Hoàn thiện hệ thống tiền lương tại Công ty Viettel Campuchia (VTC)

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>TÓM TẮT LUẬN VĂN </b>

Theo nghiên cứu, tổng thị trường dịch vụ viễn thông thế giới năm 2013 là 2.900 tỷ
USD, chiếm khoảng 3,5% GDP toàn cầu và dự đoán đến năm 2015 tổng thị trường đạt
3.300 tỷ USD. Nếu xét riêng thị trường dành cho các nhà đầu tư nước ngoài về dịch vụ
Viễn thông khoảng 25-30%: năm 2013 là 850 tỷ USD, 2015 dự báo là 1000 tỷ USD. Xu
thế ngành viễn thông nhiều vụ mua bán sáp nhập làm xuất hiện những cơng ty siêu lớn có
sức cạnh tranh mạnh. Thí dụ, Vodafone: hoạt động tại 31 nước, tổng số thuê bao trên 400
triệu, doanh thu trên 60 tỷ USD. Các công ty nhỏ về viễn thông sẽ khó tồn tại được nếu
khơng tìm ra lợi thế cạnh tranh so với các công ty lớn hoạt động đa quốc gia, có lợi thế về
vốn, cơng nghệ và thị trường. Lợi thế cạnh tranh ở đây không những là chiến lược, là
cách làm khác biệt mà còn là con người, vì vậy vấn đề cải cách và xây dựng một chiến
lược quản trị nhân sự toàn cầu, hệ thống tiền lương toàn cầu hiệu quả, phù hợp với đặc
thù từng thị trường là việc rất quan trọng, là vấn đề sống còn của doanh nghiệp đầu tư
nước ngoài.

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

nhận thức vềtiền lương của thời kỳ bao cấp, của doanh nghiệp nhà nước với cơ chế xin
cho, cơ chế trọng bằng cấp và thâm niên, ít gắn với thành tích cá nhân, điều đó nhanh
chóng tạo ra những địn bẩy mạnh mẽ khuyến khích người lao động. Đặc biệt để Viettel có
cơ hội thu hút và trọng dụng đội ngũ nhân viên có chất lượng cao - một trong những chiến
lược về năng lực cạnh tranh của Tập đoàn. Tuy vậy, những cải tiến ở mặt này, mặt kia
trong lĩnh vực tổ chức, hệ thống tiền lương của Viettel nói chung, Viettel Campuchia nói
riêng vẫn là chắp vá, thụ động, chưa tạo ra diện mạo mới về chính sách đãi ngộ nhân lực,
đặc biệt khi Viettelthực hiện chiến lược là cơng ty tồn cầu, là một trong 10 Tập đồn Viễn
thơng lớn nhất thế giới vào năm 2020.

Nhiệm vụ quản trị doanh nghiệp nói chung và nhiệm vụ quản trị hệ thống tiền
lương nói riêng đang đặt ra nhiều yêu cầu mới và cấp bách dưới hình thức tổ chức tập
đoàn kinh tế đa quốc gia, các chính sách về tiền lương, phương thức quản trị tiền lương,
quan điểm, triết lý về tiền lương, thang, bảng lương, quy chế tiền lương và đánh giá hoàn
thành công việc, ứng dụng hệ thống thông tin trong quản trị tiền lương, hệ thống KPI để

kiểm soát và đánh giá hệ thống tiền lương...cần được nghiên cứu có hệ thống, toàn diện
<i><b>và phù hợp với thực tiễn thị trường. Trên ý nghĩa đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Hồn thiện </b></i>
<i><b>hệ thống tiền lương tại cơng ty Viettel Campuchia” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc </b></i>
sỹ.

Viettel là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Quốc phịng, bộ máy lãnh đạo có
chức năng quản lý cao nhất là Ban Tổng Giám đốc Tập đoàn, tổng số đầu mối cơ quan,
đơn vị thuộc Tập đồn là 120 đầu mối, bao gồm có 17 phòng/ban, 78 đơn vị phụ thuộc
(bao gồm 63 Chi nhánh), 16 Cơng ty con do Tập đồn sở hữu trên 50% vốn điều lệ và 9
Công ty do Công ty con của Tập đồn có vốn góp chi phối đầu tư tại nước ngoài gồm:
VTC, STL, Viettel Timor, Natcom, Movitel, Lumitel, Halotel, Nexttel và Bitel. Hiện nay,
lao động bình quân trong danh sách của Viettel là 27.000 người Việt Nam và 11.000 người
nước ngoài. Cịn nếu tính cả lao động cộng tác viên 42.000 người thì tổng lao động bình
qn của Tập đồn là 80.000 người.

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

mơ hình gồm 09 phòng, 03 trung tâm và 22 chi nhánh hoạt động trên cả nước với
162Trung tâm kinh doanh, 66 Đội ứng cứu thông tin và 185 Cửa hàng/Siêu thị. Tổng số lao
động tồn cơng ty hiện naylà 2.178 người, trong đó người Việt Nam là 187 người, chiếm
8.5%; và người Khmer là 1.991 người, chiếm 91.5%.

Với đặc thù là một doanh nghiệp viễn thơng, Viettel Campuchia có nhiều sản
phẩm dịch vụ công nghệ cao, thay đổi nhanh tác động rất lớn đến hệ thống tiền lương của
Campuchia. Kinh doanh với nhiều sản phẩm, muốn đánh giá hiệu quả của từng sản phẩm
phải thực hiện đánh giá doanh thu-chi phí đến từng sản phẩm đó, từ đó giao khốn tới
từng trung tâm kinh doanh, từng chi nhánh Tỉnh/tp và tới từng cá nhân người lao động
<i>với quan điểm “làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít”. Từ cơ cấu sản phẩm dịch vụ </i>
chúng ta phải đánh giá và chi trả lương tới từng nhóm lao động căn cứ trên đặc thù, và
tính chất từng nhóm cơng việc cụ thể như: khoán theo doanh số đối với lao động kinh
doanh; khoán theo chỉ tiêu KPI cho lao động kỹ thuật, vận hành khai thác mạng lưới viễn
thông, trả lương theo nhiệm vụ đối với nhóm hỗ trợ…Như vậy, tính chất sản phẩm dịch

vụ, quy trình cơng nghệ và đặc điểm kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp tới hệ thống tiền
lương của VTC.

Hệ thống tiền lương của VTC được hiểu là sự kết hợp giữa chiến lược của công ty,
quan điểm của lãnh đạo cấp cao, kết hợp với luật pháp nước sở tại và những từ đó xây
dựng quy chế tiền lương (đơn giá-quỹ lương, hệ thống thang bảng lương, công thức phân
phối, quy định nâng ngạch, nâng bậc, làm thêm giờ và đánh giá hồn thành cơng việc); kết
hợp với hệ thống công nghệ thông tin (phần mềm nhân sự) để tác động tới người lao động,
tăng năng suất lao động, tăng lương, tăng thưởng, đánh giá công bằng, trả lương đúng, đầy
đủ, kịp thời, đúng luật pháp..., tăng hiệu quả cho doanh nghiệp (tăng thuê bao, tăng doanh
thu, đảm bảo chất lượng mạng lưới, tăng lợi nhuận), tăng tính cạnh tranh và tạo sự phát
triển bền vững cho doanh nghiệp.

Các phương pháp nghiên cứu của luận văn cụ thể là: Phương pháp nghiên cứu
định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

Nghiên cứu định tính nhằm vào các khía cạnh của người lao động có thể không được bao
phủ đầy đủ bởi các nghiên cứu định lượng, khía cạnh như văn hóa, niềm tin, đạo đức,
hành vi và sự kỳ vọng trong tương lai của người lao động.

Nghiên cứu định lượng là điều tra thực nghiệm có hệ thống về hệ thống tiền lương
quan sát được qua số liệu thống kê, toán học, thể hiện bằng con số đo đếm được, bổ trợ
cho phương pháp định tính trong việc giải quyết vấn đề hệ thống tiền lương của VTC.

Số liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn là số liệu được nghiên cứu trong các giáo
trình về quản trị nhân sự, các xuất bản khoa học liên quan hệ thống tiền lương, số liệu
trong các báo cáo của VTC về quân số, quỹ lương, tiền lương bình quân, báo cáo về tiền
lương của đối thủ.

Số liệu sơ cấp sử dụng trong luận văn thông qua phương pháp khảo sát được thực

hiện tại thị trường Campuchia. Mẫu khảo sát được thiết kế với 15 câu hỏi, được dịch sang
tiếng Campuchia, các câu hỏi được chia làm 2 nhóm. Thứ nhất, nhóm câu hỏi về mục tiêu
cá nhân gồm 4 câu tập trung vào khảo sát sự phù hợp của công việc hiện tại, niềm tin vào
công ty và sự mong muốn kỳ vọng trong tương lai. Thứ hai, nhóm câu hỏi về hệ thống tiền
lương, giao việc và đánh giá thực hiện công việc của Viettel Campuchia (11 câu), tập trung
vào khảo sát sự phù hợp của quy chế trả lương, xếp lương, nâng bậc lương, tiền lương đã
thể hiện đúng giá trị công việc chưa; khảo sát về việc người lao động có thể tự tính lương,
hệ thống lương có phức tạp, và thời gian chi trả lương đã phù hợp chưa; đồng thời khảo sát
về việc giao việc-đánh giá thực hiện công việc của quản lý đối với nhân viên đã công bằng,
khách quan chưa.

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

Phân tích số liệu: Tác giả thực hiệnxử lý số liệu thống kê bằng Excel và tiến hành
tổng hợp, phân tích, đánh giá - nhận xét và đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống tiền
lương của Công ty VTC.

Qua nghiên cứu, đánh giá và phân tích ta thấy, hệ thống tiền lương của VTC đã thực
hiện đúng luật lao động của Campuchia. Công ty đã áp dụng cả hai hình thức trả lương
khác nhau là lương chức danh và lương sản xuất kinh doanh. Việc trả lương chức danh
(không phụ thuộc vào kết quả kinh doanh thể hiện được tính nhân văn trong quy chế tiền
lương của Công ty là luôn đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, để người lao
động yên tâm làm việc. Trả lương sản xuất kinh doanh cho cả bộ phận lao động trực tiếp và
lao động gián tiếp gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty tạo động lực giúp
người lao động tích cực hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo nên động lực trong việc
khuyến khích hồn thành một cách tốt nhất công việc của cá nhân và nỗ lực và phối hợp,
giúp đỡ các cá nhân khác trong đơn vị hồn thành cơng việc chung của đơn vị để bảo đảm
việc hưởng lương khoán.

Đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương trên doanh thu của Viettel Campuchia so với đối
thủ và so với các hãng viễn thơng trên thế giới là hợp lý, trong khi đó tiền lương đang cao
hơn đối thủ bình quân 20%. Đây là cơ sở để Viettel Campuchia có thể cải tiến hệ thống và

quy chế tiền lương theo hướng thu hút, gìn giữ những lao động giỏi, xuất sắc (tăng lương cho
các vị trí chủ chốt-Key) trên cơ sở phân loại lao động, đồng thời vẫn giữ được sự ổn định của
cơ chế, phù hợp với văn hóa người Khmer.

Việc xây dựng chi tiết các chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và đo
lường được làm cho việc thực hiện đánh giá hồn thành cơng việc của đơn vị và cá nhân
người lao động sát với thực tế.

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

thông Quân đội, do vậy chưa gắn chặt tiền lương với chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.

Việc giao đơn giá, quỹ tiền lương chưa thực hiện đến từng đơn vị (khối cơ quan,
các chi nhánh Tỉnh/TP) theo chỉ tiêu doanh thu bán hàng, do vậy dẫn đến tình trạng đánh
đồng giữa các đơn vị trong việc chi trả lương; đồng thời công cụ điều hành chưa mạnh,
chưa gắn chặt chẽ và trực tiếp việc hoàn thành doanh thu, các chỉ tiêu KPI kỹ thuật đến
từng cá nhân người lao động.

Công ty chưa xây dựng được hệ thống KPI về công tác tiền lương, gặp khó khăn
trong kiểm sốt, đánh giá hiệu quả của các chính sách về nhân sự tiền lương tới kết quả
sản xuất kinh doanh.Trong phân phối tiền lương đến từng người lao động cịn phức tạp,
khó tính, người lao động chưa trực tiếp tính được lương của mình, do vậy gây khó khăn,
trở ngại trong điều hành.Việc tính tốn và chi trả lương hiện tại đang thực hiện thủ cơng
(Excel) chưa phần mềm hóa việc tính và chi trả lương lên dẫn tới thời gian chi trả lương
muộn, tốn nhiều công sức và dễ bị sai sót.

Tóm lại, hệ thống trả lương của Cơng ty đang áp dụng hiện nay cịn phức tạp, khó
đánh giá, kiểm sốt, chưa gắn trực tiếp với kết quả bán hàng, kết quả vận hành khai thác
mạng lưới của từng đơn vị, từng cá nhân, chưa có tác dụng nhiều trong việc kích thích
người lao động gắn bó với doanh nghiệp, cố gắng nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm
chi phí, chưa tạo được động lực để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển đột phá. Đồng thời

hệ thống tiền lương còn chưa tích hợp đồng bộ với các hệ thống phần mềm quản trị khác
trong doanh nghiệp.

Qua quá trình thu thập thơng tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng cơng tác quản lý
tiền lương tại VTC - Với tư cách là cơng ty đầu tư ra nước ngồi đầu tiên của Viettel,
luận văn rút ra kết luận và kiến nghị:

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

chậm lại, điều này sẽ đặt ra bài tốn khó cho Viettel nói chung và VTC nói riêng phải có
giải pháp giữ gìn và thu hút nguồn nhân lực quốc tế chất lượng cao.VTC cần phải có
những giải pháp đột phá để kích thích tăng trưởng về thuê bao, về doanh thu và chất
lượng mạng lưới để tạo lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh quốc tế ngày càng
khốc liệt.

Với những nghiên cứu lý thuyết, kết hợp kinh nghiệm thực tiễn, luận văn đưa ra
những giải pháp cơ bản, là phương pháp luận, là cơ sở thực tiễn để triển khai tại các thị
trường tiếp theo của Viettel, cụ thể:

Thứ nhất, phải đổi mới tư duy về tiền lương, kết hợp nhiều biện pháp nhằm tăng
cường vai trò của công tác quản trị hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp.

Thứ hai, phải kết hợp phương pháp kiểm soát quỹ tiền lương trong doanh nghiệp,
đưa ra các chỉ tiêu (KPI) để đo lường mức độ hiệu quả của cơ chế tiền lương, để điều
chỉnh theo thực tiễn từng thị trường.

Thứ ba, công tác tiền lương, đặc biệt là quản trị tiền lương tại các thị trường nước
ngoài phải tuân thủ các quy định của luật pháp Việt Nam và nước sở tại, đây là điều kiện
tiên quyết.

Thứ tư, trả lương phải gắn trực tiếp với kết quả hoàn thành bán hàng, phát triển
thuê bao, triển khai xây dựng, vận hành, nâng cao chất lượng hệ thống kỹ thuật của VTC.

Thứ năm, tại các thị trường kinh doanh ổn định tại nước ngồi, sau 2 năm tính từ
thời điểm khai trương phải tiến hành khoán quỹ tiền lương theo chỉ tiêu tổng doanh thu
trừ tổng chi phí chưa lương. Đối với khối chi nhánh thì phải khốn trên chỉ tiêu doanh thu
duy trì và doanh thu phát triển để dễ điều hành trong công tác sản xuất kinh doanh.

Thứ sáu, Việc đánh giá chi trả lương phải gắn trực tiếp với kết quả hoàn thành
nhiệm vụ của đơn vị, của cá nhân người lao động. Kết quả đánh giá phải dễ thực hiện,
phải trực quan và đo đếm được, định lượng được bằng giá trị. Đồng thời ứng dụng công
nghệ thông tin vào quản trị hệ thống tiền lương để việc tính lương, chi trả, kiểm soát
được nhanh, chính xác và hiệu quả.

<b>Đối với các thị trường nước ngoài: </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

động tại nước sở tại và luật lao động của Việt Nam.Công tác quản trị hệ thống tiền lương
theo từng giai đoạn của dự án, cụ thể:

Đối với các thị trường đang trong giai đoạn triển khai hạ tầng mạng lưới: thực hiện
khốn chi phí lương tính trên tổng chi phí xây dựng một vị trí trạm BTS.

Đối với các thị trường tính đến thời điểm 24 tháng (2 năm) sau thời điểm khai
trương: thực hiện khoán quỹ tiền lương trên doanh thu, đồng thời kết hợp đánh giá trên
các chỉ tiêu chính là tăng trưởng (doanh thu, thuê bao) và phát triển, khai thác vận hành
hạ tầng mạng lưới.

</div>

<!--links-->