Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Bạn hay Thù? (Phần 4)

Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp: Bạn hay Thù? (Phần 4)
“Một người làm quản trị nhân sự có thể giải quyết được một cuộc
nói chuyện khó khăn với một người lao động về điều mà anh ấy
hoặc cô ấy cần làm để được cải thiện, nhưng người lao động đó
có thể vẫn không thèm gặp chỉ vì nghĩ: ‘Nếu tôi làm những điều
đó thì tôi sẽ lại gặp một ai đó ở đây, người sẽ thuyên chuyển tôi
khắp công ty hoặc đưa tôi vào vị trí của một người quảng cáo.’”

Coi người lao động như khách hàng
Một câu chuyện tranh đăng tải trên tạp chí Fast Company số ra
tháng 8 năm 2005 với tựa đề “Why We Hate HR” (Tại sao chúng
ta ghét quản trị nhân sự) cho thấy những người quản trị nhân sự
không quan tâm tới việc “mở rộng tầm suy nghĩ” khi tham gia vào
việc tạo ra những ngoại lệ đối với các chính sách công ty, bao
gồm cả vấn đề trả lương. “Thay vì thế, họ đeo đuổi tính chuẩn
hóa và đồng nhất về bộ mặt chung của một nguồn lao động
không đồng nhất và phức tạp. Ở đâu những người quan liêu
cũng chỉ trích những ngoại lệ – không chỉ bởi vì họ muốn mở
rộng công ty bằng cách đưa ra những thành kiến mà còn bởi họ
đòi hỏi những giải pháp rập khuôn nhiều hơn.”
Bài báo cũng cho biết họ thích gửi thông điệp rằng công ty đánh
giá “những người lao động làm hiệu suất cao và chỉ tập trung vào
việc khen thưởng và giữ lại họ. Và như vậy các phòng quản trị
nhân sự định ra mức lương theo từng chức năng một và cũng
theo từng công việc một, trái ngược hẳn với các tiêu chuẩn kinh
doanh, việc trả lương – thậm chí với cả các ngôi sao – theo một
tiêu chí khá khắt khe được xác định bởi những đối thủ cạnh
tranh. Và như vậy, quản trị nhân sự nói theo một cách khác đó là
đã đánh mất giá trị lâu dài của công ty chỉ vì hiệu quả chi phí
ngắn hạn.” Bài báo cũng đưa ra một câu hỏi thế này: “Phó chủ

tịch quản trị nhân sự ở công ty bạn báo cáo với ai? Liệu có phải
với giám đốc tài chính – và đó là những cơ hội tốt đấy chứ – vì
sau đó quản trị nhân sự đã dẫn đầu trong hướng đi sai lầm.”
Còn Sirota lại có một cách nhìn nhận khác hoàn toàn về cùng vấn
đề này. Theo Sirota thì nếu bạn nghĩ quản trị nhận sự có ba vai
trò và vai trò đầu tiên là để thực hiện những chức năng hành
chính, vai trò chứ hai là để đáp ứng được như đối tác chiến lược,
còn vai trò thứ ba là để coi người lao động như khách hàng. Vậy
thì thành phần quan trọng nhất trong việc coi khách hàng là trung
tâm này liên quan tới “việc cùng bàn bạc với nhà quản lý để phát
triển các chính sách, những sự thực hiện và cả những triết lý
được áp dụng đối với việc tạo ra nguồn lao động được có động
lực và tận tâm thực sự. Thế nhưng nhìn chung mà nói thì trong
nhiều tổ chức, vai trò đó lại được biết đến nhiều hơn bởi chính sự
thiếu vắng của nó.”
Thế nên khi các nhà quản trị nhân sự “nói rằng họ muồn trở
thành những đối tác kinh doanh” thì Sirota đã đưa ra nhận xét
sau: “cái họ nói đó chẳng qua là họ muốn làm việc cho người
quản lý. Hầu hết các công ty đều nói rằng những người lao động
là tài sản lớn nhất của họ, nhưng thực sự điều họ muốn nói lại
chính những người lao động là chi phí lớn nhất của họ. Quản trị
nhân sự nên là người đi tiên phong. Hãy đi vòng quanh công ty,
tìm hiểu những vấn đề phát sinh, như thể bạn đang làm việc với
các khách hàng. Những khách hàng bên ngoài còn được nghiên
cứu đều đặn. Vì vậy quản trị nhân sự cũng nên nghiên cứu
những khách hàng bên trong của họ thật tốt.”
Cornelius của GM cũng đồng ý rằng: “điều đang bị lãng quên tại
nơi làm việc ngày nay đó chính là quan điểm rằng quản trị nhân
sự ở đó là vì những người lao động. Khi những người trẻ tuổi
hơn trong tổ chức tới gặp tôi xin lời khuyên, tôi đã hỏi ‘Các cậu

đã nói với bất kỳ ai trong quản trị nhân sự về việc này chưa?’, vậy
mà họ tròn mắt nhìn tôi và nói ‘Tại sao tôi nên quấy rầy để làm
điều đó?’” Nhưng đó không phải là cách vì Cornelius cho rằng:
“Một người làm quản trị nhân sự có thể giải quyết được một cuộc
nói chuyện khó khăn với một người lao động về điều mà anh ấy
hoặc cô ấy cần làm để được cải thiện, nhưng người lao động đó
có thể vẫn không thèm gặp chỉ vì nghĩ: ‘Nếu tôi làm những điều
đó thì tôi sẽ lại gặp một ai đó ở đây, người sẽ thuyên chuyển tôi
khắp công ty hoặc đưa tôi vào vị trí của một người quảng cáo.’”
Quản trị nhân sự cũng có xu hướng đẩy lên cho các nhà quản lý
một số chức năng mà đội ngũ quản trị nhân sự có thể làm, chẳng
hạn như việc tìm kiếm và tải về những mẫu biểu cần thiết khi một
người lao động nghỉ hưu. Cornelius cho biết: “quản trị nhân sự
đưa ra cả một loạt công việc về các chức năng khác mà dùng cho
chính bản thân mình.” Nhưng ông cũng ca ngợi các chính sách
quản trị nhân sự cụ thể có liên quan, chẳng hạn như việc giải