Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh bắc giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------

Nguyễn Mạnh Trường

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC
CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------

Nguyễn Mạnh Trường

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC
CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TỈNH BẮC GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: QTKD15A-BG-34

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM CẢNH HUY

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân. Các nội dung,
số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, các tài liệu
tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Mạnh Trường

i


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................I
MỤC LỤC ................................................................................................................. II
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ IV
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... V
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................1
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................2
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...............................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................3

3.2. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................3
5. Kết cấu nội dung .............................................................................................3
CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG
CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ................................4
1.1. Khái niệm và phân loại công chức ..............................................................4
1.1.1. Khái niệm về công chức ...........................................................................4
1.1.2. Phân loại công chức..................................................................................7
1.2. Tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước ...................9
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng ..........................................................................9
1.2.2. Căn cứ tuyển dụng công chức ..................................................................9
1.2.3. Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức ....................................................9
1.2.4. Phương thức tuyển dụng công chức .......................................................10
1.2.5. Nguyên tắc tuyển dụng cơng chức .........................................................10
1.2.6. Quy trình tuyển dụng cơng chức ............................................................11
1.2.7. Nội dung, hình thức thi, ưu tiên và xác định người trúng tuyển ............13
1.3. Công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan HCNN .........................16
1.3.1. Công tác lập kế hoạch tuyển dụng ..........................................................16
1.3.2. Công tác tổ chức thực hiện tuyển dụng ..................................................16
1.3.3. Công tác giám sát, kiểm tra ....................................................................16
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng tại một tổ chức .......................17
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức ......................18
1.5.1. Các yếu tố bên trong ...............................................................................18
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài ..............................................................................19
KẾT LUẬN CHƯƠNG I .........................................................................................21
CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC
CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI TỈNH BẮC GIANG 22
2.1. Tổng quan về tỉnh Bắc Giang ....................................................................22
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ..................................................................................22
2.1.2. Đặc điểm kinh tế .....................................................................................23

2.1.3. Các cơ quan hành chính nhà nước trực thuộc UBND tỉnh Bắc Giang ...25
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức của UBND tỉnh Bắc Giang .......................30
2.2.1. Thực trạng về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức .........................30
2.2.2. Chất lượng đội ngũ cơng chức theo trình độ đào tạo và cơ cấu ngạch ..35

ii


2.2.3. Tình hình tuyển dụng cơng chức giai đoạn từ năm 2010 - 2015............38
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại tỉnh Bắc Giang ................40
2.3.1. Công tác lập Kế hoạch tuyển dụng .........................................................40
2.3.2. Công tác tổ chức thực hiện tuyển dụng ..................................................42
2.3.3. Công tác giám sát, kiểm tra ....................................................................50
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức của UBND tỉnh
Bắc Giang .........................................................................................................50
2.4.1. Các yếu tố bên trong ...............................................................................50
2.4.2. Các yếu tố bên ngoài ..............................................................................52
2.5. Đánh giá về công tác tuyển dụng tại UBND tỉnh Bắc Giang ....................53
2.5.1. Những mặt đã đạt được ..........................................................................53
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................55
KẾT LUẬN CHƯƠNG II .......................................................................................59
CHƯƠNG III - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC TỈNH BẮC GIANG ....................................................................................60
3.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Giang trong thời gian
tới ......................................................................................................................60
3.1.1. Mục tiêu tổng quát ..................................................................................60
3.1.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................................................60
3.1.3. Chỉ tiêu chủ yếu đến năm 2020 ..............................................................63
3.1.4. Một số mục tiêu tỉnh Bắc Giang cần thực hiện trong công tác tuyển

dụng công chức thời gian tới cụ thể như sau: ...................................................64
3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức cho các cơ quan
hành chính nhà nước tỉnh Bắc Giang ...............................................................67
3.2.1. Nâng cao chất lượng về công tác lập kế hoạch tuyển dụng ...................67
3.2.2. Tăng cường công tác thanh tra công vụ về công tác tuyển dụng công
chức ..................................................................................................................68
3.2.3. Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng
cơng chức ..........................................................................................................69
3.2.4. Xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về công tác tuyển
dụng công chức .................................................................................................69
3.2.5. Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tham gia công tác tuyển dụng
công chức ..........................................................................................................70
3.2.6. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông
tin ......................................................................................................................72
KẾT LUẬN CHUNG ..............................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................76

iii


DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Số lượng biên chế công chức các sở, cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh và UBND các huyện, thành phố

31

Bảng 2.2. Số lượng, chất lượng công chức các sở, cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh và UBND các huyện, thành phố

33

Bảng 2.3. Trình độ chun mơn của công chức tỉnh Bắc Giang từ năm 2012
đến năm 2015

36

Bảng 2.4. Cơ cấu ngạch công chức tỉnh Bắc Giang từ năm 2012 đến năm
2015

37

Bảng 2.5. Trình độ lý luận chính trị cơng chức tỉnh Bắc Giang từ năm 2012
đến năm 2015

iv

38


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

ĐBQH

Đại biểu quốc hội

HĐND

Hội đồng nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân

HCNN

Hành chính nhà nước

KT-XH

Kinh tế - xã hội

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GRDP

Tổng sản phẩm trên địa bàn

PTNT

Phát triển nông thôn

TB&XH

Thương binh và Xã hội

KCN

Khu Công nghiệp

KH-HĐ

Kế hoạch Hội đồng

HĐTD

Hội đồng tuyển dụng

NĐ-CP

Nghị định Chính phủ

QĐ

Quyết định

ĐH

Đại học

THPT

Trung học phổ thơng

THCS

Trung học cơ sở

BHYT

Bảo hiểm y tế

v


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình cao học và thực hiện viết luận văn này, ngoài sự
nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, góp ý tận tình, sự đóng
góp q báu của quý thầy cô tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.
Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, quý thầy cô
tại Viện Kinh tế và Quản lý, Viện Đào tạo Sau đại học, Trường Đại học Bách khoa
Hà Nội đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi học tập, nghiên
cứu và hồn thành luận văn.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến TS Phạm Cảnh Huy người Thầy
đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện luận
văn.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo và công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc
Giang đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tư liệu khách quan giúp tơi hồn
thành luận văn này.
Chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và người thân đã động viên, tạo điều
kiện giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện đề tài nghiên cứu.
Mặc dù tôi đã cố gắng hồn thiện luận văn bằng hết năng lực của mình tuy
nhiên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý q báu
của q thầy cơ và các bạn.

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Mạnh Trường

1


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi
công việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Đội
ngũ cán bộ, cơng chức là lực lượng nịng cốt của bộ máy hành chính nhà nước,
đóng vai trị rất quan trọng, cán bộ công chức là người xây dựng, thực thi chính
sách của nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân.
Nếu khơng có đội ngũ công chức giỏi về nghiệp vụ, vững vàng về tư tưởng,
trong sạch về đạo đức và lối sống thì không thể xây dựng thành công CNXH ở nước
ta. Thực tiễn cho thấy việc tuyển dụng là khâu đặc biệt quan trọng trong công tác
quản trị nhân lực đối với bất kỳ tổ chức, cơ quan, đơn vị nào. Do đó để có được đội
ngũ nhân lực vững mạnh thì cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhằm lựa chọn
được những người có năng lực, có chun mơn giỏi phù hợp với từng vị trí trong
từng cơ quan, đơn vị. Công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan Hành chính
nhà nước cịn quan trọng cần được quan tâm hơn rất nhiều bởi lẽ công chức là
những người tham gia xây dựng các văn bản pháp luật và trực tiếp tham gia quản lý
xã hội, tình hình Kinh tế - Chính trị, Văn hóa - Xã hội có phát triển, ổn định hay
khơng có phần đóng góp khơng nhỏ của đội ngũ công chức.
Thời gian qua, công tác tuyển dụng cơng chức cho các cơ quan hành chính nhà
nước tỉnh Bắc Giang đã có nhiều chuyển biến tích cực, thường xuyên được các cấp,
các ngành quan tâm, sát sao chỉ đạo tổ chức thực hiện đảm bảo nghiêm túc, khách

quan, tuân thủ theo đúng các quy định của pháp luật. Tuy nhiên công tác tuyển dụng
là một quy trình phức tạp, gồm nhiều cơng đoạn, mỗi cơng đoạn cần nhiều nhân lực,
máy móc, thiết bị tham gia, đặc biệt là nguồn nhân lực tham gia công tác ra đề thi
và công tác coi thi dễ xảy ra sai sót trong q trình tổ chức thực hiện nên vẫn cần
quan tâm, đầu tư để công tác tuyển dụng công chức tỉnh Bắc Giang tốt hơn nữa.
Với việc nghiên cứu đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng
chức cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Bắc Giang” từ việc phân tích
những hạn chế, tồn tại trong cơng tác tuyển dụng, từ đó đề ra các giải pháp hồn
thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức tại UBND tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.
Tác giả muốn đóng góp một phần cơng sức nhỏ bé của mình vào sự phát triển của
tỉnh nhà trong tương lai.

2


2. Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ, hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về việc tuyển dụng đội ngũ
cơng chức trong các cơ quan hành chính tỉnh Bắc Giang.
Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực
trạng của việc tuyển dụng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính của tỉnh
Bắc Giang. Từ đó đề ra các giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức
tại UBND tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu khái quát các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, số
lượng, chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan quản lý Nhà nước tỉnh Bắc
Giang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Tập trung phân tích về cơng tác tuyển dụng, số lượng, chất lượng đội ngũ
công chức tại tỉnh Bắc Giang giai đoạn từ 2010 - 2015.

4. Phương pháp nghiên cứu
Q trình nghiên cứu được thực hiện thơng qua các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập thông tin.
- Phương pháp so sánh, phân tích tổng hợp.
- Phương pháp thống kê.
5. Kết cấu nội dung
Chương I. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan
hành chính nhà nước.
Chương II. Thực trạng cơng tác tuyển dụng cơng chức cho các cơ quan hành
chính nhà nước tại tỉnh Bắc Giang.
Chương III. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức cho
các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Bắc Giang.

3


CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG CƠNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm và phân loại công chức
1.1.1. Khái niệm về công chức
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ,
công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong
khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách
giải thích khác nhau về các thuật ngữ, "cán bộ", "cơng chức" và "viên chức".
Thuật ngữ "công chức" thường được hiểu một cách khái quát là những người
được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do
Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước
theo các quy định của pháp luật.
Công chức là một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước, bảo đảm

cho nền hành chính hoạt động thơng suốt, thống nhất và có hiệu quả. Khái niệm về
cơng chức được hiểu khác nhau qua các thời kỳ.
Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định:
+ Hệ thống thể chế chính trị;
+ Tổ chức bộ máy nhà nước;
+ Sự phát triển kinh tế - xã hội;
+ Tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử.
Phạm vi công chức ở mỗi quốc gia khác nhau thường là khác nhau, có những
quốc gia coi cơng chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm
cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công
an), trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ
quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nước.
Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức được ban hành năm 1998 và được sửa đổi, bổ
sung năm 2000, 2003 chế độ cơng chức được cụ thể hóa và điều chỉnh bởi Nghị
định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ, sau đó được sửa đổi, bổ
sung một số điều bằng Nghị định số 09/2007/NĐ-CP ngày 15/01/2007 của Chính

4


phủ. Trong các văn bản này không đưa ra khái niệm công chức, chỉ quy định chung,
công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước được quy định tại điểm b, c, e và h khoản 1, Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ,
công chức; cụ thể như sau:
Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc
giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường

xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; làm việc trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; những
người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên mơn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp
xã.
Ngồi ra, có thêm khái niệm "công chức dự bị" theo quy định tại Nghị định số
115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về chế độ công chức dự bị. Tuy
nhiên, Pháp lệnh này không đưa ra giới hạn để phân biệt đối tượng nào là cán bộ,
đối tượng nào là cơng chức; vì vậy, khơng thể xác định nhóm nào là cán bộ, nhóm
nào là cơng chức hoặc trong từng nhóm thì ai là cán bộ, ai là cơng chức. Vì khơng
xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ "cán bộ", "công chức" nên đã dẫn đến
những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau liên
quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ
nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp
với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của công chức, viên chức.
Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 ra đời và có hiệu lực thi hành kể từ ngày
01/01/2010 đã quy định nhiều nội dung nhằm hồn thiện, đổi mới cơng tác quản lý
cơng chức; từ hệ thống thuật ngữ thường sử dụng trong quản lý công chức cho đến các
vấn đề cụ thể của quản lý công chức. Khái niệm về công chức:
Điểm 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức đã đưa ra khái niệm về công chức:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công

5

lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật”.
Việc xác định ai là công chức cũng đã được quy định rõ:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật,
làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này.
Điều 2, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ xác định:
“Cơng chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc
trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”.
Như vậy, qua mỗi thời kỳ có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về
cơng chức, trong đó sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng, phạm vi cơng chức
hay nói cách khác, sự khác nhau chính là ở chỗ xác định ai là cơng chức hành chính
nhà nước. Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa đều
cho rằng một cơng chức có các đặc trưng sau đây:
+ Là cơng dân của quốc gia đó;
+ Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước;
+ Được xếp vào ngạch;
+ Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
+ Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng;
+ Thừa hành các quyền nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà
nước và quản lý nhà nước.
Sự ra đời, phát triển của cơng chức hành chính nhà nước là sự phát triển và
hoàn thiện của nhà nước pháp quyền. Xã hội càng phát triển ở trình đô ̣ cao thì càng
đòi hỏi đơ ̣i ngũ cơng chức phải có năng lực, trình độ chun mơn cao hơn để đảm

bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển.

6


1.1.2. Phân loại công chức
Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân
lực; phân loại công chức giúp cho việc xây dựng quy hoạch, đào tạo công chức
đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung công tác, đưa ra những căn cứ cho việc xác
định cơ cấu cơng chức, vị trí việc làm và biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho
việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng công chức, xác định
cơ cấu tiền lương hợp lý. Phân loại cơng chức cịn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ
thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức một cách hiệu
quả, chính xác.
Theo Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003, việc phân loại công
chức dựa trên các yếu tố sau:
- Phân loại theo trình độ đào tạo:
+ Cơng chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;
+ Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch u cầu trình độ đào
tạo chun mơn giáo dục nghề nghiệp;
+ Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.
- Phân loại theo ngạch công chức:
+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
+ Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương;
+ Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
+ Công chức ngạch cán sự và tương đương;
+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
- Phân loại theo vị trí cơng tác:

+ Cơng chức lãnh đạo, chỉ huy;
+ Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được phân thành 4 loại
công chức sau:
+ Cơng chức hành chính nhà nước (Khối Quản lý nhà nước).
+ Cơng chức các cơ quan Đảng, Đồn thể.

7


+ Công chức các cơ quan dân cử, cơ quan tư pháp và lực lượng vũ trang.
+ Công chức cấp xã.
Việc phân loại công chức được dựa trên nguyên tắc sau:
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;
+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương
đương;
+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí cơng tác, cơng chức được phân loại như sau:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Ngạch công chức bao gồm:
+ Chuyên viên cao cấp và tương đương;
+ Chuyên viên chính và tương đương;
+ Chuyên viên và tương đương;
+ Cán sự và tương đương;

+ Nhân viên.
- Việc bổ nhiệm vào ngạch phải bảo đảm các điều kiện sau đây:
+ Người được bổ nhiệm có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch công
chức;
+ Việc bổ nhiệm vào ngạch phải đúng thẩm quyền và bảo đảm cơ cấu công
chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Việc bổ nhiệm vào ngạch công chức được thực hiện trong các trường hợp
sau đây:
+ Người được tuyển dụng đã hồn thành chế độ tập sự;
+ Cơng chức trúng tuyển kỳ thi nâng ngạch;

8


+ Công chức chuyển sang ngạch tương đương.
- Thời gian tập sự được quy định như sau:
+ 12 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C;
+ 06 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D;
+ Người được tuyển dụng vào công chức dự bị trước ngày 01 tháng 01 năm
2010 theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức thì chuyển sang thực hiện chế
độ tập sự. Thời gian đã thực hiện chế độ cơng chức dự bị được tính vào thời gian
tập sự;
+ Thời gian nghỉ sinh con theo chế độ bảo hiểm xã hội và thời gian nghỉ ốm
đau, bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình chỉ cơng tác theo quy định của pháp luật khơng
được tính vào thời gian tập sự.
1.2. Tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng cơng chức là q trình tìm kiếm, thu hút những người có đủ điều
kiện, tiêu chuẩn để tham gia dự tuyển vào các vị trí cịn trống trong cơ quan quản lý
nhà nước và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc

đặt ra.
1.2.2. Căn cứ tuyển dụng công chức
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm
và chỉ tiêu biên chế của cơ quan đề nghị tuyển dụng.
Cơ quan sử dụng cơng chức có trách nhiệm xác định, mơ tả vị trí việc làm, báo
cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức.
1.2.3. Điều kiện đăng ký dự tuyển cơng chức
- Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành
phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo được đăng ký dự tuyển cơng chức:
a) Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
b) Đủ 18 tuổi trở lên;
c) Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;
d) Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
đ) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
e) Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;

9


g) Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
- Những người sau đây khơng được đăng ký dự tuyển công chức:
a) Không cư trú tại Việt Nam;
b) Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;
c) Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành
xong bản án, quyết định về hình sự của Tịa án mà chưa được xóa án tích; đang bị
áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm
quen với môi trường cơng tác, tập làm những cơng việc của vị trí việc làm được
tuyển dụng.
- Thời gian tập sự được quy định như sau:

+ 12 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C;
+ 06 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D;
+ Người được tuyển dụng vào công chức dự bị trước ngày 01 tháng 01 năm
2010 theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức thì chuyển sang thực hiện chế
độ tập sự. Thời gian đã thực hiện chế độ công chức dự bị được tính vào thời gian
tập sự;
+ Thời gian nghỉ sinh con theo chế độ bảo hiểm xã hội và thời gian nghỉ ốm
đau, bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình chỉ cơng tác theo quy định của pháp luật khơng
được tính vào thời gian tập sự.
1.2.4. Phương thức tuyển dụng công chức
- Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thơng qua thi tuyển hoặc xét
tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo
đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu
cầu tuyển dụng.
- Người có đủ điều kiện cam kết tình nguyện làm việc từ 5 năm trở lên ở miền
núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện
kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thơng qua xét tuyển.
1.2.5. Nguyên tắc tuyển dụng công chức
- Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật;
- Bảo đảm tính cạnh tranh;

10


- Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm;
- Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có cơng với nước, người dân tộc
thiểu số.
1.2.6. Quy trình tuyển dụng cơng chức
- Thơng báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức phải thơng báo công khai trên

phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan và niêm yết
công khai tại trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời hạn
và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển.
Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 30 ngày, kể từ ngày
thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng.
Chậm nhất 07 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, cơ quan có
thẩm quyền tuyển dụng cơng chức phải lập danh sách người đủ điều kiện dự tuyển
và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc.
- Tổ chức tuyển dụng
Khi hết thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển, người đứng đầu cơ
quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định việc thành lập Hội đồng
tuyển dụng để tổ chức tuyển dụng. Trường hợp không thành lập Hội đồng tuyển
dụng, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức giao bộ phận
tổ chức cán bộ thực hiện.
Bộ Nội vụ ban hành Quy chế tổ chức thi tuyển, xét tuyển công chức.
- Thông báo kết quả tuyển dụng
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được báo cáo kết quả thi tuyển hoặc
xét tuyển của Hội đồng tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức
phải niêm yết cơng khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, danh sách dự kiến người
trúng tuyển tại trụ sở làm việc và trên trang thơng tin điện tử của cơ quan có thẩm
quyền tuyển dụng công chức; gửi thông báo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển bằng
văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký.
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc
xét tuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi tuyển hoặc
xét tuyển. Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức có trách
nhiệm tổ chức chấm phúc khảo trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhận
đơn phúc khảo theo quy định tại khoản này.

11

Sau khi thực hiện các quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người đứng
đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức báo cáo cơ quan quản lý công
chức phê duyệt kết quả tuyển dụng công chức; gửi thông báo công nhận kết quả
trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã
đăng ký, nội dung thông báo phải ghi rõ thời gian người trúng tuyển đến nhận quyết
định tuyển dụng.
- Thời hạn ra quyết định tuyển dụng và nhận việc
Căn cứ thông báo công nhận kết quả trúng tuyển quy định tại khoản 3 Điều 17
Nghị định này, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức ra
quyết định tuyển dụng công chức.
Trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày có quyết định tuyển dụng,
người được tuyển dụng vào công chức phải đến cơ quan nhận việc, trừ trường hợp
quyết định tuyển dụng quy định thời hạn khác. Trường hợp người được tuyển dụng
vào cơng chức có lý do chính đáng mà khơng thể đến nhận việc thì phải làm đơn
xin gia hạn trước khi kết thúc thời hạn nêu trên gửi cơ quan có thẩm quyền tuyển
dụng cơng chức. Thời gian xin gia hạn không quá 30 ngày, kể từ ngày hết thời hạn
nhận việc quy định tại khoản này.
Trường hợp người được tuyển dụng vào công chức không đến nhận việc sau
thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này thì cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng
chức ra quyết định huỷ bỏ quyết định tuyển dụng.
- Trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng
Căn cứ điều kiện đăng ký dự tuyển công chức quy định tại khoản 1 Điều 36
Luật Cán bộ, công chức và yêu cầu công việc, người đứng đầu cơ quan quản lý
công chức được xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển đối với các trường hợp đặc
biệt sau:
+ Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong
nước;
+ Người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngồi;
+ Người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác trong

ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của
vị trí việc làm cần tuyển dụng.
Trường hợp người được tuyển dụng vào công chức theo quy định tại Nghị
định này, đã có thời gian cơng tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, chưa nhận trợ

12


cấp bảo hiểm xã hội một lần, được bố trí làm việc theo đúng ngành, nghề đào tạo
hoặc theo đúng chun mơn nghiệp vụ trước đây đã đảm nhiệm thì thời gian cơng
tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc được tính để làm căn cứ xếp ngạch, bậc lương
phù hợp với vị trí việc làm được tuyển dụng, thời gian cơng tác có đóng bảo hiểm
bắt buộc đứt quãng thì được cộng dồn.
Người đứng đầu cơ quan quản lý công chức khi tiếp nhận các trường hợp quy
định tại khoản 1 Điều này và xếp ngạch, bậc lương đối với các trường hợp quy định
tại khoản 2 Điều này phải có ý kiến thống nhất của Bộ Nội vụ đối với các cơ quan
nhà nước hoặc Ban Tổ chức Trung ương đối với các cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội.
1.2.7. Nội dung, hình thức thi, ưu tiên và xác định người trúng tuyển
1.2.7.1. Nội dung thi, hình thức thi
- Môn kiến thức chung: Thi viết 01 bài về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy
của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính nhà nước;
chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về ngành, lĩnh
vực tuyển dụng.
- Môn nghiệp vụ chuyên ngành: Thi viết 01 bài và thi trắc nghiệm 01 bài về
nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu của vị trí việc làm. Đối với vị trí việc làm u
cầu chun mơn là ngoại ngữ hoặc tin học, môn thi nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại
ngữ hoặc tin học. Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức
quyết định hình thức và nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc
tin học phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Trong trường hợp

này, người dự tuyển không phải thi môn ngoại ngữ quy định tại khoản 3 hoặc mơn tin
học văn phịng quy định tại khoản 4 của Điều này.
- Môn ngoại ngữ: Thi viết hoặc thi vấn đáp 01 bài một trong năm thứ tiếng là
Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí việc
làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức quyết định.
Đối với vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc thiểu số, việc thi môn ngoại
ngữ được thay thề bằng thi tiếng dân tộc thiểu số. Người đứng đầu cơ quan có thẩm
quyền tuyển dụng cơng chức quyết định hình thức và nội dung thi tiếng dân tộc
thiểu số.
- Môn tin học văn phòng: thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm 01 bài
theo yêu cầu của vị trí việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển
dụng cơng chức quyết định.

13


* Người đăng ký dự tuyển công chức được miễn thi một số môn trong kỳ thi
tuyển công chức như sau:
- Miễn thi môn ngoại ngữ trong trường hợp môn nghiệp vụ chun ngành
khơng phải là ngoại ngữ nếu có một trong các điều kiện sau:
Có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học về ngoại ngữ;
Có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học ở nước ngoài hoặc tốt nghiệp đại học,
sau đại học tại cơ sở đào tạo bằng tiếng nước ngồi ở Việt Nam.
- Miễn thi mơn tin học văn phịng trong trường hợp có bằng tốt nghiệp từ
trung cấp chuyên ngành công nghệ thông tin trở lên.
1.2.7.2. Ưu tiên trong thi tuyển
- Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương binh, người
hưởng chính sách như thương binh: được cộng 30 điểm vào tổng số điểm thi tuyển
hoặc xét tuyển;
- Người dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân chuyên

nghiệp, người làm công tác cơ yếu chuyển ngành, con liệt sĩ, con thương binh, con
bệnh binh, con của người hưởng chính sách như thương binh, con của người hoạt
động cách mạng trước tổng khởi nghĩa (từ ngày 19 tháng 8 năm 1945 trở về trước),
con đẻ của người hoạt động kháng chiến bị nhiễm chất độc hóa học, con Anh hùng
Lực lượng vũ trang, con Anh hùng Lao động: được cộng 20 điểm vào tổng số điểm
thi tuyển hoặc xét tuyển;
- Người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ có thời hạn trong lực
lượng cơng an nhân dân, đội viên thanh niên xung phong, đội viên trí thức trẻ tình
nguyện tham gia phát triển nơng thôn, miền núi từ đủ 24 tháng trở lên đã hoàn
thành nhiệm vụ: được cộng 10 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển.
- Trường hợp người dự thi tuyển hoặc dự xét tuyển công chức thuộc nhiều
diện ưu tiên thì chỉ được cộng điểm thuộc diện ưu tiên cao nhất.
1.2.7.3. Cách tính điểm trong kỳ thi tuyển và nguyên tắc xác định người trúng
tuyển
Cách tính điểm
- Bài thi được chấm theo thang điểm 100.
- Điểm các môn thi được tính như sau:
+ Mơn kiến thức chung: Tính hệ số 1;

14


+ Mơn nghiệp vụ chun ngành: Bài thi viết tính hệ số 2; bài thi trắc nghiệm
tính hệ số 1;
+ Môn ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số, môn tin học văn phịng: Tính hệ số 1
và khơng tính vào tổng số điểm thi.
- Kết quả thi tuyển là tổng số điểm của các bài thi môn kiến thức chung và
môn nghiệp vụ chuyên ngành cộng với điểm ưu tiên theo quy định.
Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức
- Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển cơng chức phải có đủ các điều kiện sau

đây:
+ Có đủ các bài thi của các mơn thi;
+ Có điểm của mỗi bài thi đạt từ 50 điểm trở lên;
+ Có kết quả thi tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm
vi chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm.
- Trường hợp có từ 2 người trở lên có kết quả thi tuyển bằng nhau ở vị trí cần
tuyển dụng, người có điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chuyên ngành cao hơn là
người trúng tuyển; nếu điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chun ngành bằng nhau thì
người có điểm bài thi trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành cao hơn là người
trúng tuyển; nếu vẫn không xác định được người trúng tuyển thì người đứng đầu cơ
quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định người trúng tuyển.
- Người không trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức không được bảo lưu
kết quả thi tuyển cho các kỳ thi tuyển lần sau.
1.2.7.4. Cơ quan thực hiện tuyển dụng công chức
- Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán Nhà
nước thực hiện tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ
chức, đơn vị thuộc quyền quản lý.
- Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước thực hiện tuyển dụng công
chức trong cơ quan, đơn vị thuộc quyền quản lý.
- Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ tuyển dụng và phân cấp tuyển
dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý.
- Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý.

15


- Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội tuyển dụng
và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản
lý.

1.3. Công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan HCNN
1.3.1. Công tác lập kế hoạch tuyển dụng
Việc lập kế hoạch tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị
trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng cơng chức.
Cơ quan sử dụng cơng chức có trách nhiệm xác định, mơ tả vị trí việc làm, báo
cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức.
Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công
chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo
quy định.
1.3.2. Công tác tổ chức thực hiện tuyển dụng
Công tác tổ chức thực hiện việc tuyển dụng công chức được thực hiện bởi các
cơ quan có thẩm quyền quản lý cơng chức theo đúng các quy định của pháp luật, cụ
thể như sau:
Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán Nhà nước
thực hiện tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức,
đơn vị thuộc quyền quản lý.
Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước thực hiện tuyển dụng công
chức trong cơ quan, đơn vị thuộc quyền quản lý.
Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ tuyển dụng và phân cấp tuyển
dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý.
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong
cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý.
Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội tuyển dụng
và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản
lý.
1.3.3. Công tác giám sát, kiểm tra
Công tác giám sát, kiểm tra việc tuyển dụng công chức do Thanh tra bộ,
Thanh tra sở, Thanh tra tỉnh, Thanh tra huyện trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn
của mình thanh tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức.

16


Thanh tra Bộ Nội vụ, Thanh tra Sở Nội vụ thực hiện chức năng thanh tra việc
thực hiện tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, biệt
phái, miễn nhiệm, đánh giá, thôi việc, nghỉ hưu, khen thưởng, xử lý kỷ luật cơng
chức, đạo đức, văn hóa giao tiếp trong thi hành công vụ của công chức và các điều
kiện bảo đảm cho hoạt động công vụ tại các cơ quan hành chính nhà nước.
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng tại một tổ chức
Để đánh giá cơng tác tuyển dụng có hiệu quả hay không chúng ta cần xem xét
một số chỉ tiêu như sau:
Về số lượng và chất lượng thí sinh đăng ký dự tuyển: Công tác tuyển dụng của
bất kỳ tổ chức, cơ quan, đơn vị nào mà thu hút được một số lượng lớn thí sinh đăng
ký tham gia dự tuyển; chất lượng của các ứng viên đăng ký dự tuyển đồng đều, thể
hiện qua việc được đào tạo chính quy, tại các trường chun nghiệp có uy tín. Cơ
quan tuyển dụng có điều kiện sàng lọc, tuyển chọn được nguồn nhân lực đảm bảo
cả về số lượng, lẫn chất lượng theo đúng Kế hoạch đã đề ra vào làm việc cho tổ
chức, cơ quan, đơn vị mình. Đây chính là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá công tác
tuyển dụng có thành cơng hay khơng.
Về quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có đảm bảo các yếu tố khách
quan, cơng bằng và minh bạch hay khơng; quy trình tuyển dụng có được cơ quan
tuyển dụng thực hiện nghiêm túc trong từng khâu, từng bước, để tuyển chọn được
những ứng viên có chất lượng theo đúng các quy định của pháp luật hay không,
cũng là một trong những chỉ tiêu cơ bản để đánh giá về công tác tuyển dụng.
Về thời gian và chi phí tuyển dụng: Thời gian của một lần tuyển dụng là
khoảng thời gian tính từ khi bắt đầu công bố kế hoạch tuyển dụng cho đến khi trao
quyết định cho thí sinh trúng tuyển; chi phí tuyển dụng là chi phí cho các hoạt động
tuyển dụng bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí đăng tin
tuyển dụng, thuê các dịch vụ phục vụ cho công tác tuyển dụng. Qua đó thời gian
của một đợt tuyển dụng càng ngắn mà vẫn đảm bảo các quy trình theo đúng quy

định, chi phí trung bình để tuyển dụng được một người càng thấp thì hiệu quả cơng
tác tuyển dụng càng cao.
Về hiệu quả, kết quả công tác của nhân viên mới sau khi tuyển dụng: Những
người mới được tuyển dụng hoàn thành tốt những nhiệm vụ được giao, đáp ứng
ngay với những yêu cầu của công việc, không mất nhiều thời gian, chi phí cho việc
đào tạo lại sau khi tuyển dụng là chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.
Nếu tỷ lệ hồn thành cơng việc của người mới được tuyển dụng càng cao thì chứng
tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng tốt.

17


Trên đây là một số chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả của từng tổ chức, cơ quan,
đơn vị khi thực hiện công tác tuyển dụng.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức
Công tác tuyển dụng cho các cơ quan hành chính nhà nước ln được mọi
tầng lớp nhân dân trong xã hội đặc biệt quan tâm, bởi nó mang lại cơ hội việc làm,
thu nhập, đời sống ổn định cho công chức khi được tuyển dụng vào làm việc trong
các cơ quan nhà nước. Dó đó cơng tác tuyển dụng ln chịu tác động của rất nhiều
yếu tố với mức độ và phạm vi khác nhau, ta có thể chia thành các yếu tố như sau:
1.5.1. Các yếu tố bên trong
Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức gồm Cơ
cấu tổ chức bộ máy, quy trình tuyển dụng, nguồn nhân lực, cơ sở vật chất phục vụ
công tác tuyển dụng công chức, cụ thể như sau:
Cơ cấu tổ chức bộ máy: có vai trị quan trọng trong việc tuyển dụng cơng
chức, do đó việc thành lập và lựa chọn các thành viên Hội đồng tuyển dụng, các bộ
phận tham gia cơng tác tuyển dụng, có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả cơng tác tuyển
dụng cơng chức.
Quy trình tuyển dụng cơng chức: Quy trình tuyển dụng cơng chức được quy
định chặt chẽ và đảm bảo theo đúng các quy định của pháp luật là tiền đề để cơ

quan tuyển dụng thực hiện thắng lợi công tác tuyển dụng cơng chức. Quy trình
được xây dựng cụ thể, rõ ràng, dễ đọc, dễ hiểu và ổn định theo thời gian sẽ tạo điều
kiện thuận lợi cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phục
vụ công tác tuyển dụng. Đồng thời trong từng bước của quy trình tuyển dụng cần
quy định rõ trách nhiệm, thời gian thực hiện, đảm bảo các khâu được kiểm soát chặt
chẽ, tạo thuận lợi cho các ứng viên dự tuyển hiểu rõ quy trình, cách thức tuyển
dụng.
Nguồn nhân lực tham gia cơng tác tuyển dụng cơng chức: đóng vai trị hết sức
quan trọng trong việc tuyển dụng được những ứng viên có chất lượng. Điều này
được thể hiện cụ thể trong việc xây dựng Kế hoạch tuyển dụng công chức cần đảm
bảo chất lượng, đảm bảo các tiêu chí về cơ cấu, số lượng, vị trí việc làm cịn thiếu;
đồng thời công tác tổ chức thực hiện việc tuyển dụng công chức cần nguồn nhân lực
làm việc có trách nhiệm, có khả năng đề ra phương án giải quyết các vấn đề phát
sinh một cách hợp lý, khoa học, rõ ràng, đạt hiệu quả cao. Ngược lại, nếu nguồn
nhân lực tham gia cơng tác tuyển dụng có chất lượng yếu kém, để xảy ra sai sót

18