tạo ra tiềm
năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại,
chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong
các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi
trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý...),
mơi trường văn hóa xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người,
để họ mang hết sức mình hồn thành các nhiệm vụ được giao.
Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục chịu sự tác động mạnh mẽ và trực tiếp
từ cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ra. Nhân tố quyết định việc vận dụng và phát triển
khoa học và công nghệ 4.0 không phải là nguồn lực tài chính, hệ thống máy móc thiết
bị, lại càng không phải điều kiện tự nhiên, lịch sử văn hóa mà là nguồn lực con người
và thể chế. Theo đó, đầu tàu chính là nguồn nhân lực giáo dục, vừa giữ vai trò định
hướng, vừa giữ vai trò động lực thúc đẩy xây dựng và phát triển khoa học công nghệ và
công nghiệp quốc gia. Nếu nguồn nhân lực giáo dục khơng tích cực, chủ động, tận
dụng và nắm bắt thì cơ hội sẽ vụt mất, sẽ đứng trước nguy cơ tụt hậu.
Sự thay đổi mang tính hiện đại của nền giáo dục Việt Nam trong kỷ nguyên
số cũng địi hỏi đội ngũ giảng viên, viên chức hành chính, cán bộ quản lý phải thay
đổi để bắt kịp xu thế, nếu không thay đổi sẽ bị tụt hậu và có nguy cơ thất nghiệp.
Trong kỷ nguyên số, mọi thứ sẽ thay đổi, kiến thức giáo dục trở nên vô tận, chính vì
vậy, nhân lực giáo dục (gồm cả các giảng viên, viên chức hành chính, cán bộ quản

8


lý giáo dục) thời công nghệ 4.0 phải không ngừng học hỏi, đổi mới để nâng cao, bổ
sung kiến thức; Phải là người hướng dẫn, định hướng, trao đổi nhiều hơn với người
học, theo dõi, giám sát cũng như chịu trách nhiệm về tiến bộ của người học, biết
quan tâm nhu cầu thực sự của người học, biết tạo động lực và hỗ trợ người học đi
tìm tri thức phù hợp cho bản thân [19, 3].
Đặc biệt cơng trình nghiên cứu của nhóm tác giả do Nguyễn Thị Mỹ Lộc là
chủ biên“Quản lý giáo dục: một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, ngoài việc giới
thiệu các vấn đề chung về QLGD, quá trình hình thành lý luận quản lý giáo dục, các
mơ hình quản lý giáo dục, cách tiếp cận lý luận quản lý giáo dục, cơng trình nghiên
cứu còn chỉ ra những khác biệt giữa lý luận quản lý giáo dục với các lĩnh vực khác
cũng như các đặc trưng quản lý giáo dục trong thế kỷ XXI trong đó có cơng tác quản
lý nhân sự trong nhà trường. Ngồi ra cơng trình cịn đề cập đến việc vận dụng và
phát triển tư tưởng Hồ Chí Minh và các nhà lý luận khác về giáo dục, về phát triển
con người [23].
Tóm lại, các cơng trình khoa học trong và ngoài nước đã quan tâm nghiên
cứu cả trên bình diện vi mơ và vĩ mơ về khoa học quản lí và quản lý, PTNNL nhằm
đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng mục tiêu phá triển của tổ chức, địa
phương và quốc gia. Đây là cơ sở khoa học để luận văn vận dụng các tiếp cận, mơ
hình PTNNL vào lĩnh vực giáo dục đại học, đáp ứng yêu cầu tự chủ và trách nhiệm
giải trình, yêu cầu chiến lược phát triển các trường đại học trong bối cảnh cạnh
tranh và hội nhập khu vực và quốc tế.
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ viên chức hành chính tại các trường
đại học
Khi nghiên cứu về PTNNL trong trường đại học, các nghiên cứu đã bàn đến
tính đa dạng của nguồn nhân lực này với nhiều tiếp cận khác nhau.
Jerry W.Gilley (2002) trong cuốn “Principles of Human Resource
Development” đã đưa ra một cái nhìn tổng quát về PTNNL trong trường đại học

dưới tiếp cận coi PTNNL là một q trình lâu dài và cần có chiến lược riêng cho
PTNNL vì tầm quan trọng của nó [49].
Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001) trong cuốn“Phát triển nguồn

9


nhân lực giáo dục đại học Việt Nam”đã đề cập tới nội dung PTNNL của giáo dục
đại học Việt Nam nói chung, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển NNL giáo dục
đại học Việt Nam trong thời kì mới [11].
Tác giả Lê Quân (chủ biên) (2016) trong tác phẩm “Khung năng lực lãnh đạo,
quản lý khu vực hành chính cơng” đã nghiên cứu về năng lực lãnh đạo quản lý của
đội ngũ cán bộ. Tác phẩm đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về các khái niệm
năng lực, ứng dụng khung năng lực vào thực tiễn quản trị nhân lực [28].
Ở Việt Nam, các cơng trình nghiên cứu, đề tài khoa học tập trung nghiên
cứu về tổ chức bộ máy, cơ cấu nhân sự hành chính nhà nước, về đội ngũ cơng
chức viên chức, về QLNNL nói chung hoặc tập trung trên từng phương diện, lĩnh
vực, từng đối tượng nhằm nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện về quản lý
phát triển đội ngũ VCHC trong các trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo
dục và tự chủ đại học hiện nay đang dần được quan tâm nghiên cứu.
Năm 2012, tác giả Phạm Văn Thuần trong bài viết“Trả lương và các chế độ
chính sách theo chức danh nghề nghiệp – giải pháp đột phá để nâng cao chất lượng
đội ng viên chức trong các trường đại học cơng lập” đã xem x t và phân tích
nghiên cứu, xác định bước đi thích hợp để xây dựng Đề án vị trí việc làm phù hợp
với cơ cấu định danh định biên viên chức theo vị trí việc làm và theo chức danh
nghề nghiệp nhằm mục đích chuyển dần sang thực hiện trả lương cho viên chức
tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả
công việc đáp ứng xu thế tự chủ đại học của các trường [39, 126-134].
Có nhiều Luận án đã nghiên cứu về nguồn nhân lực giáo dục đại học. Có thể kể đến:
Trịnh Ngọc Thạch (2008) trong nghiên cứu“Hồn thiện mơ hình quản lí đào tạo

NNL chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam” lại tập trung hướng vào đối
tượng là những nhà khoa học, những cán bộ, giảng viên trình độ cao, là nguồn nhân lực
quyết định đến chất lượng đào tạo, nghiên cứu của một trường đại học [37].
Phạm Văn Thuần (2009) với Luận án“Quản lí đội ng giảng viên trong đại học
đa ngành, đã lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội”đã dựa
trên tiếp cận tự chủ và trách nhiệm xã hội, góp phần đưa ra các giải pháp chuyển từ mơ
hình quản lí hành chính nhân sự sang mơ hình quản lí nguồn nhân lực [38].
Trần Xuân Bách (2010) trong Luận án “Đánh giá giảng viên đại học theo hướng

10


chuẩn hóa trong giai đoạn hiện nay”tiếp cận đội ngũ giảng viên đại học dưới góc độ
đánh giá trong giáo dục nhằm nâng cao chất lượng NNL giáo dục đại học [1].
Luận án tiến sĩ QLGD của Châu Văn Lương (2014) với đề tài “Quản trị
NNL trường đại học địa phương ở miền Trung Việt Nam: thực trạng và giải
pháp”hướng đến tất cả các đối tượng của một trường đại học, bao gồm cả CBQL
các cấp, giảng viên, sinh viên và chuyên viên hành chính và quản trị NNL đại học
địa phương được thực hiện thông qua tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển,
giữ chân nguồn nhân lực [24].
Ngô Thị Kiều Oanh (2015), trong Luận án “Phát triển đội ng CBQL cấp
khoa tại trường đại học theo hướng chuẩn hóa” đã dựa trên tiếp cận chuẩn hố để
đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp khoa nhằm nâng cao chất
lượng quản lý trường đại học [27].
Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ viên chức hành chính tại các đơn vị hành
chính sự nghiệp trong đó chủ yếu đề cập đến đội ngũ viên chức hành chính của các
trường đại học, cao đẳng lĩnh vực kỹ thuật. Có thể kể đến nghiên cứu của tác giả:
Phạm Thế Kiên (2016) với Luận án “Quản lý đội ng viên chức hành chính
trong các đại học vùng Việt Nam” đã xác định ba công việc cơ bản của quản lý đội ngũ
VCHC trong các đại học vùng theo theo tiếp cận năng lực của DACUM, bao gồm: thu

hút đội ngũ VCHC; Đào tạo, phát triển nghề nghiệp; Duy trì đội ngũ VCHC [21].
Văn Vĩnh Nguyên (2013) với Luận văn “Quản lý phát triển đội ng công chức,
viên chức hành chính ở trường Cao đẳng Cơ khí Luyện kim đến năm 2015” với việc đề
xuất 06 biện pháp phát triển đội ngũ từ lập kế hoạch đến tuyển dụng, bồi dưỡng, ban
hành chính sách đến kiểm tra đánh giá nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực [26].
Đội ngũ VCHC trong các cơ sở giáo dục đại học có vai trị hết sức quan
trọng trong vận hành một cách có hiệu quả các hoạt động đào tạo, NCKH và chuyển
giao cơng nghệ của nhà trường, góp phần làm nên chất lượng giáo dục của nhà
trường, đánh dấu thương hiệu của nhà trường. Hiện nay, phát triển đội ngũ viên
chức ở các trường đại học đã có những bước chuyển tích cực, tuy nhiên chủ yếu dựa
trên những kinh nghiệm, các nghiên cứu về đội ngũ VCHC và PT đội ngũ VCHC
chưa nhiều, các nhà trường chưa có điều kiện để vận dụng một cách có cơ sở khoa

11


học dựa trên các mơ hình quản lý hiện đại vào việc quản lý đội ngũ này cũng như
vận dụng các chính sách quản lý của nhà nước hiện nay như quản lý đội ngũ VC nói
chung theo vị trí việc làm…
Tuy nhiên chưa có những nghiên cứu sâu về thực trạng phát triểnđội ngũ
VCHC cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ và phát triển đội ngũ VCHC
nhằm giúp lãnh đạo trường Đại học Nha Trang nhận diện và đưa ra các biện pháp
hiệu quả trong phát triển đội ngũ, nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao chất lượng
đào tạo đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. Vì vậy đề tài luận văn thạc sĩ
“Phát triển đội ngũ viên chức hành chính trường Đại học Nha Trang theo vị trí
việc làm”, một mặt kế thừa các kết quả nghiên cứu đi trước một mặt sẽ nghiên cứu
những n t đặc thù của dội ngũ VCHC của Nhà trường cùng với các chính sách đang
được phổ biến trong đó có việc xây dựng đề án vị trí việc làm nhằm tìm ra giải pháp
tối ưu phù hợp với nhà trường nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên
chức, nâng cao chất lượng giáo dục nhà trường đồng thời góp phần nâng cao hình

ảnh của nhà trường trong đào tạo, NCKH và chuyển giao công nghệ.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Nguồn nhân lực
Trên thế giới hiện nay các khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa theo
nhiều quan điểm khác nhau.
Theo Liên Hợp quốc cho rằng nguồn nhân lực đó là tất cả những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước; nó bao gồm giáo dục, đào tạo và sử
dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao
chất lượng cuộc sống.
Ngân hàng thế giới World Bank đưa ra quan niệm, nguồn nhân lực đó là tồn bộ
vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như
vậy, các khái niệm, quan điểm ở đây đều coi nguồn lực con người như một nguồn vốn
bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO quan niệm: nguồn nhân lực của một
quốc gia là tồn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.

12


Theo định nghĩa của UNDP: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm
năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực

của họ được huy động vào q trình lao động.
Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, khái niệm nguồn nhân lực được xem
là tổng hồ thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một
quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần
phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Trong thời đại ngày nay, khi khoa học và công nghệ đang hát triển như vũ
bão thì con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát
triển kinh tế xã hội của kỷ nguyên cách mạng cong nghiệp 4.0. Do đó, việc đầu tư
phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng trở
thành vấn đề chiến lược, nó chiếm vị trí trung tâm quan trọng trong hệ thống phát
triển các nguồn lực.Quan tâm chăm sóc đến con người là yếu tố đảm bảo nhất đối
với sự phát triển, phồn thịnh của mỗi quốc gia. Ngày càng nhận thấy đầu tư cho con
người, đầu tư về nguồn nhân lực là đầu tư mang tính chiến lược lâu dài, đáp ứng
cho nhu cầu tương lai và là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững của một tổ
chức, một quốc gia.
Khi thế giới trong xu thế tồn cầu hố và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh
tế thế giới đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức điều này càng thể hiện vai trò
của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tết xã hội.
Tóm lại, trong phạm vi nghiên cứu này, khái niệm nguồn nhân lực được khai

13


thác dưới góc độ năng lực để chỉ sức người gồm cả phẩm chất và khả năng tham gia
vào lao động sản xuất và hoạt động xã hội của cá nhân trong một tổ chức cụ thể. Nói
đến nguồn nhân lực tức là đề cập đến đến những yếu tố cấu thành khả năng, năng lực
và sức mạnh sáng tạo của con người. Điều quan trọng cốt yếu khi quan tâm đến nguồn
nhân lực không phải chỉ là số lượng mà là chất lượng, là đề cập đến hàm lượng trí tuệ
trong đó. Xu hướng hiện nay trong xã hội là quan tâm đến vai trò ngày càng quan trọng

của nguồn nhân lực, đó là sự kết hợp giữa trí lực – thể lực – nhân cách.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực,
nhưng nhìn chung đều có tính tương đồng và thống nhất với nhau:
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức lao động quốc tế,
phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ lành nghề mà bên
cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con người có được việc làm hiệu quả
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân; phát triển năng lực của con
người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và
phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó;phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá
trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ
năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực
và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng
của sự phát triển kinh tế - xã hội.Theo cách hiểu này, phát triển nguồn nhân lực
không chỉ dừng lại ở vấn đề đào tạo nâng cao chất lượng để đáp ứng yêu cầu của sự
phát triển mà còn đề cập ở khía cạnh phát triển năng lực con người, ở việc sử dụng
nguồn nhân lực ấy như thế nào để “tiến tới có việc làm và sự thỏa mãn nghề
nghiệp”, “thỏa mãn nhu cầu cuộc sống cá nhân”.
Theo Leonard Nadler (1969), người được cho là người đầu tiên đưa ra thuật
ngữ phát triển nguồn nhân lực, quan niệm phát triển nguồn nhân lực của một tổ
chức là một loạt các hoạt động có tổ chức, tiến hành trong một thời gian cụ thể và
được thiết kế để tạo ra sự thay đổi hành vi [51].
Theo Swanson (1997), phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển
và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát
triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất.

14


Theo McLean (2000), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm phát triển

những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thơng, năng suất và sự hài lịng cần cho một
đội nhóm hoặc cá nhân hoặc mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia,…
Theo Yoshihara Kunio khi đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn,
cho rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực
với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước,
đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Đề tài thống nhất với quan điểm này
vì đây là khái niệm tồn diện nhất. Bởi vì, phát triển nguồn nhân lực là quá trình hình
thành sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm góp phần hoàn thành
mục tiêu sứ mệnh của tổ chức đồng thời cũng là phát triển năng lực bản thân người lao
động trong nguồn nhân lực đó. Phát triển nguồn nhân lực nhắm đến mục tiêu nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, chủ yếu là nâng cao năng lực và động cơ của người lao
động để họ đóng góp có hiệu quả nhất vào việc phát triển tổ chức.
Nguyễn Sinh Cúc (2014) trong “Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực”, Tạp chí Lý luận chính trị đã đưa ra khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực của
một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các
mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những
biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển
nguồn nhân lực chính là q trình tạo lập và sử dụng năng lực tồn diện con người vì
sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Như vậy, phát
triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia.
Trong nghiên cứu này, chấp nhận quan niệm của tác giả Phan Văn Kha: “Phát
triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là quá trình tạo lập và khai thác hiệu quả tiềm
năng con người vì sự tiến bộ xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người” [20].
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 nội dung chính sau:
 Xây dựng nguồn nhân lực (quy hoạch, xây dựng chỉ tiêu, tuyển dụng, sắp
xếp bố trí việc làm v.v.)
 Sử dụng nguồn nhân lực (quản lý và vận hành bộ máy tổ chức thực hiện
các nhiệm vụ theo quy định, chức năng, đánh giá, sàng lọc v.v.)

15