Các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của lực lượng quản lý thị trường tỉnh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN QUỐC THƠ

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI
CÔNG VỤ CỦA LỰC LƯỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG
TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN QUỐC THƠ

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI
CÔNG VỤ CỦA LỰC LƯỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG
TỈNH KIÊN GIANG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ ĐỀ TÀI: 2016BQLKT – HCM21

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI – 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Nguyễn Quốc Thơ, xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của
cá nhân tơi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học
của luận văn chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác./.
Tác giả

Nguyễn Quốc Thơ

i


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Danh
Nguyên – Viện trưởng viện kinh tế - Khoa sau đại học, Đại học Bách khoa Hà nội,
người đã trực tiếp hướng dẫn cho tơi hồn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm
ơn các nhà khoa học, các thầy giáo, cô giáo Viện sau Đại học Bách khoa Hà nội đã
nhiệt tình giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn UBND tỉnh, Cục Quản lý thị trường, Sở nội vụ, Ban
Giám đốc Sở Công Thương, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Kiên Giang, các đồng
nghiệp, bạn cùng lớp và người thân trong gia đình đã động viên, tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tôi nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng với thời gian và điều kiện nghiên cứu còn
nhiều hạn chế, chắc chắn luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất
mong nhận được sự đóng góp chân thành của các nhà khoa học, thầy cô giáo và
đồng nghiệp.

Xin cho phép tác giả bày tỏ lòng biết ơn!

Tác giả

Nguyễn Quốc Thơ

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ....................................................................1
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu ...........................................................................2
3. Mục đích nghiên cứu của luận văn ......................................................................4
4. Phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................5
6. Dự kiến đóng góp mới của luận văn ....................................................................6
7. Kết cấu luận văn ...................................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC THỰC
THI CÔNG VỤ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH KIÊN
GIANG .......................................................................................................................7
1.1. Khái niệm về công chức và năng lực thực thi công vụ .....................................7
1.1.1. Khái niệm về công chức..............................................................................7
1.1.2. Khái niệm về năng lực công chức ...............................................................9
1.1.3. Các yếu tố cấu thành năng lực ..................................................................11

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức QLTT ...................................16
1.2.1. Yếu tố về bản thân người công chức ........................................................16
1.2.2. Yếu tố về môi trường làm việc .................................................................17
1.2.3. Yếu tố điều kiện làm việc .........................................................................20
1.3. Các tiêu chí và phương pháp đánh giá năng lực cơng chức............................20
1.3.1. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức ................................................20
1.3.2. Phương pháp đánh giá năng lực công chức ..............................................22
1.4. Công việc đặc thù của lực lượng Quản lý thị trường ......................................24
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .........................................................................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH KIÊN GIANG ...............................................27
2.1. Khái quát đặc điểm, tình hình Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Kiên Giang ..27
iii


2.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Kiên Giang ...................................................28
2.1.2. Điều kiện kinh tế- văn hóa-xã hội ............................................................29
2.1.3. Tình hình hoạt động của lực lượng Quản lý thị trường trong 4 năm qua .33
2.2. Phân tích thực trạng năng lực công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Kiên
Giang ......................................................................................................................35
2.2.1. Sức khỏe ....................................................................................................35
2.2.2. Phẩm chất đạo đức, chính trị.....................................................................36
2.2.3. Trình độ đào tạo ........................................................................................38
2.2.4. Kỹ năng thực thi cơng vụ của công chức lực lượng QLTT tỉnh Kiên
Giang ...................................................................................................................43
2.3. Các biện pháp Chi cục Quản lý thị trường đã thực hiện nhằm nâng cao năng
lực công chức QLTT. .............................................................................................44
2.3.1. Đào tạo, bồi dưỡng công chức QLTT .......................................................44
2.3.2. Tuyển dụng công chức lực lượng QLTT ..................................................48
2.3.3. Quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ công chức lực lượng QLTT ..50

2.3.4. Đánh giá công chức lực lượng QLTT .......................................................51
2.3.5. Chế độ tiền lương và các chính sách đãi ngộ với cơng chức QLTT.........52
2.3.6. Thực hiện việc chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức lực lương
QLTT ..................................................................................................................54
2.4. Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục QLTT
tỉnh Kiên Giang ......................................................................................................55
2.4.1. Một số kết quả đạt được và nguyên nhân .................................................55
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế ..................................................56
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .........................................................................................60
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA LỰC LƯỢNG QUẢN LÝ
THỊ TRƯỜNG TỈNH KIÊN GIANG....................................................................61
3.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ lực lượng công
chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Kiên Giang đến năm 2024 .........................61
3.1.1. Định hướng của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Kiên Giang ..................61
3.1.2. Mục tiêu nâng cao năng lực công chức của Chi cục Quản lý thị trường
tỉnh Kiên Giang ...................................................................................................62

iv


3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của lực lượng
công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Kiên Giang ........................................63
3.2.1. Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng và cải tiến quy trình tuyển dụng ........63
3.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ......................................66
3.2.3. Tăng cường công tác đánh giá và kiểm sốt cơng chức ...........................68
3.2.4. Chú trọng cơng tác quy hoạch cơng chức .................................................73
3.2.5. Quan tâm lợi ích vật chất và tinh thần cho công chức QLTT...................75
3.2.6. Tăng cường hoạt động giáo dục đạo đức công vụ ....................................75
3.2.7. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra công vụ .....................................76

3.3. Khuyến nghị với Nhà nước và Tỉnh nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức Chi cục QLTT Kiên Giang ............................................................78
3.3.1. Đối với Chính phủ.....................................................................................78
3.3.2. Đối với tỉnh Kiên Giang............................................................................79
TİỂU KẾT CHƯƠNG 3 .........................................................................................80
KẾT LUẬN ..............................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................83

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BMNN

: Bộ máy nhà nước

CBCC

: Cán bộ cơng chức

CNH

: Cơng nghiệp hóa

HCNN

: Hành chính nhà nước

HĐH

: Hiện đại hóa

HĐND

: Hội đồng nhân dân

HTCT

: Hệ thống chính trị

QLNN

: Quản lý nhà nước

QLTT

: Quản lý thị trường

UBND

: Ủy ban nhân dân

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Hình 1.1. Tiến trình đánh gia mức độ hồn thành cơng việc ....................................22
Bảng 2.1 Tổng hợp kết quả đạt được của Chi cục QLTT, giai đoạn 2014 - 2017 ....34
Bảng 2.2 So sánh kết quả hoạt động của lực lượng QLTT với các tỉnh tiếp giáp từ
năm 2014 đến 2017. ..................................................................................................34

Bảng 2.3 Sức khỏe của công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Kiên Giang giai
đoạn 2014-2017 .........................................................................................................35
Bảng 2.4 Thống kê công chức trong hàng ngũ của Đảng .........................................36
Bảng 2.5 Tổng hợp kiếu nại, tố cáo liên quan đến công chức lực lượng QLTT Kiên
Giang từ năm 2014 đến 2017 ....................................................................................37
Bảng 2.6 Trình độ chun mơn Công chức Chi cục QLTT tỉnh Kiên Giang giai
đoạn 2014-2017 .........................................................................................................39
Bảng 2.7 Trình độ lý luận chính trị của cơng chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh
Kiên Giang ................................................................................................................40
Bảng 2.8 Tổng hợp trình độ tin học – ngoại ngữ của công chức Chi cục Quản lý thị
trường tỉnh Kiên Giang. ............................................................................................42
Bảng 2.9 Tổng hợp kỹ năng thực thi công vụ của lực lượng công chức QLTT tỉnh
Kiên Giang ................................................................................................................43
Bảng 2.10 Kết quả đào tạo lực lượng QLTT Kiên Giang, giai đoạn 2014 – 2017 ..45
Bảng 2.11 Kết quả bồi dưỡng công chức lực lượng QLTT giai đoạn 2014 – 2017 .46
Bảng 2.12 Phân loại công chức lực lượng QLTT, giai đoạn 2014 – 2015 ...............52
Bảng 2.13 Tổng hợp số liệu công chức được phụ cấp và không được .....................53
Bảng 2.14 Kết quả chuyển đổi vị trí cơng tác cơng chức QLTT giai đoạn 2014-2017
...................................................................................................................................54

vii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Đất nước ta đang trong tiến trình phát triển và hội nhập sâu rộng với các nước
trong khu vực và thế giới, cơng tác cải cách cải cách hành chính Nhà nước được
Đảng và Nhà nước và nhân dân quan tâm, nhằm xây dựng một nền hành chính trong
sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại thì một trong những vấn đề cơ bản đặt ra
giải quyết là nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, cơng chức

trong đó có cơng chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Kiên Giang.
Cơng chức hành chính (hay cịn gọi là cơng chức hành chính nhà nước) là
nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính từ trung ương đến địa phương.
Nguồn nhân lực này quyết định việc hồn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy
hành chính. Hiệu lực của hệ thống chính trị (HTCT), xét cho cùng được quyết định
bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức. Sự thành công hay thất
bại của một quốc gia, một ngành, một lĩnh vực, một địa phương hay một vùng lãnh
thổ có một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ công chức trong bộ máy hành
chính nhà nước. Do vậy việc nghiên cứu đánh giá khoa học về đội ngũ, cơng chức
hành chính nhà nước HCNN và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cơng chức
HCNN có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng và Nhà nước có chiến
lược trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức HCNN đáp ứng yêu cầu
xây dựng và phát triển đất nước.
Đội ngũ công chức HCNN Việt Nam đã được hình thành và phát triển cùng
với cơng cuộc giải phóng đất nước, bảo vệ tổ quốc và xây dựng chủ nghĩa xã hội.
Trước yêu cầu của thực tiễn cách mạnh đó, đội ngũ cơng chức HCNN đã có bước
phát triển nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng, góp phần quan trọng vào thực
hiện nhiệm vụ của đất nước trong từng thời kỳ.
Trong những năm qua mặc dù, các cấp ủy Đảng và chính quyền Chi Cục Quản
lý thị trường (QLTT) đã ban hành và thực hiện nhiều chủ trương, đề án xây dựng đội
ngũ công chức; nhưng một bộ phận công chức của Chi cục QLTT chưa thật sự ổn
định, tính chun nghiệp hóa cịn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực trong thực thi
cơng vụ, kỹ năng kiểm tra kiểm sốt việc chấp hành pháp luật của tổ chức, cá nhân
trong kinh doanh hàng hóa, dich vụ thương mại trên thị trường chưa phát huy hết
1


trách nhiệm trong công việc, chưa tiên phong gương mẫu, chưa đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ được giao… Bên cạnh đó, hiện tượng chảy máu chất xám đã xuất hiện
ở một số phịng, Đội, tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với cơng việc,

lại thừa người thụ động khơng làm được việc, ít học tập nghiên cứu các văn bản quy
phạm pháp luật phục vụ cho cơng tác vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả.
Nhận thức rõ đội ngũ cơng chức có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát
triển kinh tế - xã hội, trong đó, mỗi cơng chức với tư cách là chủ thể của mọi hoạt
động, có vai trị tích cực nhất, mang tính chất quyết định đến việc khai thác và sử
dụng các nguồn lực khác. Vấn đề làm thế nào để nâng cao năng lực thực thi công vụ
đội ngũ cơng chức đảm bảo có đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức và các yếu
tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị trường trong công
tác đấu tranh chống buôn lậu và gian lận thương mại trong tình hình mới, góp phần
phát triển kinh tế tỉnh Kiên Giang trong thời giang tới là vơ cùng cấp thiết. Chính vì
vậy, Tơi chọn đề tài: "Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
tạiChi cục Quản lý thị trường tỉnh Kiên Giang" làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.Đây
làvấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay,
phù hợp với thực tiễn của lực lượng cả nước nói chung và tỉnh Kiên Giang nói
riêng.
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Do tầm quan trọng của công chức quản lý hành chính, cho đến nay, có nhiều
đề tài khoa học nghiên cứu về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà
nước nói chung, cơng chức hành chính nói riêng như:
"Xây dựng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa” của
ThS. Trần Mạnh Long, 2012. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ
nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai
trị, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng CBCC; tìm
hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt
quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây
dựng nền công vụ chính quy hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới.
Từ đó xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC đáp ứng đòi hỏi của
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
2

"Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Tây
Nguyên" củacác tác giả Nguyễn Thành Dũng, Tạp chí Xây dựng Đảng (12) trang
23-25, 2010. Tác giả nghiên cứu, phân tích và làm rõ về tổ chức đặc điểm của đội
ngũ cán bộ, tiêu chí chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt, từ đó biết
được nguyên nhân để đề xuất phương hướng và có những giải pháp chủ yếu nâng
cao chất lượng cán bộ trên địa phương.
"Về chế độ công vụ Việt Nam" do PGS.TS Nguyễn Trọng Điều chủ biên, Nxb
Chính trị quốc gia, 2007; đây là cơng trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ và
các cơ sở khoa học để hồn thiện chế độ cơng vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài phân
tích một cách tồn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và
cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu các mơ hình cơng vụ
của các nhà nước tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác. Qua đó, luận giải và đưa
ra lộ trình thích hợp cho việc hồn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện
xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân
dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Luận văn thạc sỹ của tác giả Trần Thị Kim Dung, bảo vệ năm 2011, đề tài:
“Nâng cao chất lượng CBCC cấp xã tại tỉnh Bắc Giang”. Luận văn đã tiến hành
đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân, những yếu tố ảnh hưởng đến cán
bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Bắc Giang. Kiến nghị phương hướng và giải pháp cơ
bản nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu của cải cách hành
chính phù hợp với điều kiện phát triển của tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay.
Tác giả Vũ Thu Hà với đề tài: “ Nâng cao năng lực nguồn nhân lực tại cơ quan
UBND huyện Long Biên – Thành phố Hà Nội giai đoạn 2012 – 2015 và định hướng
đến năm 2020”, luận văn thạc sỹnăm 2012. Tác giả đãđi sâu phân tích thực trạng
chất lượng cơng chức hành chính cơ quan UBND huyện Long Biên, đưa ra giải
pháp có tính hệ thống để nâng cao chất lượng cơng chức hành chính trên cơ sở
những quy định có tính pháp lý của Nhà nước, học tập, tiếp thu những kinh nghiệm
của thành phố, của huyện huyện trên cả nước.
Tác giả Vũ Thị Thành với đề tài: “Nâng cao chất lượng cơng chức các phịng,

ban chun môn thuộc UBND huyện Long Biên, Thành phố Hà Nội giai đoạn
2010-2015”, luận văn thạc sỹnăm 2012, đã làm rõ một số cơ sở khoa học về chất
3


lượng của cơng chức các phịng ban chun mơn thuộc UBND cấp huyện, xây dựng
khung năng lực, đi sâu phân tích đánh giá chất lượng cơng chức các phịng ban
chun mơn trong mối quan hệ với trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc
của công chức, so sánh với yêu cầu công việc. Tác giả đã đưa ra quan điểm và các
nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng cơng chức các phịng ban
chun mơn thuộc UBND huyện Long Biên.
Các tạp chí, bài báo, có nhiều nghiên cứu, trao đổi về CBCC đưa ra nhiều giải
pháp nâng cao năng lực CBCC.
Những cơng trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý
luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ CBCC nhà nước nói chung và
CBCC hành chính nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài
của mình. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có cơng trình nào nghiên cứu vấn đề nâng
cao năng lực thực thi công vụ của công chức Chi cục QLTT tỉnh Kiên Giang. Đây
là cơng trình đầu tiên nghiên cứu việc nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức
QLTT trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, hứa hẹn khả năng áp dụng giải pháp cụ thể,
hiệu quả cho ngành và địa phương trong việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức
Chi cục QLTT tỉnh Kiên Giang.
3. Mục đích nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Trên cơ sở hệ thống hóa và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận, thực tiễn về năng
lực đội ngũ cơng chức, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ
công chức QLTT tỉnh Kiên Giang. Từ đó, đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm
nâng cao năng lực thực thi công vụ đội ngũ công chức QLTT tỉnh Kiên Giang đến
năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025
3.2. Đối tượng nghiên cứu của luận văn

Nghiên cứu và phân tích thực trạng ảnh hưởng của năng lực công chức, sự cần
thiết phải đổi mới hồn thiện cơng tác nâng cao năng lực thực thi công vụ công
chức QLTT.
4. Phạm vi nghiên cứu của luận văn
Về mặt nội dung: Nghiên cứu năng lực đội ngũ công chức QLTT tỉnh Kiên
Giang; xác định các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi cơng vụ cơng chức và các
4


nhân tố tác động tới năng lực công chức QLTT tỉnh Kiên Giang, có so sánh với
năng lực đội ngũ công chức QLTT tỉnh Kiên Giang và một số tỉnh khác.
Về mặt không gian: Nội dung trên được nghiên cứu tại tỉnh Kiên Giang.
Về mặt thời gian: Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ
công chức QLTT tỉnh Kiên Giang trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2020 và đề
xuất các giải pháp, kiến nghị cho đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài sử dụng phương pháp luận các phương pháp nghiên cứu cụ thể trong
luận văn gồm phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh,
phương pháp tổng hợp…
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp (từ các giáo trình, sách, văn bản pháp
luật, các báo cáo liên quan đến đề tài) Đề tài sử dụng một số biện pháp nghiên cứu
chủ yếu sau:
−

Phương pháp thống kê – phân tích

Lấy số liệu từ Phịng Tổ chức Hành - chính Chi cục QLTT tỉnh Kiên Giang: số
liệu về số lượng đội ngũ công chức QLTT tại các Phòng, Đội thuộc Chi cục QLTT
của tỉnh Kiên Giang, về trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị, tin học,

ngoại ngữ, số năm cơng tác, vị trí cơng tác, u cầu cơng việc, thành tích đóng góp,
khen thưởng, báo cáo tổng kết của các năm. Từ đó phân tích những mặt đạt được,
hạn chế trong việc thực thi công vụ được giao tại Chi cục QLTT tỉnh Kiên Giang.
−

Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu thu thập được xử lý và phân tích nhằm đánh giá rõ nét thực trạng về số
lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận
chính trị, phẩm chất đạo đức, độ tuổi….. Đồng thời đưa ra các giải pháp có tính chất
đột phá nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức QLTT tỉnh Kiên Giang
trong thời gian tới.
5.2. Phương pháp xử lý số liệu
Số liệu thu thập được xử lý bằng cách thống kê, tổng hợp và phân tích bằng
phần mềm Microsoft office Excel trên máy tính, kết hợp với phương pháp so sánh
lý luận với thực tiễn để làm rõ vấn đề.
5


6. Dự kiến đóng góp mới của luận văn
Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công
chức, xác định những tiêu chí và nhân tố cơ bản tác động tới năng lực đội ngũ công
chức QLTT tỉnh Kiên Giang.
Hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ đội ngũ công
chức QLTT tỉnh Kiên Giang, để từ đó có những đóng góp nhất định trong sắp xếp,
bố trí cơng chức nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác kiểm tra kiểm sốt thị trường,
chống bn lậu, hàng giả, gian lận thương mại góp phần làm lành mạnh hóa thị
trường trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.
Phân tích và đánh giá năng lực thực thi công vụ đội ngũ công chức QLTT tỉnh
Kiên Giang trong thời gian qua. Chỉ rõ những kết quả đạt được, những tồn tại và

nguyên nhân gây ra những tồn tại đó để làm cơ sở đề xuất những giải pháp, kiến
nghị.
Đề xuất được một số giải pháp, kiến nghị khả thi và các điều kiện thực hiện
các giải pháp đó nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ đội ngũ công chức QLTT
tỉnh Kiên Giang; giúp các Nhà quản lý, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo UBND tỉnh
trong hoạch định chính sách phát triển nhân lực cho tỉnh để đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế xã hội của tỉnh nói chung và cơng chức QLTT nói riêng trong thời gian
tới.
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu giảng dạy và học
tập ở các Trường Trung học chuyên nghiệp, các trung tâm đào tạo, đồng thời làm tài
liệu tham khảo cho cán bộ quản lý cấp tỉnh và lực lượng cơng chức QLTT.
7. Kết cấu luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết
cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực thực thi công vụ công chức
QLTT tỉnh Kiên Giang.
Chương 2: Thực trạng nâng lực thực thi công vụ công chức của Chi cục QLTT
tỉnh Kiên Giang.
Chương 3: Giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ
công chức QLTT tỉnh Kiên Giang.
6


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
THỊ TRƯỜNG TỈNH KIÊN GIANG
1.1. Khái niệm về công chức và năng lực thực thi công vụ
1.1.1. Khái niệm về công chức
Công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công
chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội. Theo các cách

tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các giải thích khác nhau về các thuật ngữ
“cơng chức”, “viên chức”. Thuật ngữ “công chức” được sử dụng khá lâu tại các
nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc
khu vực Nhà nước, các tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị-xã hội. Tuy nhiên,
để xác định cụ thể những tiêu chí nào là cơng chức thì trước khi có Luật Cán bộ,
cơng chức năm 2008, chưa có văn bản nào quy định chính thức.
Vì khơng xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”;
“viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định
những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa
vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng,
kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm
hoạt động của cán bộ, cũng như của công chức, viên chức. Lần đầu tiên Luật Cán
bộ, công chức năm 2008 đã làm rõ được tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là cơng
chức.. .Từ đó, đã tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách
thể hiện trong Luật Cán bộ, công chức, nhằm giải quyết vấn đề mà thực tiễn quản lý
đặt ra. Qua đó xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh làm cơ sở cho việc hình
thành Luật Viên chức và luật Cán bộ cơng chức.
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ và cơng chức có
những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp cơng lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên; làm
việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ương, cấp
7


tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công
chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và cơng chức được phân định rõ theo tiêu
chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành.
Khoản 2 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định công chức là công

dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Thực tế cho thấy, công chức luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ;
hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên
trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc
quản lý công chức phải thực hiện theo các văn bản pháp luật chuyên ngành tương
ứng điều chỉnh hoặc theo Điều lệ. Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật Cán bộ,
công chức quy định, những ai là cơng chức trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính
trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng,
của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể. Những ai là công chức trong cơ quan
Nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức
Chính phủ, Luật Tổ chức Tồ án nhân dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân,
Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán Nhà nước và
các quy định khác của pháp luật có liên quan.
Theo ngạch được bổ nhiệm, cơng chức được phân loại như sau:
Có 4 loại hình ngạch cơng chức:
− Loại A gồm: Những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
− Loại B gồm: Những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
− Loại C gồm: Những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
− Loại D gồm: Những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
Căn cứ vào vị trí cơng tác cơng chức được phân loại như sau: Có 02 loại cơng
chức.
8

− Công chức lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm để giữ một trọng
trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh đạo, quản
lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung
− Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý: Là người có trách nhiệm
tham mưu cho công chức lãnh đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ
thể. Họ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà
nước, phát hiện, xử lý kịp thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ.
Trong Luận văn này, thuật ngữ “công chức” khi dùng được hiểu là bao hàm cả
hai loại hình nói trên.
1.1.2. Khái niệm về năng lực cơng chức
Trước khi tìm hiểu về năng lực công chức, chúng ta cần hiểu thế nào là năng
lực. Năng lực “là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với
yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt
hiệu quả cao”. Thái Trí Dũng (2010),.
Năng lực gồm 2 dạng:
− Năng lực chung: Là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác
nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái qt hố ...
− Năng lực chun mơn: Là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của
xã hội như năng lực tổ chức kiểm tra kiểm soát thị trường, năng lực âm nhạc, năng
lực kinh doanh, năng lực lao động, năng lực hội hoạ, toán học...
Năng lực chung và năng lực riêng có mối quan hệ qua lại chặt chẽ, bổ sung
cho nhau, năng lực riêng được phát triển dễ dàng và nhanh chóng hơn trong điều
kiện tồn tại năng lực chung.
Từ trên, năng lực công chức: “Là khả năng của một người để làm một việc
gì đó, để xử lý các tình huống, phân tích và giải quyết các vấn đề trong các tình
huống khác nhau và để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong một mơi trường xác
định” (Trích Tài liệu của Vụ Đào tạo - Bộ Nội vụ).
Năng lực của công chức không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong
mọi hồn cảnh, mơi trường. Ở thời điểm hay mơi trường này, năng lực được thể

hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực khác.
9


Mỗi thời kỳ, mỗi hồn cảnh, mơi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác
nhau.
Năng lực của cơng chức ln gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát
triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.
Năng lực công chức là một trong những điều kiện quyết định tới chất lượng
công việc, đội ngũ công chức là nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính
có thể vận hành và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Năng lực của cơng
chức được tiếp cận trên các khía cạnh:
Thứ nhất là năng lực lãnh đạo quản lý: Là khả năng dự báo, phán đốn,
khảnăng xử trí tình huống, khả năng hoạt động của công chức lãnh đạo quản lý
trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức.
Thứ hai là năng lực thực thi công việc của mỗi cơng chức: bao gồm
khảnăngđưara sáng kiến có giá trị, sáng tạo, có tri thức khoa học và kiến thức
chun mơn, có năng lực tổ chức thực hiện; kỹ năng thực hành để ứng dụng được
kiến thức chuyên mơn, dám chịu trách nhiệm, xử lý tốt các tình huống được dự
báo trước và tình huống khơng được dự báo trước.
Thứ ba là năng lực thực thi công vụ của tập thể (năng lực nhóm): Năng
lựcnày liên quan tới tổng hợp năng lực của công chức, năng lực này kết hợp tất cả
các năng lực khác nhau và sử dụng chúng một cách tốt nhất nhằm đạt được các
mục tiêu tổng thể của cơ quan, tổ chức và góp phần vào việc phát triển tổ chức.
Mối quan hệ giữa năng lực của công chức năng lực tập thể là mối quan hệ biện
chứng, năng lực của cơ quan, tổ chức dựa trên cơ sở kết hợp có hiệu quả năng lực
của nhiều công chức trong cơ quan, tổ chức. Năng lực chính của tập thể là tạo điều
kiện hỗ trợ sự phát triển của năng lực công chức và tổng hợp các lĩnh vực đó một
cách có hiệu quả và hiệu suất cao.
Năng lực người cơng chức có vai trị rất lớn và có tính quyết định tới chất

lượng công việc được đảm nhiệm. Tuy nhiên, để năng lực của cơng chức phát huy
tốt vai trị trong q trình thực hiện nhiệm vụ địi hỏi người cơng chức phải đạt được
tiêu chuẩn nhất định về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức.
Một người công chức được coi là có năng lực khi cá nhân cơng chức đó đạt
được các yêu cầu về “Kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức”.
10


Như vậy, mỗi tổ chức trong hệ thống chính trị dựa vào chức năng nhiệm vụ
từng cơ quan đơn vị mà xây dựng nội dung nhiệm vụ cho từng vị trí cơng vụ để
tuyển chọn sắp xếp và đánh giá năng lực công chức. Năng lực công chức là nguồn
lực chủ yếu của tổ chức để tổ chức đó có thể vận hành và thực thi nhiệm vụ của đơn
vị mình.
Trong q trình nghiên cứu cần nói thêm một chút để phân biệt các khái niệm
“năng lực”, “khả năng” và “trình độ”. Theo Từ điển Tiếng Việt thì “Khả năng là cái
vốn có về mặt vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì” (Hồng Phê
2011). Như vậy, “năng lực” được thể hiện ở tầm tri thức và phương pháp áp dụng
tri thức vào công việc và cách ứng xử của mỗi cá nhân đó trong cơng việc. Cũng
theo Từ điển Tiếng Việt thì “Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được
xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó (Sách đã dẫn). Như vậy,
trình độ chính là năng lực đạt được ở mức độ nhất định nào đó. Trình độ gắn liền
với quá trình đào tạo, được thể hiện bằng kết quả cơng việc. Trình độ mang đặc thù
công việc và đặc trưng cá nhân.
1.1.3. Các yếu tố cấu thành năng lực
Năng lực trong một con người được cấu thành bởi các yếu tố như: Kiến thức,
kỹ năng thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức.
1.1.3.1. Kiến thức:
Là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để
đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó.
Kiến thức bao gồm kiến thức chun mơn, nghề nghiệp; tâm lý - xã hội; kiến

thức về luật pháp và các kiến thức có liên quan như kinh tế, thống kê, quản trị kinh
doanh và những kiến thức khác có ích cho cơng việc.
Kiến thức chun mơn nghề nghiệp của người cơng chức có được là thơng qua
một quá trình đào tạo bồi dưỡng về trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, kỹ năng cơng
tác, q trình trải nghiệm cơng tác thực tế. Đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm
đáp ứng u cầu cơng việc, cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những kiến thức
còn thiếu, lạc hậu, hoàn thiện các kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp chuyên môn.
Kiến thức tâm lý - xã hội giúp người công chức giải quyết các vấn đề về quan
hệ con người, bố trí sắp xếp lao động, thiết lập các mối quan hệ con người và tổ
11


chức, khuyến khích và khơi dậy động cơ và tinh thần làm việc tự giác, có hiệu quả
cao, điều hịa các nhu cầu cá nhân, tổ chức và xã hội.
Kiến thức về luật pháp giúp người công chức thực hiện các hoạt động quản lý
đúng với quy định của pháp luật.
Kiến thức về thống kê để nhận biết cách thu thập, tập hợp số liệu, phân tích,
giải thích, đưa ra những nhận xét chính xác.
Các kiến thức quản trị kinh doanh như: marketing, tài chính-kế tốn, quản lý
chất lượng...giúp người công chức hiểu được các mối quan hệ tổng thể giữa các lĩnh
vực chuyên môn, quan hệ qua lại giữa các sự việc, quá trình để đưa ra được các
chương trình, biện pháp mang tính đồng bộ và khả thi.
Một cơ sở kiến thức rộng về các môn khoa học như tâm lý học, xã hội học,
triết học, luật học và kinh tế học đặc biệt quan trọng đối với người cơng chức quản
lý, giúp họ tham gia có hiệu quả vào công tác lập kế hoạch, thiết lập các mối quan
hệ giữa con người và tổ chức, kiểm soát và đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu của
tổ chức đó.
1.1.3.2. Kỹ năng:
“Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh
vực nào đó vào thực tế.” (Viện ngơn ngữ học, Từ điển tiếng việt 2006, Nxb Đà

Nẵng - trang 520)
“Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các
phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó.” (Christian Batal,
2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia)
Kỹ năng thực hiện cơng việc quyết định sự thành công nghề nghiệp, hay hiệu
quả công việc. Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau. Tức
là, người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến thức
rộng nhưng khơng có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại. Kỹ năng mang yếu tố thực
hành. Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác với lĩnh vực, vị trí, cơng việc.
Trong điều kiện phát triển kinh tế và kinh doanh hiện nay các cơng chức cần
phải có các kỹ năng để áp dụng phương pháp quản lý hiện đại, phù hợp với xu thế
một cách có lựa chọn và hợp lý, có cách làm việc sáng tạo, nhanh nhạy nắm bắt
những tiến bộ về khoa học công nghệ cũng như cách thức quản lý để vận dụng sáng
12


tạo, linh hoạt vào cơ quan, tổ chức của mình, biết phân tích và đánh giá cơng việc
và có kỹ năng về ngoại ngữ để giao tiếp, nghiên cứu tài liệu, đặc biệt là các văn bản
quy phạm pháp luật nhằm nâng cao cho công tác chuyên môn của ngành, lĩnh vực
quản lý.
1.1.3.3. Phẩm chất đạo đức
Đây là một yếu tố quan trọng đối với người công chức, họ phải là người hết
lịng trong cơng việc, vì sự nghiệp phục vụ Nhà nước, là cơng bộc của nhân dân, có
đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi cơng vụ.
Khi nói về năng lực của người cán bộ, cơng chức, Chủ tịch Hồ Chí Minh
thường nói: Người có đức mà khơng có tài thì làm việc gì cũng khó, người có tài mà
khơng có đức thì vơ dụng. Nhưng chữ “Đức” ở đây phải được hiểu cho đúng, khơng
thể coi những người gọi dạ, bảo vâng, khơng có chính kiến rõ ràng, khơng dám đấu
tranh phê bình những sai trái như: quan liêu, tham nhũng, kiêu căng tự mãn, là thiếu
"đức". Nói về năng lực cán bộ, cơng chức, Chủ tịch Hồ Chí Minh ln coi trọng cả

đức và tài, trong đó đức là gốc. Người chỉ rõ u cầu đối với cán bộ là: "Phải có
chính trị trước rồi có chun mơn; chính trị là đức, chun mơn là tài. Có tài mà
khơng có đức là hỏng... Đức phải có trước tài" (Hồ Chí Minh tác phẩm sửa đổi lề lối
làm việc trang 26). Để nhấn mạnh tiêu chuẩn đạo đức của người cán bộcách mạng,
Bác viết:"Cũng như sơng thì có nguồn mới có nước, khơng có nguồn thì sơng cạn.
Cây phải có gốc, khơng có gốc thì cây héo. Người cách mạng phải có đạo đức;
khơng có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng khơng lãnh đạo được nhân dân" (Hồ Chí
Minh tác phẩm sửa đổi lề lối làm việc trang 39).
Trong công tác giáo dục con người Chủ tịch Hồ Chí Minh coi trọng việc giáo
dục cả tài và đức. Người đặc biệt coi trọng việc giáo dục, rèn luyện đạo đức cách
mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức, bởi theo Người đạo đức là cái “gốc” của con
người, đức là cái gốc là rất quan trọng. Khi một người đã là cán bộ, cơng chức thì tư
cách đạo đức của họ khơng chỉ ảnh hưởng riêng đến bản thân họ mà còn ảnh hưởng
đến tổ chức, cơ quan đơn vị cũng như Đảng và Nhà nước ta, tính xấu của một người
thường có hại cho người đó, tính xấu của cán bộ sẽ có hại cho Đảng, cho nhân dân.
Người đã xác định “các cơ quan của Chính phủ từ cấp Trung ương cho đến các cơ
sở đều là công bộc của dân, nghĩa là đều gánh vác công việc chung cho dân”, cán bộ
13


phải biết đặt lợi ích của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi
của nhân dân làm mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “Việc gì có lợi cho dân
phải hết sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”. Điều quan trọng để
người cán bộ, công chức được dân tin u, ủng hộ khơng đơn thuần vì danh nghĩa
mà chính là chỗ cán bộ, cơng chức phải có đạo đức, trung thực, thực sự gương mẫu
trước dân, lo trước dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống của dân. Tinh
thần phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức phải được thể hiện trong tác phong
làm việc, muốn làm tốt công việc người cán bộ, công chức phải có tác phong gần
dân, trọng dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân, ý thức phục vụ tận tụy nhân dân và đạo
đức trong sáng là phẩm chất quan trọng nhất để người cán bộ, công chức xứng đáng

là công bộc- người đầy tớ của nhân dân đúng nghĩa.
Các yếu tố này cịn tùy thuộc vào từng nhóm cơng chức khác nhau như công
chức quản lý và các chuyên viên
−

Công chức lãnh đạo, quản lý: Kiến thức, kinh nghiệm, phẩm chất đạo

đức và khả năng xây dựng các kế hoạch, chỉ đạo điều lành thực hiện nhiệm vụ, có
kiến thức có u cầu chun mơn, nghiệp vụ cao; có trách nhiệm tham mưu, tổng
hợp để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của lực lượng Quản lý thị trường trong
phạm vi nhiều tỉnh hoặc trên địa bàn được phân công phụ trách từ cấp huyện trở
lên. Tổ chức triển khai nhiệm vụ quản lý thị trường trong phạm vi toàn quốc hoặc
trên địa bàn cấp tỉnh, cấp huyện được phân công; xây dựng phương án, kế hoạch
thanh tra, kiểm tra trong phạm vi toàn quốc hoặc trên địa bàn cấp tỉnh, cấp huyện
được phân công; Tổ chức hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện chế độ,
chính sách, chun mơn nghiệp vụ; đề xuất các biện pháp để thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của lực lượng Quản lý thị trường; Chủ trì hoặc tham gia tổ chức triển
khai thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ về quản lý thị trường; thực
hiện quy trình nghiệp vụ, tổng hợp, đánh giá, kiến nghị giải pháp hồn thiện cơ
chế, chính sách quản lý của lực lượng Quản lý thị trường; Chủ trì hoặc tham gia
nghiên cứu đề tài, đề án về quản lý nghiệp vụ, cải tiến nội dung và nâng cao hiệu
quả phương pháp quản lý; Chủ trì hoặc tham gia việc biên soạn, xây dựng các tài
liệu bồi dưỡng nghiệp vụ về thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm hành chính của
lực lượng Quản lý thị trường; Tham gia tập huấn chuyên đề, bồi dưỡng nghiệp vụ
14


hoặc phổ biến kiến thức, kinh nghiệm trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của lực
lượng Quản lý thị trường; hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức Quản
lý thị trường. Trực tiếp thực thi công vụ và các nhiệm vụ khác được cấp trên giao.

Nắm được đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà nước; hệ thống
chính trị, hệ thống tổ chức các cơ quan nhà nước, chế độ công vụ công chức và các
kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của
lực lượng Quản lý thị trường; Chủ trì hoặc tham gia xây dựng các văn bản quy
phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện; xây dựng các đề án, dự án, chương trình
cơng tác; đánh giá tác động về kinh tế, xã hội đối với các văn bản quy phạm pháp
luật chuẩn bị ban hành; Tổ chức hướng dẫn, thực hiện chế độ, chính sách, các quy
định về chức năng, nhiệm vụ của lực lượng Quản lý thị trường; thực hiện đề xuất
các biện pháp kiểm tra, đánh giá; Tổ chức phối hợp, tổ chức kiểm tra, tổng kết
thực thi chính sách theo chức năng, nhiệm vụ của lực lượng Quản lý thị trường; Tổ
chức nghiên cứu phục vụ quản lý và xử lý thông tin quản lý.
−

Cơng chức là kiểm sốt viên thị trường: Là cơng chức chuyên môn,

nghiệp vụ cơ bản của lực lượng Quản lý thị trường, giúp Thủ trưởng cơ quan Quản
lý thị trường các cấp thực hiện công tác tham mưu, quản lý; trực tiếp thực hiện hoạt
động thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật hoặc
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của lực lượng Quản lý thị trường được phân công.
Xây dựng kế hoạch cụ thể để triển khai nhiệm vụ quản lý thuộc chức năng, nhiệm
vụ của lực lượng Quản lý thị trường; xây dựng các phương án, kế hoạch thanh tra,
kiểm tra thuộc lĩnh vực được phân công; Nghiên cứu giải quyết theo thẩm quyền
hoặc tham mưu trình cấp có thẩm quyền quyết định xử lý các vấn đề cụ thể; kiểm
tra và xử lý các vi phạm hành chính theo thẩm quyền; kiến nghị với cấp có thẩm
quyền các biện pháp hành chính để phịng ngừa, ngăn chặn vi phạm; Theo dõi, tổng
hợp, báo cáo kịp thời việc thực hiện thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm theo quy
định; Thực hiện việc ghi chép ấn chỉ, thiết lập hồ sơ vụ việc vi phạm; thống kê, tổng
hợp tình hình, báo cáo kịp thời việc thực hiện kiểm tra, kiểm soát và xử lý vi phạm
theo quy định; Nghiên cứu và kiến nghị sửa đổi, bổ sung cơ chế, chính sách, pháp
luật và các biện pháp hành chính nhằm tăng cường quản lý nhà nước, đảm bảo việc

tuân thủ theo pháp luật và nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, kiểm soát thị
15


trường. Nắm được đường lối, chủ trương chính sách chung; nắm vững phương
hướng, chủ trương, chính sách về quản lý thị trường và các lĩnh vực liên quan; Nắm
vững các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ của quản lý thị trường; Nắm vững các
mục tiêu, đối tượng quản lý, các hệ thống nguyên tắc, cơ chế công tác quản lý thị
trường và những hệ thống có liên quan; Xây dựng phương án, kế hoạch, các thể loại
văn bản hành chính, thơng thạo ghi chép ấn chỉ Quản lý thị trường; Có khả năng
tổng hợp, triển khai cơng tác kiểm tra kiểm soát thị trường, tổ chức phối hợp với các
đơn vị, cá nhân có liên quan và khả năng tổ chức làm việc độc lập.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức QLTT
Để làm công việc nhất định, người thực hiện cần có những hiểu biết gì, kỹ
năng nào..? Để đánh giá năng lực một người công chức cần xem xét những yếu tố
nào? Luận văn xin đưa ra một số yếu tố có ảnh hưởng đến năng lực công chức như
sau:
1.2.1. Yếu tố về bản thân người công chức
1.2.1.1. Yếu tố sức khỏe
Sức khỏe là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc và cuộc sống của
người công chức. Sức khỏe của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: Sự
phát triển của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất...
Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, nhiều công đoạn
trong quy trình sản xuất được thay thế bằng máy móc, người lao động giảm tải được
sức lao động. Nhưng điều đó khơng đồng nghĩa với việc máy móc thay thế hoàn
toàn con người. Người lao động vẫn cần đảm bảo có đầy đủ sức khỏe vận hành máy
móc, làm những công việc cần tỉ mỉ đảm bảo chất lượng. Vì vậy, yếu tố sửa khỏe
của lao động cần được coi trọng.
1.2.1.2. Yếu tố trí lực
Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được mỗi người tiếp

thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc. Đó chính là kỹ năng, kinh
nghiệm nghề nghiệp được họ tích lũy qua thời gian lao động. Trí lực được biểu hiện
cụ thể thơng qua bằng cấp hoặc chứng chỉ của cơ quan có thẩm quyền cấp cho
những người đã hồn thành khóa đào tạo. Trí lực còn thể hiện ở khả năng tư duy
khác nhau của mỗi người trong việc vận dụng kiến thức đã học và kinh nghiệm
16