Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên công ty dịch vụ mobifone khu vực 8

RƯỜ

K

Ế-L Ậ

Â

CÁC YẾU T

Ả

ƯỞ

ẾN HÀNH VI

CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG
TY DỊCH VỤ MOBIFONE KHU VỰC 8

L Ậ

Ả

RỊ K

– 2019


RƯỜ

K

Ế-L Ậ

hạm gọc ân

Các Yếu Tố Ảnh

ưởng ến Hành Vi Chia Sẻ Tri Thức Của Nhân Viên

Công Ty Dịch Vụ MobiFone Khu Vực 8

h

n ng nh

Ả

RỊ K

ố

L Ậ

ƯỜ

Ư

Ả

K

RỊ K

NGÔ QUANG HUÂN

– 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
của nhân viên Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 8” là cơng trình nghiên cứu của
riêng tơi và được sự hướng dẫn khoa học của Thầy - TS. Ngô Quang Huân. Các số
liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn này khơng sao chép của bất cứ luận văn nào và
cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào khác trước
đây.
Tác giả

Phạm Ngọc Tân


ỜI C M ON
Toi xin tran trọng ày t l ng iết on đối với Thầy - TS. Ngô Quang Huân,
trưởng khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế TP.Hồ h
hướng dẫn và ch

ảo tạn tình cho toi trong suốt uá trình toi thực hiẹn luận văn. Toi

xin chan thành cảm on an
gia TP.Hồ

h

inh. Thầy đ

iám hiẹu trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học

uốc

inh, các giảng vi n đ tham gia giảng dạy kh a học mà toi được

tham gia học tạp, nh ng người đ định hướng và trang ị cho toi nh ng kiến thức h u
ch và chuy n sau về chuy n ngành uản trị kinh doanh.
Toi xin chan thành cảm on các

nh hị là nh ng đồng nghiẹp trong Công ty

Dịch vụ MobiFone Khu vực 8 đ tham gia trả lời ph ng vấn và đ gi p đ và h trợ
cho toi trong uá trình trả lời phiếu khảo sát thu thạp thong tin đ thực hiẹn luạn van
tốt nghiẹp đ ng tiến đọ.
à cuối c ng, xin cảm on tất cả các anh chị, các ạn học vi n c ng kh a đ đọng
vien, h trợ toi hoàn thành luạn van.
Xin tran trọng cảm on!


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2

3
4
5
6
7
8
9

Ký hiệu
EFA
KMO
TT
HH
DMTC
HTDN
PTVC
PTPVC
CTTC

Nguyên nghĩa
Phân t ch nhân tố khám phá
Ch số Kais r-Mayer-Olkim
Tin tưởng
Học h i
Đổi mới tổ chức
H trợ đồng nghiệp
Phần thưởng vật chất
Phần thưởng phi vật chất
ấu tr c tổ chức

DANH MỤC B NG BIỂU
Bảng 3.1: Tổng hợp các thang đo sử dụng trong nghiên cứu .................................... 35
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ................................................................... 42
Bảng 4.2: Phân t ch độ tin cậy của yếu tố sự tin tưởng – TT .................................... 45
Bảng 4.3: Phân t ch độ tin cậy của yếu tố sự học h i – HH ...................................... 45
Bảng 4.4: Phân t ch độ tin cậy của nhóm yếu tố Sự đổi mới của tổ chức - DMTC lần 1
................................................................................................................................... 46
Bảng 4.5: Phân t ch độ tin cậy của nhóm yếu tố Sự đổi mới của tổ chức - DMTC lần 2
................................................................................................................................... 47
Bảng 4.6: Phân t ch độ tin cậy của nhóm yếu tố H trợ đồng nghiệp - HTDN lần 1 47
Bảng 4.7: Phân t ch độ tin cậy của nhóm yếu tố H trợ đồng nghiệp - HTDN lần 2 48
Bảng 4.8: Phân t ch độ tin cậy của nhóm yếu tố Phần thưởng vật chất lần 1 ........... 49
Bảng 4.9: Phân t ch độ tin cậy của nhóm yếu tố Phần thưởng vật chất lần 2 ........... 49
Bảng 4.10: Phân t ch độ tin cậy của nhóm yếu tố Phần thưởng phi vật chất lần 1 ... 50
Bảng 4.11: Phân t ch độ tin cậy của nhóm yếu tố Phần thưởng phi vật chất lần 2 ... 51
Bảng 4.12: Phân t ch độ tin cậy của nhóm yếu tố Cấu trúc tổ chức - CTTC ............ 52
Bảng 4.13: Phân t ch độ tin cậy của yếu tố hành vi chia sẻ tri thức – CSTT ............ 53
Bảng 4.14: Phân t ch độ tin cậy của yếu tố hành vi chia sẻ tri thức – CSTT lần 2 ... 54
Bảng 4.15: Kết quả ki m định K O và artl tt T st đối với các biến độc lập. ....... 55
Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố cho các biến độc lập. ..................................... 56
Bảng 4.17: Kết quả ki m định K O và artl tt T st đối với biến phụ thuộc. ......... 58
Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc ........................................ 58
Bảng 4.19: Phân t ch tương uan gi a các biến trong mơ hình................................. 60


Bảng 4.20: Đánh giá sự phù hợp của mơ hình theo R2 .............................................. 61
Bảng 4.21: Kết quả ki m định ANOVA. ................................................................... 61
Bảng 4.22: Kết quả hồi uy th o phương pháp Ent r. .............................................. 62
Bảng 4.22.1: Kết quả hồi quy sau khi loại b biến. ................................................. 623

Bảng 4.23: Kết quả ki m định giả thuyết .................................................................. 67
Bảng 4.24: Kết quả ki m định khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức gi a nam và n 68
Bảng 4.25: Ki m định L v n phương sai đồng nhất về nh m độ tuổi. ................... 69
Bảng 4.26: Kết quả ki m định ANOVA gi a các nh m độ tuổi. .............................. 69


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 26
Hình 4.1: Đồ thị phân tán gi a các phần dư và giá trị dự đoán đ chuẩn hóa ........... 65
Hình 4.2: Đồ thị Histogram ....................................................................................... 66
Hình 4.3: Đồ thị P – P ................................................................................................ 67


MỤC LỤC
HƯƠN 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................. 1
1.1 Lý do chọn đề tài.............................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 3
1.2.1 Mục tiêu chung ............................................................................................. 3
1.2.2 Mục tiêu cụ th .............................................................................................. 3
1.3 Câu h i nghiên cứu .......................................................................................... 4
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................... 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................... 5
1.7 Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 6
HƯƠN 2. Ơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU......................... 7
2.1 ơ sở lý thuyết về chia sẻ tri thức.................................................................... 7
2.1.1 Tri thức .......................................................................................................... 7
2.1.2 Chia sẻ tri thức .............................................................................................. 8
2.2 Các lý thuyết liên uan đến hành vi chia sẻ tri thức ...................................... 14

2.2.1 Lý thuyết nhận thức xã hội ......................................................................... 14
2.2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội ............................................................................. 14
2.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan......................................................... 17
2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu .................................. 23
2.4.1 Khoảng trống nghiên cứu............................................................................ 23
2.4.2 Mơ hình nghiên cứu .................................................................................... 23


Tóm tắt chương 2 ................................................................................................. 29
HƯƠN 3. PHƯƠN PHÁP N HIÊN ỨU ....................................................... 30
3.1 Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu ........................................... 30
3.1.1 Quy trình nghiên cứu và phương pháp xử lý d liệu .................................. 30
3.1.2 Thiết kế nghiên cứu..................................................................................... 33
3.2 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................. 35
3.3 Thang đo ........................................................................................................ 35
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................. 38
HƯƠN 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 39
4.1 Giới thiệu về một số hoạt động chia sẻ tri thức tại công ty MobiFone Khu vực 8
.............................................................................................................................. 39
4.1.1 H trợ dự án lẫn nhau tại MobiFone khu vực 8 .......................................... 39
4.1.2 Hội thảo nhằm k chuyện kinh nghiệm tại MobiFone................................ 40
4.1.3 Các buổi trainning nâng cao kỹ năng .......................................................... 40
4.2 Kết quả phân tích yếu tố ảnh hưởng .............................................................. 42
4.2.1.

Phân tích thống kê mơ tả mẫu .............................................................. 42

4.2.2. Phân t ch độ tin cậy của thang đo .............................................................. 45
4.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy cho các biến độc lập ......................................45
4.2.2.2. Đánh giá độ tin cậy cho biến phụ thuộc.........................................53

4.2.3.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................... 55
4.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EF ) đối với các biến độc lập ........55
4.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EF ) đối với biến phụ thuộc ..........58

4.2.4.

Ki m định mơ hình và các giả thuyết ................................................. 59


4.2.4.1. Xem xét ma trận tương uan..........................................................59
4.2.4.2. Đánh giá sự phù hợp của mơ hình .................................................61
4.2.4.3. Ki m định sự phù hợp của mơ hình ...............................................61
4.2.4.4. Kết quả phân tích hồi quy bội và đánh giá mức độ ảnh hưởng của
từng yếu tố ........................................................................................................62
4.2.4.5. Kết quả phân tích hồi quy bội và đánh giá mức độ ảnh hưởng của
từng yếu tố sau khi loại b biến .......................................................................63
4.2.5.

Dị tìm các vi phạm giả định cần thiết ................................................ 65
4.2.5.1. Ki m tra mối quan hệ tuyến tính gi a biến phụ thuộc và các biến

độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi ...........................................65
4.2.5.2. Ki m tra giả thuyết về phân phối chuẩn .........................................66
4.2.6.

Ki m định giả thuyết ........................................................................... 67
4.2.6.1. Ki m định sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức theo giới tính ..68
4.2.6.2. Ki m định sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức theo độ tuổi.....69

4.2.6.3 Ki m định sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức theo thâm niên

cơng tác.............................................................................................................69
Tóm tắt chương 4 ................................................................................................. 70
HƯƠN 5: KẾT LUẬN À HÀ
5.1.

Ý UẢN TRỊ ................................................ 71

Kết quả và ý nghĩa đ ng g p của nghiên cứu ......................................... 71

5.2. Một số hàm ý quản trị ................................................................................... 73
5.3.

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................. 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 76



1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát tri n toàn cầu hiện nay, các tổ
chức kinh doanh hiện đang phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt cùng
với sự hội nhập quốc tế. Các doanh nghiệp không ngừng sáng tạo đ cung cấp các
sản phẩm và dịch vụ mới trong điều kiện thời gian nhanh hơn nhằm thích nghi với
thị trường nhiều biến động, v ng đời sản phẩm ngắn hơn, thay đổi nhanh chóng
trong công nghệ và nhu cầu phức tạp của khách hàng. Đ duy trì tính cạnh tranh,

điều bắt buộc là các tổ chức phải tìm ra các chiến lược kinh doanh mới. Mặc dù các
yếu tố sản xuất truyền thống như lao động, đất đai và nguyên vật liệu vẫn là điều
cần thiết, nhiều tổ chức đang tận dụng các tài sản tri thức của mình đ tạo cho họ lợi
thế cạnh tranh. Tri thức có th ở dạng hi u biết và kinh nghiệm sống bên trong cá
nhân hoặc nó có th được áp dụng vào quy trình hoạt động tổ chức. Tri thức ch có
th được nắm bắt và vốn hóa khi thực tiễn chia sẻ kiến thức diễn ra trong tổ chức.
Vì vậy, các tổ chức ln cố gắng khuyến khích cán bộ, nhân viên của mình nâng
cao hành vi chia sẻ tri thức trong quá trình làm việc đ nâng cao hiệu quả công việc
cá nhân và giúp tổ chức đạt được thành công, phát tri n bền v ng.
Sự chia sẻ tri thức hiệu quả gi a nh ng nhân viên trong doanh nghiệp đ ng
góp một phần quan trọng cho sự đổi mới – điều căn ản dẫn đến một lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006). Chia sẻ
tri thức hiệu quả gi a nhân viên và các đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức
trong doanh nghiệp một cách tối ưu (Dav npork và Prusak, 1998; Damodaran và
Olphert, 2000). Các nghiên cứu trước đây đ cho thấy, việc chia sẻ tri thức hiệu quả
dẫn đến việc cải thiện được hiệu quả kinh doanh tổng th thông qua các ch số như
khối lượng bán hàng, giảm giá thành, hiệu quả làm việc của các nhóm và phát tri n
sản phẩm mới (Cumming, 2004; Arthur và Huntley, 2005; Collins và Smith, 2006;
Hansen, 2002; Lin, 2007; Mesmer–Magnus và Dechurch, 2009).


1


2
Các công ty cần hi u được bằng cách nào mà tri thức được chuy n giao từ
nh ng nhân viên có kinh nghiệm và trình độ chun mơn sang nh ng nhân viên trẻ
chưa c nhiều kinh nghiệm và kỹ năng làm việc (Hinds, Patterson và Pfeffer, 2001).
Các tổ chức cần phải hi u được làm thế nào đ khai thác hiệu quả nh ng tri thức từ
nguồn nhân lực hiện có sẵn trong nội bộ tổ chức (Davenpork và Prusak, 1998;

Grant, 1996; Spender, 1996).
Hiện nay, các công ty trên thế giới đ nhận ra nh ng ưu đi m của việc chia
sẻ tri thức. Họ đầu tư nhiều thời gian, tiền bạc vào hệ thống quản lý tri thức với
mong muốn và sự hứa hẹn sẽ cải thiện được việc chia sẻ tri thức và nâng cao khả
năng cạnh tranh tổng th cho tổ chức. Một số phân t ch được tiến hành đ ch ra
rằng, hằng năm c
đ

t nhất 31,5 tỷ đô la

ỹ trong khối tài sản của 500 doanh nghiệp

ị thất thoát do thất bại trong việc chia sẻ tri thức. Hệ thống quản lý tri thức hoạt

động không hiệu quả do không hi u rõ bối cảnh tồn tại của doanh nghiệp, văn h a
doanh nghiệp và các đặc tính cá nhân – nh ng nhân tố tác động lên việc chia sẻ tri
thức (Carter và Scarbrough, 2001; Voepel, Dous và Davenport, 2005).
Trong nh ng năm gần đây, khái niệm “tri thức” đ trở nên phổ biến hơn
trong các tổ chức, và tri thức được công nhận như là nguồn lực quan trọng nhất của
các công ty. Mặc dù tri thức luôn là yếu tố quan trọng nhưng ch trong một thập kỷ
qua, nó mới được xem là nguồn gốc tạo lợi thế cạnh tranh và quan trọng cho sự phát
tri n bền v ng lâu dài cho các doanh nghiệp. Việc công nhận tri thức là nguồn lực
quan trọng của các tổ chức ngày nay đ khẳng định sự cần thiết của quá trình tạo
điều kiện cho sự sáng tạo, chia sẻ và tận dụng tri thức của cá nhân và tập th .
Tại Việt Nam, khái niệm chia sẻ tri thức (knowl dg sharing) dường như
chưa được áp dụng rộng rãi, còn khá mới mẻ và mơ hồ đối với cả các cá nhân lẫn tổ
chức, cho dù trên thế giới thuật ng này ra đời đ được 15 năm. Trong ối cảnh
kinh tế kh khăn trên toàn cầu như hiện nay, nhiều doanh nghiệp trong nước ch chú
trọng đến nh ng vấn đề lớn như duy trì sản xuất – kinh doanh, cắt giảm chi phí hay
duy trì người tài…, c n vấn đề chuy n giao, chia sẻ tri thức thì t được quan tâm.

Tuy nhiên, đ không hẳn là một quyết định đ ng đắn nhất, vì việc chia sẻ tri thức


3
hiệu quả trong nội bộ tổ chức có th gi p an l nh đạo công ty giải quyết được
nh ng vấn đề kh khăn trong hoạt động kinh doanh, thậm ch c n hơn thế n a.
Trong số nh ng

ông ty kinh doanh lĩnh vực viễn thông tại Việt Nam thì

Tổng Cơng ty viễn thơng MobiFone là một trong nh ng nhà cung cấp dịch vụ mạng
điện thoại di động đầu tiên tại Việt Nam và hiện tại đang chiếm thị phần lớn trong
thị trường này. Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 8 (MobiFone 8) là một chi
nhánh của Tổng Công ty Viễn thông MobiFone, hoạt động khai thác và kinh doanh
dịch vụ thông tin di động, công nghệ thơng tin, truyền hình, phân phối và bán lẻ đa
phương tiện trên địa bàn 9 t nh: Đồng Nai,

ình Dương, Lâm Đồng, ình Phước,

Ninh Thuận, Bình Thuận, Long An, Tây Ninh và Bà Rịa- ũng Tàu. Hiện nay, thị
phần cạnh tranh cung cấp dịch vụ mạng điện thoại di động ngày càng trở lên gay gắt
với sự phát tri n của các nhà mạng như

i tt l, VinaPhone, Gmobile,

Vietnamobile. Vì vậy, yếu tố chia sẻ tri thức là một trong nh ng yếu tố quan trọng
giúp MobiFone 8 nâng cao hiệu quả hoạt động đ phát tri n lâu dài và bền v ng.
Trước tình hình đ , tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ
tri thức của nhân viên Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 8” đ thực hiện luận
văn.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm lượng h a tác động của các nhân tố ảnh hưởng
đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 8.
Trên cơ sở đ đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả hành vi chia
sẻ tri thức tại MobiFone 8.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên
tại MobiFone 8.
Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố c tác động đến hành vi chia sẻ tri
thức của nhân viên tại MobiFone 8.
Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hành vi chia sẻ tri thức của
nhân viên tại MobiFone 8.


4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Đ giải quyết các mục tiêu nghiên cứu, luận văn cần trả lời 3 câu h i nghiên
cứu sau:
Các nhân tố nào tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại
MobiFone 8.
Mức độ tác động của các nhân tố c tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của
nhân viên tại MobiFone 8.
Các hàm ý quản trị nào cần đưa ra đ nâng cao hành vi chia sẻ tri thức của
nhân viên tại MobiFone 8.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại MobiFone 8
và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại MobiFone 8.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty

Dịch vụ MobiFone Khu vực 8.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian:
Số liệu thứ cấp: được thu thập trong giai đoạn 2012 – 2016 qua các báo cáo
thường niên của Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 8.
Số liệu sơ cấp: kết quả khảo sát nhân viên được thu thập trong thời gian từ
ngày 20 tháng 10 năm 2017 đến ngày 20 tháng 11 năm 2017.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông ua 2 phương pháp:
-

Nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định t nh đ khám phá các biến độc lập, điều ch nh và bổ sung

các biến uan sát d ng đ đo lường các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp này
được thực hiện bằng kỹ thuật ph ng vấn sâu theo nội dung được chuẩn bị trước.
Mục tiêu của ph ng vấn sâu trong nghiên cứu này là:


5
+ Ki m tra và sàn lọc các biến độc lập ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
của nhân viên thông qua nhận thức của tổ chức trong mơ hình lý thuyết an đầu
(được hình thành trên cơ sở tổng quan lý thuyết) cũng như xác định mối quan hệ
gi a các biến trong mơ hình nghiên cứu.
+ Điều ch nh, bổ sung thang đo cho các khái niệm nghiên cứu.
+ Ngồi ra, cuộc ph ng vấn cịn ki m tra x m đối tượng điều tra có hi u
đ ng ý nghĩa của các thang đo hay không, về cấu trúc, từ ng của thang đo c dễ
hi u không, dễ trả lời hay không. Từ đ các thang đo sẽ được điều ch nh trước khi
tiến hành nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định lượng:
Được thực hiện thông qua khảo sát bằng bản câu h i đ được xây dựng và

điều ch nh trong ước nghiên cứu định tính. Bản câu h i được in ra giấy hoặc thông
qua email gửi đến đối tượng khảo sát. Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các
yếu tố cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi
chia sẻ tri thức của nhân viên. Số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm
SPSS 16.0 với các kỹ thuật phân tích và ki m định: độ tin cậy Cronbach’s

lpha,

phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, ki m định T – Test và ki m
định ANOVA.
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu
- Về mặt lý thuyết: Kết quả nghiên cứu có th làm cơ sở cho các nghiên cứu
tiếp theo về hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên áp dụng cho một công cụ th hoặc
mở rộng ki m định tại các địa bàn khác trên cả nước.
- Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho nhà quản trị công ty
nh ng góc nhìn mới về quản lý, chia sẻ tri thức trong nội bộ tổ chức trên một
phương diện mới, là cơ sở đ MobiFone 8 hi u được nhân viên của mình, nhận
dạng được các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ
chức. Từ đ MobiFone 8 sẽ c định hướng, kế hoạch và các giải pháp tốt hơn nhằm
nâng cao năng lực quản lý tri thức và quản trị nhân sự trong nội bộ tổ chức, thực
hiện tốt quá trình chuy n hóa tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức chung của tổ


6
chức, đ mọi người có th cùng khai thác và sử dụng vì mục tiêu phát tri n chung
của doanh nghiệp.
1.7 Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn ao gồm 5 chương:
hương 1: Tổng quan về nghiên cứu.
hương 2: ơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.

hương 3: Phương pháp nghiên cứu.
hương 4: Kết quả nghiên cứu.
hương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị.


7

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết về chia sẻ tri thức
2.1.1 Tri thức
Tri thức là tầm hi u biết và kiến thức của con người, tri thức được đ c kết từ
thực tế. Nh ng d liệu thô được con người đ c kết và trở thành tri thức, và tri thức
dùng cụ th cho một mục đ ch nào đ nhằm tạo ra giá trị cho con người. Davenport
và Prusak (1998) định nghĩa “Tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị,
thông tin, và sự hi u biết thơng thái mà có th gi p đánh giá và thu nạp thêm nh ng
kinh nghiệm và thông tin mới. Tri thức được tạo ra và ứng dụng trong đầu óc của
nh ng người có nó. Trong một tổ chức, tri thức không ch được hàm chứa trong các
văn ản và tài liệu, mà còn nằm trong thủ tục, quy trình, thơng lệ, và ngun tắc của
tổ chức đ ”.
Polanyi (1966) đ phân loại tri thức thành hai dạng: tri thức hiện h u và tri
thức tiềm ẩn. Tri thức tiềm ẩn được hệ thống hóa và truyền đạt bằng một th ngơn
ng chính thức. Tuy nhiên, tri thức tiềm ẩn rất kh được diễn đạt bằng ngơn ng
chính thức mà thường thuộc về một cá nhân riêng biệt (Bartol và Srivastava, 2002).
Tri thức hiện h u và tiềm ẩn đều có th được chia sẻ, chia sẻ tri thức hiện h u thơng
qua giao tiếp bằng lời nói, chia sẻ tri thức tiềm ẩn thông qua việc xã hội hóa, quan
sát hay học việc ( artol và Srivastava, 2002). Đ chuy n giao tri thức tiềm ẩn có
hiệu quả đ i h i giao tiếp cá nhân rộng rãi và sự tin tưởng (Tobin, 1998). Khi tri
thức tiềm ẩn được chứng thực, nó dẫn đến tri thức hiện h u, thứ tri thức gây hại
nhiều hơn lợi, dẫn đến các kho rác thông tin và thư viện trống r ng (McDermott,

1999).
Tri thức cịn có th được phân chia thành nh ng dạng khác nhau dựa vào nội
dung của ch ng (Srivastava, 2001).

ill r (1991) đề xuất rằng có th phân loại tri

thức thành năm dạng mà các nhân viên thường sử dụng, bao gồm:
– Vai trị của thơng tin về cách thức tiến hành một nhiệm vụ.
– Vai trò của thông tin về sự kỳ vọng và trách nhiệm đối với công việc.


8
– Thông tin xã hội về cách tương tác với nh ng người khác.
– Thông tin tham khảo theo nh ng chính sách của tổ chức.
– Thơng tin về thủ tục và hiệu suất liên uan đến việc một nhân viên thực
hiện cơng việc của mình tốt đến mức nào.
Dựa vào nh ng hi u biết về tri thức và chia sẻ tri thức nêu trên, khái niệm
“Tri thức” th o đ ng ý đồ của nghiên cứu sẽ được xem xét; nh ng tri thức thuộc về
sở h u cá nhân, bao gồm ý tưởng, sự kiện, kiến thức chuyên môn hoặc là sự đánh
giá sẽ c liên uan đến hiệu suất của cá nhân, của đội nhóm và của tổ chức (Alavi
và Leidner, 2001; Bartol và Srivastava, 2002).
2.1.2 Chia sẻ tri thức
Các thuật ng chia sẻ kiến thức, chuy n giao kiến thức, lưu lượng tri thức,
trao đổi kiến thức, và truyền thông tin, thường được sử dụng thay thế cho nhau đ
mô tả việc truyền tải kiến thức xảy ra gi a mọi người trong hoặc ngoài ranh giới tổ
chức (Yi 2009). Nhưng Szulanski và cộng sự (2004) tin rằng chia sẻ kiến thức khác
với trao đổi kiến thức và chuy n giao kiến thức. Họ lập luận rằng việc chuy n giao
kiến thức mô tả sự chuy n động của kiến thức gi a các đơn vị, bộ phận hoặc tổ
chức khác nhau trong khi, chia sẻ kiến thức thường được sử dụng đ xác định sự
chuy n động tri thức gi a các cá nhân. Tương tự cho Pulakos et al. (2003): chia sẻ

kiến thức đề cập đến sự hợp tác với nh ng người khác đ giúp họ và giải quyết vấn
đề của họ, thực hiện các chính sách hoặc phát tri n ý tưởng mới.
Theo Catherin Elizabeth (2000), chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi
liên uan đến việc trao đổi thông tin hoặc h trợ cho nh ng người khác. Nó khác
biệt với việc chia sẻ thơng tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ
chức cho nhân viên. Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì
chia sẻ thơng tin có th là đơn hướng và không được yêu cầu.
Chia sẻ tri thức được định nghĩa là việc thông tin được cung cấp đ mọi
người cùng làm việc và giải quyết nh ng vấn đề nhất định, phát tri n ý tưởng mới,
đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình (Cummings, 2004).
Chia sẻ tri thức rất quan trọng vì nó tạo ra sự liên kết gi a các cá nhân và tổ
chức bằng cách dịch chuy n tri thức từ cấp độ cá nhân sang cấp độ tổ chức. Nhờ đ


9
mà tri thức được chuy n đổi thành giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh cho các tổ
chức (H endriks, 1999). Cohen và Levinthal (1990) cho rằng sự tương tác gi a
nh ng cá nhân có kiến thức đa dạng và phong phú sẽ tăng cường mạnh mẽ khả năng
đổi mới của tổ chức, vượt xa khả năng của bất kỳ cá nhân nào có th làm được.
oland và T nkasi (1995) đồng tình với ý kiến này và cho rằng lợi thế cạnh tranh
và sự thành công của sản phẩm trong các tổ chức bắt nguồn từ sự phối hợp hiệp lực
của các cá nhân có tri thức đối với kết quả chung.
Chia sẻ tri thức gi a các nhân viên rất quan trọng trong việc xây dựng nguồn
lực trí tuệ cho doanh nghiệp. Chia sẻ tri thức gi a các nhóm làm việc đ trở nên cần
thiết cho tổ chức. Von Krough, Ichijo và Nonaka (2000) cho rằng chia sẻ tri thức
còn quan trọng trong việc tạo ra các tri thức mới và tận dụng ch ng đ cải thiện hiệu
suất của doanh nghiệp. Chia sẻ tri thức là một phương tiện quan trọng mà ua đ
nhân viên có th đ ng g p vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới, và cuối cùng là lợi
thế cạnh tranh của công ty (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006).
Ví dụ, cả Jonsson và Liyanage et al. nhấn mạnh sự nhầm lẫn này trong các

giấy tờ tương ứng của họ:
Trong khung tham chiếu, cả việc chia sẻ kiến thức của “và chuy n giao kiến
thức của‟ được sử dụng và thảo luận thay thế cho nhau. Vì khơng rõ liệu có sự
khác biệt hay khơng, cả hai thuật ng sẽ được sử dụng., (Jonsson 2008, trang 39);
và
‘... nhiều tác giả và nhà nghiên cứu đã thất bại trong việc đưa ra một định
nghĩa rõ ràng cho việc chuyển giao kiến thức và đơi khi, nó đã được thảo luận cùng
với thuật ngữ chia sẻ kiến thức về tôn giáo (Liyanage et al. 2009, trang 122).
Một đánh giá của Major và Cordey-Hay s (2000), người đ x m xét một số
mơ hình và khn khổ chuy n giao kiến thức của Cooley (1987), Cohen và
Levinthal (1990), Trott et al (1995), Sl tàn (1995) và phân biệt hai luồng mơ hình:
mơ hình nút tập trung vào các ước trong quy trình; và các mơ hình quy trình tập
trung vào các quy trình riêng biệt có liên quan. M i lựa chọn mơ hình ảnh hưởng
đến định nghĩa và thuật ng được sử dụng.


10
Liyanage sau này và cộng sự. (2009) khi xem xét các lý thuyết và mơ hình
chuy n giao kiến thức khác nhau, đặt ra sự khác biệt trong định nghĩa và cách sử
dụng thuật ng là do sử dụng các lý thuyết nền tảng khác nhau, ví dụ: lý thuyết dịch
(Abjanbekov & Padilla 2004; Holden & Von Kortzfleisch 2004; Jacobson, Butterill
& Goering 2003); lý thuyết

g ncy( rrow1985 như được trích dẫn trong Boyce

2001); lý thuyết tr chơi ( oyc 2001).
Đánh giá của Paulin và Suneson (2012) cho rằng chuyên giao tri thức thường
được sử dụng trong nghiên cứu phù hợp với lý thuyết dựa trên tri thức của công ty
(Grant 1996; Hansen 1999; Kogut & Zander 1992; Szulanski 1996; Tsai 2001) và
cũng ph hợp với cấp cao hơn phân t ch, v dụ Easterby-Smith et al. (2008) và van

Wijk t al. (2008). Điều này h trợ công việc trước đây của Argote và Ingram,
người tìm thấy chuyên giao tri thức được sử dụng thường xuyên hơn khi các nh m,
phòng ban, tổ chức hoặc thậm chí các doanh nghiệp tập trung, trong khi chia sẻ tri
thức được sử dụng thường xuyên hơn ởi các tác giả tập trung ở cấp độ cá nhân
(Argote & Ingram 2000).
Easterby-Smith t al. (2008) cũng đưa ra vấn đề về nhu cầu phân tích ở cấp
độ cá nhân.
Việc sử dụng thuật ng chia sẻ kiến thức phổ biến hơn trong các d ng
nghiên cứu dựa trên tâm lý và xã hội học, như cơng trình của Cabrera và Cabrera
(2002), Ip (2003) và F rni

t al. (2003), người cho rằng kiến thức mang tính cá

nhân h a cao và n được đưa vào các ối cảnh xã hội cụ th . Hơn n a Wang và Noe
(2010) phát hiện ra rằng các đánh giá trước đây đ tập trung vào các vấn đề công
nghệ về chuy n giao kiến thức hoặc chia sẻ kiến thức gi a các đơn vị hoặc tổ chức
hoặc trong các mạng lưới liên tổ chức.
Tương tự như các vấn đề về định nghĩa, không c sự đồng thuận về khái
niệm chia sẻ kiến thức. Đối với một số nhà nghiên cứu, chia sẻ kiến thức có th có
nghĩa là hành vi chia sẻ kiến thức hoặc thuật ng này có th c nghĩa là cả khả năng
chia sẻ kiến thức và hành động chia sẻ nó. Trong khi nh ng người khác coi việc
chia sẻ kiến thức là thái độ hoặc khả năng chia sẻ kiến thức, thì một nhóm khác tập
trung vào h trợ cơng nghệ và nói về chia sẻ kiến thức theo các thuật ng đ .


11
Kiến thức có th được chia sẻ ở cấp độ cá nhân, đơn vị hoặc nhóm và cấp độ
tổ chức, trong hoặc trên toàn tổ chức (Ipe 2003).
Chia sẻ kiến thức, như một khía cạnh của quản lý kiến thức tổ chức, được
định nghĩa là việc cung cấp hoặc nhận thơng tin liên uan đến cơng việc, bí quyết

và phản hồi về sản phẩm công việc (sản phẩm, dịch vụ, quy trình hoặc thủ tục hoặc
chiến lược) (Cummings 2004; Kim & King 2004), trong khi kiến thức liên uan đến
công việc được định nghĩa là 'thông tin liên uan đến công việc rõ ràng và các kỹ
năng và kinh nghiệm tiềm ẩn cần thiết đ thực hiện các nhiệm vụ' (Kubo, Saka &
Pam 2001, tr. 46). N cũng dẫn đến vốn trí tuệ được chia sẻ (Liao, Chen & Yen
2007).
Ở cấp độ cá nhân, chia sẻ kiến thức được gọi là nói chuyện với các đồng
nghiệp đ giúp một người hồn thành cơng việc tốt hơn, nhanh hơn hoặc hiệu quả
hơn (Lin 2007). Nonaka và Tak uchi (1995) thảo luận về vấn đề nội bên trong hố,
xã hội hóa và kết hợp (bao gồm cả phản ánh), sau đ đưa ra kiến thức, do đ mơ tả
một q trình xã hội. Bằng cách ban hành quy trình này với các tác nhân khác, các
cá nhân có th nhận ra kết quả hiệp đồng lớn hơn nh ng kết quả có th đạt được
bằng cách chia sẻ kiến thức rõ ràng (Cordoba & Isabel 2004).
Một số nghiên cứu đ x m xét kết quả của việc chia sẻ kiến thức gi a các tác
nhân đê ao gồm thời gian hoàn thành nhiệm vụ, học tập của tổ chức và năng suất
làm việc ( rgot 1999; 2000;

ummings 2004), tăng cường hiệu suất đổi mới và

giảm các n lực học tập dư thừa (Scarbrough 2003).
hurchill (1979) lưu ý rằng định nghĩa khái niệm của một cơng trình khơng
ch bao gồm nh ng gì nó là, mà cịn cả nh ng gì nó khơng phải là. Đ là, làm thế
nào nó khác với các khái niệm liên quan khác. Trong tài liệu chia sẻ kiến thức,
khơng có mơ tả nào về hành vi chia sẻ kiến thức, hoặc nơi các định nghĩa được đưa
ra, các định nghĩa thiếu độ chính xác. Từ đánh giá, các định nghĩa sau không đáp
ứng định nghĩa của Churchill và yếu về ít nhất một trong các tiêu chí sau: sử dụng
thuật ng không rõ ràng, đặc tả chủ đề chung, đ ng g p cho sự hi u biết chung về
khái niệm và phân biệt rõ ràng với các khái niệm liên quan ( Podsakoff 2003).

12
Từ việc ki m tra các tài liệu liên uan đến chia sẻ kiến thức, rõ ràng là không
c định nghĩa rõ ràng về chia sẻ kiến thức đ được cộng đồng nghiên cứu đồng ý và
chấp nhận. Điều này dẫn đến câu h i khoảng cách nghiên cứu đầu tiên cần giải
quyết:
Tổng hợp các định nghĩa về chia sẻ tri thức ta có bảng như sau:
Bảng 2.1 Tổng hợp các định nghĩa về chia sẻ tri thức
Định nghĩa

Tác giả

Chia sẻ kiến thức được định

Lee, 2001, p. 324

nghĩa là các hoạt động chuy n
giao hoặc phổ biến kiến thức từ
người này, nhóm hoặc tổ chức
sang người khác. Định nghĩa
này bao gồm cả kiến thức ngầm
và kiến thức rõ ràng.
h ng tôi xác định chia sẻ

Bartol & Srivastava, 2002, p. 65

kiến thức là các cá nhân chia sẻ
thông tin, ý tưởng, đề xuất và
kiến thức chun mơn có liên
quan với nhau. Các kiến thức
được chia sẻ có th rõ ràng

cũng như ngầm.
Chia sẻ kiến thức đề cập đến
mức độ mà một người thực sự

Bock & Kim, 2002, p. 16;Lin & Lee, 2004, p.
115

chia sẻ kiến thức với người
khác.
Quá trình các cá nhân trao
đổi kiến thức lẫn nhau và cùng
nhau tạo ra kiến thức mới.

Van den Hooff & De Ridder, 2004, p. 118