Tải bản đầy đủ (.pdf) (120 trang)

(Luận văn thạc sĩ) phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tỉnh quảng ninh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (808.6 KB, 120 trang )

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG MẦM NON TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG MẦM NON TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN PHƯƠNG HUYỀN

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN



Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung
thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng
được công bố trong bất cứ cơng trình nào.
Hà Nội, tháng 01 năm 2017
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Thu Hà

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân
thành tới Ban Giám hiệu, đội ngũ cán bộ và giảng viên của Trường Đại học
Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong thời gian qua đã tận tình giảng
dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Phương Huyền,
người đã tận tâm chỉ bảo, hướng dẫn tơi nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn: UBND Tỉnh, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở
Nội vụ tỉnh Quảng Ninh, Phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Nội vụ các
huyện, thị xã, thành phố trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, Ban Giám hiệu, các
thầy giáo, cô giáo và nhân viên các trường mầm non trên địa bàn tỉnh; các bạn
đồng nghiệp, những người thân đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tơi học
tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Trong q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn, mặc dù bản thân
tôi đã rất cố gắng, nỗ lực, song luận văn chắc chắn khó tránh khỏi những thiếu
sót và hạn chế. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy
giáo, cơ giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 01 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hà

ii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ đầy đủ

CBQL:

Cán bộ quản lý

CNH, HĐH:

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT:

Cơng nghệ thông tin

GDMN:

Giáo dục mầm non


GD&ĐT:

Giáo dục và Đào tạo

GV:

Giáo viên

HT:

Hiệu trưởng

KT-XH:

Kinh tế - xã hội

NNL:

Nguồn nhân lực

MN:

Mầm non

QLGD:

Quản lý giáo dục

TW:


Trung ương

UBND:

Uỷ ban nhân dân

iii


MỤC LỤC
Trang
i
ii
iii
iv
viii

Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục các từ viết tắt
Mục lục
Danh mục các bảng
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ
MỞ ĐẦU
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU

ix
1

TRƯỞNG MẦM NON


6

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề

6
6

1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non và hiệu
trưởng trường mầm non
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
1.2.2. Phát triển
1.2.3. Nguồn nhân lực
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực
1.2.5. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.6. Phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non
1.3. Nội dung phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non
1.3.1. Về quy hoạch đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non
1.3.2. Về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và sử dụng đội ngũ hiệu trưởng
trường mầm non
1.3.3. Về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non
1.3.4. Thực hiện chế độ, chính sách, tạo mơi trường làm việc
thuận lợi và động lực thúc đẩy phát triển đối với đội ngũ hiệu trưởng
trường mầm non
1.3.5. Tổ chức thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ hiệu trưởng
trường mầm non
1.3.6. Thực hiện đánh giá đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non
theo Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non

iv

7
10
10
12
13
14
16
18
22
23
23
24

24
25
25


1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ hiệu trưởng
28

trường mầm non đáp ứng yêu cầu
1.4.1. Cơ chế, chính sách của Nhà nước về QLGD

28

1.4.2. Điều kiện, kinh tế xã hội, giáo dục tại Quảng Ninh


30

1.4.3. Văn hóa Nhà trường tại mỗi cơ sở giáo dục

31

1.4.4. Nội dung Chuẩn HT trường mầm non

31

1.4.5. Yêu cầu đổi mới GDMN trong giai đoạn hiện nay

32

1.4.6. Phẩm chất, năng lực của CBQL

33
33

Tiểu kết Chương 1
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG MẦM NON TỈNH QUẢNG NINH

35

2.1. Một số đặc điểm về vị trí địa lý, dân cư, kinh tế, văn hóa - xã hội
35

và giáo dục Quảng Ninh
2.1.1. Đặc điểm về vị trí địa lý, dân cư


35

2.1.2. Đặc điểm về kinh tế, văn hóa - xã hội

35

2.1.3. Đặc điểm về giáo dục

37

2.2. Thực trạng GDMN tỉnh Quảng Ninh

38

2.2.1. Thực trạng về phát triển quy mô trường lớp, tỷ lệ huy động

38

2.2.2. Thực trạng về chất lượng chăm sóc và giáo dục trẻ

39

2.2.3. Thực trạng về cơ sở vật chất trang thiết bị, đồ dùng, đồ chơi

41

2.2.4. Thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng trường MN

42


2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường
48

MN tỉnh Quảng Ninh
2.3.1. Tổ chức khảo sát thực trạng

48

2.3.2. Thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường MN tỉnh
49

Quảng Ninh
2.3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội
ngũ HT trường MN

55

2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ hiệu
trưởng trường mầm non tỉnh Quảng Ninh

57

2.4.1. Những ưu điểm

57

2.4.2. Những hạn chế

58

v


2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế

58

2.4.4. Những cơ hội

59

2.4.5. Những thách thức

60
61

Tiểu kết Chương 2
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG MẦM NON TỈNH QUẢNG NINH

63

3.1. Định hướng phát triển giáo dục và đào tạo, phát triển giáo dục
63

mầm non tại Quảng Ninh đến 2020
3.1.1. Phát triển mạng lưới cơ sở giáo dục và đào tạo

63


3.1.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên

64

3.1.3. Xây dựng các điều kiện đảm bảo phát triển giáo dục và đào tạo

66

3.1.4. Đổi mới đồng bộ các yếu tố cơ bản của chương trình giáo dục
từ MN đến phổ thông

66

3.2. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp

68

3.2.1. Đảm bảo tính cần thiết

68

3.2.2. Đảm bảo tính thực tiễn

69

3.2.3. Đảm bảo tính hiệu quả

69

3.2.4. Đảm bảo tính kế thừa


69

3.2.5. Nguyên tắc bảo đảm công bằng trong giáo dục

70

3.3. Các biện pháp phát triển đội ngũ phát triển đội ngũ hiệu trưởng
trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tại Quảng Ninh

70

3.3.1. Đổi mới công tác quy hoạch và chỉ đạo thực hiện hiệu quả
quy hoạch phát triển đội ngũ HT trường mầm non tại Tỉnh Quảng Ninh

70

3.3.2. Bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tại
Tỉnh Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu thực tiễn

76

3.3.3. Quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường
mầm non theo chuẩn đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trên cơ sở phù
hợp với điều kiện cụ thể tại Tỉnh Quảng Ninh

82

3.3.4. Xây dựng mơi trường và hồn thiện chính sách đối với đội
ngũ hiệu trưởng trường mầm non tại Tỉnh Quảng Ninh


86

3.3.5. Thực hiện đánh giá đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tại
Quảng Ninh theo Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non
3.3.6. Mối quan hệ giữa các giải pháp
vi

88
91


3.4. Kết quả khảo cứu về tính cần thiết, khả thi của các biện pháp

92

Tiểu kết chương 3

94

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

95

1. Kết luận

95

2. Khuyến nghị


96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

98

PHỤ LỤC

102

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Quy mô mạng lưới trường lớp, tỷ lệ huy động GDMN trên địa bàn
tỉnh Quảng Ninh từ năm 2013-2016...............................................38
Bảng 2.2. Chất lượng chăm sóc và giáo dục trẻ MN trên địa bàn tỉnh
Quảng Ninh từ năm 2013-2016 ....................................................39
Bảng 2.3. Cơ sở vật chất trang thiết bị, đồ dùng, đồ chơi GDMN trên địa
bàn tỉnh Quảng Ninh từ năm 2013-2016...........................................41
Bảng 2.4. Về số lượng, cơ cấu, độ tuổi HT trường MN trên địa bàn tỉnh
Quảng Ninh từ năm 2013-2016.........................................................42
Bảng 2.5. Trình độ chun mơn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học HT
trường MN trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh từ năm 2013 -2016 .......44
Bảng 2.6. Kết quả xếp loại chung theo Chuẩn HT trường MN trên địa bàn
tỉnh Quảng Ninh từ năm 2013-2016......................................................47
Bảng 2.7. Thực trạng về quy hoạch đội ngũ Hiệu trưởng trường MN ...........49
Bảng 2.8. Thực trạng về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và sử dụng đội ngũ HT
trường MN.....................................................................................51
Bảng 2.9. Thực trạng về đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ HT trường MN .......52

Bảng 2.10. Thực trạng thực hiện chế độ, chính sách tạo môi trường làm
việc thuận lợi và động lực thúc đẩy phát triển đối với đội ngũ
HT trường MN ..............................................................................53
Bảng 2.11. Thực trạng tổ chức kiểm tra, đánh giá đội ngũ hiệu trưởng trường MN ..54
Bảng 2.12. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội
ngũ HT trường MN tỉnh Quảng Ninh ...........................................56
Bảng 3.13. Kết quả khảo cứu về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện
pháp phát triển đội ngũ HT trường MN tỉnh Quảng Ninh............92

viii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ HT
trường MN tỉnh Quảng Ninh ......................................................57
Biểu đồ 3.1. Mối tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các
biện pháp đề xuất........................................................................93

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1. Nội dung phát triển đội ngũ hiệu trưởng ..........................................28




ix


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục mầm non (GDMN) là cấp học đầu tiên trong hệ thống giáo dục

quốc dân, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ chăm sóc, ni dưỡng và giáo dục trẻ
em từ ba tháng tuổi đến sáu tuổi (Điều 21 - Luật Giáo dục, 2005). Luật Giáo dục
2005 chỉ rõ: “Mục tiêu GDMN là giúp trẻ phát triển về thể chất, tình cảm, trí
tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ
đầy đủ tâm thế bước vào lớp một” [33]. Phát triển GDMN một cách vững chắc
là tạo sự khởi đầu cho sự phát triển toàn diện của trẻ, đặt nền tảng cho các cấp học
tiếp theo và cho việc học tập suốt đời. Do đó, GDMN có vị trí quan trọng đặc biệt
trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, phát triển trí tuệ con người Việt Nam,
nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.
Trải qua quá trình phát triển, GDMN đã đạt được những thành tựu nhất định,
từ một số trường lớp nhỏ lẻ, chưa có vị trí trong nền giáo dục, đến nay
GDMN đã trở thành cấp học trong hệ thống giáo dục quốc dân. Chất lượng
GDMN đã từng bước khẳng định được vị thế trong toàn hệ thống. Thành tựu
to lớn của GDMN qua các giai đoạn, các thời kỳ có sự đóng góp khơng nhỏ
của đội ngũ CBQL, đặc biệt đội ngũ Hiệu trưởng thuộc các cơ sở GDMN.
Trong những năm gần đây, công tác phát triển đội ngũ nhà giáo và
CBQLGD đã được đề cập nhiều trong chủ trương, đường lối, chính sách, chiến
lược phát triển GD&ĐT của Đảng và Nhà nước ta. Nghị quyết Đại hội Đảng
Cộng sản Việt Nam lần thứ XI đã chỉ rõ: Đổi mới căn bản và toàn diện Giáo
dục và đào tạo theo nhu cầu phát triển của xã hội; Nâng cao chất lượng theo
yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế. Trong đó, đổi
mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là
khâu then chốt. Để đổi mới QLGD, chúng ta phải quan tâm đến công tác phát
triển đội ngũ CBQL giáo dục, từng bước nâng cao phẩm chất, trình độ, năng
lực cho đội ngũ. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Muôn việc thành công
hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Trong Luật Giáo dục 2005 (sửa đổi,
1


bổ sung năm 2009) đã nêu vai trò và trách nhiệm của CBQL giáo dục là:

“CBQL giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành
các hoạt động giáo dục”. Do vậy, muốn phát triển GD&ĐT, điều quan trọng
đầu tiên phải làm là chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục,
đặc biệt là đội ngũ Hiệu trưởng (HT). Trong GDMN, hiệu trưởng trường mầm
non có vai trị hết sức quan trọng, có tác động lớn quyết định đến sự thành cơng
hay thất bại của mỗi nhà trường. Việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường
mầm non đáp ứng yêu cầu quản lý nhà trường trong giai đoạn hiện nay được
coi là nhiệm vụ vừa cấp thiết vừa có tính chiến lược lâu dài.
Trong những năm qua, ngành GD&ĐT Quảng Ninh đã nỗ lực phấn đấu
đạt được những thành tựu quan trọng. Với vai trò, chức năng, nhiệm vụ được
quy định, đội ngũ CBQL các trường Mầm non đã có những đóng góp quan
trọng góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của tỉnh. Tuy nhiên chất lượng và
hiệu quả giáo dục mầm non còn bộc lộ một số bất cập, hạn chế nhất định như:
chưa đáp ứng được yêu cầu, nguyện vọng của các bậc cha mẹ học sinh và nhân
dân trên toàn tỉnh. Vấn đề này xuất phát từ nhiều nguyên nhân mà một trong số
đó là do bộ phận không nhỏ đội ngũ CBQL các trường mầm non trên địa bàn
tỉnh Quảng Ninh chưa đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra. Từ những
phân tích trên, việc nghiên cứu về chất lượng đội ngũ, tìm ra các giải pháp
phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường mầm non là vấn đề cấp thiết. Với hi
vọng góp phần giải quyết những bất cập, hạn chế trong quản lý giáo dục,
nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục mầm non trong giai đoạn hiện
nay. Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến GDMN và phát triển
đội ngũ CBQL GDMN. Tuy nhiên, hiện nay chưa có cơng trình khoa học nào
nghiên cứu về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường mầm non trên địa bàn
tỉnh Quảng Ninh.
Với tư cách là một nhà quản lý giáo dục, tác giả lựa chọn đề tài “Phát
triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài
nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2



2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận phát triển đội ngũ hiệu trưởng và thực
trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tại Tỉnh Quảng Ninh, đề
tài đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tỉnh
Quảng Ninh qua đó góp phần nâng cao chất lượng quản lý nhà trường, thúc
đẩy sự phát triển giáo dục mầm non trên địa bàn tỉnh trong bối cảnh hiện nay
nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện GD&ĐT.
3. Đối tượng, khách thể nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ HT trường mầm non tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ HT trường mầm non tại tỉnh Quảng Ninh.
4. Giả thuyết nghiên cứu
Trong những thời gian vừa qua công tác phát triển đội ngũ HT trường
mầm non trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh đã đạt được những kết quả nhất định,
góp phần khơng nhỏ vào kết quả phát triển đội ngũ nói chung và đội ngũ hiệu
trưởng trong tồn tỉnh nói riêng. Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu đổi mới căn bản
toàn diện theo yêu cầu Nghị quyết 29, công tác phát triển đội ngũ HT trường
mầm non trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định
như: còn thiếu về số lượng, còn yếu về chất lượng, cơ cấu chưa đồng bộ…Nếu
đề xuất các biện pháp phát triển nguồn nhân lực căn cứ theo Chuẩn hiệu trưởng
trường MN và lý thuyết phát triển nguồn nhân lực nhằm tác động vào các khâu
như: Quy hoạch, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng…. sẽ góp phần nâng cao chất
lượng HT trường MN, là tiền đề để nâng cao chất lượng giáo dục mầm non nói
riêng, chất lượng GD&ĐT trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh nói chung.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ HT trường mầm non.
5.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ HT trường mầm non và phát triển đội
ngũ HT trường MN trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.

5.3. Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ HT trường mầm non tỉnh
Quảng Ninh theo yêu cầu đổi mới.
3


6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Trong khuôn khổ của một luận văn thạc sĩ, đề tài chỉ tập trung nghiên
cứu các giải pháp phát triển đội ngũ HT trường mầm non trên địa bàn tỉnh
Quảng Ninh.
Đề tài được triển khai nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh trong
giai đoạn từ 2014 - 2016.
7. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Công tác phát triển đội ngũ HT trường mầm non trên địa
bàn tỉnh Quảng Ninh hiện nay đáp ứng như thế nào đối với Chuẩn Hiệu
trưởng trường MN đã được ban hành cũng như yêu cầu của đổi mới giáo dục
và tình hình thực tiễn tại địa phương?
Câu hỏi 2: Để phát triển đội ngũ HT trường mầm non trên địa bàn tỉnh
Quảng Ninh cần phải cần có những giải pháp cụ thể nào?
8. Phương pháp nghiên cứu
8.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu Luật giáo dục; các văn kiện của Đảng, các văn bản của Chính
phủ, của Bộ Giáo dục và Đào tạo; nghiên cứu các sách, tài liệu, các báo cáo khoa
học trong và ngồi nước có liên quan đến đề tài. Từ đó phân tích, tổng hợp, hệ
thống hóa, khái qt hóa các tài liệu để xây dựng khung lý luận cho đề tài.
8.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp quan sát, phỏng vấn, khảo sát bằng phiếu hỏi nhằm thu thập
thông tin về thực trạng công tác phát triển đội ngũ HT trường MN tỉnh Quảng Ninh.
8.3. Các phương pháp bổ trợ
- Thống kê toán học xử lý số liệu để định lượng chính xác cho từng nội
dung khảo sát thực trạng và các nội dung lấy ý kiến chuyên gia.

- Phân tích, lập các biểu đồ minh họa nhằm nâng cao tính thuyết phục
của các dữ liệu trình bày.
9. Ý nghĩa khoa học của đề tài
9.1. Về mặt lý luận
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ
nói chung, phát triển đội ngũ HT trường MN nói riêng.
4


9.2. Về mặt thực tiễn
- Làm rõ thực trạng phát triển đội ngũ HT trường MN tỉnh Quảng Ninh,
làm căn cứ thực tiễn cho việc xác định tính cấp thiết và đề xuất các biện pháp
phát triển đội ngũ HT trường MN tỉnh Quảng Ninh.
- Đề xuất được những giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN tỉnh
Quảng Ninh có tính khả thi nhằm mang lại hiệu quả tích cực cho công tác
phát triển đội ngũ HT trường mầm non tỉnh Quảng Ninh, góp phần quan trọng
trong việc nâng cao chất lượng toàn diện của các trường mầm non tỉnh Quảng
Ninh trong giai đoạn đổi mới giáo dục hiện nay.
10. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
chia thành 3 chương
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường mầm non.
Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non
tỉnh Quảng Ninh.
Chương 3. Các giải pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường mầm
non tỉnh Quảng Ninh.

5



Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG MẦM NON
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Những phát triển nhanh chóng của khoa học và cơng nghệ ở thế kỷ 21 đã
cho thấy một minh chứng về sức mạnh của “vốn con người” và “nguồn lực
khiến khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên phổ biến hơn.
Tác giả Leonard Nadler nhấn mạnh quản lý nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ
chính là: Phát triển nguồn lực; Sử dụng nguồn nhân lực; Tạo môi trường thuận
lợi để nhân lực phát triển [31].
Bên cạnh đó, một số tác giả khác như Heinz Weihrich, Harold Koontz đã
phân tích vấn đề hiện đại hóa q trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; vấn
đề quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực như một vấn đề quan tâm hàng
đầu trong nền kinh tế hiện đại [23].
Tại Việt Nam, vấn đề này cũng được nhiều tác giả đề cập đến, tác giả
Phan Văn Kha đã đặt ra vấn đề đào tạo nhân lực khi phân tích khái niệm quản
lý chất lượng. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ
CNH, HĐH, tác giả Đặng Bá Lãm đã phân tích một cách cụ thể quá trình phát
triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay. Cơng
trình nghiên cứu khoa học: “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” của chủ nhiệm đề tài Nguyễn Lộc và nhóm tác
giả đã đưa ra một số khá khái niệm cơ bản liên quan tới phát triển nguồn nhân
lực: Cũng với mối quan tâm này, tác giả Trần Khánh Đức đã đưa ra những
nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của các hoạt động quản lý,
nghiên cứu, đào tạo và giảng dạy trong hệ thống các trường, các cơ sở đào tạo
ở các bậc học khác nhau. Theo tác giả “Phát triển NNL là quá trình tạo ra sự
biến đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL phù hợp với từng
giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng
6



miền, địa phương) đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết trong các lĩnh vực hoạt
động lao động và đời sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực” [17].
Đề cập đến các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực phải kể đến các
nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, tác giả đã khái quát
về các mơ hình quản lí nguồn lực con người trong tổ chức như: Mơ hình
Havard, Mơ hình Guest, Mơ hình Fombrun về quản lí nguồn nhân lực… [17].
Theo tác giả Mạc Văn Trang đưa ra quan niệm về quản lý nhân lực trong
giáo dục - đào tạo: “Quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý gồm
tuyển chọn, sử dụng, duy trì, động viên, phát triển và tạo các điều kiện thuận lợi
cho cán bộ, giáo viên, cơng nhân viên làm việc có hiệu quả, nhằm đạt được các
mục tiêu của tổ chức giáo dục- đào tạo (trường, ngành), đồng thời cải thiện đời
sống vật chất và tinh thần của họ ngày càng một tốt hơn” [43].
Qua việc tổng quan một số nghiên cứu trong và ngoài nước nêu trên có
thể thấy đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
lực, có thể khẳng định vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của
kinh tế và xã hội của các nước trong bối cảnh tồn cầu hóa với những chuyển
biến mạnh mẽ về khoa học cơng nghệ nói chung đặc biệt đối với giáo dục đào
tạo- một lĩnh vực được xem như chìa khóa cho việc cơng nghiệp hóa hiện đại
hóa đất nước trong thời kỳ đổi mới.
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non và
hiệu trưởng trường mầm non
Khi đề cập đến phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý, một số
nghiên cứu gần đây đề cao việc thúc đẩy phát triển bền vững, nâng cao chất
lượng thông qua việc xây dựng và hồn thiện cơng tác chuẩn hóa đối với từng
vị trí việc làm. Trong tổng kết của UNESCO năm 2005 đã nêu rõ vai trò của
người giáo viên:
Người giáo viên phải đảm nhận nhiều chức năng hơn so với trước và có
trách nhiệm nặng hơn trong việc lựa chọn các nội dung dạy học và giáo dục.

Vai trò của người giáo viên đang chuyển mạnh từ chỗ truyền thụ kiến thức
7


sang tổ chức hoạt động học tập của học sinh; Coi trọng hơn việc cá biệt hóa
trong học tập của học sinh và thay đổi tính chất trong quan hệ thầy trò… Song
song với sự thay đổi về vai trò, yêu cầu người giáo viên phải biết sử dụng các
phương tiện dạy học hiện đại, từ đó đặt ra yêu cầu đối với GV cần được trang
bị thêm các kiến thức và kỹ năng cần thiết; yêu cầu hợp tác rộng rãi và chặt
chẽ hơn với các giáo viên cùng trường, thay đổi cấu trúc trong mối quan hệ
giữa các giáo viên với nhau; yêu cầu thắt chặt hơn các mối quan hệ với cha
mẹ học sinh và cộng đồng nhằm góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và
phải tham gia các hoạt động rộng rãi trong và ngoài nhà trường cũng như
giảm bớt và làm thay đổi kiểu uy tín truyền thống trong quan hệ đối với học
sinh, nhất là đối với học sinh lớn và với cha mẹ học sinh
Về mặt chất lượng của nhà giáo, một số nghiên cứu của các thành viên
OECD (Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu) cũng đã chỉ ra các mặt: Kiến
thức phong phú về nội dung chương trình và nội dung bộ mơn mình dạy; kỹ
năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương pháp dạy học
và về năng lực sử dụng những phương pháp đó; có tư duy phê phán trước mỗi
vấn đề và năng lực tự phê, nét đặc trưng của nghề dạy học; biết tôn trọng và
cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; có năng lực quản lý, kể cả trách
nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học.
Khi bàn đến“Quản lý giáo dục”, các tác giả Bùi Minh Hiền - Vũ
Ngọc Hải - Đặng Quốc Bảo đã quan tâm đến ba vấn đề: Số lượng, chất lượng,
cơ cấu của đội ngũ giáo viên trong một nhà trường. Đó là điều kiện cần cho sự
phát triển và cần chú ý đến tính đồng thuận của đội ngũ giáo viên mới để tạo
điều kiện đủ cho sự phát triển bền vững của đội ngũ trên cơ sở phân tích các
chức năng quản lý trong phát triển đội ngũ giáo viên từ việc lập kế hoạch, tổ
chức - chỉ đạo và kiểm tra phải đảm bảo các vấn đề về số lượng, chất lượng và

cơ cấu [24].
Dự án Hỗ trợ đổi mới quản lý giáo dục (Support to the Renovation
Management - SREM) đã có những nghiên cứu về thực hiện đổi mới quản lý
8


giáo dục nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý trên cả phương
diện lý luận và thực tiễn. Dự án đã có những tác động tích cực trong việc nâng
cao năng lực phát triển đội ngũ của hiệu trưởng trong công tác tuyển dụng và
sử dụng, đánh giá giám sát cán bộ và thúc đẩy, chỉ đạo phát triển chuyên môn
của đội ngũ giáo viên theo hướng phát triển nguồn nhân lực của nhà trường.
Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã nhấn mạnh đến vấn đề "lý tưởng sư
phạm" trong "Nghề và Nghiệp của người giáo viên", tạo nên động cơ cho việc
thực hành nghề dạy học của giáo viên. Nếu khơng có lý tưởng sư phạm thì
khơng có sự thơi thúc người giáo viên sáng tạo, không thúc đẩy người giáo
viên không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ. Từ đó quan niệm đó, các tác giả
đặt ra yêu cầu cần phải xây dựng tập thể sư phạm theo mơ hình "đồng thuận"
mà ở đó giáo viên trong quan hệ với nhau có sự chia sẻ "bí quyết nhà nghề";
đồng thời, những yêu cầu về năng lực chuyên môn của người giáo viên là nền
tảng của mơ hình đào tạo giáo viên thế kỷ XXI: sáng tạo và hiệu quả. Cụ thể
hóa những quan điểm nêu trên trong cấp học mầm non, tác giả Nguyễn Thị
Mỹ Lộc và Nguyễn Thị Tuất khẳng định về vai trò của giáo viên mầm non:
“Giáo viên mầm non - nhà tổ chức - nhà quản lý” [32], song song với vai trị,
người giáo viên mầm non có các u cầu về năng lực như: năng lực quan sát,
năng lực giao tiếp, năng lực sư phạm, năng lực quản lý, năng lực cảm hóa và
thuyết phục; các phẩm chất cơ bản giáo viên mầm non mà trong đó lịng nhân
ái và sự đôn hậu là điều kiện tiên quyết số 1 đối với GVMN [33, 34].
Chia sẻ quan điểm nêu trên, tác giả Đào Thanh Âm đề xuất mơ hình
nhân cách giáo viên mầm non trong thời kì hội nhập quốc tế: tiềm năng, khả
năng, kĩ năng hoạt động nghề nghiệp; nếp sống thói quen và các phẩm chất

nhân cách... tác giả khẳng định đặc điểm lao động của GVMN thể hiện ba
chức năng là chăm sóc, giáo dục và bảo vệ trẻ thơ, lấy quan hệ tình cảm yêu
thương mẹ-con làm yếu tố quyết định, do đó lịng u trẻ là phẩm chất đầu
tiên trong nhân cách một GVMN đích thực. Mơ hình nhân cách GVMN cũng
như cán bộ quản lý trường mầm non cũng xuất phát từ chuẩn nghề nghiệp.
9


Tùy thuộc mỗi giai đoạn lịch sử - xã hội thì có sự điều chỉnh hoặc nhấn mạnh
đến những tiêu chuẩn đánh giá cụ thể nào đó [38].
Tác giả Đỗ Thị Lan Hương khi bàn về phát triển đội ngũ CBQL trường
mầm non thị xã Sơn Tây theo hướng chuẩn hóa đã nhấn mạnh xu hướng
chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non như một đồi hỏi mang tính
tất yếu nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác phát triển đội ngũ này [28].
Tác giả Nguyễn Thị Thu Hoài đã đề xuất các biện pháp nhằm phát
triển đội ngũ CBQL trường mầm non tại quận Dương Kinh - TP. Hải
Dương cụ thể như chú trọng công tác tổ chức và qui hoạch cán bộ, bồi
dưỡng thường xuyên.
Về cơ bản những nghiên cứu nêu trên đã có những đóng góp nhất định
đối với cơng tác phát triển đội ngũ giáo viên cũng như CBQL trường mầm
non song những nghiên cứu về nội dung này trong bối cảnh hiện nay đặc biệt
tại một địa phương mang nhiều đặc thù như Tỉnh Quảng Ninh hiện cịn khá
trống vắng. Từ lí do đó việc nghiên cứu đề tài có ý nghĩa vơ cùng cần thiết
đóng góp vào cơng tác Phát triển đội ngũ nói chung và phát triển đội ngũ hiệu
trưởng trường mầm non tại Quảng Ninh nói riêng.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
Quản lý là một hoạt động được hình thành từ khi xã hội lồi người xuất
hiện, con người có sự hợp tác với nhau hoặc cùng nhau hoạt động với những
mục đích chung nào đó. Hoạt động QL là hoạt động cần thiết phải thực hiện

khi những con người kết hợp với nhau trong các nhóm, các tổ chức nhằm đạt
mục tiêu chung. Chính vì thế QL được hiểu theo nhiều cách khác nhau và
được định nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau. Trong khn khổ của luận văn,
tác giả xin đưa ra một số khái niệm tiêu biểu sau:
Theo W. Taylor: Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người
khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hồn thành cơng việc một cách tốt
nhất và rẻ nhất.
10


Theo H. Fayol: Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức đều có, nó
gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm
sốt. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm
soát ấy.
Theo Trần Kiểm: Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong
việc huy động phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực
trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt được
mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất [30, tr.14].
Bên cạnh đó cịn phải kể đến một số quan niệm khác về quản lý như sau:
- Quản lý là tác động vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật vào
hệ thống con người, nhằm đạt các mục tiêu kinh tế - xã hội.
- Quản lý là một q trình tác động có định hướng, có tổ chức dựa trên
các thơng tin về tình trạng của đối tượng và môi trường nhằm giữ cho sự vận
hành của đối tượng được ổn định và phát triển tới mục tiêu đã định.
- Quản lí một hệ thống xã hội là tác động có mục đích đến tập thể - thành
viên của hệ - nhằm làm cho hệ vận hành thuận lợi và đạt tới mục đích dự kiến.
- Nguyễn Minh Đạo: “Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển,
hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt
tới mục tiêu đã đề ra” [16].
Các khái niệm trên tuy khác nhau song chúng có chung những dấu hiệu

chủ yếu là: Hoạt động quản lí được tiến hành trong một tổ chức hay một
nhóm xã hội; là những tác động có hướng đích; là những tác động phối hợp
nỗ lực của các cá nhân.
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: “Quản lý là sự
tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể QL (người QL) đến khách thể
QL (người bị QL) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được
mục đích của tổ chức”. Các tác giả đồng thời phân định rõ về hoạt động QL: Là
quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức
năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [11, tr.9].
11


Thuật ngữ “tổ chức” được sử dụng ở đây giúp cho khái niệm quản lý
mà các tác giả đưa ra ở trên trở nên thông dụng và phổ biến hơn trong nhiều
lĩnh vực. Với cách tiếp cận hoạt động và chức năng quản lý, tác giả Nguyễn
Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã chỉ rõ được các thành tố của quản lý cũng
như chức năng của hoạt động này... Chúng tôi thống nhất sử dụng khái niệm
này làm công cụ nghiên cứu cho đề tài.
1.2.2. Phát triển
Theo Từ điển tiếng Việt: “Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [39, tr.793].
Thuật ngữ “phát triển”(Development) xuất hiện từ rất lâu và được
nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Phát triển là thuật ngữ đã được sử
dụng phổ biến trong nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội như phát triển kinh tế
- xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ... Theo quan điểm triết
học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về
không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tượng và con người trong xã hội.
Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều
hướng tích cực, đi lên. Dưới góc độ biện chứng, sự phát triển là kết quả của
quá trình thay đổi về số lượng dẫn tới sự thay đổi về chất; sự phát triển diễn ra

theo đường xốy trơn ốc, nghĩa là trong q trình phát triển dường như có sự
quay lại của điểm xuất phát nhưng trên một cơ sở mới cao hơn.
Trong lĩnh vực xã hội, phát triển luôn gắn liền với sụ tiến bộ, đối lập
với sự lạc hậu, suy thoái. Phát triển thường gắn với hoạt động dự báo đồng
nghĩa với tương lai, với một hình thức mới và chất lượng mới.
Khái niệm phát triển được nhiều người chia sẻ hơn cả: phát triển là quá
trình vận động đi từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn
thiện đến hoàn thiện hơn. Theo nghĩa này, quá trình một sự vật phát triển sẽ
làm cơ cấu tổ chức, phương thức vận động và chức năng hoạt động của nó
càng hồn thiện hơn. Phát triển ngày nay được hiểu một cách toàn diện hơn
mang ý nghĩa phát triển bền vững. Phát triển nhằm vào ba mục tiêu cơ bản là
12


phát triển con người tồn diện, bảo vệ mơi trường, tạo hịa bình và ổn định
chính trị. Phát triển có điểm giống như tăng trưởng là đều cùng hàm chứa ý
nghĩa về sự tăng lên, đi lên. Song, phát triển khác với tăng trưởng phải đảm
bảo tính cân đối, tính hiệu quả và tính mục tiêu. Tăng trưởng trước mắt phải
đặt cơ sở cho tăng trưởng trong tương lai thì sự tăng trưởng đó mới tạo điều
kiện cho phát triển. Từ những nội dung trên, phát triển bao gồm 3 yếu tố là:
tăng cường số lượng, điều chỉnh cơ cấu và nâng cao chất lượng
Theo tác giả Đặng Bá Lãm: “Phát triển là một quá trình vận động từ
thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra
đời v.v... Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy
ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh
hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển”.
Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về
số lượng, chất lượng dưới tác động chính bên trong hoặc bên ngồi, đều được
coi là phát triển.
Từ những quan niệm nêu trên, tác giả quan niệm rằng: Phát triển là

biểu hiện sự thay đổi, sự tăng tiến về cả số lượng lẫn chất lượng của sự vật,
hiện tượng, của con người trong cộng đồng và xã hội.
1.2.3. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (Human Resource): Khi đề cập đến nhân lực, người ta
thường nói đến mặt số lượng (chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp
lực lượng lao động cho xã hội); về mặt chất lượng nguồn lực con người chính là
hàm lượng trí tuệ con người. Trí tuệ của con người ngày càng phát triển và tác
động mạnh mẽ nhất đối với sự tiến bộ và phát triển xã hội.
Nhà tương lai học Mỹ - Alvin Toffler khẳng định rằng, mọi nguồn lực
tự nhiên đều có thể khai thác cạn kiệt, chỉ có trí tuệ con người là khơng bao
giờ cạn kiệt và “tri thức có tính chất khơng bao giờ hết.”
Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản. Từ góc độ quản trị học (khoa
học quản lý tổ chức vi mô) nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên
13


nhân sự và các vấn đề nhân sự trong tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là
vấn đề nguồn lực con người trong một tổ chức cụ thể nào đó. Điều này cũng
có nghĩa là Nguồn nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản
quan trọng nhất của mọi loại hình quy mơ tổ chức.
Ngày nay việc nâng cao hàm lượng trí tuệ của đội ngũ lao động là vấn
đề đang được cả thế giới quan tâm, trong đó biện pháp về giáo dục và đào tạo
đóng vai trị hết sức quan trọng. Gary Becker, người được giải thưởng Nobel
về kinh tế năm 1992 đã khẳng định “Khơng có đầu tư nào mang lại nguồn lợi
lớn như đầu tư vào nguồn lực con người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục.”
Theo UNESCO: Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự phát
triển” và “con người được xem như là một tài nguyên, một nguồn lực hết sức cần
thiết. Ngân hàng thế giới quan niệm có 2 loại: vốn con người và vốn vật chất
Nguồn nhân lực được chúng tôi quan niệm là tổng thể tiềm năng lao
động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm cả dân số trong độ tuổi và

ngoài độ tuổi lao động.
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một nội dung hoạt động của nhà quản lý, thể hiện
trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên của tổ chức do
mình phụ trách. Hoạt động này bao gồm dự báo và kế hoạch hoá nguồn nhân lực,
tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thẩm định kết quả hoạt động, đề bạt, thuyên
chuyển hoặc sa thải; trong đó, cốt lõi là đào tạo, phát triển và sử dụng đạt hiệu quả
cao nhất. Quản lý nguồn nhân lực được hiểu đầy đủ gồm 3 mặt phải quản lý:
Một là: Phát triển nguồn nhân lực gồm các yếu tố: Giáo dục và đào tạo;
bồi dưỡng; huấn luyện; tự học; tự nghiên cứu. Trên bình diện quản lý vi mơ,
phát triển nguồn nhân lực chính là: Việc thực hiện tốt các chức năng và công
cụ quản lý nhằm đạt được một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của tổ
chức phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao.
Hai là: Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực gồm: Tuyển dụng; sàng lọc; bố
trí; sử dụng; đánh giá; đãi ngộ.
14


×