Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó đến hoạt động quản trị nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (975.43 KB, 125 trang )
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
TẠ SƠN ANH
NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA
NÓ ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN QUỐC GIA
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. CAO TÔ LINH
Hà Nội – Năm 2014
Học viên: Tạ Sơn Anh
1
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN VÀ CẢM ƠN ................................................................................6
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................7
DANH MỤC HÌNH VẼ ..............................................................................................9
DANH MỤC VIẾT TẮT ............................................................................................9
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................10
1.
Lý do chọn đề tài ...........................................................................................10
2.
Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của luận văn ............................................12
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................13
4.
Mơ hình và phương pháp nghiên cứu của luận văn ......................................13
5.
Thông tin về mẫu khảo sát ............................................................................15
6.
Kỹ thuật phân tích và xử lý số liệu ...............................................................15
7.
Đóng góp của luận văn..................................................................................15
8.
Cấu trúc luận văn ..........................................................................................15
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ TỚI HOẠT
ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..............................................................17
1.1. Khái niệm về văn hóa.....................................................................................18
1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ...................................................................21
1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ...........................................................21
1.2.1.1. Phép ẩn dụ........................................................................................22
1.2.1.2. Thực thể khách quan ........................................................................23
1.2.2. Một số mơ hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp .....................................26
1.2.2.1. Mơ hình của Edgar H.Schein ...........................................................26
1.2.2.2. Mơ hình Hành vi ..............................................................................34
1.2.2.3. Mơ hình Tổng thể .............................................................................35
1.3.Văn hóa doanh nghiệp và hoạt động quản trị nhân lực...................................37
1.3.1. Các hoạt động của quản trị nhân lực .....................................................37
1.3.2. Tác động của VHDN tới quá trình hoạch định .......................................40
1.3.3. Tác động của VHDN tới tổ chức công việc.............................................41
Học viên: Tạ Sơn Anh
2
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
1.3.4. Tác động của VHDN tới kiểm sốt, đánh giá cơng việc .........................42
1.3.5. Tác động của VHDN tới công tác tuyển dụng ........................................43
1.3.6. Tác động của VHDN tới công tác đào tạo ..............................................44
1.3.7. Tác động của VHDN đến chế độ đãi ngộ................................................45
1.3.8. Tác động của VHDN đến các quan hệ ứng xử trong nội bộ tổ chức ......45
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÓ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
ĐIỀU ĐỘ HỆ THÔNG ĐIỆN QUỐC GIA ..............................................................49
2.1. Giới thiệu chung về Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia .................50
2.2. VHDN tại Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia ................................51
2.2.1. Các thực thể hữu hình .............................................................................51
2.2.2. Các giá trị tuyên bố .................................................................................57
2.2.3. Các ngầm định nền tảng .........................................................................61
2.3. Kết quả khảo sát và phân tích ........................................................................63
2.3.1. Thống kê mô tả ban đầu kết quả điều tra ................................................63
2.3.2 Phân tích nhân tố .....................................................................................65
2.3.3. Thống kê mơ tả các nhân tố và đánh giá độ tin cậy của thang đo cho
từng nhân tố ......................................................................................................70
2.3.3.1. Thống kê mô tả các nhân tố .............................................................70
2.3.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo cho từng nhân tố ........................72
2.4. Phân tích hồi quy............................................................................................76
2.4.1. Phân tích hồi quy lần thứ nhất ................................................................76
2.4.2. Phân tích hồi quy lần thứ hai ..................................................................77
2.5. Ảnh hưởng của các giá trị văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động quản trị nhân
lực tại Trung tâm hiện nay ....................................................................................82
2.5.1. Các hoạt động quản trị nhân lực hiện nay tại Trung tâm ......................82
2.5.1.1. Công tác tuyển dụng ........................................................................82
2.5.1.2. Công tác đào tạo ..............................................................................83
2.5.1.3. Đánh giá công việc ..........................................................................84
2.5.1.4. Chế độ đãi ngộ .................................................................................84
2.5.1.5. Các quan hệ ứng xử trong nội bộ trung tâm ....................................86
Học viên: Tạ Sơn Anh
3
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
2.5.2. Phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động quản trị
nhân lực .............................................................................................................88
2.5.2.1. Ảnh hưởng của các câu chuyện kinh nghiệm ...................................88
2.5.2.2. Ảnh hưởng của chuẩn mực hành vi..................................................89
2.5.2.3. Ảnh hưởng của giá trị cốt lõi (sự sáng tạo) .....................................90
2.5.2.4. Ảnh hưởng của mối quan hệ người với người .................................91
2.6. Tóm tắt chương 2 ...........................................................................................93
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NHẰM
NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN QUỐC GIA ....................................................94
3.1. Mục đích của việc phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động quản trị nhân lực tại Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia .......95
3.2. Các giải pháp đề xuất .....................................................................................97
3.2.1. Giải pháp thứ nhất: Xây dựng văn hóa ứng xử của cấp trên đối với cấp
dưới ...................................................................................................................97
3.2.1.1. Xây dựng cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm công khai, bình đẳng cạnh
tranh, dùng người đúng chỗ ..........................................................................98
3.2.1.2. Xây dựng cơ chế thưởng phạt công minh ........................................99
3.2.1.3. Xây dựng một nghệ thuật khen thưởng ..........................................100
3.2.1.4. Quan tâm đến các thơng tin phản hồi từ phía nhân viên ...............101
3.2.1.5. Quan tâm cuộc sống riêng tư của nhân viên nhưng không q tị mị
.....................................................................................................................102
3.2.1.6. Xử lý các tình huống căng thẳng có hiệu quả ................................103
3.2.2. Giải pháp thứ hai: Xây dựng văn hóa ứng xử của cấp dưới đối với cấp
trên ..................................................................................................................104
3.2.2.1. Cấp dưới cần biết cách thể hiện vai trò của mình trước cấp trên .104
3.2.2.2. Tơn trọng và cư xử đúng mực với cấp trên ....................................106
3.2.2.3. Xây dựng thái độ nghiêm túc trong việc thực hiện công việc ........106
3.2.2.4. Xây dựng sự chia sẻ, tán thành công việc đối với lãnh đạo ..........107
3.2.2.5. Xây dựng sự nhiệt tình trong công việc .........................................108
3.2.3. Giải pháp thứ ba: Xây dựng văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp ....108
3.2.3.1. Xây dựng thái độ cởi mở, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau.....................108
Học viên: Tạ Sơn Anh
4
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
3.2.3.2. Xây dựng sự lôi cuốn, hấp dẫn lẫn nhau .......................................109
3.2.3.3. Xây dựng tình bạn, tình đồng nghiệp bền chặt ..............................110
3.2.4. Giải pháp thứ tư: Xây dựng văn hóa ứng xử với công việc ..................111
3.2.4.1. Xây dựng chuẩn mực hành vi trong công việc ...............................111
3.2.4.2. Xây dựng sự tôn trọng trong công việc ..........................................112
3.2.5. Giải pháp thứ năm: Xây dựng chế độ tuyển dụng theo đặc thù công việc
.........................................................................................................................114
3.2.5.1. Xây dựng chế độ tuyển dụng có yếu tố người thân ........................114
3.2.5.2. Xây dựng chế độ tuyển dụng theo nhóm ........................................114
3.2.6. Giải pháp thứ sáu: Xây dựng chế độ đào tạo theo nhóm .....................115
3.2.6.1. Xây dựng nhóm đào tạo .................................................................115
3.2.6.2. Mở rộng cuộc thi “Kỹ sư điều hành” với quy mô lớn ...................115
3.2.7. Giải pháp thứ bảy: Nâng tỷ trọng các chỉ tiêu văn hóa khi đánh giá cơng
việc ..................................................................................................................116
3.2.8. Giải pháp thứ tám: Vận dụng linh hoạt các yếu tố văn hóa trong chế độ
đãi ngộ .............................................................................................................116
3.3. Kết luận chương 3 ........................................................................................117
KẾT LUẬN .............................................................................................................118
PHỤ LỤC ................................................................................................................119
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................124
Học viên: Tạ Sơn Anh
5
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN VÀ CẢM ƠN
Cam đoan của tác giả đề tài “Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và ảnh
hưởng của nó đến hoạt động quản trị nhân lực tại Trung tâm Điều độ Hệ thống điện
Quốc gia”:
“Tôi xin cam đoan đây là cơng trình khoa học do tác giả nghiên cứu các tài
liệu, thu thập thơng tin, quan sát, tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp và hoạt động quản
trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia. Đề tài này hồn
tồn khơng sao chép của bất kỳ ai”
Để hoàn thành được bản luận văn này, trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn
chân thành nhất tới TS. Cao Tô Linh – giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý –
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội. Với sự hướng dẫn tận tình, chi tiết của thầy, tác giả
đã học hỏi, hiểu biết và nắm bắt thêm rất nhiều vấn đề về chuyên môn và các lĩnh
vực khác. Tác giả cũng xin gửi lời chân thành cảm ơn đến gia đình, vợ, các con,
đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình giới thiệu, hướng dẫn, tạo mọi điều kiện giúp
đỡ trong thời gian thực hiện bản luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Học viên: Tạ Sơn Anh
6
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Thống kê mô tả ban đầu kết quả điều tra.................................................64
Bảng 2.2: Đánh giá độ phù hợp của mẫu điều tra....................................................65
Bảng 2.3: Tổng phương sai giải thích bởi các nhân tố.............................................65
Bảng 2.4: Bảng ma trận nhân tố xoay......................................................................66
Bảng 2.5: Đánh giá độ phù hợp của mẫu điều tra lần thứ hai.................................67
Bảng 2.6: Tổng phương sai giải thích bởi các nhân tố lần thứ hai..........................67
Bảng 2.7: Bảng ma trận nhân tố xoay lần thứ hai....................................................68
Bảng 2.8: Danh sách các biến thang đo nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp.........69
Bảng 2.9: Bảng thống kê mô tả nhân tố F1..............................................................70
Bảng 2.10: Bảng thống kê mô tả nhân tố F2............................................................70
Bảng 2.11: Bảng thống kê mô tả nhân tố F3............................................................71
Bảng 2.12: Bảng thống kê mô tả nhân tố F4............................................................71
Bảng 2.13: Bảng thống kê mô tả nhân tố F5............................................................71
Bảng 2.14: Bảng thống kê mô tả nhân tố F6............................................................71
Bảng 2.15: Độ tin cậy thang đo của nhân tố F1.......................................................72
Bảng 2.16: Phân tích tương quan biến tổng nhân tố F1...........................................72
Bảng 2.17: Độ tin cậy thang đo của nhân tố F2.......................................................73
Bảng 2.18: Phân tích tương quan biến tổng nhân tố F2...........................................73
Bảng 2.19: Độ tin cậy thang đo của nhân tố F2 lần thứ hai....................................73
Bảng 2.20: Phân tích tương quan biến tổng nhân tố F2 lần thứ hai........................73
Bảng 2.21: Độ tin cậy thang đo của nhân tố F3.......................................................74
Bảng 2.22: Phân tích tương quan biến tổng nhân tố F3...........................................74
Bảng 2.23: Độ tin cậy thang đo của nhân tố F4.......................................................74
Bảng 2.24: Phân tích tương quan biến tổng nhân tố F4...........................................75
Học viên: Tạ Sơn Anh
7
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
Bảng 2.25: Độ tin cậy thang đo của nhân tố F5.......................................................75
Bảng 2.26: Phân tích tương quan biến tổng nhân tố F5...........................................75
Bảng 2.27: Độ tin cậy thang đo của nhân tố F6.......................................................75
Bảng 2.28: Phân tích tương quan biến tổng nhân tố F6...........................................76
Bảng 2.29: Tổng quan mơ hình lần thứ nhất............................................................76
Bảng 2.30: Phân tích ANOVA lần thứ nhất..............................................................77
Bảng 2.31: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính lần thứ nhất.................................77
Bảng 2.32: Tổng quan mơ hình lần thứ hai..............................................................78
Bảng 2.33: Phân tích ANOVA lần thứ hai................................................................78
Bảng 2.34: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính lần thứ hai...................................79
Học viên: Tạ Sơn Anh
8
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Các lớp của văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ của chúng...............26
Hình 1.2: Mơ hình tổng thể tiếp cận văn hóa doanh nghiệp.....................................36
Hình 1.3: Tóm lược mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động quản trị
nhân lực...................................................................................................................48
Hình 2.1: Lơgơ của Trung tâm..................................................................................52
DANH MỤC VIẾT TẮT
-
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp
-
EVN: Tập đồn Điện lực Việt Nam
-
EVNNLDC: Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia
-
SCADA: Hệ thống điều khiển giám sát và thu thập dữ liệu
Học viên: Tạ Sơn Anh
9
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một dân tộc, một quốc gia muốn trường tồn được phải có nền văn hố rất
mạnh. Bất kỳ tổ chức nào cũng phải có văn hoá mới trường tồn được. Văn hoá
doanh nghiệp (xin viết tắt là VHDN) khơng nằm ngồi phạm trù đó. Văn hố doanh
nghiệp có vị trí và vai trị rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp,
bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hố, ngơn ngữ, tư liệu,
thơng tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững
và tồn tại được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một
doanh nghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là sự liên kết và làm tăng các
giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ khác. Do vậy, có thể khẳng định văn hố doanh
nghiệp là tài sản vơ hình của mỗi doanh nghiệp.
Khi mỗi doanh nghiệp xây dựng được môi trường sống lành mạnh thì bản
thân người lao động cũng muốn làm việc, lao động tại doanh nghiệp. Xây dựng cho
được một mơi trường văn hố trong mỗi doanh nghiệp làm sao để người lao động
thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng chính là mơi trường sống
của họ là điều mà các doanh nghiệp rất nên quan tâm. Cần làm sao để người lao
động một ngày xa doanh nghiệp đã thấy nhớ, đã thấy thiếu đi cái gì đó trong cuộc
sống của họ. Cái mà họ thiếu đó khơng phải đơn thuần là đồng tiền mà cịn là giá trị
tinh thần và chỉ đến doanh nghiệp mới có được. Và điều đó cũng có nghĩa là để
người lao động ln tự hào về doanh nghiệp, khơng có cách nào khác là xây dựng
một nền văn hoá trong mỗi doanh nghiệp.
Nhìn nhận một cách tổng quát, chúng ta thấy văn hoá trong các cơ quan và
doanh nghiệp ở nước ta cịn có những hạn chế nhất định: Đó là một nền văn hoá
được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh
hưởng tới; mơi trường làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn; chưa
có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chun
nghiệp; cịn bị ảnh hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp;
chưa có sự giao thoa giữa các quan điểm đào tạo cán bộ quản lý do nguồn gốc đào
Học viên: Tạ Sơn Anh
10
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
tạo; chưa có cơ chế dùng người, có sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất lượng
chưa cao.
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một
tập hợp những con người khác nhau về trình độ chun mơn, trình độ văn hóa, mức
độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng, văn hóa,... chính sự khác nhau này tạo ra
một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp thậm chí có những điều trái ngược
nhau. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường
và xu hướng tồn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên
tục tìm tịi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Làm thế
nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là
nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động (tích cực hay tiêu cực) đối
với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị
của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề
nếp văn hoá đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tồn thể
nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức..
Thực tế kinh doanh hiện nay, các doanh nghiệp đều phải đối mặt với bài toán
hợp tác giữa các cá nhân và giữa cá nhân với tập thể. Trong khi doanh nghiệp nỗ
lực để tối đa hóa lợi nhuận, cá nhân có thể có mối quan tâm khác và sẵn sàng hy
sinh quyền lợi tập thể để theo đuổi mục đích riêng. Thành tựu của một tổ chức là kết
quả nỗ lực kết hợp của mọi cá nhân làm việc hướng về các mục tiêu chung của nó.
Những mục tiêu này cần phải hiện thực, rõ ràng và dễ hiểu đối với mọi người trong
tổ chức cũng như phản ánh nét đặc sắc và tính cách cơ bản của tổ chức. Lịng tin
của nhiều người về doanh nghiệp và môi trường kinh doanh cũng có thể giúp nhân
viên tập trung vào những công việc quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh của đơn
vị. Những giá trị, niềm tin mà mọi người làm việc trong doanh nghiệp cùng công
nhận và tin tưởng chính là văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò then chốt trong việc giải quyết tận
gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể. Nếu văn hóa doanh
Học viên: Tạ Sơn Anh
11
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
nghiệp hình thành nên giá trị và lịng tin của mọi thành viên trong tập thể, người lao
động sẽ làm việc mà không nghĩ đến tiền thưởng. Chẳng hạn, nếu lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp xoay quanh nguyên tắc sáng tạo và chất lượng sản phẩm là niềm
tự hào của doanh nghiệp, cá nhân trong doanh nghiệp xem sự thỏa mãn của mình
gắn liền với điều này, doanh nghiệp sẽ ít cần đến các giải pháp động viên về mặt
tiền bạc. Quản lý con người trên cơ sở văn hóa doanh nghiệp là giải pháp hữu hiệu
để lái người lao động đi theo hướng làm việc mà không chỉ nghĩ đến tiền thưởng.
Do vậy, những vấn đề trên nếu không được nghiên cứu và giải quyết một
cách cụ thể, kịp thời và triệt để sẽ có ảnh hưởng khơng nhỏ đến hoạt động kinh
doanh của các doanh nghiệp. Nhằm giúp cho các doanh nghiệp có cái nhìn chính
xác về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực,
việc nghiên cứu sự ảnh hưởng đó là hồn tồn cần thiết và có ý nghĩa rất quan
trọng.
Từ những lý do trên, tác giả lựa chọn vấn đề “Nghiên cứu văn hóa doanh
nghiệp và ảnh hưởng của nó đến hoạt động quản trị nhân lực tại Trung tâm Điều độ
Hệ thống điện Quốc gia” làm chủ đề nghiên cứu của luận văn. Đây là một đề tài khá
mới, chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu một cách đầy đủ, hệ thống nên mục đích của
luận văn này là mong muốn góp một phần nhỏ giới thiệu đến mọi người một cái
nhìn có tính chất khái qt về văn hóa doanh nghiệp cũng như sự ảnh hưởng của nó
với hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó đưa ra một số kiến nghị giải pháp về văn
hóa doanh nghiệp nhằm hỗ trợ công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Điều độ
Hệ thống điện Quốc gia.
2. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của luận văn
a. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp, tìm những yếu tố văn hóa có tác động
mạnh, nhận xét sự ảnh hưởng của những yếu tố này tới hoạt động quản trị nguồn
nhân lực ở doanh nghiệp (cụ thể là tại Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia).
Học viên: Tạ Sơn Anh
12
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
Từ kết quả nghiên cứu của luận văn có thể đề xuất một số các giải pháp về
các yếu tố văn hóa doanh nghiệp nhằm bổ sung và thúc đẩy hiệu quả hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại đây.
b. Nội dung nghiên cứu
Luận văn chủ yếu tập trung những nội dung cụ thể như sau:
Xác định tính cấp thiết của đề tài, phân tích cơ sở lý luận và phương pháp
nghiên cứu của luận văn.
Nghiên cứu về thực trạng văn hóa doanh nghiệp và tìm ra những yếu tố văn
hóa đang có giá trị ảnh hưởng lớn đến người lao động tại Trung tâm Điều độ Hệ
thống điện Quốc gia. Từ đó tìm hiểu, xem xét những yếu tố văn hóa này đang ảnh
hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đây như thế nào.
Kết luận và đưa ra một số kiến nghị về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp
nhằm thúc đẩy hiệu quả của cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó đến hoạt động quản
trị nhân lực tại Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia.
b. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn được thực hiện tại Trung tâm Điều độ Hệ
thống điện Quốc gia.
4. Mơ hình và phương pháp nghiên cứu của luận văn
a. Mơ hình nghiên cứu
Từ q trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, qua các mơ hình tiếp cận,
sẽ lựa chọn mơ hình đầy đủ nhất, phù hợp nhất để tìm ra những yếu tố văn hóa có
giá trị ảnh hưởng đến người lao động và xem xét những giá trị này đang ảnh hưởng
như thế nào đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
b. Phương pháp nghiên cứu
Để tiến hành thực hiện đề tài, tác giả luận văn dùng các phương pháp như:
phương pháp điều tra định lượng, định tính; phương pháp phân tích tài liệu và
Học viên: Tạ Sơn Anh
13
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
phương pháp quan sát được vận dụng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu của
luận văn, ngồi ra cịn sử dụng một số phương pháp khác tiến hành thu thập thông
tin, số liệu, hình ảnh... để phục vụ cho nghiên cứu.
Phương pháp sưu tầm và phân tích tư liệu được sử dụng trong luận văn nhằm
nghiên cứu, thu thập tư liệu trên cơ sở các sách, bài báo chuyên khảo đã được cơng
bố, từ đó phân loại, hệ thống và hình thành hệ thống các mơ hình tiếp cận văn hóa
doanh nghiệp.
Phương pháp xã hội học lịch sử được sử dụng trong nghiên cứu quá trình
hình thành, vận động và phát triển của Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia
từ trước tới nay, đặt nghiên cứu gắn với hoàn cảnh, điều kiện lịch sử cụ thể. Phương
pháp lôgic được thể hiện xuyên suốt quá trình nghiên cứu, chi phối đến lựa chọn nội
dung, kết cấu tổng quan cũng như xử lý từng vấn đề cụ thể của đối tượng nghiên
cứu để rút ra bản chất, hiện tượng và các quy luật hình thành và phát triển doanh
nghiệp.
Phương pháp điều tra xã hội học được vận dụng với các hình thức chủ yếu
trong quá trình nghiên cứu luận văn là phỏng vấn và điều tra bằng bảng hỏi. Điều
tra bảng hỏi được tiến hành gắn liền với thiết kế phiếu điều tra bao gồm hệ thống
các câu hỏi mang tính giả thuyết theo phương án phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Đây là bảng câu hỏi tự cho điểm. Mỗi câu trả lời được đánh giá bằng thang đo
Likert 5 điểm (1 = rất không đồng ý, 2 = không đồng ý, 3 = bình thường, 4 = đồng
ý, 5 = rất đồng ý). Quy mô, mẫu khảo sát cũng phải đảm bảo tính đại diện, hợp lý
của đối tượng nghiên cứu. Sau khi có kết quả mẫu khảo sát sẽ tiến hành phân tích
các nhân tố, phân tích độ tin cậy của các thang đo và phân tích hồi quy để xác định
được những nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất tới biến phụ thuộc. Trong quá trình xử
lý kết quả điều tra, nghiên cứu sẽ nhờ sự hỗ trợ tối đa của phần mềm chuyên dụng
Excel, SPSS.
Phương pháp quan sát, nhằm quan sát cách thức làm việc, sinh hoạt của
người lao động tại doanh nghiệp trong một thời gian nhất định, nhằm tìm hiểu về
thói quen, sự thích nghi và độ hài lịng trong cơng việc của người lao động. Qua
Học viên: Tạ Sơn Anh
14
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
quan sát thực tế kết hợp với phỏng vấn nhanh người lao động, tác giả phần nào đánh
giá được sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại đây, qua đó có thêm cơ sở cho những phân tích, đánh giá phục vụ nghiên
cứu.
5. Thông tin về mẫu khảo sát
Cơ cấu mẫu khảo sát của luận văn được lựa chọn trên cơ sở sao cho sự phản
ánh của thơng tin thu được có thể đại diện cho tổng thể trong nghiên cứu của luận
văn.
6. Kỹ thuật phân tích và xử lý số liệu
Các số liệu định lượng được xử lý bằng những công cụ phần mềm hỗ
trợ Excel, SPSS, qua đó sẽ thống kê tần suất tất cả các biến có trong phiếu điều tra.
Bên cạnh đó phiếu điều tra cũng sẽ giúp phân tích và nhận dạng các yếu tố chính về
văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực của trung tâm.
Bằng các phép kiểm định thống kê và đo đạc chính xác mối quan hệ giữa các
biến số sẽ giúp cho tác giả có những phân tích, đánh giá chính xác các sự kiện liên
quan đến chủ đề nghiên cứu của luận văn.
7. Đóng góp của luận văn
Mục đích của luận văn là nghiên cứu, khảo sát và đánh giá mức độ hài lòng
của người lao động về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp trong q trình làm việc,
lao động tại trung tâm. Từ đó có thể giúp cho các nhà quản lý của Trung tâm Điều
độ Hệ thống điện Quốc gia nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung có
cái nhìn tồn diện và chính xác về tầm quan trọng, ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp
đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện nay trong doanh nghiệp. Qua đó thêm
một lần nữa khẳng định vai trị ảnh hưởng khơng nhỏ của văn hóa doanh nghiệp tới
hoạt động kinh doanh sản xuất và quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo, luận văn tập trung
vào ba chương:
Học viên: Tạ Sơn Anh
15
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
Chương 1: Cơ sở lý luận và phương pháp tiếp cận nghiên cứu văn hóa doanh
nghiệp và sự ảnh hưởng của nó tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích các yếu tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hoạt
động quản trị nhân lực trị Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia.
Chương 3: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động quản trị nhân lực tại Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia.
Học viên: Tạ Sơn Anh
16
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP TIẾP
CẬN NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP VÀ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ TỚI
HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Học viên: Tạ Sơn Anh
17
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
1.1. Khái niệm về văn hóa
Bàn về khái niệm “văn hóa”, rất nhiều các học giả, các chuyên gia, các nhà
nghiên cứu đã đưa ra những quan điểm của riêng mình. Theo thống kê, có đến hơn
300 khái niệm khác nhau về văn hóa. Điều đó cho thấy mối quan tâm của xã hội về
lĩnh vực này là rất to lớn. Tuy nhiên, cũng giống như khi xem xét một đối tượng bất
kỳ, sẽ có nhiều phương diện, nhiều khía cạnh hay cách tiếp cận đối tượng đó. Do
đó, cũng có nhiều quan niệm khác nhau về văn hóa. Trong phạm vi của đề tài này,
tác giả khơng có ý định đưa ra một khái niệm nào của riêng mình mà chỉ giới thiệu
một số cách tiếp cận cũng như khái niệm về văn hóa được chấp nhận rộng rãi; và
bản thân tác giả cảm thấy được thỏa mãn. Qua đó sẽ cung cấp cho người đọc một
cái nhìn khá tồn diện từ nhiều góc độ của vấn đề nghiên cứu, với mong muốn tiến
gần hơn đến chân lý.
Trước hết, hãy điểm qua một số khái niệm văn hóa:
Định nghĩa văn hoá đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là định nghĩa do nhà
nhân chủng học E.B.Taylor đưa ra. Theo ông, văn hoá là một “phức hợp bao gồm
các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục cũng như mọi
khả năng và thói quen mà con người với tư cách là thành viên của một xã hội tiếp
thu được.” (Primitive Culture, 1871, tr.1)
Cịn định nghĩa có thể nói là rộng nhất về văn hóa là của Edouard Herriot
“Văn hóa là cái cịn lại khi ta đã qn đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu khi ta đã có tất
cả.” (Language: An introduction to the study of speech, 1921, tr.255)
Triết học Mác - Lênin cho rằng “Văn hoá là tổng hợp các giá trị vật chất và
tinh thần do con người sáng tạo ra, là phương thức, phương pháp mà con người sử
dụng nhằm cải tạo tự nhiên, xã hội và giáo dục con người.”
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc
sống, lồi người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp
luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng
ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát
minh đó tức là văn hố. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt
Học viên: Tạ Sơn Anh
18
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
cùng với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu
cầu đời sống và địi hỏi của sự sinh tồn.” (Hồ Chí Minh: Tồn tập, tập 3, Nxb
Chính trị Quốc gia, H, 2000, tr.431)
Cịn tại Hội nghị liên chính phủ về các chính sách văn hóa họp năm 1970 tại
Venise, cộng đồng quốc tế đã chấp nhận cách hiểu “văn hóa bao gồm tất cả những
gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại
nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động...” (Federico
Mayor, Tạp chí Người đưa tin UNESCO, 11/1989, tr.5)
Trong từ điển, từ văn hóa được định nghĩa là “hành vi của những năng lực
đạo đức và tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục”. Văn hóa cũng có một số
định nghĩa khác như “văn hóa là những nguyên tắc về đạo đức, xã hội và hành vi
ứng xử của một tổ chức dựa trên những tín ngưỡng, tư tưởng và sự ưu tiên của
những thành viên của tổ chức ấy.”
Theo định nghĩa của UNESCO, văn hóa là tổng thể những nét riêng biệt về
tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay của
một nhóm người trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, lối sống,
các quyền cơ bản của con người, hệ thống những giá trị, tập tục và tín ngưỡng. “Văn
hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những
sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và
lao động.”
Qua một vài quan điểm nêu trên, có thể thấy rằng văn hóa là một khái niệm
trừu tượng, có nội hàm lớn và rất khác nhau. Các vấn đề về văn hóa vơ cùng đa
dạng và phức tạp. Và cũng chính vì sự phức tạp và nội hàm lớn như vậy, nên trong
“Đề cương về văn hóa Việt Nam” của Đảng Cộng sản Đơng Dương, văn hóa được
xếp bên cạnh kinh tế, chính trị và xem nội hàm của nó bao gồm cả tư tưởng, nghệ
thuật và học thuật (tức là cả khoa học và giáo dục); Uỷ ban UNESCO thì xếp văn
hóa bên cạnh khoa học và giáo dục.
Để thuận lợi hơn cho việc nghiên cứu các vấn đề tiếp theo, chúng ta cùng
thống nhất một khái niệm chung về văn hóa, đó là cách tiếp cận và đưa ra khái niệm
Học viên: Tạ Sơn Anh
19
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
của GS.Viện sĩ Trần Ngọc Thêm. Theo tác giả, khái niệm của ơng có giá trị thuyết
phục cao, thể hiện ở tính thống nhất, chặt chẽ và hệ thống cả trong cách tiếp cận lẫn
đưa ra khái niệm văn hóa.
Văn hố trước hết phải có tính hệ thống. Trong các từ điển, từ văn hoá
thường được định nghĩa là “tập hợp các giá trị...”. Khơng thể định nghĩa văn hố
như một phép cộng đơn thuần của những tri thức bộ phận. Nhờ có tính hệ thống mà
văn hố thực hiện được chức năng tổ chức xã hội. Chính văn hố thường xuyên làm
tăng độ ổn định của xã hội, cung cấp cho xã hội mọi phương tiện cần thiết để ứng
phó với mơi trường tự nhiên và xã hội của mình.
Đặc trưng thứ hai của văn hố là tính giá trị. Trong từ “văn hố” thì “văn” có
nghĩa là “vẻ đẹp” (= giá trị), “hóa” có nghĩa là “trở thành”; văn hố có nghĩa là “trở
thành đẹp, thành có giá trị”. Văn hố chỉ chứa cái đẹp, chứa cái có giá trị. Nó là
thước đo mức độ nhân bản của xã hội và con người. Nhờ có đặc tính này, văn hoá
thực hiện chức năng điều chỉnh xã hội, giúp cho xã hội cân bằng giữa thiện và ác,
giữa đẹp và xấu.
Đặc trưng thứ ba của văn hố là tính nhân sinh. Văn hoá là một hiện tượng
xã hội, là sản phẩm hoạt động thực tiễn của con người. Do gắn liền với con người
và hoạt động của con người trong xã hội, văn hố trở thành một cơng cụ giao tiếp
quan trọng. Chức năng giao tiếp là chức năng thứ ba của văn hố. Nếu ngơn ngữ là
hình thức của giao tiếp thì văn hố là nội dung của nó.
Văn hố cịn có tính lịch sử. Văn hố bao giờ cũng hình thành trong một q
trình và được tích luỹ qua nhiều thế hệ. Truyền thống văn hoá là những giá trị tương
đối ổn định và truyền thống này tồn tại thông qua giáo dục. Chức năng giáo dục là
chức năng quan trọng thứ tư của văn hố. Nó khơng chỉ giáo dục những giá trị đã ổn
định mà còn giáo dục cả những giá trị đang hình thành.
Và với cách tiếp cận này, GS.Viện sĩ Trần Ngọc Thêm đã đưa ra khái niệm
sau, và đây cũng là ý kiến của người thực hiện luận văn này:
Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác
Học viên: Tạ Sơn Anh
20
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.
Như vậy có thể định nghĩa văn hố là một hệ thống của các giá trị do con
người sáng tạo và tích luỹ qua q trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với
môi trường tự nhiên và xã hội.
Theo các định nghĩa như vậy, không chỉ các dân tộc, các quốc gia mới có
văn hóa mà mỗi tổ chức, cá nhân và mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa riêng của
mình, khơng kể đó là văn hóa mạnh hay yếu, văn minh hay lạc hậu, hàn lâm hay câu
lạc bộ.
Là một hệ thống ý nghĩa, văn hoá bao gồm những biểu tượng, những
niềm tin và những giá trị nền tảng để dựa theo đó, các thành viên trong cộng
đồng, về phương diện nhận thức, có thể diễn tả và đánh giá các hoạt động và
các sự kiện khác nhau, có thể phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái
xấu, cái đạo đức và cái vơ ln, cái có thể và cái khơng thể chấp nhận được;
về phương diện thẩm mỹ, phân biệt cái đẹp và cái xấu, cái hay và cái dở, cái
đáng yêu và cái đáng ghét, v.v... Hệ thống ý nghĩa ấy đóng vai trị chủ đạo
trong việc hình thành cộng đồng mà ở đó mọi thành viên có thể truyền thơng
với nhau và cảm thấy có sợi dây liên kết với nhau. Điều này làm cho tính tập
thể trở thành một trong những đặc điểm nổi bật nhất của văn hố: văn hố là
những gì người ta có thể nhận được bằng giáo dục và có thể lưu truyền từ thế
hệ này qua thế hệ khác. Nhưng nhấn mạnh đến vai trò của giáo dục cũng là
nhấn mạnh đến hai tính chất: tính chất thế quyền thể hiện qua vai trị của nhà
nước, yếu tố quyết định chính sách, chương trình, và do đó, diện mạo của giáo
dục; và tính chất tín ngưỡng: do được giáo dục từ lúc vừa mới lọt lòng, người
ta dễ ngỡ các quy ước văn hoá là những điều linh thiêng, cần phải được chấp
nhận một cách vơ điều kiện.
1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Như đã thấy, văn hóa là một phạm trù rất rộng lớn, chi phối hầu hết mọi lĩnh
vực cả đời sống xã hội. Và bản thân từ “văn hóa” có thể đứng trước nhiều đối tượng
Học viên: Tạ Sơn Anh
21
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
khác và đóng vai trị của một tính từ, ví dụ như: “văn hóa dân tộc”, “văn hóa kinh
doanh”, “văn hóa tổ chức”, “văn hóa doanh nghiệp”, “văn hóa gia đình”, “văn hóa
ứng xử”... Các khái niệm này sẽ giới hạn phạm vi biểu hiện của từ văn hóa.
Trong phần này, ta cùng tìm hiểu về khái niệm “văn hóa doanh nghiệp”.
Vào đầu những năm 70 của thế kỷ XX, sau những thành công rực rỡ của các
công ty Nhật Bản, các công ty trên thế giới và đặc biệt là ở Mỹ bắt đầu chú ý tìm
hiểu nguyên nhân dẫn đến sự phát triển thần kỳ này. Từ đó, cụm từ “văn hóa doanh
nghiệp” (xin viết tắt là VHDN) đã được các chuyên gia nghiên cứu, các nhà lãnh
đạo và quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu cho sự thành công
của các công ty trên khắp thế giới.
Đầu thập kỷ 90, người ta đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu
thành cũng như những tác động to lớn của văn hóa đối với sự phát triển của một
doanh nghiệp. Kết quả là có rất nhiều khái niệm VHDN được đưa ra, và cho đến
nay chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức cơng nhận.
Thơng thường, có 2 cách tiếp cận khái niệm VHDN: VHDN là một ẩn dụ &
VHDN là một thực thể khách quan
1.2.1.1. Phép ẩn dụ
Theo đó, cách định nghĩa là “VHDN giống như...”
Sử gia Herodotus đã kể câu chuyện trong tác phẩm “Sử ký” về một người tên
Sophanes, trong cuộc chiến tranh lớn nhất lịch sử thế giới cổ đại giữa Hy Lạp và Ba
Tư như sau:
“Anh ta đeo trên thắt lưng áo giáp cái mỏ neo bằng sắt gắn vào sợi xích sắt.
Mỗi khi đến gần kẻ thù, anh ta quăng nó xuống đất, để những kẻ tấn công không thể
xê dịch anh ta. Nếu đối thủ bắt đầu bỏ chạy, anh ta bèn nhấc cái mỏ neo lên và đuổi
theo”.
Một mỏ neo, trước hết, phải nặng. VHDN ln có một sức nặng để tạo dấu
ấn sâu sắc lên nhân viên. Sức nặng của VHDN là giá trị cơ bản và các triết lý kinh
doanh mà doanh nghiệp theo đuổi.
Học viên: Tạ Sơn Anh
22
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
Nhiều doanh nghiệp mới chỉ dừng lại ở bề mặt hay tầng trung gian của cơ
cấu văn hóa doanh nghiệp. Chẳng hạn việc có đồng phục riêng, có bài hát riêng,
những buổi họp mặt, những ấn phẩm truyền thống… Tuy nhiên, nếu những điều
này không được xây dựng dựa trên triết lý kinh doanh đúng nghĩa, thì văn hóa
doanh nghiệp vẫn dễ dàng bị tổn hại khi có những yếu tố ngoại cảnh tác động.
Nếu mỏ neo chỉ nặng thì khơng khác một vật thể nặng đơn thuần khác. Một
mỏ neo đúng nghĩa phải có độ bám tốt, ở đây có thể hiểu như là độ bám của văn hóa
doanh nghiệp vào hoàn cảnh bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Hoàn cảnh bên
trong là những vấn đề, yếu tố nội bộ, như những chặng đường phát triển, đặc trưng
về cơ cấu hay trình độ nhân lực của cơng ty.
Độ bám của VHDN với hoàn cảnh bên ngoài doanh nghiệp là mơi trường
văn hóa - xã hội mà doanh nghiệp đang kinh doanh. Đó có thể là văn hóa địa
phương, văn hóa vùng, văn hóa dân tộc…
Hơn nữa, chỉ bản thân riêng cái mỏ neo thì chưa đủ, mà phải có sợi xích để
buộc mỏ neo với con người. Trong doanh nghiệp, sợi dây xích chính là sự xác định
và cam kết của các cấp lãnh đạo với việc thực hiện tiến trình xây dựng văn hóa
doanh nghiệp. Các lãnh đạo ln là những người mà nhân viên sẽ nhìn vào khi
muốn xác lập sự tin tưởng của mình với văn hóa doanh nghiệp.
Qua đây, có thể nói, VHDN như một cái neo hoàn hảo giữ nhân viên làm
việc ổn định và hiệu quả, giữ cho doanh nghiệp luôn vận động, phát triển bền vững.
Ứng với mỗi doanh nghiệp khác nhau, cái mỏ neo này cũng phải được chế tạo khác
nhau để phù hợp với từng doanh nghiệp. Do đó, VHDN cũng không thể cắt dán, sao
chép của doanh nghiệp này áp dụng cho một doanh nghiệp khác.
1.2.1.2. Thực thể khách quan
Theo phương pháp tiếp cận này, VHDN là một thực thể khách quan. Nó có
thể là tổng thể hay là tập hợp hành vi và nhận thức.
Chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ, ông Georges de Saite
Marie cho rằng VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi
Học viên: Tạ Sơn Anh
23
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa
của doanh nghiệp.
Tổ chức Lao động Quốc tế I.L.O (International Labour Organization) định
nghĩa: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và
truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với
một tổ chức đã biết”. (Trần Thị Ngọc Anh, luận án “Vấn đề văn hoá kinh doanh ở
nước ta hiện nay”, 2011, tr.39)
Hay một số định nghĩa khác về VHDN như sau:
“Văn hóa của một nhà máy là cách thức tư duy và hành động quen thuộc,
thành nếp được các thành viên cố ý đặt ra để buộc các thành viên mới phải tuân
theo hoặc ít nhất cũng phải chấp nhận chúng để sử dụng ở nơi làm việc. Khái niệm
“văn hóa” theo định nghĩa này bao gồm những hành vi, phương pháp sản xuất, kĩ
năng nghề nghiệp, kiến thức chuyên môn, thái độ đối với kỉ luật, luật lệ, thói quen
trong quản lí, mục đích cần quan tâm, cách thức tiến hành các hoạt động kinh
doanh, cách trả lương, giá trị của các loại công việc khác nhau, niềm tin vào cơ chế
dân chủ, không quá nghiêm trọng, thủ thế” (Jaques, E (1952), The Changing
Culture of a Factory, Dryden Press, NewYork).
“Văn hóa của một tổ chức là biểu hiện của một hình thái đặc thù về chuẩn
mực, giá trị, niềm tin, cách hành động đặc trưng cho cách thức một nhóm người
hay nhiều người phối hợp với nhau khi làm một việc gì đó. Tính đặc thù của một tổ
chức có nguồn gốc sâu xa từ lịch sử phát triển của tổ chức, từ những nhân tố ảnh
hưởng đến việc hình thành phong cách của tổ chức như những quyết định quan
trọng trước kia, phong cách, quan điểm của những người lãnh đạo cũ. Chúng được
thể hiện thông qua những phong tục, tập quán và quan niệm mà mỗi thành viên đều
coi trọng, cũng như thông qua những quyết định chiến lược của một tổ chức”
(Eldridge J.E.T và Crombie A.D (1972), A Sociology of Organizations, Allen &
Unwin, London).
“Đó là sự đồng thuận về nhận thức hay ý nghĩa của tất cả thành viên một
nhóm. Những ý nghĩa này được mọi thành viên của một nhóm ngầm hiểu như nhau,
Học viên: Tạ Sơn Anh
24
Mã hiệu học viên: CB120806
Luận văn thạc sỹ QTKD
Đại học Bách Khoa Hà Nội
nhưng rất rõ ràng và khác biệt so với các nhóm khác. Những ý nghĩa này được
truyền cho những người mới” (Louis M.R (1980), Organizations as culture –
bearing milieux, Organizational Symbolism, Pondy L.R (ed), Greenwich,
Connecticut).
“Văn hóa là nếp tin và kì vọng chung của tất cả mọi thành viên một tổ chức.
Những niềm tin và kì vọng này hình thành những chuẩn mực đầy quyền uy trong
việc định hình hành vi của cá nhân và tập thể trong tổ chức văn hóa là nếp tin và kì
vọng chung của tất cả mọi thành viên một tổ chức. Những niềm tin và kì vọng này
hình thành những chuẩn mực đầy quyền uy trong việc định hình hành” (Schwartz H
và Davis S.M (1981), Matching Corporate Culture and Business Strategy,
Organizational Dynamics, tr.10).
“Văn hóa thể hiện trình độ về tính chất đặc biệt trong nhận thức của một tổ
chức – có nghĩa là chúng chứa đựng những phẩm chất đặc thù có thể sử dụng để
phân biệt với các tổ chức khác về một phương diện” (Gold K.A (1982), Managing
for Success: A Comparison of the Private and Public Sector, Public Administration
Review, Nov – Dec).
“Văn hóa tổ chức không phải là một câu hỏi mới của một bài tốn quản lí;
nó chính là một bài tốn quản lí. Theo quan điểm của chúng tơi, văn hóa khơng
phải là thứ gì đó một tổ chức cần có; mà văn hóa là thứ gì đó giống như tổ chức”
(Pacanowsky M.E và O’Donnell – Trujillo N (1982), Communication and
Organizational Culture, The Western Journal of Speech Communication, tr.46
(Spring))
Một trong số các định nghĩa khá phổ biến là của chuyên gia nghiên cứu tổ
chức Edgar H.Schein. Trong tác phẩm “Organizational culture and leadership” của
mình, ơng đã định nghĩa “VHDN (hay văn hóa cơng ty) là tổng hợp những ngầm
định nền tảng mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết
các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với mơi trường xung quanh.”
Nói tóm lại, từ các định nghĩa ở trên chúng ta thống nhất sử dụng định nghĩa
sau về VHDN xuyên suốt đề tài này:
Học viên: Tạ Sơn Anh
25
Mã hiệu học viên: CB120806
