(Luận văn thạc sĩ) một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của người nước ngoài (expatriate) tại việt nam

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
--------------------

THÁI THỊ THU HƯƠNG
MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CƠNG
VIỆC CỦA NGƯỜI NƯỚC NGỒI (EXPATRIATE) TẠI
VIỆT NAM

Chun ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH THỌ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Để thực hiện luận văn “Một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của
người nước ngồi (Expatriate) tại Việt Nam”, tác giả đã tự mình nghiên cứu, tìm
hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn,
đồng nghiệp, bạn bè…
Tác giả xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tác giả, các số liệu
và kết quả trong luận văn này là trung thực.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 07 năm 2013
Người thực hiện luận văn

THÁI THỊ THU HƯƠNG

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình Cao học Quản trị kinh doanh và luận văn này, tác giả
xin chân thành gửi lời cảm ơn tới quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP. HCM
đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tác giả
học tại trường, đặc biệt là PGS.TS. Nguyễn Đình Thọ, người đã tận tình hướng
dẫn tác giả về phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung của đề tài.
Tác giả cũng xin cảm ơn các anh/chị, các bạn đồng nghiệp hiện đang công tác tại
Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Cơng trình ngầm PTSC đã hỗ trợ tác
giả trong việc cung cấp các thông tin liên hệ để tác giả thu dữ liệu sơ cấp.
Cuối cùng, tác giả chân thành cảm ơn gia đình và các bạn học viên cao học lớp
Quản trị kinh doanh ngày 2, K20 đã cùng tác giả chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm
trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù tác giả đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận
văn, trao đổi, tiếp thu những ý kiến đóng góp của q Thầy, Cơ và bạn bè, tham
khảo nhiều tài liệu, song khơng tránh khỏi có những sai sót. Do đó, tác giả rất
mong nhận được những thơng tin góp ý của q Thầy, Cơ và bạn đọc.
Xin chân thành cảm ơn.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 07 năm 2013
Người thực hiện luận văn

THÁI THỊ THU HƯƠNG


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
TÓM TẮT

Chƣơng 1:

MỞ ĐẦU.............................................................................................1

1.1

Lý do chọn đề tài .........................................................................................1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................3

1.3

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu .....................3

1.4

Kết cấu của luận văn ....................................................................................4

Chƣơng 2:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA EXP .........5

2.1

Kết quả công việc ........................................................................................5

2.1.1

Định nghĩa ....................................................................................................5

2.1.2

Các thành phần của kết quả công việc của EXP ..........................................5

2.1.2.1

Kết quả kỹ thuật ...........................................................................................6

2.1.2.2

Kết quả hoàn cảnh........................................................................................6

2.2

Sự điều chỉnh xuyên văn hoá .......................................................................7

2.2.1

Định nghĩa ....................................................................................................7

2.2.2

Phương thức điều chỉnh xuyên văn hoá .......................................................7

2.2.3

Mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá ...............................................................8

2.2.4

Các thành phần của sự điều chỉnh xun văn hố .......................................9

2.2.5

Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự điều chỉnh xuyên văn hoá ................10

2.3

Ảnh hưởng của sự điều chỉnh xuyên văn hoá đến kết quả công việc ........12


2.4

Ảnh hưởng của nhóm yếu tố liên quan đến vai trị đến sự điều chỉnh xun
văn hố .......................................................................................................14

2.4.1

Nhóm yếu tố kìm hãm ...............................................................................15

2.4.1.1

Sự khác biệt trong vai trị ...........................................................................15

2.4.1.2

Sự mâu thuẫn trong vai trò ........................................................................15

2.4.1.3

Sự quá tải trong vai trò ..............................................................................16

2.4.2

Nhóm yếu tố kích thích ..............................................................................17

2.4.2.1

Sự rõ ràng trong vai trị ..............................................................................17

2.5

Mơ hình nghiên cứu ...................................................................................18

Chƣơng 3:

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................21

3.1

Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................21

3.1.1

Nghiên cứu định tính .................................................................................21

3.1.2

Nghiên cứu định lượng ..............................................................................21

3.1.2.1

Mẫu nghiên cứu .........................................................................................22

3.1.2.2

Phương pháp phân tích dữ liệu ..................................................................23

3.2

Thang đo ....................................................................................................25

3.2.1

Thang đo sự điều chỉnh xuyên văn hố .....................................................25

3.2.2

Thang đo kết quả cơng việc .......................................................................26

3.2.3

Thang đo sự khác biệt trong vai trò ...........................................................28

3.2.4

Thang đo sự mâu thuẫn trong vai trò .........................................................29

3.2.5

Thang đo sự quá tải trong vai trò ...............................................................30

3.2.6

Thang đo sự rõ ràng trong vai trò ..............................................................31

Chƣơng 4:

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................33


4.1

Thông tin mẫu nghiên cứu .........................................................................33

4.2

Kiểm định các thang đo .............................................................................33

4.2.1

Kết quả đánh giá thang đo .........................................................................33

4.2.1.1

Nhóm biến trung gian: Sự điều chỉnh xun văn hố ...............................33

4.2.1.2

Nhóm biến phụ thuộc: Kết quả cơng việc .................................................35

4.2.1.3

Nhóm biến độc lập: Các yếu tố liên quan đến vai trò ................................37

4.2.2

Nhận xét kết quả đánh giá thang đo ...........................................................39

4.3

Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu từ kết quả đánh giá thang đo ..................41

4.4

Kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu ...................................43

4.4.1

Ảnh hưởng của sự điều chỉnh xun văn hố đến kết quả cơng việc ........43

4.4.1.1

Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi qui ..............................................43

4.4.1.2

Kiểm định giả thuyết H7 của mơ hình hồi qui...........................................44

4.4.2

Ảnh hưởng của các biến độc lập đến sự điều chỉnh xuyên văn hoá ..........45

4.4.2.1

Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi qui ..............................................45

4.4.2.2

Kiểm định các giả thuyết của mơ hình hồi qui ..........................................48

Chƣơng 5:

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................52

5.1

Kết luận và ý nghĩa ....................................................................................52

5.1.1

Kết luận ......................................................................................................52

5.2

Ý nghĩa và hàm ý các chính sách cho các doanh nghiệp ...........................53

5.3

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo....................................54

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Phụ lục 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH
Phụ lục 2: PHIẾU CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƢỢNG


Phụ lục 3: KẾT QUẢ KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO
THÀNH PHẦN
Phụ lục 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
Phụ lục 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH LẠI ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO
CUỐI CÙNG
Phụ lục 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUI


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
1. A: Sự điều chỉnh xuyên văn hoá của EXP (Cross-cultural Adjustment)
2. EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
3. EXP: Người nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam (Expatriate)
4. KHACBIET: Sự khác biệt trong vai trò (Role Novelty)
5. KHACBIET_FT1: Thành phần thứ nhất của sự khác biệt trong vai trò (Role
Novelty)
6. KHACBIET_FT2: Thành phần thứ hai của sự khác biệt trong vai trò (Role
Novelty)
7. KMO: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
8. MAUTHUAN: Sự mâu thuẫn trong vai trò (Role Conflict)
9. MAUTHUAN_FT1: Sự mâu thuẫn nguồn lực
10. MAUTHUAN_FT2: Sự mâu thuẫn tương tác
11. P: Kết quả công việc của EXP (Performance)

12. QUATAI: Sự quá tải trong vai trò (Role Overload)
13. RORANG: Sự rõ ràng trong vai trò (Role un-Ambiguity)
14. Sig: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
15. SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the
Social Sciences)


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 3.1: Thang đo sự điều chỉnh xuyên văn hoá ....................................................27
Bảng 3.2: Thang đo kết quả công việc ......................................................................28
Bảng 3.3: Thang đo sự khác biệt trong vai trò ..........................................................29
Bảng 3.4: Thang đo sự mâu thuẫn trong vai trò ........................................................30
Bảng 3.5: Thang đo sự quá tải trong vai trò ..............................................................31
Bảng 3.6: Thang đo sự rõ ràng trong vai trò .............................................................31
Bảng 4.1: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của sự điều chỉnh xuyên văn hoá .....34
Bảng 4.2: Ma trận trọng số nhân tố khi phân tích EFA sự điều chỉnh xuyên văn hoá
...................................................................................................................................35
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của kết quả công việc ......................35
Bảng 4.4: Ma trận trọng số nhân tố khi phân tích EFA kết quả công việc ...............36
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha của nhóm biến độc lập ....37
Bảng 4.6: Kết quả EFA và độ tin cậy Cronbach alpha của các thang đo trong nhóm
biến độc lập ...............................................................................................................38
Bảng 4.7: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo .........................................................41
Bảng 4.8: Hệ số xác định trong phương trình hồi qui đơn........................................44
Bảng 4.9: ANOVA trong phương trình hồi qui đơn .................................................44
Bảng 4.10: Trọng số hồi qui trong phương trình hồi qui đơn ..................................44
Bảng 4.11: Hệ số xác định trong mơ hình hồi qui bội ..............................................46
Bảng 4.12: ANOVA trong mơ hình hồi qui bội ........................................................46
Bảng 4.13: Trọng số hồi qui trong mơ hình hồi qui bội............................................47
Bảng 4.14: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết H1 đến H6 ............................47

Bảng 4.15: Mức độ tác động của các yếu tố vai trò đến sự điều chỉnh xuyên văn hoá
...................................................................................................................................51


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Các cách thức điều chỉnh xun văn hố ....................................................8
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................23
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................42


TÓM TẮT
Trong nghiên cứu này, tác giả đã thực hiện điều chỉnh các thang đo nước
ngoài để áp dụng tại Việt Nam. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
(EFA) được sử dụng, với số lượng mẫu đưa vào phân tích là n = 140 EXP hiện
đang giữ vị trí quản lý hoặc chuyên gia tại các doanh nghiệp tại Việt Nam, để xây
dựng thang đo, từ đó, kiểm định ảnh hưởng của sự điều chỉnh xuyên văn hoá đến
kết quả cơng việc và ảnh hưởng của nhóm yếu tố liên quan đến vai trò đến sự điều
chỉnh xuyên văn hoá.
Kết quả nghiên c ứu cho thấy khi các thành phần của sự điều chỉnh xun
văn hố càng tăng thì kết quả công việc cũng tăng theo. Các yếu tố liên quan đến
vai trị có tác động đến sự điều chỉnh xuyên văn hoá ở mức ý nghĩa thống kê 5%
gồm có sự rõ ràng trong vai trị (RORANG), thành phần thứ nhất của sự khác biệt
trong vai trò (KHACBIET_FT1), sự mâu thuẫn nguồn lực (MAUTHUAN_FT1), sự
mâu thuẫn tương tác (MAUTHUAN_FT2) và sự q tải trong vai trị (QUATAI).
Trong đó, mức độ tác động của các yếu tố này đến sự điều chỉnh xuyên văn hoá
giảm dần theo thứ tự sau đây: Sự rõ ràng trong vai trò, thành phần thứ nhất của sự
khác biệt trong vai trò, sự mâu thuẫn tương tác, sự mâu thuẫn nguồn lực và sự quá
tải trong vai trò.
Kết quả nghiên cứu giúp cho các doanh nghiệp có thể hiểu hơn về mối quan

hệ giữa các yếu tố này, từ đó, có các giải pháp nhằm nâng cao kết quả công việc
của EXP.


1

Chƣơng 1:

MỞ ĐẦU

1.1 Lý do chọn đề tài
Hiện nay, rất nhiều tập đoàn đa quốc gia trên thế giới mở rộng phạm vi hoạt
động vào thị trường Việt Nam thông qua nhiều hình thức khác nhau như thành lập
cơng ty con, chi nhánh hoặc văn phòng đại điện. Để đảm bảo đội ngũ quản lý,
chuyên gia tại Việt Nam, các tập đoàn này điều động EXP từ nước ngoài tới sinh
sống và làm việc tại đây.
Bên cạnh đó, các cơng ty trong nước, nhằm đáp ứng nhu cầu của sự phát triển
và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, đều có nhu cầu tuyển dụng quản trị gia
hoặc các chun gia kỹ thuật người nước ngồi. Một ví dụ điển hình là Cơng ty
TNHH MTV Dịch vụ và Khảo sát Cơng trình ngầm PTSC. Tính đến thời điểm
tháng 1/2013, có tới 20 chun gia nước ngồi đang cơng tác tại công ty trong tổng
số 200 cán bộ công nhân viên. Trong khi đó, năm 2010 con số này là 2 chuyên gia
người nước ngoài.
Theo thống kê từ Cục Việc làm, bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, lực
lượng lao động người nước ngoài tại Việt Nam năm sau đều tăng cao so với năm
trước. Hiện nay, tại Việt Nam có tới gần 80.000 EXP đang sinh sống, làm việc. Họ
đến từ hơn 60 quốc gia khác nhau trên thế giới.
Đối với các công ty trong nước, chi phí tuyển dụng và trả cơng cho thành phần
lao động người nước ngoài này là rất lớn. Theo kết quả tác giả thăm dị tại một số
cơng ty tại Việt Nam, mức lương bình quân cho một chuyên gia/quản trị gia người

nước ngoài cao gấp 7-20 lần so với một chuyên gia người Việt Nam.
Đối với các tập đoàn đa quốc gia, hoạt động đưa nhà quản trị ra nước ngồi
cơng tác tiêu tốn một khoản đầu tư khơng nhỏ. Theo nghiên cứu thực nghiệm của
Wederspahn (1992), chi phí trong năm đầu tiên của việc điều động chuyên gia/quản


2

trị gia ra nước ngoài làm nhiệm vụ tốn kém ít nhất 3 lần số tiền lương cơ bản ở
trong nước. Con số này được tính tốn trong điều kiện những người này hoàn thành
nhiệm vụ. Trong trường hợp ngược lại, nếu họ thất bại, chi phí sẽ lớn hơn rất nhiều;
do đó, ảnh hưởng rất lớn đến vật chất và cả danh tiếng của các tổ chức (Zeira và
Banai, 1984).
Việc đưa chuyên gia, quản trị gia đi làm việc ở nước ngồi rất quan trọng đối
với các cơng ty hoạt động trên phạm vi quốc tế. Chiến lược toàn cầu có thành cơng
hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào việc các quản trị gia có hồn thành tốt nhiệm vụ
được giao tại đất khách hay khơng. Vì vậy, ở các công ty này, việc đào tạo và phát
triển các chuyên gia, đặc biệt những người giữ vị trí cấp quản lý, để họ có thể làm
việc tốt tại nhiều quốc gia khác nhau được xem là một yếu tố quyết định sự thành
cơng của chiến lược tồn cầu hố (Adler và Bartholomew, 1992; Shackleton và
Newell, 1997; Selmer, 1996).
Tìm đúng ứng viên cho các nhiệm vụ quốc tế và làm cho họ ở lại đó lâu hơn là
một thử thách lớn. Theo Birdseye và Hills (1995), các chuyên gia, quản trị gia khi
làm việc ở nước khách thường xuyên phải đối mặt với các vấn đề liên quan đến môi
trường làm việc, các điều kiện kinh tế, văn hố, chính trị khác nhau. Nếu các biện
pháp giải quyết không được đưa ra kịp thời, các vấn đề khó khăn kéo dài sẽ làm cho
các chuyên gia, quản trị gia này cảm thấy mệt mỏi, không thoả mãn trong cuộc
sống, không hoàn thành nhiệm vụ được giao và cuối cùng là phải trở về nước sớm
hơn dự định. Do đó, việc tuyển dụng, lựa chọn và phân công đúng người đã là rất
quan trọng, nhưng sẽ là quan trọng hơn khi phải xem xét các yếu tố ở đất nước đến

có thể ảnh hưởng đến kết quả của họ trong suốt thời kỳ nhận nhiệm vụ.
Như vậy, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của
chuyên gia/quản trị gia khi đến nhận nhiệm vụ tại nước khách là rất cần thiết. Dựa
trên kết quả này, các doanh nghiệp có thể tạo những điều kiện thuận lợi nhất để kết
quả công việc của lực lượng lao động này tốt hơn. Trên thế giới đã có nhiều nghiên
cứu liên quan đến đề tài này từ rất sớm (từ những năm 1960). Tuy nhiên, cho đến


3

hiện nay, tại Việt Nam chưa có một nghiên cứu chính thức nào được triển khai.
Trong khi đó, sự thành cơng của một người trong một mơi trường khơng có nghĩa là
người đó sẽ thành cơng trong tất cả các môi trường khác nhau (Suutari và Brewster,
2001). Bối cảnh mỗi quốc gia đều rất khác nhau, các kết quả nghiên cứu ở nước
khác có thể khác biệt và khơng phù hợp khi áp dụng tại nước ta. Do đó, tác giả chọn
đề tài “Một số yếu tố ảnh hưởng tới kết quả công việc của EXP tại Việt Nam” để
làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của EXP khi làm việc
tại Việt Nam. Từ đó, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến kết quả
công việc.
1.3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Kết quả công việc của các EXP tại Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu: Nhiều yếu tố khác nhau có thể gây ảnh hưởng đến kết
quả công việc của EXP như nhóm yếu tố cá nhân (tính cách, kinh nghiệm, kiến
thức…), các yếu tố hoàn cảnh (sự hỗ trợ và sự điều chỉnh từ gia đình/vợ chồng,
tương tác với nước sở tại, sự khác biệt về văn hoá, sự hỗ trợ từ các tổ chức) và
nhóm các yếu tố liên quan đến vai trị cơng việc (sự rõ ràng, sự khác biệt, sự mâu
thuẫn trong vai trò…). Do sự giới hạn về thời gian và số lượng mẫu khảo sát, trong
đề tài này, tác giả chọn nhóm các yếu tố liên quan đến vai trò để nghiên cứu ảnh

hưởng của chúng đến kết quả công việc của EXP tại Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn
chính: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và hồn thiện bản phỏng vấn chính
thức; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như
ước lượng và kiểm định mô hình.


4

Trong đề tài này, tác giả sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu như phân
tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha),
hồi quy bội, hồi qui đơn với phần mềm SPSS 16.0.
1.4 Kết cấu của luận văn
Bài luận văn gồm có những phần sau:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý luận về kết quả công việc của EXP
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Ý nghĩa và kết luận


5

Chƣơng 2:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
CỦA EXP

Giới thiệu
Trong chương 2, tác giả trình bày những nội dung cơ bản của các lý thuyết có

liên quan để làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu này. Nhiều thuật ngữ, khái niệm mơ
hình ở chương này được sử dụng cho các chương khác. Cuối chương, tác giả đưa ra
mơ hình nghiên cứu của đề tài.
2.1 Kết quả cơng việc
2.1.1

Định nghĩa
Định nghĩa chính xác của kết quả cơng việc của EXP là chủ đề gây tranh cãi

của nhiều tác giả (Caliguiri, 1997; Gregersen và cộng sự, 1996). Một cách khái
quát, kết quả công việc là một trong những tiêu chí thể hiện sự thành cơng của các
EXP khi nhận nhiệm vụ ở nước khách. Theo Caliguiri (1997), sự thành cơng của
EXP được thể hiện qua 3 tiêu chí: (1) hồn thành nhiệm vụ, (2) điều chỉnh xun
văn hố, (3) kết quả công việc. Trong khi nhiều tác giả tin rằng cả 3 tiêu chí này
thực chất chỉ là một thì kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) của Caliguiri
(1997) cho thấy đây là 3 khái niệm hoàn tồn riêng biệt.
2.1.2

Các thành phần của kết quả cơng việc của EXP
Kết quả công việc phải được đánh giá trên nhiều phương diện khác nhau chứ

không đơn thuần chỉ ở khía cạnh kỹ thuật. Từ các nghiên cứu của Borman và
Motwidlo (1993), Caliguiri (1997), Kraimer và cộng sự (2001) đã phát triển một
khung lý thuyết về kết quả công việc của EXP. Trong đó, kết quả cơng việc bao
gồm 2 thành phần:
-

Kết quả kỹ thuật (technical performance hay task performance)

-

Kết quả hoàn cảnh (contextual performance)


6

2.1.2.1

Kết quả kỹ thuật

Kết quả kỹ thuật là mức độ hoàn thành nhiệm vụ và trách nhiệm được giao của
EXP (Borman và Motowidlo, 1993; Campbell và cộng sự, 1993). Campbell và cộng
sự (1993) xem khía cạnh kỹ thuật là cốt lõi và quan trọng nhất đối với kết quả công
việc. Một số ví dụ của khía cạnh kỹ thuật như khả năng đàm phán, quản lý tài khoản
bán hàng, huấn luyện nhân viên nước chủ nhà về những kỹ thuật mới, vận hành sản
xuất. Một cách tổng quát, kết quả kỹ thuật được thể hiện thông qua mức độ đạt các
mục tiêu, hoàn thành các nhiệm vụ được giao và các khả năng kỹ thuật (technical
competence).
2.1.2.2

Kết quả hoàn cảnh

Kết quả hồn cảnh là kết quả cơng việc ở khía cạnh không liên quan trực tiếp
đến nhiệm vụ, trách nhiệm kỹ thuật cụ thể (Borman và Motowidlo, 1993); ví dụ,
giúp đỡ đồng nghiệp, nỗ lực vào việc hồn thành cơng việc, là một thành viên tốt
trong nhóm hay có những hành vi xã hội tốt (Brief và Motowidlo, 1986), tuân thủ
chính sách, nguyên tắc của công ty (Smith và cộng sự, 1993).
Kraimer và cộng sự (2001) đã định nghĩa kết quả hoàn cảnh là mức độ hiệu
quả của EXP trong khi thực hiện các khía cạnh quốc tế của cơng việc vượt lên trên
các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể.

Kết quả hồn cảnh được đo lường thơng qua mức độ điều chỉnh với thói quen,
tập quán của nước khách, tương tác với các đồng nghiệp và khả năng thiết lập các
mối quan hệ kinh doanh tại quốc gia đến của EXP.
Tuy nhiên, 2 thành phần kết quả kỹ thuật và kết quả hồn cảnh đơi lúc khó
được phân chia rõ ràng đối với một số vị trí cơng việc mà ở đó các thành phần kết
quả hồn cảnh lại chính là yếu tố chính mơ tả tính chất cơng việc của vị trí đó như
vị trí quản lý (Borman và Motwidlo, 1993; Brief và Motwidlo, 1986). Cụ thể, trách
nhiệm công việc (thành phần kết quả kỹ thuật) đối với các nhà quản lý là phải
hướng dẫn, khuyến khích, động viên, xây dựng nhóm. Trong khi đó, như định nghĩa


7

ở trên, các trách nhiệm này được xem là các tiêu chí của thành phần kết quả hồn
cảnh.
2.2 Sự điều chỉnh xuyên văn hoá
Định nghĩa

2.2.1

Sự điều chỉnh xuyên văn hoá là sự thoải mái về mặt tâm lý (psychological
comfort) của EXP ở các khía cạnh khác nhau khi thực hiện nhiệm vụ tại nước khách
(Black và Mendenhall, 1990; Black và Gregersen, 1991; Nicholson và Imaizumi,
1993).
Các EXP điều chỉnh xuyên văn hố tốt thường có những cách thức hồ nhập
vào nền văn hố mới. Họ mở lịng với văn hố của nước khách, tiếp nhận những
hành vi mới, những giới hạn và quy tắc mới vào trong nền tảng văn hoá vốn có của
họ ở quê nhà (Church, 1982). Ngược lại, các EXP khơng điều chỉnh tốt thường
khơng có khả năng hoặc khơng sẵn lịng chấp nhận các hành vi mới. Họ có xu
hướng xem đó như là những gì chen ngang vào cái riêng vốn có của họ. Do đó, họ

cố gắng liên hệ và tìm đến những gì nhắc nhở họ về quê nhà như thức ăn theo
phong cách, khẩu vị quê nhà và những người đồng hương,…Những cá nhân này
thường có những biểu hiện về mặt cảm xúc như buồn và nhớ nhà (Church, 1982).
2.2.2

Phương thức điều chỉnh xuyên văn hoá
Phương thức điều chỉnh xuyên văn hoá liên quan đến cách thức (manner) mà

EXP điều chỉnh với vai trò mới. Dawis và Lofquist (1984), Feldman và Brett
(1983), Nicholson (1984), Van Maanen và Schein (1979) tranh cãi rằng EXP có thể
điều chỉnh bằng các cách: (1) thay đổi vai trò mới để phù hợp với họ, hoặc (2) thay
đổi tính cách, thái độ và hành vi của bản thân để phù hợp với vai trò mới. Nicholson
(1984) đã phát triển ma trận 4 ô bao gồm tất cả sự kết hợp của 2 cách thức điều
chỉnh này như hình 2.1.


8

Mức độ thay
đổi vai trò
Cao

Quyết định

Khám phá

(Determination)

(Exploration)

Lặp lại

Hấp thu

Thấp

(Replication)

Thấp

(Absorption)

Cao

Mức độ thay
đổi bản thân

Hình 2.1: Các cách thức điều chỉnh xuyên văn hoá
Lặp lại (replication): Trong trường hợp này, khi thực hiện vai trò mới, EXP sẽ
thực hiện một vài thay đổi hoặc điều chỉnh trong hành vi, tính cách của họ nhằm
phù hợp với vai trò mới.
Hấp thu (absorption): Trong tình huống này, EXP thực hiện rất ít sự điều
chỉnh trong vai trò, và chủ yếu thay đổi hành vi, thái độ của mình để phù hợp với
yêu cầu của vai trò.
Quyết định (determination): Trường hợp này, EXP hầu như không thay đổi
bản thân và chủ yếu điều chỉnh vai trị để phù hợp với bản thân mình.
Khám phá (exploration): EXP thay đổi nhiều cả bản thân họ và vai trò mới sao
cho hai yếu tố này phù hợp với nhau.
2.2.3

Mức độ điều chỉnh xun văn hố

Có hai cách tiếp cận khác nhau về mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá:
+ Chủ quan: Mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá là mức độ thoải mái của EXP
trong vai trò mới và cũng là mức độ các EXP cảm thấy được điều chỉnh với các yêu
cầu của vai trò mới.


9

+ Khách quan: Mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá là mức độ thành thục
(master) của EXP đối với các u cầu của vai trị mới và có khả năng thể hiện sự
điều chỉnh đó qua kết quả của nhiệm vụ được giao.
Có rất nhiều cách để đo lường mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá. Torbion
(1982) dựa trên các kết quả tự đánh giá của EXP về mức độ cảm thấy được điều
chỉnh (feeling adjusted). Trong khi đó, Pinder và Schroeder (1987) đo lường các chỉ
số khác như thời gian để thành thục (time to proficiency) và một số nghiên cứu khác
lại đo lường mức độ thoải mái, hài lịng với mơi trường mới, thái độ, mức độ liên
lạc với nước đến và các khó khăn gặp phải ở môi trường mới.
Oberg (1960) và Torbion (1982) nhấn mạnh rằng sự điều chỉnh xuyên văn hoá
xảy ra qua 4 giai đoạn và được gọi là đường cong U (U-curve):
-

Giai đoạn trăng mật (honeymoon stage): Đây là giai đoạn các EXP trong
trạng thái mong đợi, hào hứng, tưởng tượng về đất nước, con người và văn
hoá mới.

-

Giai đoạn sốc văn hoá (culture shock stage): Ở giai đoạn này, các EXP có thể

có biểu hiện bực bội, khó chịu và chán nản vì có nhiều yếu tố khác biệt mà
họ chưa thể hồ nhập như ăn uống, thời tiết, ngơn ngữ. Mâu thuẫn thường
xuyên xuất hiện trong giai đoạn này. Vào cuối giai đoạn, các EXP bắt đầu
biết chấp nhận sự thật về sự tồn tại của các khác biệt và dần dần điều chỉnh
phù hợp.

-

Giai đoạn điều chỉnh hay cải tiến (improvement or adjustment stage): Bước
đến giai đoạn này, EXP đã có những trải nghiệm, nghiên cứu, tìm hiểu và từ
đó điều chỉnh phù hợp với môi trường mới.

-

Giai đoạn thành thục (mastery stage): Khi đạt tới giai đoạn này, các EXP
hoàn toàn điều chỉnh, hoà nhập với chuẩn mực, tiêu chuẩn văn hoá của nước
khách và họ cảm thấy thoải mái giống như sống ở quê nhà.

2.2.4

Các thành phần của sự điều chỉnh xuyên văn hoá
Nghiên cứu thực nghiệm của Gullahorn và cộng sự (1962) khẳng định điều

chỉnh xuyên văn hoá là một khái niệm đơn hướng. Nghiên cứu này chủ yếu quan


10

tâm đến sự điều chỉnh với vai trị cơng việc. Trong trường hợp EXP di chuyển ra
bên ngoài quốc gia bản địa, một yếu tố điều chỉnh nữa cần phải quan tâm đó là sự

điều chỉnh với văn hố và tập quán của quốc gia đến (Hawes và Kealey, 1981; Ross
1985; Torbion, 1982). Do đó, sự điều chỉnh xuyên văn hố có thể có ít nhất 2 thành
phần: điều chỉnh công việc và điều chỉnh tổng quát.
Tiếp theo, Black và cộng sự (1987, 1989, 1991), McEvoy và Parker (1995) đã
chứng minh sự điều chỉnh xuyên văn hoá là một khái niệm đa hướng. Trong các
nghiên cứu của Black và cộng sự, điều chỉnh xuyên văn hoá là khái niệm gồm có 3
thành phần riêng biệt:
 Điều chỉnh cơng việc (Work Adjustment): Đây là các điều chỉnh của
EXP liên quan đến công việc. Thành phần này được thể hiện qua sự
điều chỉnh với nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc, tương tác với
cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới.
 Điều chỉnh tổng quát (General Adjustment): Đây là các điều chỉnh của
EXP liên quan đến các điều kiện sống hàng ngày và văn hố tại quốc
gia đến như hệ thống giao thơng, thức ăn, mua sắm, thời tiết, giải trí,
khí hậu và điều kiện sống nói chung.
 Điều chỉnh tương tác (Interaction Adjustment): Đây là các điều chỉnh
của EXP trong tương tác với người bản địa ở bên ngồi cơng ty và
trong cuộc sống hàng ngày ở tại quốc gia đến.
2.2.5

Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự điều chỉnh xuyên văn hoá
Sau khi Black và cộng sự phát triển thang đo 3 thành phần này, rất nhiều tác

giả đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chúng. Các yếu tố này có thể được chia
ra làm 3 nhóm chính:
+ Nhóm yếu tố cá nhân: bao gồm các yếu tố như kinh nghiệm quốc tế trước
đây, sự chuẩn bị về kiến thức trước khi di chuyển, tính cách cá nhân (Black và


11

Mendenhall, 1990; Dunbar, 1994; Parker và McEvoy, 1993; Shafffer và cộng sự,
1999). Trong đó tính cách cá nhân gồm có các yếu tố sau đây:
 Mong muốn của các cá nhân đối với sự điều chỉnh
 Khả năng kỹ thuật hoặc quản lý
 Định hướng kỹ năng mối quan hệ xã hội
 Khả năng chịu đựng đối với sự không rõ ràng
 Sự tự tin của cá nhân
 Sự mong đợi được đáp ứng
+ Nhóm yếu tố liên quan đến vai trò: bao gồm (Black và cộng sự, 1987; Aryee
và Stone, 1996; Black và Gregersen, 1990, 1991; Florkowski và Fogel, 1999;
Gregersen và Black, 1992; Shaffer và cộng sự, 1999):
 Sự khác biệt trong vai trò (role novelty)
 Sự rõ ràng trong vai trò (role un-ambiguity)
 Sự mâu thuẫn trong vai trò (role conflict)
 Sự quá tải trong vai trò (role overload)
Trong phần sau, tác động của nhóm yếu tố này đến sự điều chỉnh xuyên văn hoá
sẽ được tác giả phân tích sâu hơn.
+ Nhóm các yếu tố hồn cảnh: bao gồm:
 Sự điều chỉnh của vợ/chồng
 Sự khác biệt về văn hoá của nước quê nhà và nước khách (Black và
Gregersen, 1991; Black và Stephens, 1989; Caligiuri và cộng sự, 1998;
Gregersen và Stroh, 1997; Parker và McEvoy, 1993; Shaffer và Harrison,
1998; Shaffer và cộng sự, 1999)
 Sự hỗ trợ của tổ chức (Maria và cộng sự, 2001; Caliguiri và cộng sự, 1999;
Shaffer và cộng sự, 1999)


12

 Sự hỗ trợ của vợ/chồng (Kraimer và cộng sự, 2001)
2.3 Ảnh hƣởng của sự điều chỉnh xuyên văn hoá đến kết quả cơng việc
Theo tóm tắt của Ramalu và cộng sự (2010), các vấn đề liên quan đến sự căng
thẳng, sự hài lịng với cơng việc, sự gắn kết với tổ chức, kết quả công việc, ý định
hồi hương sớm của EXP đều có liên hệ với sự điều chỉnh xun văn hố. Trong đó,
mối quan hệ giữa kết quả cơng việc và sự điều chỉnh xun văn hố đã được đề cập
tới trong nhiều nghiên cứu, cụ thể:
-

Tung (1981) cho rằng sự điều chỉnh xuyên văn hoá rất quan trọng và có ảnh
hưởng đến kết quả cuối cùng khi thực hiện nhiệm vụ ở nước khách của các
EXP. Cũng theo nghiên cứu của Tung (1981), điều chỉnh xuyên văn hoá kém
là một yếu tố tác động đến việc EXP phải kết thúc nhiệm vụ tại nước ngoài
sớm hơn dự định. Nghiên cứu thực nghiệm của Black và Stephen (1989) và
nghiên cứu của Foster (1997) cũng cho kết quả tương tự. Trong các nghiên
cứu này, sự điều chỉnh xuyên văn hố kém làm cho kết quả cơng việc thấp,
EXP phải ở trong trạng thái mệt mỏi về tâm lý, cuối cùng dẫn đến ảnh hưởng
tiêu cực cho gia đình.

-

Theo Black (1987, 1988), với đối tượng khảo sát là các EXP cấp quản lý
người Mỹ tại Nhật Bản, lý do dẫn đến sự kém hiệu quả của EXP trong công
việc là do họ khơng có khả năng điều chỉnh với quốc gia sở tại. Tuy nhiên,
đây chỉ là nhận định của Black chứ tác giả này chưa trình bày được kết quả
nghiên cứu thực nghiệm để khẳng định tính đúng đắn của nhận định này.

-

Năm 1993, Parker và McEvoy lần đầu tiên kiểm định thực nghiệm mối quan

hệ giữa mức độ điều chỉnh xun văn hố và kết quả cơng việc của EXP. Đối
tượng khảo sát là 169 người làm việc tại 12 quốc gia khác nhau. Hai tác giả
này tìm thấy mối quan hệ cùng chiều giữa thành phần điều chỉnh công việc
và kết quả công việc và mối quan hệ ngược chiều giữa thành phần điều chỉnh
tổng quát và kết quả công việc (trong nghiên cứu này, kết quả công việc do
các EXP tự đánh giá).


13

-

Mối quan hệ cùng chiều giữa thành phần điều chỉnh công việc và kết quả
công việc tiếp tục được khẳng định qua các nghiên cứu của Kraimer và cộng
sự (2001), Shay và Baack (2006), Ramalu (2010). Cụ thể, trong nghiên cứu
của Kraimer và cộng sự (2001), sự điều chỉnh công việc có tác động dương
đến thành phần kết quả kỹ thuật. Các EXP có mức độ điều chỉnh với cơng
việc tốt được đánh giá là có kết quả kỹ thuật cao hơn; trong nghiên cứu của
Shay và Baack (2006), với đối tượng khảo sát là hơn 500 quản trị gia cấp cao
và cấp thấp tại 9 khách sạn đa quốc gia tại Mỹ, sự điều chỉnh cơng việc có
tác động cùng chiều đến kết quả hoàn cảnh; trong nghiên cứu của Ramalu
(2010), với đối tượng khảo sát là 332 EXP đang làm việc tại Malaysia, sự
điều chỉnh cơng việc có tác động dương đến kết quả công việc (trong nghiên
cứu này, kết quả công việc là thang đo đơn hướng).

-

Trong khi Parker và McEvoy (1993) tìm thấy mối quan hệ nghịch giữa sự
điều chỉnh tổng quát và kết quả công việc, Caliguiri (1997) tìm thấy mối
quan hệ thuận giữa thành phần điều chỉnh tổng quát và kết quả công việc do

các EXP tự đánh giá. Cũng trong nghiên cứu này, Caliguiri đo lường kết quả
công việc bằng cách đưa cho cấp trên của EXP đánh giá. Kết quả cho thấy,
thành phần điều chỉnh tổng quát và kết quả công việc do các người quản lý
của EXP đánh giá khơng có mối quan hệ với nhau. Trong nghiên cứu này,
Caliguiri không đề cập tới hai thành phần điều chỉnh công việc và điều chỉnh
tương tác.

-

Mối quan hệ cùng chiều giữa sự điều chỉnh tương tác và kết quả công việc
cũng được tìm thấy trong nhiều nghiên cứu khác nhau. Cụ thể, Kraimer và
cộng sự (2001) tìm thấy mối quan hệ thuận giữa thành phần điều chỉnh tương
tác và kết quả hoàn cảnh khi nghiên cứu 583 EXP tại 3 công ty khác nhau tại
Mỹ. Sau đó, Kim và Slocum (2008), Ramalu (2010), cũng tìm thấy mối quan
hệ thuận giữa sự điều chỉnh tương tác và kết quả công việc (trong 2 nghiên
cứu này, kết quả công việc là khái niệm đơn hướng).


14

Nhìn chung, mặc dù có sự khác biệt trong số lượng thành phần của từng khái niệm
nghiên cứu, phần lớn các kết quả nghiên cứu trên, đều cho thấy mối quan hệ cùng
chiều giữa sự điều chỉnh xuyên văn hoá và kết quả cơng việc. Từ đó, tác giả đưa ra
các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu của đề tài như sau:
Giả thuyết H1A: Sự điều chỉnh công việc càng cao thì kết quả kỹ thuật càng cao.
Giả thuyết H1B: Sự điều chỉnh cơng việc càng cao thì kết quả hoàn cảnh càng cao.
Giả thuyết H2A: Sự điều chỉnh tổng quát càng cao thì kết quả kỹ thuật càng cao.
Giả thuyết H2B: Sự điều chỉnh tổng quát càng cao thì kết quả hồn cảnh càng cao.
Giả thuyết H3A: Sự điều chỉnh tương tác càng cao thì kết quả kỹ thuật càng cao.
Giả thuyết H3B: Sự điều chỉnh tương tác càng cao thì kết quả hồn cảnh càng cao.

2.4 Ảnh hƣởng của nhóm yếu tố liên quan đến vai trị đến sự điều chỉnh
xun văn hố
Nhóm yếu tố liên quan đến vai trị có thể được chia ra làm 2 nhóm:
- Nhóm yếu tố kìm hãm: Bao gồm các yếu tố làm gia tăng sự không chắc
chắn, không quen thuộc, khơng dự đốn trước được, và khơng thể kiểm sốt
được về vai trị của cơng việc mới; từ đó, hạn chế sự điều chỉnh xun văn hố
của EXP. Nhóm này gồm có:


Sự khác biệt trong vai trị (Role Novelty)



Sự mâu thuẫn trong vai trò (Role Conflict)



Sự quá tải trong vai trị (Role Overload)

- Nhóm yếu tố kích thích: Bao gồm các yếu tố làm tăng mức độ thoải mái của
EXP; từ đó, gia tăng mức độ điều chỉnh xuyên văn hố của họ. Nhóm này gồm
có:


Sự rõ ràng trong vai trò (Role un-Ambiguity)