Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của ban cán sự lớp tại trường đại học nguyễn tất thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

Trần Quốc Qui

“CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA BAN CÁN SỰ LỚP
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH”

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

Trần Quốc Qui

“CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA BAN CÁN SỰ LỚP TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH”

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN XUÂN NHĨ

Thành phố Hồ Chí Minh - 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hành Vi Chia Sẻ
Tri Thức Của Cán Sự Lớp Tại Trường Đại Học Nguyễn Tất Thành” là cơng trình
nghiên cứu của riêng tơi, do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS.
NGUYỄN XUÂN NHĨ. Cơ sở lý thuyết được tham khảo từ các tài liệu thu thập từ
sách, báo, các bài nghiên cứu được đăng tải trên những tạp chí quốc tế và được nêu ra
trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thơng tin sơ cấp
được thu thập bằng bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến các bạn sinh viên là cán sự lớp
tại ĐH Nguyễn Tất Thành. Đồng thời, kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận
văn này hồn tồn là trung thực
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung của toàn bộ luận văn này.
TP.HCM, ngày 28 tháng 6 năm 2020
Học viên

Trần Quốc Qui

i


TÓM TẮT
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA
CÁN SỰ LỚP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH
Sự chia sẻ tri thức hiệu quả giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp
một phần quan trọng cho sự đổi mới - điều căn bản dẫn đến một lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp (Gupta & Govindarajan, 2000). Chia sẻ tri thức hiệu quả giữa nhân viên
và các đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh nghiệp một cách tối ưu
(Chen & Kinshuk, 2009). Các nghiên cứu trước đây đã cho thấy, việc chia sẻ tri thức
hiệu quả dẫn đến việc cải thiện được hiệu quả kinh doanh tổng thể thông qua các chỉ

số như khối lượng bán hàng, giảm giá thành, hiệu quả làm việc của các nhóm và phát
triển sản phẩm mới. Việc chia sẻ tri thức là một yếu tố quan trọng trong phương thức
hoạt động của các Tổ chức. Một hoạt động có hiệu quả, một chương trình thành công
không phải là kết quả làm việc của một cá nhân riêng lẻ, mà là thành quả hợp tác lao
động của cả một tập thể. Do đó, mỗi ban cán sự lớp trong Trường cần phải có ý thức
hợp tác, chia sẻ thơng tin, tri thức với nhau mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao, gia tăng niềm tin của sinh viên, của Nhà trường. Từ thực trạng trên có thể thấy,
việc chia sẻ tri thức, hợp tác làm việc nhóm giữa sinh viên vẫn chưa được quan tâm và
đẩy mạnh. Từ những cơ sở đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh
hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán sự lớp tại trường Đại học Nguyễn Tất
Thành”. Nghiên cứu này tập trung vào việc khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành
vi chia sẻ tri thức của Cán sự lớp trong trường. Kết quả nghiên cứu nhằm giúp trường
Đại học Nguyễn Tất Thành có cái nhìn đúng đắn hơn về tầm quan trọng của việc chia
sẻ tri thức, nhằm tiến tới mục tiêu xây dựng được giá trị riêng cho trường Đại học, gia
tăng niềm tin cho người học, phát triển theo hướng giữ vai trò đầu tàu, xây dựng tư
duy chiến lược cho phát triển sinh viên.
Với số phiếu khảo sát phát ra dự kiến ban đầu là 300 phiếu khảo sát, sau đó thu
về và trừ các phiếu khảo sát bị lỗi thì số phiếu hợp lệ đưa vào phân tích chính thức là
266 phiếu khảo sát. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm của bài
nghiên cứu ta thấy 30 biến quan sát thuộc 7 khái niệm của mơ hình nghiên cứu, cả 30

ii


biến quan sát đều đạt u cầu và khơng có biến quan sát nào bị loại khỏi thang đo, tất
cả 30 biến quan sát này được đưa vào để phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi
phân tích EFA cho biến phụ thuộc và biến độc lập, kết quả các biến quan sát của thang
đo cho các khái niệm hội tụ lên đúng nhân tố mà nó đo lường, có 30 biến quan sát
được đưa vào phân tích EFA kết quả có 1 biến quan sát bị loại khỏi thang đo do không
đạt yêu cầu về hệ số tải nhân tố, còn lại 29 biến quan sát sẽ được đưa vào để phục vụ

các kỹ thuật phân tích tiếp theo. Như vậy thông qua phương pháp hồi quy ta có thể kết
luận được các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định, và ước lượng được mức độ quan
trọng của các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của sinh viên, kết quả có 5
giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận. đây chính là căn cứ để đưa ra các yếu tố chính
sách thích hợp nhằm cải thiện sự chia sẻ tri thức của sinh viên.

iii


ABSTRACT
FACTORS AFFECTING KNOWLEDGE SHARING AT THE CLASSROOM
AT NGUYEN TAT THANH UNIVERSITY
Effective knowledge sharing among employees in the enterprise contributes an
important part to innovation - the basis of a competitive advantage for businesses
(Gupta & Govindarajan, 2000). Effective knowledge sharing between employees and
teams enables optimal knowledge exploitation within the enterprise (Chen & Kinshuk
2009). Previous studies have shown that effective knowledge sharing leads to the
improvement of overall business efficiency through indicators such as sales volume,
cost reduction, and team performance. and developing new products Knowledge
sharing is an important element in how organizations operate. An effective operation, a
successful program is not the result of the work of an individual, but the result of labor
cooperation of an entire collective. Therefore, each class staff in the school should
have a sense of cooperation, sharing information and knowledge with each other to be
able to successfully complete the assigned tasks, increasing the confidence of students
and the University. From the above reality, knowledge sharing and teamwork among
employees have not been paid attention to and promoted. From these facilities, the
author chooses the research topic "Factors affecting knowledge sharing behavior of
class staff at Nguyen Tat Thanh University. This study focuses on exploring the
factors that influence the knowledge-sharing behavior of Class Personnel in the school.
The results of the study aim to help Nguyen Tat Thanh University have a better view

of the importance of knowledge sharing, in order to achieve the goal of building a
university's own value, increasing trust for the University. learners, developing in the
direction of playing a leading role, building strategic thinking for student development.
With the initially expected number of 300 questionnaires, then collecting and
subtracting the core questionnaires, the number of valid votes for official analysis is
266. The results of the reliability test of the scale for the concepts of the study show
that 30 observed variables belong to 7 concepts of the research model, all 30 observed
variables met the requirements and none of the observed variables were observed.

iv


removed from the scale, all 30 observed variables were included to analyze the EFA
discovery factor. After analyzing EFA for dependent and independent variables, the
observed variables of the scale for concepts converge on exactly the factor that they
measure, with 30 observed variables included in the final EFA analysis. 1 observed
variable was removed from the scale due to unsatisfactory factor load factor, the
remaining 29 observed variables will be included for further analysis techniques. Thus,
through the regression method, we can conclude that the hypotheses are tested, and
estimate the importance of the factors that influence students' knowledge-sharing
behaviors. There are 5 accepted research hypotheses. This is the basis for making
appropriate policy elements to improve the knowledge sharing of students.

v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TR

: Khái niệm sự tin tưởng

CM

: Khái niệm truyền thông

IT

: Khái niệm công nghệ thông tin

RS

: Hệ thống khen thưởng

LO

: định hướng học hỏi

OC

: Văn hóa tổ chức

KS

: Chia sẻ tri thức

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá

Cronbach : Kiểm định độ tin cậy thang đo

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 4.1 Tóm tắt thơng tin mẫu nghiên cứu ............................................................... 36
Bảng 4.2: Tóm tắt thơng tin kiểm định độ tin cậy thang đo ........................................ 37
Bảng 4.3 Tóm tắt thống số phân tích nhân tố khám phá EFA .................................... 41
Bảng 4.4 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1 .................................................. 43
Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần cuối ............................................. 44
Bảng 4.6: Các thơng số phân tích EFA cho biến phụ thuộc ........................................ 45
Bảng 4.7 Hệ số tải nhân tố........................................................................................... 45
Bảng 4.8 Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu .. 46
Bảng 4.9: Model summary .......................................................................................... 47
Bảng 4.10 ANOVA ..................................................................................................... 47
Bảng 4.11 Hệ số ước lượng hồi quy mơ hình.............................................................. 48
Bảng 4.12 Tóm tắt kết quả các giả thuyết được kiểm định ......................................... 52
Bảng 4.13 Independent Samples Test ......................................................................... 53
Bảng 4.14 Test of Homogeneity of Variances nhóm tuổi ........................................... 53
Bảng 4.15 ANOVA nhóm tuổi .................................................................................... 53
Bảng 4.16 Test of Homogeneity of Variances ............................................................ 54
Bảng 4.17 ANOVA ..................................................................................................... 54
Bảng 4.18 Test of Homogeneity of Variances ............................................................ 55
Bảng 4.19 ANOVA ..................................................................................................... 55
Bảng 5.1 thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố tin tưởng ...................... 58
Bảng 5.2 thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công nghệ thông tin .... 59
Bảng 5.3 thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố học hỏi và khen thưởng60
Bảng 5.4 thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố truyền thông ................ 63

vii

DAH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức ở Jordan ...... 14
Hình 2.2: Mơ hình các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong
tổ chức. ..................................................................................................................... 15
Hình 2.3: Mơ hình các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức ................ 16
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 22
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu................................................................................. 24
Hình 4.1: Sơ đồ phân phối chuẩn hóa ...................................................................... 49

viii


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan ................................................................................................................. i
Tóm tắt tiếng việt .......................................................................................................... ii
Tóm tắt tiếng anh ......................................................................................................... iv
Danh mục các từ viết tắt .............................................................................................. vi
Danh mục bảng biểu ................................................................................................... vii
Danh mục hình ảnh .................................................................................................... viii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 4
1.2.1 Mục tiêu tổng quát ........................................................................................ 4
1.2.3 Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 5
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 5
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu. ................................................................. 5

1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu. ......................................................................... 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 7
2.1. Chia sẻ tri thức ..................................................................................................... 7
2.1.1. Tri thức và thông tin ..................................................................................... 7
2.1.2. Chia sẻ tri thức ............................................................................................. 9
2.2. Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức .......................................... 11
2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội ............................................................................ 11
2.2.2. Lý thuyết nhận thức xã hội......................................................................... 12
2.3. Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hướng đến hành vi chia sẻ tri thức của người
học 13
2.3.1. Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) .......................... 13
2.3.2. Nghiên cứu của Adedolapo Akosile (2019) ............................................... 14
2.3.3. Nghiên cứu của Rayees Farooq (2018) ...................................................... 15
2.3.4 Một số nghiên cứu khác .............................................................................. 17
ix


2.3.5 Đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri
thức của Ban cán sự lớp ....................................................................................... 18
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 24
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 24
3.2 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 25
3.2.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................... 25
3.2.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 28
3.3 Thu thập dữ liệu .................................................................................................. 29
3.4 Phương pháp phân tích số liệu ............................................................................ 29
3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ............... 29
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................. 30
3.4.3 Phân tích hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính ...................... 31
3.4.4 Phân tích sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức theo các đặc điểm nhân

chủng học bằng kiểm định T - Test và ANOVA one - way ................................ 32
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 33
4.1 Giới thiệu về cơ quan tổ chức ............................................................................. 33
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................ 36
4.3 Phân tích nhân tố khám phá ................................................................................ 41
4.3.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập ........................................................... 41
4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc.............................................................. 45
4.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ................................ 46
4.5 Kiểm định sự khác biệt hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm nhân khẩu học. 52
4.5.1 Kiểm định xem sự khác biệt giữa nhóm giới tính ....................................... 52
4.5.2 Kiểm định sựa khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm tuổi ........................ 53
4.5.3 Kiểm định sựa khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm ngành học ............. 54
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm vùng miền ..................................... 55

x


CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý..................................................................... 56
5.1 Kết luận ............................................................................................................... 56
5.2 Hàm ý quản trị .................................................................................................... 58
5.3 Hạn chế luận văn................................................................................................. 60
5.4 Định hướng phát triển nghiên cứu của luận văn ................................................. 62
PHỤ LỤC

xi


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Tri thức là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển bền vững của mọi tổ chức. Nó

tạo ra một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đầy biến
động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay (Adler, P. S., & Kwon. S. W, 2002). Để có
được các lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào hệ thống tuyển
dụng trong đó địi hỏi các nhân viên phải đáp ứng các yêu cầu khắt khe về tri thức,
kinh nghiệm, khả năng và năng lực cốt lõi (Brown và Duguid, 1991) mà còn phải tập
trung nỗ lực vào các hoạt động sáng tạo và chuyển giao tri thức. Gian Karen, L. &
Mark, L. (2012), đã xác định có hai hoạt động chính liên quan đến tri thức cần được
cân bằng là sáng tạo tri thức và chuyển giao tri thức qua thời gian và không gian. Các
doanh nghiệp cần phải cân nhắc việc bằng cách nào để chuyển giao các tri thức, đặc
biệt là tri thức chuyên môn đến những nhân viên mới (Hansen, 2002). Do đó, các tổ
chức cần nhấn mạnh và khai thác hiệu quả hơn nữa nguồn thông tin sẵn có đang hiện
hữu trong nội bộ tổ chức
Sự chia sẻ tri thức hiệu quả giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp
một phần quan trọng cho sự đổi mới - điều căn bản dẫn đến một lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp (Gupta & Govindarajan, 2000). Chia sẻ tri thức hiệu quả giữa nhân viên
và các đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh nghiệp một cách tối ưu
(Chen & Kinshuk 2009). Các nghiên cứu trước đây đã cho thấy, việc chia sẻ tri thức
hiệu quả dẫn đến việc cải thiện được hiệu quả kinh doanh tổng thể thông qua các chỉ
số như khối lượng bán hàng, giảm giá thành, hiệu quả làm việc của các nhóm và phát
triển sản phẩm mới
Các tổ chức cần hiểu được bằng cách nào mà tri thức được chuyển giao từ những
nhân viên có kinh nghiệm và trình độ chun mơn sang những nhân viên trẻ chưa có
nhiều kinh nghiệm và kỹ năng làm việc (Carter, C., Scarbrough, 2001), Các tổ chức
cần phải hiểu được làm thế nào để khai thác hiệu quả những tri thức từ nguồn nhân lực
hiện có sẵn trong nội bộ tổ chức (Calantone, R. J., Cavusgil, S. T., & Zhao, Y., 2001)
Hiện nay, các Tổ chức trên thế giới đã nhận ra những ưu điểm của việc chia sẻ tri
thức. Họ đầu tư nhiều thời gian, tiền bạc vào hệ thống quản lý tri thức với mong muốn
1

và sự hứa hẹn sẽ cải thiện được việc chia sẻ tri thức và nâng cao khả năng cạnh tranh
tổng thể cho tổ chức. Một số phân tích được tiến hành đã chỉ ra rằng, hằng năm có ít
nhất 31,5 tỷ đô la Mỹ trong khối tài sản của 500 doanh nghiệp đã bị thất thoát do thất
bại trong việc chia sẻ tri thức. Hệ thống quản lý tri thức hoạt động không hiệu quả do
không hiểu rõ bối cảnh tồn tại của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp và các đặc tính
cá nhân - những nhân tố tác động lên việc chia sẻ tri thức (Carter và Scarbrough, 2001;
Voepel).
Một nghiên cứu gần đây thực hiện bởi Tan Nya Ling et al. (2009) phát hiện chỉ
có một số ít nhân tố được khám phá trong các nghiên cứu thực nghiệm là có liên quan
đến việc chia sẻ tri thức. Và cũng có rất ít kỹ thuật đo lường tiêu chuẩn dành cho việc
chia sẻ tri thức. Số liệu thống kê cho thấy có 76 nghiên cứu định tính và định lượng về
chia sẻ tri thức được công bố trong thời gian từ năm 1999 đến năm 2008. Các nhà
nghiên cứu đã xác định các lý thuyết hoặc các khung lý thuyết nền dựa trên việc xem
xét lại các nghiên cứu gần đây và tài liệu có liên quan.
Smith, A. and Rupp, W. (2002) chỉ ra một số nghiên cứu về chia sẻ tri thức được
thực hiện trong lĩnh vực hệ thống công nghệ thông tin lĩnh vực hành vi tổ chức (Sher,
J., & Lee, C., 2004), lĩnh vực quản trị chiến lược và lĩnh vực tâm lý học nhưng đến bây
giờ vẫn chưa có một nghiên cứu tổng quát nào được thực hiện. Ngồi ra cịn có một số
nghiên cứu trước đây tập trung vào vấn đề ảnh hưởng của việc chia sẻ tri thức đến tổ
chức
Các nghiên cứu đó đã chỉ ra một số lĩnh vực trọng tâm. Thứ nhất, là bối cảnh của
tổ chức, bao gồm: văn hóa tổ chức, hỗ trợ quản lý, chế độ khen thưởng và ưu đãi, cấu
trúc của tổ chức. Thứ hai, là các đặc điểm của cá nhân và nhóm, bao gồm đặc trưng và
quy trình của tổ chức, sự đa dạng và mạng lưới xã hội. Kế đến là các đặc trưng văn
hóa, đặc tính cá nhân và các nhân tố thúc đẩy. Cuối cùng là niềm tin của người sở hữu
tri thức, nhận thức về lợi ích và chi phí, sự tín nhiệm và phán xét cá nhân, quan điểm
cá nhân (Rayees Farooq, 2017)
MeNeish & Singh Mann (2010) Trong những năm gần đây, khái niệm “tri thức”
đã trở nên phổ biến hơn trong các tổ chức, và tri thức được công nhận như là nguồn
lực quan trọng nhất của các tổ chức. Mặc dù tri thức luôn là yếu tố quan trọng nhưng

2


chỉ trong một thập kỷ qua, nó mới được xem là nguồn gốc tạo lợi thế cạnh tranh và
quan trọng cho sự phát triển bền vững lâu dài cho các doanh nghiệp. Việc công nhận
tri thức là nguồn lực quan trọng của các tổ chức ngày nay đã khẳng định sự cần thiết
của quá trình tạo điều kiện cho sự sáng tạo, chia sẻ và tận dụng tri thức của cá nhân và
tập thể.
Tại Việt Nam, khái niệm chia sẻ tri thức (knowledge sharing) dường như chưa
được áp dụng rộng rãi, còn khá mới mẻ và mơ hồ đối với cả các cá nhân lẫn tổ chức,
cho dù trên thế giới thuật ngữ này ra đời đã được 15 năm. Trong bối cảnh kinh tế khó
khăn trên tồn cầu như hiện nay, nhiều tổ chức trong nước chỉ chú trọng đến những
vấn đề lớn như duy trì sản xuất - kinh doanh, cắt giảm chỉ phí hay duy trì người tài...,
cịn vấn đề chuyển giao, chia sẻ tri thức thì ít được quan tâm. Tuy nhiên, đó khơng hẳn
là một quyết định đúng đắn nhất, vì việc chia sẻ tri thức hiệu quả trong nội bộ tổ chức
có thể giúp ban lãnh đạo Tổ chức giải quyết được những vấn đề khó khăn trong hoạt
động vận hành, thậm chí cịn hơn thể nữa (Klein, J.H., Connell, N.A., & Jasimuddin,
2008).
Nếu một Tổ chức gặp phải nạn chảy máu chất xám, chuyên gia giỏi ra đi mang
theo bao kinh nghiệm hay bí quyết nghề nghiệp..., công việc kinh doanh chung sẽ bị
gián đoạn hoặc ít nhất cũng bị ảnh hưởng cho đến khi tìm được người tương xứng thay
thế. Điều đó hồn tồn có thể tránh được nếu người quản lý biết triển khai việc chia sẻ
tri thức giữa các nhân viên của mình, cụ thể là thu thập, lưu giữ, chia sẻ và sử dụng
thơng tin, tri thức và bí quyết nghề nghiệp không chỉ ở cấp độ từng cá nhân mà ở cấp
độ toàn doanh nghiệp. Để tri thức của mỗi cá nhân biến thành tài sản tri thức của
doanh nghiệp, để mọi người có thể cùng khai thác, sử dụng cho sự phát triển chung,
địi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến tạo, lưu giữ, chia sẻ, và phát triển trong mỗi
doanh nghiệp (Jo Rhodes et al, 2015).
Việc chia sẻ tri thức là một yếu tố quan trọng trong phương thức hoạt động của

các Tổ chức. Một hoạt động có hiệu quả, một chương trình thành cơng không phải là
kết quả làm việc của một cá nhân riêng lẻ, mà là thành quả hợp tác lao động của cả
một tập thể. Do đó, mỗi ban cán sự lớp trong Trường cần phải có ý thức hợp tác, chia

3


sẻ thơng tin, tri thức với nhau mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, gia tăng
niềm tin của sinh viên, của Nhà trường.
Từ thực trạng trên có thể thấy, việc chia sẻ tri thức, hợp tác làm việc nhóm giữa
các nhân viên vẫn chưa được quan tâm và đẩy mạnh. Từ những cơ sở đó, tác giả lựa
chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán
sự lớp tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành”. Nghiên cứu này tập trung vào việc
khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của Cán sự lớp trong
trường. Kết quả nghiên cứu nhằm giúp trường Đại học Nguyễn Tất Thành có cái nhìn
đúng đắn hơn về tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức, nhằm tiến tới mục tiêu xây
dựng được giá trị riêng cho trường Đại học, gia tăng niềm tin cho người học, phát triển
theo hướng giữ vai trò đầu tàu, xây dựng tư duy chiến lược cho phát triển sinh viên.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Dựa vào vấn đề đang gặp phải tại tổ chức, luận văn tiếp cận được cơ sở lý
thuyết phù hợp về vấn đề chia sẻ tri thức, nhằm có được cơ sở lý thuyết thích hợp để
thực hiện nghiên cứu, tìm ra được các nhân tố ý nghĩa có ảnh hưởng tích cực đến hành
vi chia sẻ tri thức của sinh viên là cán bộ lớp tại trường, nhằm đề xuất những hàm ý
thích hợp để cải thiện việc chia sẻ tri thức của các bạn sinh viên, bên cạnh đó bài
nghiên cứu cịn là tài liệu tham khảo cho lĩnh vực nghiên cứu liên quan và các cấp lãnh
đạo để có thể cải thiện tình hình chia sẻ tri thức
1.2.3 Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán sự lớp tại

trường Đại học Nguyễn Tất Thành.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của
cán sự lớp tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành.
- Đề xuất một số hàm ý rút ra được từ kết quả nghiên cứu, giúp Trường nâng cao
năng lực quản lý tri thức trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt q trình chuyển hóa tri
thức của người học thành tài sản tri thức chung của tổ chức, để mọi người có thể cùng
khai thác và sử dụng cho sự phát triển chung trong các tổ chức.

4


1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hành vi chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng đến
hành vi chia sẻ tri thức của cán sự lớp tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành.
- Phạm vi nghiên cứu: tại trường Đại Học Nguyễn Tất Thành.
- Đối tượng khảo sát: Sinh viên là cán sự lớp tại trường Đại Học Nguyễn Tất
Thành.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp chủ yếu:
 Nghiên cứu định tính:
Thang đo nháp được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang đo
trong nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012). Nghiên cứu định tính
được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 1 nhóm gồm 10 cá
nhân có kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu và quản lý tại phịng cơng tác sinh
viên, nhằm loại bỏ hoặc bổ sung thêm một vài yếu tố mới, đồng thời chỉnh sửa từ ngữ
cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
 Nghiên cứu định lượng:
Được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đã
được xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi được in
ra giấy hoặc thông qua email gửi đến đối tượng khảo sát. Nghiên cứu định lượng nhằm

khẳng định các yếu tố cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh
hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của sinh viên.
Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất, những
sinh viên là cán sự lớp tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành và có hành vi chia sẻ tri
thức.
Số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật
phân tích và kiểm định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T - Test và kiểm định ANOVA.
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu.
 Đóng góp về mặt lý thuyết:

5


Nghiên cứu này sẽ bổ sung vào hệ thống thang đo hành vi chia sẻ tri thức trong
tổ chức (của đối tượng là người học), thông qua việc xây dựng một mơ hình nghiên
cứu giải thích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của sinh viên tại
trường đại học Nguyễn Tất Thành.
Bổ sung và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức
của sinh viên. Kết quả có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chia sẻ
tri thức của sinh viên tại Đại học Nguyễn Tất Thành, cụ thể hoặc mở rộng kiểm định
tại các địa bàn khác trên cả nước.
 Đóng góp về mặt thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho nhà quản trị Tổ chức những góc nhìn mới về
quản lý, chia sẻ tri thức trong nội bộ tổ chức trên một phương diện mới, là cơ sở nhận
dạng được các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của sinh viên trong
trường.
Từ đó các trường sẽ có định hướng, kế hoạch và các giải pháp tốt hơn nhằm nâng
cao năng lực quản lý tri thức và quản trị nhân sự trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt
q trình chuyển hóa tri thức của người học thành tài sản tri thức chung của tổ chức,

để mọi người có thể cùng khai thác và sử dụng vì mục tiêu phát triển chung của tổ
chức.
1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu.
Kết cấu của báo cáo nghiên cứu bao gồm 5 chương:
- Chương l: Tổng quan về nghiên cứu.
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
- Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị.
Tóm tắt chương l
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài của nghiên cứu, mục tiêu, ý
nghĩa và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở và định hướng cho những nội dung tiếp
theo.

6


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ đề cập đến cơ sở khoa học, giải thích một số khái niệm cơ bản và
xem xét các mơ hình nghiên cứu có liên quan đã thực hiện trước đó để đưa ra mơ hình
đề xuất cho nghiên cứu này.
2.1. Chia sẻ tri thức
2.1.1. Tri thức và thơng tin
Trong các tài liệu thì hai thuật ngữ “tri thức” và “thông tin” thường được sử dụng
để thay thế lẫn nhau. Một số tác giả cũng đã phân biệt hai thuật ngữ này Jackson
(2006) trong khi những người khác thì sử dụng chúng như hai thuật ngữ đồng nghĩa.
Nghiên cứu này công nhận sự khác nhau giữa hai thuật ngữ “tri thức” và “thông tin”.
Thông tin là một loại hình phản ánh sự vật, hiện tượng xung quanh con người. Ví
dụ: thơng tin về thời tiết, thơng tin thời sự, thông tin về giá cả... Những thông tin này
được đúc kết qua việc học tập, truyền thụ, trao đổi, cảm nhận... Thông tin thường được

lưu giữ dưới dạng văn bản, truyền miệng; đối với cơng nghệ thơng tin thì thơng tin cịn
được lưu dưới dạng thơng tin điện tử như video, nhạc.
Tri thức là tầm hiểu biết và kiến thức của con người, tri thức được đúc kết từ thực
tế. Những dữ liệu thô được con người đúc kết và trở thành tri thức, và tri thức dùng cụ
thể cho một mục đích nào đó nhằm tạo ra giá trị cho con người. Hussin J. Hejase
(2014) định nghĩa “tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thơng tin, và
sự hiểu biết thơng thái mà có thể giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh nghiệm và
thông tin mới. Tri thức được tạo ra và ứng dụng trong đầu óc của những người có nó.
Trong một tổ chức, tri thức không chỉ được hàm chứa trong các văn bản và tài liệu, mà
còn nằm trong thủ tục, quy trình, thơng lệ, và ngun tắc của tổ chức đó”.
Với hai khái niệm trên ta thấy được rằng thông tin là nguồn gốc của tri thức.
Thông tin được con người đúc kết, lưu trữ, phân tích và dần dần hình thành nên tri
thức về sự vật hiện tượng. Những tri thức của con người được lưu truyền dưới dạng
thông tin và dần dần trở thành tri thức chung của con người. Nguồn tri thức là những
sáng tạo của con người và mang lại lợi ích trong cuộc sống.
Định nghĩa “tri thức” của Meng-Hsiang Hsu et al. (2007) có phạm vi rộng hơn và
được cho là “một quá trình thường xuyên của con người trong việc biện minh cho
7


niềm tin cá nhân đối với chân lý”. Theo các tác giả này, “thơng tin” là một dịng chảy
các thơng điệp, và tri thức được tạo ra khi dòng chảy các thông điệp này tương tác với
niềm tin và sự cam kết của chủ nhân những thông điệp trên.
Những nghiên cứu trước đây đã xác định ba đặc trưng để phân biệt “tri thức” với
“thông tin”. Đầu tiên, tri thức đóng vai trị là một quan điểm cụ thể, dự định hoặc lập
trường của một cá nhân. Do đó, khác với thông tin, tri thức thuộc về niềm tin và cam
kết. Thứ hai, tri thức thường dẫn đến kết quả, điều đó có nghĩa là tri thức có liên quan
đến hành động. Thứ ba, tri thức gắn liền với những bối cảnh và mối quan hệ cụ thể, do
đó, nó có ý nghĩa.
MeNeish & Singh Mann (2010) đã phân loại tri thức thành hai dạng: tri thức hiện

hữu và tri thức tiềm ẩn. Tri thức tiềm ẩn được hệ thống hóa và truyền đạt bằng một thể
ngơn ngữ chính thức. Tuy nhiên, tri thức tiềm ẩn rất khó được diễn đạt bằng ngơn ngữ
chính thức mà thường thuộc về một cá nhân riêng biệt (Lucas, L. M., 2006). Tri thức
hiện hữu và tiềm ẩn đều có thể được chia sẻ, chia sẻ tri thức hiện hữu thông qua giao
tiếp bằng lời nói, chia sẻ tri thức tiềm ẩn thơng qua việc xã hội hóa, quan sát hay học
việc (Lin H. -F., 2007). Để chuyển giao tri thức tiềm ẩn có hiệu quả đòi hỏi giao tiếp
cá nhân rộng rãi và sự tin tưởng. Khi tri thức tiềm ẩn được chứng thực, nó dẫn đến tri
thức hiện hữu, thứ tri thức gây hại nhiều hơn lợi, dẫn đến các kho rác thông tin và thư
viện trống rỗng.
Kim, S. & Lee, H. (2006), khám phá được rằng để duy trì vị trí dẫn đầu của một
Tổ chức trên thị trường thì các nhân viên Tổ chức phải chia sẻ tri thức với nhau một
cách có hiệu quả. Trong hầu hết thời gian, tri thức tiềm ẩn sẽ không được người khác
nhận thấy. Do đó, để chia sẻ tri thức hiệu quả, địi hỏi phải có sự giao tiếp hữu hiệu ở
cấp độ cao và niềm tin lẫn nhau.
Kankanhalli, Tan & Kwok - Kee, W. (2005) chỉ ra rằng những nhà nghiên cứu
trước đây không thể đạt được sự đồng thuận về định nghĩa của thông tin và tri thức.
Một số tin rằng tất cả thơng tin là tri thức, cịn một số khác lại cho rằng tri thức thì
rộng lớn hơn thơng tin.

8


Tri thức cịn có thể được phân chia thành những dạng khác nhau dựa vào nội
dung của chúng. Kankanhalli, Tan & Kwok - Kee, W. (2005) đề xuất rằng có thể phân
loại tri thức thành năm dạng mà các nhân viên thường sử dụng, bao gồm:
- Vai trị của thơng tin về cách thức tiến hành một nhiệm vụ.
- Vai trị của thơng tin về sự kỳ vọng và trách nhiệm đối với công việc.
- Thông tin xã hội về cách tương tác với những người khác.
- Thông tin tham khảo theo những chính sách của tổ chức.
- Thơng tin về thủ tục và hiệu suất liên quan đến việc một nhân viên thực hiện

cơng việc của mình tốt đến mức nào.
Dựa vào những hiểu biết về tri thức và chia sẻ tri thức nêu trên, khái niệm “Tri
thức” theo đúng ý đồ của nghiên cứu sẽ được xem xét; những tri thức thuộc về sở hữu
cá nhân, bao gồm ý tưởng, sự kiện, kiến thức chuyên môn hoặc là sự đánh giá sẽ có
liên quan đến hiệu suất của cá nhân, của đội nhóm và của tổ chức (Gian, C., Karen, L.
& Mark, L., 2012),
Tri thức là một nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức. Nó tạo ra các lợi thế
cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của các công ty, trong một nền kinh tế thị
trường năng động và nhiều đối thủ cạnh tranh (Catherin Elizabeth Connelly, 2000).
Các Tổ chức không chỉ đơn thuần là thuê được nhân viên phù hợp hoặc tiến hành các
khóa đào tạo nhân viên là có thể duy trì được các lợi thế cạnh tranh của mình Hussin J.
Hejase (2014). Điều thiết yếu là họ cần phải hiểu cách luân chuyển tri thức cũng như
những hiểu biết chuyên môn giữa các nhân viên trong nội bộ Tổ chức của mình. Lyn C.
-P. (2007), chỉ ra rằng tri thức trong Tổ chức được tạo ra từ việc trao đổi tri thức hiện
có giữa các nhân viên.
2.1.2. Chia sẻ tri thức
Chia sẻ là q trình trong đó có một nguồn tài ngun do một bên đưa ra và một
bên đón nhận, để sự chia sẻ diễn ra phải có một sự trao đổi, theo đó, nguồn tài nguyên
được chuyển giao từ bên cho sang bên nhận (Mark Sharratt và Abel Usoro, 2003).
Là một thành phần trong hoạt động quản lý tri thức, chia sẻ tri thức liên quan đến
sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với người khác những tri
thức đã thu được hoặc tạo ra (Bock, G. W, và cộng sự, 2005).

9


Chia sẻ tri thức được định nghĩa là việc thông tin được cung cấp để mọi người
cùng làm việc và giải quyết những vẫn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất
sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình (Grant, R. M., 1996),
Theo Catherin Elizabeth (2000), chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên

quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác. Nó khác biệt với
việc chia sẻ thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức cho
nhân viên. Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia sẻ
thơng tin có thể là đơn hướng và không được yêu cầu.
Khả năng tận dụng tri thức một cách hiệu quả trong tổ chức phụ thuộc rất lớn vào
nhân viên, những người thật sự sáng tạo, chia sẻ và sử dụng tri thức. Tận dụng tri thức
chỉ khả thi khi mọi người biết chia sẻ tri thức mình có được hoặc xây dựng được dựa
trên tri thức của người khác.
Chia sẻ tri thức về cơ bản là hành vi làm cho tri thức trở nên có giá trị và sử dụng
được đối với mọi thành viên trong tổ chức. Chia sẻ tri thức giữa các cá nhân là quá
trình mà tri thức của một cá nhân được chuyền đổi thành một dạng mà các cá nhân
khác có thể hiểu được, tiếp thu và sử dụng. Thuật ngữ “chia sẻ” được sử dụng để ngụ ý
rằng quá trình thể hiện tri thức của cá nhân thành dạng mà những người khác có thể sử
dụng được có liên quan đến một số hành động có ý thức của các cá nhân sở hữu tri
thức. “Chia sẻ” cũng có nghĩa rằng người chia sẻ khơng từ bỏ quyền sở hữu tri thức,
thay vào đó, nó sẽ kết nối việc sở hữu chung tri thức thức giữa người chia sẻ và người
nhận (Gupta, A. K., & Govindarajan, V, 2000)
Chia sẻ tri thức rất quan trọng vì nó tạo ra sự liên kết giữa các cá nhân và tổ chức
bằng cách dịch chuyển tri thức từ cấp độ cá nhân sang cấp độ tổ chức. Nhờ đó mà tri
thức được chuyển đổi thành giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức.
Schepers, P., & van den Berg, P. T. (2007) cho rằng sự tương tác giữa những cá nhân
có kiến thức đa dạng và phong phú sẽ tăng cường mạnh mẽ khả năng đổi mới của tổ
chức, vượt xa khả năng của bất kỳ cá nhân nào có thể làm được. Shalley, C. E., &
Gibson, L. L. (2004), đồng tình với ý kiến này và cho rằng lợi thế cạnh tranh và sự
thành công của sản phẩm trong các tổ chức bắt nguồn từ sự phối hợp hiệp lực của các
cá nhân có tri thức đối với kết quả chung.

10

Chia sẻ tri thức giữa các sinh viên rất quan trọng trong việc xây dựng nguồn lực
trí tuệ cho tổ chức. Chia sẻ tri thức giữa các nhóm làm việc đã trở nên cần thiết cho tổ
chức. cho rằng chia sẻ tri thức còn quan trọng trong việc tạo ra các tri thức mới và tận
dụng chúng đề cải thiện hiệu suất của tổ chức. Chia sẻ tri thức là một phương tiện
quan trọng mà qua đó nhân viên có thể đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới,
và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của Tổ chức (Turner, K., & Makhija, M., 2006)
Trong những năm qua, các Tổ chức xem việc chia sẻ tri thức như là một lợi thế
cạnh tranh và tầm quan trọng của nó ngày càng được nâng cao. Trong thời đại tồn cầu
hóa, khoảng cách về thời gian và khơng gian khơng cịn q xa, tốc độ truyền đạt
thơng tin ngày càng tăng thì việc chia sẻ tri thức trở nên rất quan trọng để duy trì và
tạo ra các lợi thế cạnh tranh cho Tổ chức so với đối thủ. Nắm bắt chính xác những
nhân tố có tác động đến việc chia sẻ tri thức và mức độ tác động của chúng, vì thế, là
một lĩnh vực quan trọng cần được đầu tư, tập trung nghiên cứu.
2.2. Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức
2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội thường được dùng làm cơ sở lý thuyết cho các nghiên
cứu khám phá hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân. Lý thuyết này được nhà xã hội học
Tan Nya Ling et al. (2009), qua việc xuất bản tác phẩm “Hành vi xã hội là sự trao đổi”.
Trong đó, hành vi xã hội là sự trao đổi các hoạt động, vơ hình hay hữu hình, với ít hay
nhiều lợi ích hoặc tốn kém, giữa ít nhất hai cá nhân (Greorge, C. H., 1958). Sau khi
Homans đưa ra những nền tảng đầu tiên đó, các nhà nghiên cứu khác, đặc biệt là Peter
M. Blau và Richard M. Emerson, đã tiếp tục nghiên cứu, phát triển và được xem như
là những người hoàn thiện lý thuyết trao đổi xã hội ngoài Homans.
Dựa theo lý thuyết này, các cá nhân hành động tuân theo nguyên tắc trao đổi các
giá trị vật chất và tinh thần, như sự ủng hộ, tán thưởng hay danh dự. Những người trao
nhiều cho người khác có xu hướng được nhận lại nhiều lần, những người nhận nhiều
từ người khác sẽ cảm thấy có sự tác động hay áp lực từ phía họ (Srivatsava, A., 2001).
Chính tác động này giúp những người cho nhiều có thể được nhận lại nhiều từ những
người đã được cho nhiều. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng, cá nhân tham gia

11


vào quá trình chia sẻ tri thức với hi vọng sẽ có người đáp ứng được những nhu cầu tri
thức trong tương lai của họ (Smith, A. and Rupp, W., 2002). Có 4 nguyên tắc tương
tác trong trao đổi xã hội:
- Nếu một hành vi được thưởng hay có lợi ích thì hành vi đó có xu hướng lặp lại.
- Hành vi được thưởng, được lợi trong hoàn cảnh nào thì cá nhân sẽ có xu hướng
lặp lại hành vi đó trong một hồn cảnh tương tự.
- Nếu phần thưởng đủ lớn, cá nhân sẵn sàng bỏ ra nhiều chi phí vật chất và tinh
thần để đạt được nó.
- Khi nhu cầu của cá nhân gần như được thỏa mãn hồn tồn thì họ sẽ ít cố gắng
hơn trong việc nỗ lực tìm kiếm chúng.
Do đó, thành viên trong một tổ chức chỉ sẵn lòng chia sẻ tri thức của họ cho các
thành viên còn lại, khi họ thấy được phần lợi ích hoặc khen thưởng xứng đáng mà họ
nhận được. Khi hành vi chia sẻ tri thức được khuyến khích trong tổ chức, đem lại
nhiều lợi ích và sự tán thưởng, khen ngợi và ưu đãi xứng đáng thì các cá nhân sẽ có xu
hướng lặp lại hành vi đó. Mặt khác, nếu việc chia sẻ tri thức khơng đem lại được cho
họ các giá trị về vật chất và tinh thần, thậm chí cịn phải bỏ ra chi phí thì các nhân viên
sẽ khơng sẵn lịng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nữa.
2.2.2. Lý thuyết nhận thức xã hội
Dựa trên lý thuyết học tập xã hội của Srivatsava, A. (2001), đã phát triển thành lý
thuyết nhận thức xã hội với giả định sự học tập, sự nhận thức và mơi trường có mối
quan hệ tương tác với nhau. Lý thuyết có các nguyên tắc chủ yếu: sự nhận thức là một
trung gian cho việc học tập và con người có thể học tập thơng qua việc quan sát.
Thuyết học tập xã hội nhận định các cá nhân có thể tìm hiểu, học tập thơng qua
việc quan sát những người khác. Mơi trường bên ngồi cũng là một yếu tố quan trọng,
tác động đến hành vi và nhận thức của một con người, tồn tại mối quan hệ bộ ba đối
ứng giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người (Sher, J., & Lee, C., 2004).
Những gì quan sát được ngồi mơi trường có thể ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi

của con người. Cá nhân thực hiện hành vi dựa vào các yếu tố ảnh hưởng cá nhân và
môi trường tự nhiên - xã hội, nhận được sự phản hồi từ môi trường, điều chỉnh hành vi,
rồi lại thực hiện hành vi, rồi lại điều chỉnh, quy trình lặp lại liên tục.

12