Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cửu long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ THỨC

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CỬU LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

HÀ NỘI - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ THỨC

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CỬU LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. BÙI LIÊN HÀ

HÀ NỘI - 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cửu Long” là cơng trình do tơi
nghiên cứu và thực hiện.
Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và
có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi. Luận văn này và các giải
pháp đề xuất là dựa trên sự hiểu biết của tôi về Công ty và dựa trên kết quả khảo
sát, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cửu Long; không nhất
thiết phản ánh quan điểm của Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và vì vậy cũng chưa được nộp
cho một hội đồng nào khác cũng như chưa chuyển cho một bên nào khác có quan
tâm đối với nội dung luận văn này.
Tác giả
Nguyễn Thị Thức


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp này, tôi
đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà trường, từ gia đình,
bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty cổ phần Cửu Long
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Bách
khoa Hà Nội, đặc biệt là những thầy cơ đã tận tình dạy bảo cho tơi suốt thời gian
học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Bùi Liên Hà, TS. Phạm Thị Kim
Ngọc đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn tơi nghiên cứu và giúp tơi
hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và ban lãnh
đạo Công ty cổ phần Cửu Long đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến cho

luận văn được hồn thiện hơn.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động
viên, giúp đỡ tơi vượt qua những khó khăn để hồn thành tốt khoá học.


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................3
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................4
MỤC LỤC ...................................................................................................................5
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .........................................................................8
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................9
DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................10
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...................................................7
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực. .................................7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................7
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực .............................................................................10
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực. .........................................................................11
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................12
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực đánh giá. .........................................12
1.2.2.Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực.........................................................17
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. ................18
1.3.1. Trí lực nguồn nhân lực.................................................................................19
1.3.2. Thể lực nguồn nhân lực ...............................................................................21
1.3.3. Tâm lực Nguồn nhân lực .............................................................................22
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của DN ..........................26
1.4.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực ...................................................26

1.4.2. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp .................................................................30
1.4.3. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi ......................................................................31
1.4.4. Điều kiện làm việc .......................................................................................32
1.4.5. Đời sống tinh thần của người lao động ........................................................32


1.4.6. Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp .....................................................33
Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................35
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN CỬU LONG .....................................................................................36
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Cửu Long .........................................................36
2.1.1. Tên và địa chỉ của Cơng ty ..........................................................................36
2.1.2. Q trình hình thành, xây dựng và phát triển của Công ty ..........................36
2.1.3. Quy mô hiện tại của Công ty .......................................................................37
2.1.4. Chức năng công việc của Công ty ...............................................................38
2.1.5. Công nghệ sản xuất của một số hàng hoá và dịch vụ chủ yếu ....................39
2.1.6. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của doanh nghiệp ......................................40
2.1.7. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 - 2014 ..................43
2.1.8. Tình hình tài chính của doanh nghiệp..........................................................45
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cửu Long. ...........47
2.2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Công ty. ..................................................47
2.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty ............................50
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cửu
Long ..........................................................................................................................67
2.3.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực ...................................................67
2.3.2. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp .................................................................70
2.3.3. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi ......................................................................72
2.3.4. Điều kiện làm việc .......................................................................................73
2.3.5. Đời sống tinh thần của người lao động ........................................................74
2.3.6. Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp .....................................................74

2.4. Nhận xét chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty .............................75
2.4.1. Ưu điểm .......................................................................................................75
2.4.2. Hạn chế, nguyên nhân..................................................................................76
Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................78


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CỬU LONG .................................................................79
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cửu
Long trong những năm tới ........................................................................................79
3.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty giai đoạn 2015- 2020 ............................79
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty .......................79
3.1.3. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ..............81
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty ..............................81
3.2.1. Đổi mới cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun môn nguồn nhân lực .81
3.2.2. Nâng cao công tác đánh giá CBCNV trong Cơng ty ...................................85
3.2.3. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc và lập kế hoạch nhân lực ............90
3.2.4. Đổi mới cơng tác tuyển dụng và chính sách thu hút người lao động có trình
độ cao. ....................................................................................................................92
3.2.5. Một số giải pháp khác ..................................................................................94
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................99
KẾT LUẬN .............................................................................................................100
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................1
PHỤ LỤC ....................................................................................................................2


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Diễn giải

BQP

Bộ Quốc phịng

BYT

Bộ Y tế

CBCNV

CBCNV

CBG

Chế biến gỗ

CĐ

Cao đẳng

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CN

Cơng nghiệp

CNCBG

Công nghiệp chế biến gỗ

CNCBGVN

Công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐH

Đại học

DN

Doanh nghiệp

DNCBG

Doanh nghiệp chế biến gỗ

DNCNCBG

Doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

DTT

Doanh thu thuần

GS.TS

Giáo sư. Tiến sỹ

LĐ

Lao động

LĐPT

Lao động phổ thông

NL

Nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

TTS

Tổng tài sản

VCSH

Vốn chủ sở hữu

XH

Xã hội

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

XK

Xuất khẩu


DANH MỤC CÁC BẢNG
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực ................................................................21
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 - 2014 ...............44
Bảng 2.2: So sánh bảng cân đối kế tốn của Cơng ty cổ phần Cửu Long (20122014) ........................................................................................................45
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Cửu Long qua 2 năm ..........48
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................51
Bảng 2.5: Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty năm 2014..................52
Bảng 2.6: Phân loại sức khỏe CBNV tại Cơng ty năm 2014 ....................................54

Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của CBCNV trong Công ty ...................................55
Bảng 2.8: Thâm niên công tác của CBCNV trong Công ty năm 2014 .....................57
Bảng 2.9: Phân công công việc trong Công ty năm 2014 .........................................58
Bảng 2.10: Tỷ lệ đào tạo nghề cho NNL trong Công ty ...........................................60
Bảng 2.11: Số nhân lực đào tạo dài hạn về chế biến gỗ sau khi vào Công ty ..........60
Bảng 2.12: Cấp bậc thợ của Công nhân trong Công ty năm 2014 ............................61
Bảng 2.13. Thái độ tại nơi làm việc của CBCNV trong Công ty .............................63
Bảng 2.14. Áp lực công việc đối với NNL tại Công ty ............................................65
Bảng 2.15: Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty............66
Bảng 2.16: Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động tại
Công ty ....................................................................................................67
Bảng 2.17: Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty năm 2014 .....................69
Bảng 2.18: Mức lương, thưởng trung bình của cán bộ, cơng CBCNV Cơng ty
giai đoạn 2012 - 2014 ..............................................................................72
Bảng 3.1: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 ..............80


DANH MỤC CÁC HÌNH
TT

Tên hình

Trang

Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực..................................................................28
Hình 2.1: Quy trình cơng nghệ sản xuất của Cơng ty cổ phần Cửu Long ................40
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của Cơng ty cổ phần Cửu Long .......................................41
Hình 2.3. Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của CBCNV tại Cơng ty ....64
Hình 3.1: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 Về
trình độ văn hóa .......................................................................................80

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là
một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số
khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể
dự tốn được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ
thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ
chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là
yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi
lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày
càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả khơng ngừng giảm xuống, chất lượng sản
phẩm khơng ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú
trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong
một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn
đảm bảo chất lượng. Làm được điều này địi hỏi phải có đội ngũ với CBCNV năng
động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất
theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vịng đời
cơng nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy
doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ CBCNV đáp ứng kịp thời với sự thay
đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất
kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh
vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được

xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững

1


của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, tôi
đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cửu Long” để nghiên cứu.
Các tài liệu, cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn:
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu, sách báo, tạp chí xoay quanh vấn đề này
với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
- Cuốn sách “Quản trị nhân sự” của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề
cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại
Việt Nam. Trong đó, tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp đào tạo.
Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư cách là một
biện pháp nhằm đối phó với những thay đổi của tổ chức trong tương lai.
- Giáo trình “Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức” - NXB Giáo dục năm
2013, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo
trình dành một chương nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm - Viện kinh tế thế giới (1996), Phát triển
nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia,
Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực trong nền
kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát triển giáo dục ở
một số nước trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc
phát triển NNL ở nước ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất lượng cao, tạo động lực thúc
đẩy kinh tế - xã hội phát triển.
- TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con
người ở Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ

thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử
dụng NNL con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở
Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh
nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vẫn đề này; từ đó đề xuất các giải

2


pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người
trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta.
Những cơng trình nghiên cứu được đề cập ở trên của các tác giả trong thời
gian qua đã có nhiều đóng góp quan trọng về mặt khoa học để cho tác giả luận văn
tiếp cận, nghiên cứu, tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu. Nhưng đa số các
đề tài nghiên cứu có hướng xem xét các vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô,
chưa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống cơng tác nâng cao chất lượng NNL
trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp may mặc nói riêng.
Theo quan điểm của tác giả thì vai trị của nâng cao chất lượng NNL là
khơng thể thiếu đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để từ đó có thể áp dụng vào
thực tiễn tại Cơng ty cổ phần Cửu Long. Chính vì vậy, vấn để này sẽ được tác giả
nghiên cứu tiếp và luận giải trong luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cửu Long, từ đó
nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
* Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân
lực ở DN.
+ Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng NNL tại Công ty cổ phần Cửu Long

+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Cửu Long
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Cửu Long.

3


* Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung
Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Cửu Long
Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Cửu Long
- Về không gian
Luận văn nghiên cứu tại Công ty cổ phần Cửu Long
- Về thời gian
Thời gian sử dụng số liệu để phân tích là từ năm 2012 đến năm 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập thông tin
+ Thu thập số liệu thông tin sơ cấp
Thu thập số liệu sơ cấp bằng phỏng vấn trực tiếp 153 (20% tổng số LĐ trong
Công ty) CBCNV trong tổng số 767 CBCNV tại Công ty cổ phần Cửu Long thông
qua bảng câu hỏi.
Thời gian phỏng vấn và điều tra từ tháng 10/2014 đến hết tháng 12/2014.
+ Thu thập số liệu thông tin thứ cấp
Thu thập số liệu thứ cấp từ các số liệu của các phịng ban của Cơng ty; các
báo cáo của Công ty trong 3 năm 2012 - 2014; thông tin đã được cơng bố trên các

báo, tạp chí…
Phương pháp này được áp dụng trong luận văn tại một số phần như: tổng hợp
kết quả của Công ty qua các năm, tổng hợp tình hình nhân lực...
* Phương pháp tổng hợp thông tin
Từ các thông tin thứ cấp và sơ cấp đã thu thập được, tổng hợp các thông tin
để lên các bảng biểu, sử dụng một số công cụ của Microsoft 2007 và một số chương
trình ứng dụng khác để tính tốn phục vụ cho q trình phân tích.
Ngồi ra luận văn còn sử dụng phương pháp biểu đồ để phân tích đánh giá
một cách khách quan, khoa học về các nội dung nghiên cứu.

4


* Phương pháp phân tích thơng tin
Đề tài áp dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích như: phương pháp so
sánh, phương pháp chi tiết… Trong đó, phương pháp được sử dụng chủ yếu là
phương pháp so sánh và nghiên cứu mối quan hệ giữa các con số.
Phương pháp so sánh là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt
động kinh tế, phương pháp so sánh đòi hỏi các chỉ tiêu phải đồng nhất cả về thời
gian và không gian. Tùy theo mục đích phân tích mà xác định gốc so sánh. Gốc so
sánh được chọn là gốc về thời gian hoặc khơng gian, kỳ phân tích được lựa chọn là
kỳ báo cáo hoặc kỳ kế hoạch, giá trị so sánh có thể sử dụng số tuyệt đối hoặc tương
đối hoặc số bình qn.
5. Những đóng góp mới của luận văn
Trên cơ sở nghiên cứu khoa học, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực
tiễn, luận văn có những đóng góp sau:
* Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa và góp phần hồn thiện những vấn đề lý luận và thực
tiễn trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cửu Long.
* Về thực tiễn

- Luận văn đã phân tích được thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Cửu Long.
- Luận văn đã đánh giá được mức độ của công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Cửu Long. Những lợi ích, những thành cơng và hạn chế
của cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cửu Long.
- Luận văn đã xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến công
tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cửu Long.
* Về giải pháp
- Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Cửu Long
- Đây là những ý kiến đóng góp thiết thực, những cơ sở thực tiễn nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cửu Long

5


6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các
hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục theo 3 chương sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Cửu Long.
- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Cửu Long.

6


CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một
quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình
phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận
cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người),
nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy
động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội.
Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về
con người, tức nguồn lao động.
Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những
người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, khơng kể đến trạng thái có hay
khơng làm việc.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã
hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động tùy
thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất
định. Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là 15 - 60 tuổi và của Nữ là
15 - 55 tuổi.
Theo tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo quan
niệm này, NNL được coi như một nguồn vốn. Sự tham gia của nguồn vốn này trong
quá trình SX lại khơng giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên. Nguồn
vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và
sử dụng các loại vốn vật chất đó.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại
học Lao động - Xã hội:
7

“Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm
này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao
động chính của xã hội.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008): giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
- Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong độ
tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc
hay khơng. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số
hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không
phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động khơng có việc làm
nhưng khơng có nhu cầu làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động. Bộ phận này
của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế.
- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có
nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc
làm… Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mơ nguồn
nhân lực, nhưng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của xã hội. Theo

khái niệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi,
giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số.

8


Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như:
- Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời gian
tham gia vào thị trường lao động bị trì hỗn) chính là sự đánh đổi giữa số lượng và
chất lượng của nguồn lao động.
- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ.
Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã hội.
Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm việc dễ dàng
hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ khơng có nhu cầu làm việc và do đó khơng tham
gia vào lao động.
- Di dân và nhập cư: trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay sự di dân và nhập
cư cũng là yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng không lớn
nhưng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng khơng nhỏ tới
phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà cịn ở
khía cạnh chất lượng.
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và
dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang
và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao gồm
những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được
đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền

khoa học hiện đại.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2009): “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Đó là tồn bộ
cịn người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động

9


- Phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Tác giả Trần Kim Dung (2006): NNL của một tổ chức được hình thành trên
cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định. NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác. Đây
chính là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai
trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức. Cịn bản thân các
nguồn lực khác khơng tụ kết nối, khơng tự hình thành các mối liên kết được nếu
khơng có con người.
Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe
và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hồn thành tốt mục tiêu
của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình tăng trưởng và phát triển nền kinh tế, nguồn nhân lực ln
đóng vai trị vơ cùng quan trọng. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh
tế thị trường chuyển sang nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con người càng trở nên
là động lực chủ yếu cho sự phát triển của mỗi quốc gia, khu vực và toàn cầu.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tại đại hội lần thứ 7
Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tào, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để
đáp ứng yêu cầu sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố - xu hướng phát triển chung
của nhiều nước trên thế giới. Đó cũng là con đường tất yếu của nước ta để đi tới mục

tiêu: “Dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Sự nghiệp cơng
nghiệp hố hiện đại hố địi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất
lượng và trở thành động lực cốt lõi của sự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực cả về số
lượng và chất lượng là một công việc tất yếu của cách mạng Việt Nam trong thời kỳ
mới, thời kỳ mở rộng hợp tác, phát triển toàn diện và hội nhập sâu - rộng.
“Phát triển nguồn nhân lực” là khái niệm được hiểu ở góc độ hồn thiện và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, điều chỉnh hợp lý số lượng nhân lực. Để có
thể phát triển được nguồn nhân lực xét từ góc độ nền kinh tế phải có các cơ chế

10


chính sách tác động vào nguồn nhân lực. Theo TS. Vũ Bá Thể (2005) thì: “Phát
triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn
thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm
lý - xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh
tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực.
Như chúng ta đã biết, trong những năm 1950 và 1960 tăng trưởng kinh tế chủ
yếu là do công nghiệp hóa. Thiếu thốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là khâu chủ
yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng kinh tế. Các nghiên cứu gần đây cho thấy chỉ có
một phần nhỏ của sự tăng trưởng kinh tế có thể được giải thích bởi khía cạnh đầu
vào là nguồn vốn. Phần rất quan trọng của sản phẩm thặng dư gắn liền với chất
lượng lao động (trình độ giáo dục, sức khỏe và mức sống).
Đầu tư cho con người nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá
nhân tạo ra khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hội, từ đó nâng cao
năng suất lao động. Bác Hồ đã từng nói rằng: “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng
cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”. Hay như Lê Nin đã khẳng định:
“Lực lượng sản xuất hàng đầu của nhân loại là cơng nhân, là người lao động”
(Trích V.I. Lênin (1997)).

Tiềm năng kinh tế của một đất nước phụ thuộc vào trình độ khoa học và công
nghệ lại phụ thuộc vào điều kiện giáo dục. Đã có rất nhiều bài học thất bại khi một
nước sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa học công nghệ và
quản lý yếu, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và công nhân lành nghề và do đó khơng thể
ứng dụng được các cơng nghệ mới. Khơng có sự lựa chọn nào khác, hoặc là đào tạo
các nguồn nhân lực quý giá cho đất nước để phát triển hoặc cải thiện tụt hậu so với
các nước khác.
Việt Nam đang trong quá trình CNH, HĐH, đóng góp vào cơng cuộc này
chính là tri thức của mỗi người và là NNL của tổ chức, đặc biệt là NNL chất lượng
cao. Tài nguyên có thể khan hiếm và cạn kiệt nhưng năng lực con người không giới
hạn, luôn được phát huy nếu được khai thác, sử dụng và gìn giữ. Khả năng sáng tạo

11


của trí tuệ con người là vơ tận. Để phát triển bền vững, trí tuệ cần được phát triển và
khai thác chứ không thể chỉ khai thác mà không quan tâm đến phát triển.
Như vậy, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại không chỉ nhằm biến
đổi cơ sở kỹ thuật của nền sản xuất như trong thời kỳ cách mạng cơng nghiệp. Cuộc
cách mạng đó mang nội dung mới trên cơ sở các quan hệ sản xuất, khoa học và
công nghệ. Những phát minh khoa học ở thời kỳ này ngay lập tức được áp dụng vào
sản xuất và làm xuất hiện một hệ thống sản xuất linh hoạt đủ khả năng thay đổi
nhanh chóng quy trình sản xuất. Cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật và công nghệ
tạo ra hàm lượng thông tin và tri thức trong tổng chi phí sản xuất cao. Yếu tố mới
xuất hiện và trở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ thống sản xuất hiện đại chính là thơng
tin và tri thức. Các số liệu thống kê năm 1990 phản ánh phần đóng góp của thơng
tin, tri thức trong thu nhập quốc dân của Hoa Kỳ là 47,4%, Anh là 45,8%, Pháp là
45,1%, Đức là 40,1%. Trí tuệ trở thành động lực tương lại của toàn nhân loại, thúc
đấy sự tiến bộ vừa sâu vừa rộng của xã hội trên nền tảng khoa học và công nghệ để
tạo ra bước tăng trưởng kinh tế mới, hiếm thấy so với trước đây.

Kinh nghiệm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở các nước trên thế giới
là bài học quý báu của chúng ta trong việc khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực
nước ta.
Như vậy, vai trò của NNL trong hoạt động SXKD cũng như trong mọi lĩnh
vực khác của đời sống KTXH ln đóng vai trị chủ chốt. DN biết cách quản lý
NNL, đề cao vai trò và giá trị NNL sẽ giúp các DN khai thác được khả năng tiềm ẩn
của NNL, nâng cao năng suất LĐ và tạo ra lợi thế cạnh tranh về NNL.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực đánh giá.
Một trong những hoạt động cơ bản nhất của con người là hoạt động kinh tế.
Hoạt động kinh tế giúp cho con người tồn tại, phát triển và ngày càng giải quyết tốt
hơn nhu cầu đang tăng lên của con người. Tuy nhiên trong hoạt động kinh tế thì
chúng ta khơng tránh khỏi cạnh tranh. Hoạt động cạnh tranh diễn ra ở khắp nơi,
không phụ thuộc vào ý muốn của riêng ai. Vì vậy nó là quy luật quan trọng thúc đẩy

12


sự phát triển. Do đó trong kinh doanh các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, xem
xét thực sự nghiêm túc, công phu nhu cầu của thị trường, của đối thủ cạnh tranh,
đầu tư hang hóa thỏa đáng thơng minh để tạo ra và không ngừng phát triển các yếu
tố nội lực như: Trình độ lãnh đạo của những người quản lý, trình độ của các chun
gia cơng nghệ, trình độ của đội ngũ cán bộ - công CBCNV trong công ty. Những
người đó sẽ tạo ra cách thức, cơng cụ, phương tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo và
duy trì lợi thế cạnh tranh của sản phẩm và dịch vụ.
Kinh doanh có hiệu quả hay khơng đó chính là kết quả của quá trình quản lý
kinh doanh. Để tác động có hiệu lực phải hiếu biết sâu sắc về con người, vì con người
là khách hàng, là đối tác, là chủ thể quản lý, là đối tượng quản lý. Trong điều hành
người quản lý thường xuyên phải quan hệ với con người, phải dung người để giải
quyết các mối quan hệ và các vấn đề của doanh nghiệp. Đó chính là công tác quản lý

nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân lực thể hiện ở việc
doanh nghiệp tổ chức cơng tác nhân sự, bố trí, sắp xếp nhân sự, đào tạo nhân sự…
Từ thuật ngữ “chất lượng” kéo theo hai thuật ngữ “phẩm chất” và “giá trị”
rất khó để định lượng hay đo lường được. Tuy người đọc đều hiểu đó là nội dung
cốt lõi của chức năng, sự vật hay sự việc, nhưng thước đo về “phẩm chất” và “giá
trị” cũng có rất nhiều cách hiểu khác nhau. Do đó, chất lượng là cả một vấn để nan
giải và dễ dẫn đến có nhiều quan điểm khác nhau trong đánh giá.
Theo Tạ Ngọc Hải (2006), Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm:
“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành cơng đạt được
của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ
phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.”
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất
và phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó:
Thể chất là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình

13


thường. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp
ứng những địi hỏi về hao phí sức lao động trong q trình sản xuất với những công
việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động
lâu dài. Để nâng cao thể lực cần phải làm tốt công tác dân số và kế hoạch hóa gia
đình, có chính sách chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng, rèn luyện nâng cao thể lực,
tăng tuổi thọ và phát triển chất lượng giống nòi. Đây là những giải pháp rất quan
trọng để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trước mắt cũng như lâu
dài cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trí tuệ là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo

thích ứng xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ
văn hóa và học vấn của con người. Nó biểu hiện ở khả năng định hướng giá trị hoạt
động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ
đạo mọi hành vi của con người, là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của
con người, là yếu tố đóng vai trị ngày càng quan trọng và quyết định trong chất
lượng nguồn nhân lực nói riêng và sư phát triển nguồn nhân lực con người nói
chung. Nâng cao trí lực của nguồn nhân lực chính là việc đào tạo nâng cao trình độ
văn hóa, trình độ chun mơn, nghiệp vụ và trình độ quản lý con người. Đây là yếu
tố quan trọng nhất quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực.
Phẩm chất tâm lý xã hội là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt
đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao
động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể,
thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác, tâm lực góp phần
vào việc phát huy vai trị của yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách
nguồn nhân lực của xã hội.
Theo PGS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2005) cho rằng “CLNNL được đánh giá
qua trình độ học vấn, chun mơn và kỹ năng của người lao động cũng như sức
khỏe của họ". Như vậy, cho dù là NNL không cụ thể là NNL trong một tổ chức hay
của tồn XH thì CLNNL gồm tiêu chí trình độ học vấn, chun mơn và kỹ năng
(thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa

14


bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên mơn mà có và có thể đo lường được
tương đối dễ dàng hơn so với khái niệm trong Từ điển Tiếng Việt và GS. Phùng Rân
khi cho rằng CLNNL được đo bằng phẩm chất, giá trị, đạo đức hay năng lực là các
tiêu chí rất khó định lượng trong thực tế.
Theo GS.TS Đỗ Văn Phức (2003) “Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng
phù hợp về số lượng và cơ cấu các loại nhân lực mà doanh nghiệp thu hút, huy

động được với số lượng và cơ cấu nhân lực mà hoạt động của doanh nghiệp yêu
cầu. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập; đầu vào quyết định chất lượng,
chi phí, thời hạn của các nhà đầu tư khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn
của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của
doanh nghiệp”.
Như vậy có thể thấy các quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu của
nhiều tác giả về CLNNL khơng có sự thống nhất. Các tiêu chí được sử dụng làm
thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra khi là trừu tượng khó đánh giá, khi cụ
thể có thể định lượng được và chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiến
thức chun mơn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng lực…
Do vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành,
sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng
nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó
khơng chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà cịn là một biện pháp nhằm
tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng
nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của đội ngũ người lao động trong
doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp đó. Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác
nhau. Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đó đáng
kể thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả khơng cao. Cần phải tìm, chỉ

15