Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh lâm đồng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
________________________________________________________

VŨ QUANG TUYÊN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG VÀ
LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC
TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH LÂM ĐỒNG
FACTORS AFFECTING EMPLOYEE’S SATISFACTION AND
LOYALTY – A STUDY OF PUBLIC HEALTH FACILITIES
IN LAM DONG PROVINCE

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. Hồ Chí Minh, 2018


CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI:
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG – TP. HCM
Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Thành Long
Cán bộ chấm nhận xét 1 : TS. Phạm Xuân Kiên
Cán bộ chấm nhận xét 2 : PGS. TS. Phạm Ngọc Thúy
Luận văn Thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp. HCM
ngày 21 tháng 8 năm 2018.

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
1. PGS. TS. Nguyễn Mạnh Tuân – Chủ tịch hội đồng
2. PGS. TS. Vƣơng Đức Hoàng Quân – Thƣ ký
3. TS. Phạm Xuân Kiên – Phản biện 1
4. PGS.TS. Phạm Ngọc Thúy - Phản biện 2
5. TS. Phạm Quốc Trung – Ủy viên
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Trƣởng Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi Luận văn đã đƣợc sửa chữa.
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƢỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

Nguyễn Mạnh Tuân

Lê Nguyễn Hậu


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Vũ Quang Tuyên

MSHV: 1570980.

Ngày, tháng, năm sinh: 30/11/1980

Nơi sinh: TP. Đà Lạt

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

I. TÊN ĐỀ TÀI: Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của
nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm đạt đƣợc các nội dung sau đây:
-

Xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.

-

Xác định mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung
thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm
Đồng.

-

Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của
nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.

III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 12/02/2018
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 05/7/2018

V. CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: TS. Nguyễn Thành Long
Tp. HCM, ngày
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

tháng

năm 2018

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TS. Nguyễn Thành Long

TRƢỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

PGS.TS. Lê Nguyễn Hậu


i

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các quý Thầy, Cô trong
khoa Quản lý công nghiệp, Trƣờng Đại học Bách khoa thành phố Hồ Chí Minh cùng
q Thầy, Cơ đã tham gia giảng dạy tại lớp Cao học Quản trị kinh doanh, năm 2015
tại Lâm Đồng. Những kiến thức và kinh nghiệm mà tơi có đƣợc ngày hơm nay là kết
quả của sự tận tình giảng dạy của q Thầy, Cơ cùng với sự nỗ lực cố gắng học tập
của bản thân trong thời gian qua.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn và tri ân sâu sắc đến thầy Nguyễn Thành
Long, ngƣời đã giúp đỡ và động viên tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn.
Những ý kiến đóng góp và hƣớng dẫn tận tình của Thầy đã giúp tơi có thêm nhiều kiến
thức và kinh nghiệm để hồn thành nghiên cứu này, nếu khơng có Thầy tơi đã khơng

có sự khởi đầu và khơng thể có kết quả của ngày hôm nay.
Cuối cùng, xin đƣợc cảm ơn bố mẹ, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã quan tâm,
giúp đỡ và động viên để tơi có thể hồn thành luận văn này.
Mặc dù đã nỗ lực và cố gắng, song chắc chắn Luận văn vẫn cịn thiếu sót. Tơi rất
mong nhận đƣợc sự góp ý của thầy cơ, các anh chị em học viên để đề tài đƣợc hoàn
thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Vũ Quang Tuyên


iii

TÓM TẮT
Nghiên cứu này đƣợc tiến hành để kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố ―điều
kiện vật chất‖, ―lƣơng bổng‖, ―sự trao quyền‖; ―đào tạo‖, ―sự hứng thú‖, ―phúc lợi‖,
―lòng tin đồng nghiệp‖, ―cơ hội thăng tiến‖, ―lòng tin cấp trên‖, ―mức độ tôn trọng‖
tác động đáng kể đến sự hài lịng trong cơng việc của các nhân viên y tế làm việc tại
tỉnh Lâm Đồng. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xem xét tác động của ―sự hài lịng
trong cơng việc‖ đến ―lịng trung thành‖ của nhân viên y tế. Q trình nghiên cứu
đƣợc tiến hành thơng qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Thơng qua việc nghiên cứu cơ sở lý thuyết và tham khảo các nghiên cứu trƣớc
đây, đặc biệt có kế thừa một cách chọn lọc mơ hình nghiên cứu một số tác giả để hình
thành nên mơ hình nghiên cứu sơ bộ và các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả kiểm định
các giả thuyết nghiên cứu cho thấy: điều kiện vật chất, lƣơng bổng, sự trao quyền; đào
tạo, sự hứng thú, phúc lợi, lòng tin đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, lịng tin cấp trên và
mức độ tơn trọng có tác động đáng kể đến sự hài lịng trong công việc của các nhân
viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. Trong số đó,
mức độ tơn trọng là tác động mạnh nhất (0,370) sau đó lần lƣợt là đào tạo (0,3337); sự

trao quyền (0,328); sự hứng thú (0,323); phúc lợi (0, 294;) lƣơng bổng (0,291); lòng
tin đồng nghiệp (0,290); điều kiện vật chất (0,276); cơ hội thăng tiến (0,242) và lịng
tin cấp trên (0,235). Bên cạnh đó, sự hài lịng đƣợc tìm thấy có tác động tích cực một
cách đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên y tế (0,64)… Các kết quả của nghiên
cứu này ủng hộ các nghiên cứu trƣớc đó của các tác giả trong cùng lĩnh vực nhƣ: Trần
Kim Dung, 2005; Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị, 2014; Nguyễn Thị Ngọc
Diễm, 2016; Jun, Cai & Shin, 2006; He và cộng sự, 2010; Châu Tuấn Huy, 2008;…
Ngồi ra, kết quả phân tích sự khác biệt cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa về
Sự hài lòng và Lòng trung thành của nhân viên giữa hai nhóm ―nam‖ và ―nữ‖ tuy
nhiên có sự khác biệt có ý nghĩa về Sự hài lịng của nhân viên giữa hai nhóm ―Bác
sĩ/dƣợc sĩ‖ và ―Y tá/Y sĩ/ Điều dƣỡng‖ trong khi đối với lòng trung thành thì khơng.
Ngồi ra, có sự khác biệt về Sự hài lịng của nhân viên theo trình độ học vấn mặc dù
đối với Lịng trung thành thì ngƣợc lại. Bên cạnh đó, khơng có sự khác biệt về Sự hài
lịng và lòng trung thành của nhân viên theo đơn vị công tác. Thông qua kết quả
nghiên cứu, tác giả tiến hành thảo luận và so sánh kết quả với các nghiên cứu có liên
quan đồng thời đƣa ra một số hàm ý quản lý dựa vào kết quả nghiên cứu.


iv

ABSTRACT
This study was conducted to examine the relationship between ―working
conditions‖,

―wages‖,

―empowerment‖,

―training‖,

―excitement‖,

―welfare‖,

―colleagues trust‖ ―promotion opportunities‖, ―superior trust‖, ―respect‖, ―teamwork‖
and the job satisfaction of health workers in Lam Dong. In addition, the study also
looked at the impact of ―job satisfaction‖ on the ―health workers’s loyalty‖. The
research process is conducted through two stages: preliminary research and formal
research.
Through the study of theoretical backgrounds and referencing to previous studies,
particularly, basing on selectively research models of some authors, author forms the
preliminary research model and theoretical hypotheses. The resulf of research show
that: working conditions, wages, empowerment; training, excitement, welfare,
colleagues trust, promotion opportunities, superior trust and respect have a significant
impact positively on the job satisfaction of employees working in departments of
public health in Lam Dong province. Among them, the degree of respect was the
strongest impact (0.370) followed by training (0.3337); empowerment (0.328);
excitement (0.323); welfare (0,294;) wages (0.291); colleagues trust (0,290); working
conditions (0.276); promotion opportunities (0.242) and superior trust (0.235). In
addition, satisfaction was found a significant positive effect on the loyalty of health
workers (0.64). The results of this study support previous studies of Authors in the
same field as: Tran Kim Dung, 2005; Le Nguyen Doan Khoi & Do Huu Nghi, 2014;
Nguyen Thi Ngoc Diem, 2016; Jun, Cai & Shin, 2006; He et al., 2010; Chau Tuan
Huy, 2008; ... In addition, the results of the difference analysis show that no difference
significantly in the satisfaction and loyalty of the employees between the ―male‖ and
―female‖ groups. There is significant difference in employee Satisfaction between the
―Doctors/Pharmacists‖ and the ―Nurses /Physicians‖ while that for loyalty is not. In
addition, there is a difference in employee satisfaction with academic level, although
that for loyalty is not. In addition, there is no difference in employee satisfaction and
loyalty by workingplaces. Based on the results of the study, the author discusses and

compares the results with related studies and gives some management implications
based on the research results.


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: ―Luận văn tốt nghiệp này là cơng trình nghiên cứu của cá
nhân tơi, đƣợc thực hiện dƣới sự hỗ trợ hƣớng dẫn từ thầy Nguyễn Thành Long. Các
số liệu trong luận văn là trung thực, các nhận xét và đề xuất dựa trên kết quả phân tích
thực tế và kinh nghiệm, chƣa từng đƣợc cơng bố dƣới bất cứ hình thức nào trƣớc khi
đƣợc bảo vệ và công nhận bởi Hội đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp trình độ Thạc sĩ
của Trƣờng Đại học Bách khoa thành phố Hồ Chí Minh‖.
Tác giả cam đoan


v

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT...................................................................................................................... iii
ABSTRACT .................................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................ ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................x
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU .............................................................................................1
1.1. Lý do hình thành đề tài.......................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................4
1.3. Phạm vi nghiên cứu. ............................................................................................4

1.4. Đối tƣợng nghiên cứu..........................................................................................4
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................4
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài. ...............................................................................5
1.7. Bố cục đề tài. ........................................................................................................5
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................7
2.1. Giới thiệu về khu vực y tế công tỉnh Lâm Đồng. ..............................................7
2.1.1.

Về bộ máy tổ chức. ....................................................................................7

2.1.2.

Thực trạng nguồn nhân lực y tế tỉnh Lâm Đồng. ...................................8

2.2. Sự hài lòng/thỏa mãn của nhân viên. ................................................................9
2.2.1. Khái niệm sự hài lòng/thỏa mãn của nhân viên. .........................................9
2.2.2. Một số lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên. ..........................................10
2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên thường gặp. .............13
2.2.4. Lòng trung thành của nhân viên y tế. ........................................................20
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc. ....................................................................21
2.2.1.

Các nghiên cứu trong nước. ...................................................................21

2.2.2.

Các nghiên cứu nước ngồi. ..................................................................24

2.4. Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ..................................................................28
2.4.1.

Các giả thuyết nghiên cứu. .....................................................................28

2.4.2.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất. .................................................................35

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .........................................................................................37


vi

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................38
3.1. Quy trình nghiên cứu. .......................................................................................38
3.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu và cỡ mẫu. .....................................................39
3.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu........................................................................40
3.3.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. ................................................40
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA. .............................................................41
3.3.3. Phân tích tương quan và hồi quy bội..........................................................44
3.3.4. Kiểm định sự khác biệt. ...............................................................................45
3.4. Thang đo sử dụng trong nghiên cứu. ..............................................................45
3.5. Kết quả nghiên cứu sơ bộ .................................................................................49
3.5.1. Nghiên cứu định tính sơ bộ .........................................................................49
3.5.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ......................................................................50
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .........................................................................................50
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................51
4.1. Làm sạch dữ liệu. ..............................................................................................51
4.2. Thống kê mô tả. .................................................................................................51
4.3. Kiểm định thang đo. ..........................................................................................54
4.3.1. Độ tin cậy của thang đo lần 1......................................................................54

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các biến độc lập. ........................55
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các biến phụ thuộc.....................58
4.4. Phân tích tƣơng quan........................................................................................61
4.5. Kiểm định giả thuyết.........................................................................................62
4.6. Phân tích sự khác biệt. ......................................................................................67
4.6.1. Kiểm tra trung bình của tổng thể. ...............................................................67
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt giữa nhiều nhóm độc lập......................................71
4.7. Thảo luận. ..........................................................................................................75
4.7.1 So sánh với các nghiên cứu trước đây. ........................................................75
4.7.2 Hàm ý quản lý. ..............................................................................................79
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 .........................................................................................84
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN .............................................................................................85
5.1. Tóm tắt. ..............................................................................................................85
5.2. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo. .........................................................86
. . .

ạn chế của đề tài. ......................................................................................86


vii

5.2.2.

ướng nghiên cứu tiếp th o...................................................................87

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................88
Tiếng Anh. .....................................................................................................................88
Tiếng Việt ......................................................................................................................97
PHỤ LỤC ....................................................................................................................102
PHỤ LỤC 1: BẢNG PHỎNG VẤN VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ........102

PHỤ LỤC 2. THỐNG KÊ MÔ TẢ..........................................................................132
PHỤ LỤC 3. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY...............................................................134
PHỤ LỤC 4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ .............................................139
PHỤ LỤC 5. TƢƠNG QUAN VÀ HỒI QUY ........................................................160
PHỤ LỤC 6. PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT ..........................................................163


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow ...................................................................................11
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Rad & De Moraes (2009) ......................................25
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Turkyilmaz và cộng sự (2011) ..............................26
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Wamunyu (2016)...................................................28
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu (tác giả đề xuất)............................................................36
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................38
Hình 4.1: Biểu đồ phân bố biến ―Sự hài lòng của nhân viên trung bình‖ với đƣờng
cong chuẩn (Histograms with normal curve) ................................................................69
Hình 4.2: Biểu đồ phân bố biến ―Lòng trung thành của nhân viên trung bình‖ với
đƣờng cong chuẩn (Histograms with normal curve) .....................................................69


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các chỉ số cơ bản của nhân lực ngành y tế .....................................................9
Bảng 3.1. Thang đo sử dụng trong nghiên cứu .............................................................46
Bảng 3.2. Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ ..............................................................49
Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ..................................................................................51
Bảng 4.2: Thống kê mô tả biến quan sát .......................................................................53

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy lần 1 ...............................................................54
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2 cho các biến độc lập ..................56
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc ―Sự hài lòng‖ ......58
Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc ―Lịng trung thành‖
.......................................................................................................................................59
Bảng 4.7: Kết quả phân tích tƣơng quan .......................................................................61
Bảng 4.8: Độ phù hợp của mơ hình và kiểm định ANOVA .........................................63
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho mơ hình 1 ........................................63
Bảng 4.10: Kết quả phân tích phần dƣ cho mơ hình 1 ..................................................64
Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy đơn cho mơ hình 2 ............................................65
Bảng 4.12: Thống kê mô tả cho biến meanSHL và meanLTT......................................67
Bảng 4.13: Kiểm định T-test sự hài lòng và lịng trung thành của nhân viên theo giới
tính .................................................................................................................................69
Bảng 4.14: Kiểm định T-test sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên theo vị trí
cơng tác ..........................................................................................................................70
Bảng 4.15: Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
của nhân viên theo thu nhập ..........................................................................................71
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt sự hài lịng và lịng trung thành của nhân
viên theo trình độ học vấn .............................................................................................72
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt sự hài lòng và Lòng trung thành của nhân
viên của nhân viên theo đơn vị công tác .......................................................................73


x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TQM

Quản trị chất lƣợng toàn diện

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

BSCKI

Bác sĩ chuyên khoa 1

BSCKII

Bác sĩ chuyên khoa 2

DSCKI

Dƣợc sĩ chuyên khoa 1

CN

Cử nhân

ĐH

Đại học

DTTS

Dân tộc thiểu số

YS

Y sĩ

ĐDTH

Điều dƣỡng Trung học

HSTH

Hộ sinh trung học

DSTH

Dƣợc sĩ Trung học.

CBYT

Cán bộ y tế


1

CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1. Lý do hình thành đề tài.
Nhân lực y tế là đội ngũ những y, bác sĩ với sứ mệnh chăm sóc sức khỏe cho cộng
đồng, là những ngƣời ngày đêm chiến đấu với bệnh tật để đem lại tiếng cƣời, sự sống cho
bệnh nhân. Cùng với sự phát triển không ngừng của xã hội, nhu cầu của ngƣời bệnh về
dịch vụ y tế ngày càng cao, dân số tăng nhanh, dịch bệnh càng nhiều,… đòi hỏi đội ngũ
cán bộ y tế phải đảm bảo về số lƣợng, nâng cao tay nghề, đáp ứng nhanh chóng và hơn
hết giữ vững hình ảnh về ngƣời thầy thuốc của nhân dân. Điều này đặt ra khơng ít áp lực

cho ngành Y tế, đặc biệt đối với đội ngũ y bác sĩ làm việc trong môi trƣờng căng thẳng,
áp lực về thời gian, chuyên môn, khối lƣợng công việc, những vấn đề về đạo đức nghề
nghiệp và đãi ngộ.
Theo số liệu báo cáo tại Hội nghị Trung ƣơng 6, khóa XII, hết năm 2016, số nhân
viên toàn ngành y tế có trên 40 vạn, trong đó số bác sỹ gần 80.000, so với 92 triệu dân thì
mới đạt khoảng 8 bác sỹ /1 vạn dân (Nguyễn Tuân, 2017), Việt Nam là nƣớc có tỷ lệ bác
sĩ thấp nhất khu vực. Tính đến đầu năm nay, số nhân viên y tế không tăng lên nhiều
nhƣng số dân trong cả nƣớc lại tăng lên đáng kể, kéo theo đó nhu cầu khám chữa bệnh
cũng tăng theo. Điều này cho thấy một thực tế là hiện nay nhu cầu nhân lực trong ngành
y tế là rất cao kéo theo đó là áp lực cơng việc căng thẳng dẫn đến sự hài lịng của nhân
viên trong ngành nghề này có nhiều biến động (Vân Sơn, 2015) cũng nhƣ gây khó khăn
cho Bộ y tế trong việc cơ cấu, quy hoạch cán bộ. Theo Hồng Diễm (2017) tình trạng
thiếu nguồn nhân lực bác sĩ đang làm hạn chế rất nhiều chất lƣợng khám, chữa bệnh ở
các cơ sở y tế. Thiếu nhân lực y tế là rào cản để phát triển các dịch vụ y tế và đôi khi
cũng gây phiền hà cho ngƣời bệnh. Mặt khác, trong khi nhu cầu về y bác sĩ vẫn đang
khan hiếm trầm trọng, đãi ngộ trong ngành này đƣợc đánh giá là vẫn ở mức thấp, chƣa
tƣơng xứng với trách nhiệm, đạo đức công việc và khối lƣợng công việc cũng nhƣ cơ chế
cứng nhắc ảnh hƣởng không nhỏ đến sự hài lòng của nhân viên y tế. Cụ thể lƣơng ngành
y hiện đứng thứ 17 trong số 18 ngành nghề, đƣợc trả theo thời gian công tác với hệ số
cứng nhắc, vừa thấp vừa cào bằng, không liên quan đến hiệu suất công việc, không động
viên đƣợc những ngƣời có chun mơn giỏi, bác sĩ khám 100 bệnh nhân thu nhập cũng
chẳng khác gì so với khám cho 10 bệnh nhân (Khánh Ngọc, 2017). Thực tế cho thấy là:


2

theo BS. Long năm 2017 tại Trung tâm cấp cứu 115 TP.HCM đã có 23 ngƣời nghỉ việc,
trong đó có 6 bác sĩ, 6 điều dƣỡng, một y sĩ, một kỹ thuật viên, 3 lái xe và 6 bảo vệ…(dẫn
theo Duy Tính, 2018); năm 2017, gần nhƣ tồn bộ bác sĩ khoa tim mạch của một bệnh
viện công ở quận 5 thành phố Hồ Chí Minh lần lƣợt nghỉ việc; Trong khi đó tại một số

bệnh viện cơng hàng đầu của thành phố, từ đầu năm đến nay có gần chục bác sĩ thâm
niên lâu năm xin nghỉ việc để làm tƣ hoặc mở cơ sở y tế riêng, tình trạng tƣơng tự cũng
xảy ra ở Đà Nẵng, 48 y bác sĩ ở Đà Nẵng đã chuyển sang làm việc cho các bệnh viện tƣ
trong khi viện công quá tải do bệnh nhân ngày càng tăng (theo báo VnExpress, 2017) và
chuyện bác sĩ công ―nhảy việc‖ ra làm tƣ đƣợc đề cập tại những cuộc họp quan trọng tại
Cần Thơ (Báo mới, 2017); Theo bác sĩ Nguyễn Ngọc Anh, Phó Giám đốc BV 115 mỗi
năm bệnh viện cử từ 50 - 60 bác sĩ đi học với quy chế học xong phải về phục vụ cho bệnh
viện nhƣng vẫn có 40% bác sĩ thất thốt ra ngồi (Tiền Phong, 2012); Đồng lƣơng ở bệnh
viện cơng ít ỏi, khơng đủ sức níu giữ những bác sĩ phải lo cơm áo gạo tiền. Nhiều bác sĩ
bám trụ bệnh viện cơng nhƣng tìm mọi cách đứng chân trong chân ngoài (Lê Nguyễn,
2011);… Ngoài ra, điều kiện làm việc khơng đảm bảo cũng khó có thể giữ chân đƣợc đội
ngũ nhân viên y tế, nhiều bác sĩ giỏi cũng kiên quyết ―dứt áo‖, xin chuyển công tác về
các bệnh viện tuyến trên, xảy ra phổ biến ở những khu vực miền cao, mặc dù đãi ngộ
tƣơng đối phù hợp. Điều này lo ngại dẫn đến hiệu ứng dây chuyền (domino) ảnh hƣởng
tiêu cực đến ngành y tế (Phƣơng Liên, 2016);… Nhìn chung mơi trƣờng làm việc căng
thẳng, nhiều áp lực, thu nhập thấp, điều kiện sinh hoạt khó khăn khiến cho bệnh viện
cơng lập khơng cịn là lựa chọn hàng đầu của nhiều nhân viên y tế, trong đó có cả điều
dƣỡng, đặc biệt ở những vùng sâu đã dẫn đến thực trạng ―chảy máu chất xám‖ trong lĩnh
vực y tế công. Theo Thùy Linh, Kim Đồng, & Hà Anh Chiến (2018) vấn đề lƣơng thấp,
môi trƣờng làm việc quá áp lực, nhiều vụ bạo hành xảy ra gần đây (nhiều y bác sĩ ở Lâm
Đồng bị hành hung (Khắc Lịch, 2018)),… là những nguyên nhân khiến cho lực lƣợng bác
sĩ cảm thấy tâm tƣ và bất an. Bên cạnh đó, sự ra đời y tế tƣ nhân đã hỗ trợ cho ngành y tế
rất nhiều trong việc giảm quá tải, đa dạng hóa dịch vụ ở bệnh viện cơng, có lợi cho ngƣời
dân. Đây là điều không thể phủ nhận, tuy nhiên, việc chảy máu chất xám do những bác sĩ
giỏi nhảy việc sang bệnh viện tƣ trong tình trạng bệnh viện cơng đang quá tải đã làm cho
ngƣời nghèo mất cơ hội đƣợc điều trị tốt ở bệnh viện công với chi phí thấp. Mặc dù, chƣa
có thống kê chính thức nhƣng Bộ Y tế thừa nhận là gần đây có làn sóng bác sĩ bệnh viện


3

công ồ ạt chạy sang làm ở bệnh viện tƣ. Điển hình, từ đầu năm 2017 đến tháng 03/2018,
hai tỉnh Đồng Nai và Bình Phƣớc đã ghi nhận tổng cộng 125 bác sĩ tại các bệnh viện
công xin nghỉ việc đã dấy lên nỗi lo ngại về ―chảy máu chất xám‖ ở các đơn vị y tế công
lập (Thùy Linh và cộng sự, 2018). Điều này đặt ra bài toán nan giải cho ngành y tế nói
riêng và cho tồn xã hội nói chung về đảm bảo chất lƣợng dịch vụ y tế cho ngƣời dân. Do
đó, cần thiết phải có những biện pháp, cơ chế đặc biệt nhằm giữ chân ngƣời tài, đảm bảo
sự hài lòng cho đội ngũ nhân viên y tế ở lại, gắn bó với những cơ sở khám chữa bệnh
công lập (Thùy Linh và cộng sự, 2018) và xây dựng lòng trung thành của họ đối với cơng
việc và đơn vị tuyển dụng từ đó nâng cao chất lƣợng dịch vụ khám chữa bệnh cho bệnh
nhân. Vấn đề này đặt ra yêu cầu bức bối cần thiết phải đo lƣờng và xác định các nhân tố
chủ yếu ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của họ.
Nghiên cứu về sự hài lòng và lịng trung thành của nhân viên với cơng việc khơng
cịn là một chủ đề mới lạ trên thế giới, tuy nhiên đề tài này chƣa bao giờ hết nóng bỏng
do tính thời sự của nó trong từng lĩnh vực, từng ngành nghề và từng thời kỳ. Đã có nhiều
nghiên cứu trên thế giới chứng minh sự tồn tại và ảnh hƣởng của những nhân tố khác
nhau đến sự hài lòng của nhân viên trong từng lĩnh vực và bối cảnh nghiên cứu khác
nhau. Trong lĩnh vực y tế, tiêu biểu là các nghiên cứu của: Rad & De Moraes, 2009;
Turkyilmaz, Akman, Ozkan, & Pastuszak, 2011; Lorber & Skela Savič, 2012; Chatterjee
& Priya, 2016;… Trong nƣớc, chỉ có một số hạn chế một vài nghiên cứu của: Trịnh Tú
Anh & Lê Thị Phƣơng Linh, 2014; Bình, Khải, Thành, Huân, & Dũng, 2016; Châu Tuấn
Huy, 2008;… Lâm Đồng là địa phƣơng đang khan hiếm nguồn nhân lực y tế trầm trọng
(6,97 bác sĩ/vạn dân), số lƣợng cơ sở y tế công lập trực tiếp thực hiện công việc khám,
điều trị cho bệnh nhân trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng hiện nay gồm có 12 Trung tâm Y tế
tuyến huyện và 06 Bệnh viện tuyến tỉnh; Tuy nhiên tình trạng nhảy việc của đội ngũ y,
bác sĩ từ các đơn vị này sang các cơ sở tƣ nhân cũng đã và đang diễn ra khá phổ biến tại
Lâm Đồng.
Xuất phát từ các lý do trên tác giả đề xuất nghiên cứu: ―Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên
địa bàn tỉnh Lâm Đồng”

4

1.2. Mục tiêu nghiên cứu.
Với bối cảnh nhƣ trên, nghiên cứu này hƣớng đến các mục tiêu cụ thể sau đây:
- Xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.
- Xác định mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố tác động đến sự hài lòng và lòng
trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm
Đồng.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành
của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.
1.3. Phạm vi nghiên cứu.
Do hạn chế về thời gian và nguồn lực, nghiên cứu này đƣợc thực hiện tại 11 cơ sở
y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng bao gồm: Trung tâm Y tế Đà Lạt; Trung tâm Y
tế Bảo Lộc; Trung tâm Y tế Đức Trọng; Trung tâm Y tế Lâm Hà; Trung tâm Y tế Đơn
Dƣơng; Trung tâm Y tế Bảo Lâm; Trung tâm Y tế Đam Rông; Trung tâm Y tế Đạ Huoai;
Trung tâm Y tế Cát Tiên; Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Lâm Đồng; Bệnh viện 2 tỉnh Lâm
Đồng (Bệnh viện Đa Khoa). Dữ liệu đƣợc khảo sát trong khoảng thời gian tháng 5/2018.
1.4. Đối tƣợng nghiên cứu.
Đối tƣợng của nghiên cứu này là các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng
trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm
Đồng.
Đối tƣợng khảo sát là đội ngũ nhân viên y tế (gồm 2 nhóm đối tượng, nhóm 1: bác
sĩ, dược sĩ; nhóm 2: y sĩ, điều dưỡng, y tá) đang làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên
địa bàn tỉnh Lâm Đồng.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Nghiên cứu này đƣợc tiến hành qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ bằng phƣơng pháp định tính nhằm điều chỉnh các

biến trong thang đo, xây dựng bảng câu hỏi chính thức phục vụ nghiên cứu định lƣợng.
- Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu
định lƣợng nhằm đánh giá lại các thang đo và kiểm định các giả thuyết trong mơ hình


5

nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập sẽ đƣợc kiểm định độ giá
trị, độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích tƣơng quan, phân tích hồi quy đa biến… bằng
phần mềm hỗ trợ SPSS.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Nghiên cứu này giúp kiểm chứng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng
trung thành của nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm
Đồng. Dựa vào mơ hình nghiên cứu từ lý thuyết, đồng thời nghiên cứu này đƣợc kỳ vọng
là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý và quản trị hoạch định chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực y tế địa phƣơng, góp phần nâng cao chất lƣợng dịch vụ y
tế với ngƣời dân dựa trên sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên y tế. Bên cạnh
đó, nghiên cứu này cịn đóng góp bằng chứng vào tài liệu nghiên cứu cho các nghiên cứu
khác trong tƣơng lai trong cùng lĩnh vực.
1.7. Bố cục đề tài.
Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chƣơng:
- Chương : Giới thiệu đề tài
Chƣơng này trình bày lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên
cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, bố cục chung của đề tài.
- Chương : Cơ sở lý thuyết
Chƣơng này trình bày các khái niệm trong nghiên cứu và biện luận mối quan hệ
giữa các khái niệm với nhau, đồng thời qua tóm lƣợc vắn tắt một số nghiên cứu có liên
quan trong cùng lĩnh vực từ đó làm cơ sở để kế thừa và phát triển mơ hình nghiên cứu lý
thuyết đề xuất của tác giả.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chƣơng này trình bày các quy trình nghiên cứu, phƣơng pháp thu thập dữ liệu và cỡ
mẫu cũng nhƣ các phƣơng pháp, kỹ thuật phân tích định lƣợng và thang đo đƣợc sử dụng
trong nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng này trình bày những kết quả mà nghiên cứu đạt đƣợc dựa trên việc phân
tích tập dữ liệu đã thu thập nhƣ đặc điểm mẫu khảo sát, thực hiện kiểm định thang đo các
khái niệm thành phần, phân tích nhân tố khám phá để hiệu chỉnh mơ hình, kiểm định sự


6

phù hợp của mơ hình nghiên cứu, thực hiện kiểm định các giả thuyết mà nghiên cứu đã
đƣa ra, từ đó tiến hành so sánh kết quả thu đƣợc với những mục tiêu nghiên cứu và những
nghiên cứu trƣớc kia.
Chương 5: Kết luận
Chƣơng này sẽ tóm tắt lại các nội dung nghiên cứu, kết quả chính của đề tài đồng
thời nêu lên một số đóng góp của nghiên cứu cũng nhƣ một số hạn chế của đề tài và các
hƣớng nghiên cứu tiếp theo.


7

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chƣơng này trình bày sơ bộ về khu vực y tế công tỉnh Lâm Đồng cũng nhƣ một số
khái niệm trong nghiên cứu và mối quan hệ giữa các khái niệm với nhau, đồng thời qua
tóm lƣợc vắn tắt một số nghiên cứu có liên quan trong cùng lĩnh vực từ đó làm cơ sở để
kế thừa và phát triển mơ hình và các giả thuyết ở chƣơng sau
2.1. Giới thiệu về khu vực y tế công tỉnh Lâm Đồng.
Sở Y tế tỉnh Lâm Đồng (Lam Dong Department of Heatlh) (Số 36 Trần Phú phƣờng 4 - TP.Đà Lạt) đƣợc thành lập theo Quyết định số 09/QĐ-UBND ngày 14/2/1976
của UBND tỉnh Lâm Đồng trên cơ sở sáp nhập lực lƣợng Y tế của 03 đơn vị Tuyên Đức,

Lâm Đồng (cũ) và thành phố Đà Lạt. Sở Y tế Lâm Đồng là cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng có chức năng tham mƣu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh
quản lý nhà nƣớc về y tế, bao gồm: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh; phục hồi chức
năng; giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần; y dƣợc cổ truyền; trang thiết bị y tế;
dƣợc; mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình; sức
khỏe sinh sản và cơng tác y tế khác trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.
2.1.1. Về bộ máy tổ chức.
Hệ thống tổ chức bộ máy của ngành gồm có 29 đơn vị; 26 đơn vị sự nghiệp và 03
đơn vị quản lý Nhà nƣớc trực thuộc trong đó:
- Sở Y tế tỉnh Lâm Đồng gồm có 06 phịng.
- Tuyến tỉnh:
+ 02 Chi cục: Dân số - Kế hoạch hóa gia đình và An toàn Vệ sinh thực phẩm.
+ 06 Bệnh viện tuyến tỉnh: Bệnh viện đa khoa tỉnh Lâm Đồng; Bệnh viện II Lâm
Đồng; Bệnh viện Y học cổ truyền Phạm Ngọc Thạch; Bệnh viện Y học cổ truyền Bảo
Lộc; Bệnh viện Nhi; Bệnh viện Phục hồi chức năng.
+ 08 Trung tâm Y tế tuyến tỉnh: Trung tâm Y tế Dự phòng; Trung tâm Phịng chống
bệnh xã hội; Trung tâm Chăm sóc sức khỏe sinh sản; Trung tâm Phòng chống
HIV/AIDS; Trung tâm Kiểm nghiệm Dƣợc phẩm – Mỹ phẩm; Trung tâm Truyền thông
Giáo dục sức khỏe và Trung tâm Pháp Y, Trung tâm tƣ vấn và đầu tƣ xây dựng.


8

- Tuyến huyện: 12 Trung tâm Y tế tuyến huyện, thành phố: Đà Lạt, Lạc Dƣơng,
Đức Trọng, Đơn Dƣơng, Lâm Hà, Đam Rông, Di Linh, Bảo Lâm, Bảo Lộc, Đạ Huoai,
Đạ Tẻh và Cát Tiên.
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tỉnh Lâm Đồng.
2.1.2.1. Tổng số nhân viên y tế.
Tính đến 31/12/2015, theo Báo cáo số 106/BC-SYT ngày 07/7/2016 của Sở Y tế
tỉnh Lâm Đồng, tỉnh Lâm Đồng hiện có là 4.556 nhân viên y tế, trong đó:

-

Trình độ sau đại học: 322 ngƣời, chiếm tỷ lệ 7,0%. (Tiến sĩ: 5; Thạc sĩ Y: 31;
BSCKII: 53; BSCKI: 210; Thạc sĩ Dƣợc: 1; DSCKI: 2; khác: 20).

-

Trình độ Đại học: 1.052 ngƣời, chiếm tỷ lệ 23,1%. (Bác sĩ: 511; Dƣợc sĩ: 49; Cử
nhân y học: 173; CN khác: 320).

-

Trình độ cao đẳng: 165 ngƣời, chiếm tỷ lệ 3,6%.

-

Trình độ Trung cấp: 2.572 ngƣời, chiếm tỷ lệ 56,5%.

-

Trình độ khác: 447 ngƣời, chiếm tỷ lệ 9,8%.

-

Tổng số bác sĩ toàn tỉnh: 888 ngƣời.

-

Tổng số dƣợc sĩ đại học toàn tỉnh: 83 ngƣời.

2.1.2.2. Nhân lực tuyến xã, phường, thị trấn:
-

Tổng số: 900 ngƣời, trong đó cán bộ nữ là 652 (chiếm 72,4%).

-

Bình quân 6,1 cán bộ y tế/ trạm.

-

Về trình độ chuyên môn:
+ Bác sĩ: 134 ngƣời (chiếm 14,9%).
+ Dƣợc sĩ ĐH, CN Y: 4 ngƣời (chiếm 0,4%).
+ Cao đẳng và Trung học: 728 ngƣời (chiếm 80,9%).
+ Khác: 34 ngƣời (chiếm 3,8%).

2.1.2.3. Thực trạng nhân lực 107 xã vùng khó khăn của Tỉnh:
-

Tổng số cán bộ: 664 ngƣời (chiếm 79,4% CBYT tuyến xã); trong đó:
+ Cán bộ nữ: 456 (67,7%);
+ Cán bộ ngƣời DTTS: 139 (20,9%).


9

-

Về trình độ chun mơn:

+ Bác sĩ: 77 ngƣời.
+ Trung cấp: 557 ngƣời (YS: 222, ĐDTH: 140, HSTH: 163, DSTH: 32).
+ Khác: 30 ngƣời.

2.1.2.4. Cán bộ y tế người DTTS tại tuyến xã, phường, thị trấn trong tỉnh.
- Tổng số: 206 ngƣời (chiếm 22,7% CBYT tuyến xã); trong đó cán bộ nữ 107 ngƣời
(51,9%).
- Về trình độ chun mơn:
+ Bác sĩ: 54 ngƣời = 26,2% (tỷ lệ ĐH trở lên chung toàn ngành là 26%).
+ Trung cấp: 136 ngƣời = 66%. (YS: 222, ĐD: 140, HS: 163, DS: 32).
+ Sơ học: 16 ngƣời = 7,8%.
Bảng 2.1: Các chỉ số cơ bản của nhân lực ngành y tế
Các chỉ số

2005

2010

2015

- Số bác sĩ/10.000 dân

4,5

5,2

6,97

- Số dƣợc sĩ đại học/10.000 dân

0,2

0,43

0,65

- Tỷ lệ xã có bác sĩ (%)

66,9

59,5

81,6

- Số xã có hộ sinh hoặc y sĩ sản nhi %

99%

99%

100%

- Số thôn, bản thuộc xã có NVYT (%)

95,37

90,6

98,7

2.2. Sự hài lịng/thỏa mãn của nhân viên.
2.2.1. Khái niệm sự hài lòng/thỏa mãn của nhân viên.
Nghiên cứu về sự hài lòng thƣờng đƣợc tiến hành trong lĩnh vực tiếp thị đối với
khách hàng, tuy nhiên có sự khác nhau về sự hài lịng của khách hàng đối với chất lƣợng
sản phẩm dịch vụ và sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc, nếu xét ở khía cạnh sự
hài lịng của nhân viên chúng ta thƣờng so sánh đánh giá trải nghiệm của họ đối với công
việc với mức lƣơng thƣởng, đãi ngộ mà họ nhận đƣợc, đây chính là q trình so sánh
nhận thức của họ về một công việc hoặc môi trƣờng công việc mong đợi (Zeithaml và


10

cộng sự, 1996). Có thể hiểu sự hài lịng của nhân viên mức độ mà nhân viên hạnh phúc
hoặc hài lịng với cơng việc và mơi trƣờng làm việc của họ. Theo Hanaysha & Tahir
(2016, p. 273) ―sự hài lòng nhân viên là kết quả đánh giá của nhân viên về đặc điểm công
việc mà họ đang thực hiện‖; là mức độ mà một nhân viên hành động tích cực hoặc tiêu
cực đối với cơng việc của mình (Saif & Saleh, 2013); đƣợc đánh giá dựa trên nhận thức
của một nhân viên đối với công việc về tiền lƣơng nhận đƣợc so với hiệu suất công việc
và môi trƣờng làm việc (Black & Steers, 1994); là một cảm nhận của nhân viên về cơng
việc và các khía cạnh liên quan đến công việc của họ (Hedge & Borman, 2012, dẫn theo
Hanaysha & Tahir, 2016, p. 273). Trong nghiên cứu này, sự hài lịng của nhân viên y tế
đối với cơng việc có thể đƣợc định nghĩa nhƣ là một phƣơng pháp mô tả sự hạnh phúc
của một cá nhân đối với công việc của họ. Một nhân viên càng hạnh phúc trong cơng việc
thì có khả năng nhân viên đó càng đạt đƣợc sự hài lòng. Nếu nhân viên y tế càng hài lịng
trong cơng việc, nhân viên đó sẽ có một trạng thái tích cực và có mong muốn hồn thành
tốt cơng việc của mình họ có thể sẽ mang lại chất lƣợng dịch vụ y tế tốt hơn cho bệnh
nhân. Ngoài ra, theo Hanaysha & Tahir (2016) sự hài lòng và động lực làm việc cho nhân
viên là rất quan trọng đối với sự tồn tại và cạnh tranh của tổ chức trên thƣơng trƣờng. Sự
hài lịng cơng việc có thể đƣợc đánh giá dựa trên đặc điểm của công việc và cảm nhận
của nhân viên về công việc của họ. Nhân viên hài lịng có xu hƣớng thể hiện thái độ tích

cực trong cơng việc của họ và có khả năng làm việc hiệu quả hơn. Theo Mohammed &
Eleswed (2013), khi nhân viên hài lịng với cơng việc của họ, họ sẽ trở nên trung thành
và cam kết với tổ chức. Đã có nhiều nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hài
lịng cơng việc nhƣ một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến thành cơng của tổ
chức và do đó cần tiếp tục nghiên cứu đánh giá nhận thức của nhân viên về công việc của
họ.
2.2.2. Một số lý thuyết về sự hài lịng của nhân viên.
Đã có nhiều lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đƣợc nghiên cứu và phát triển
trên toàn thế giới trong giới học giả và quản lý kinh doanh trong những thập kỷ qua.
Trong đó, thuyết khác biệt (Discrepancy Theory) cho rằng sự hài lòng của nhân viên là
sự khác biệt giữa những gì mà nhân viên muốn, mong đợi so với những gì mà họ nhận


11

đƣợc (King, Lahiff, & Hatfield, 1988). Nhân viên sẽ có xu hƣớng khơng hài lịng khi
những gì họ muốn, mong đợi cao hơn so với những gì họ nhận đƣợc.
Bên cạnh đó cũng có một số lý thuyết khác cũng đề cập đến sự khác biệt, cụ thể
nhƣ:
- Thuyết Maslow còn đƣợc gọi là tháp nhu cầu Maslow, là thuyết phổ biến nhất
trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con ngƣời nói chung. Cho đến nay, chƣa
có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này. Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con
ngƣời đƣợc chia thành các thang bậc khác nhau từ ―đáy‖ lên tới ―đỉnh‖, phản ánh mức độ
―cơ bản‖ của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con ngƣời vừa là một sinh vật tự
nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh khi các nhu cầu cơ
bản ở dƣới (phía đáy tháp) đã đƣợc đáp ứng đầy đủ (Hình 2.1).

Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow

Nhìn vào sơ đồ 2.1, ta thấy Maslow đã chia các nhu cầu thành các cấp từ thấp đến

cao. Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì nó khơng cịn là yếu tố động viên nữa, lúc đó
các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện (dẫn theo Trần Thị Bích Ngọc, 2014). Đồng
thời cũng theo Tạp chí Nhà quản lý (2018) con ngƣời cá nhân hay con ngƣời trong tổ
chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và
khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu đƣợc thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là
mục đích hành động của con ngƣời. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực
quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi đƣợc hành vi của con ngƣời.
Nói cách khác, ngƣời lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển đƣợc hành vi của nhân


12

viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng
của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc đƣợc giao, phấn chấn hơn khi
thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trƣờng hợp ngƣợc lại
việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là
cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một
nhu cầu của ngƣời đó. Thực tế là, những nhu cầu của tháp Maslow là những nhu cầu
chính đáng và ngày một gia tăng của con ngƣời, với mỗi mức độ nhân viên kỳ vọng nhà
tuyển dụng sẽ thỏa mãn những nhu cầu tƣơng xứng với giá trị của họ. Nếu có sự khác
biệt giữa giá trị kỳ vọng mong đợi và thực tế họ nhận đƣợc so với nhu cầu của họ, họ sẽ
nảy sinh tâm lý khơng hài lịng và ngƣợc lại nhƣ đƣợc trình bày trong thuyết khác biệt.
- Thuyết ERG (Schneider & Alderfer, 1973) cũng dựa trên thuyết nhu cầu của
Maslow chia nhu cầu ra làm ba loại, nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng
trƣởng. Nhìn chung lý thuyết ERG của Schneider & Alderfer (1973) giống nhƣ thuyết
nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt nhƣ sau:
Thứ nhất, số lƣợng nhu cầu đƣợc rút gọn cịn ba thay vì năm, đó là:
+ Nhu cầu tồn tại (existence need): Ƣớc vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần.
+ Nhu cầu giao tiếp (relatedness need): Ƣớc vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi
ngƣời.

+ Nhu cầu phát triển (growth need): Ƣớc vọng cho tăng trƣởng và phát triển cá
nhân.
Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện
trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời
điểm nhất định).
Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu khơng đƣợc đáp ứng có thể
đƣợc bù đắp bởi nhu cầu khác (Robert & Angelo, 2007). Ví dụ: một nhân viên không
đƣợc đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhƣng có thể đƣợc bù đắp bởi mơi trƣờng làm việc
tốt, công việc phù hợp, cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến,…) trong khi Maslow thì khơng
thừa nhận điều đó. Tuy nhiên, về mặt bản chất thuyết ERG (Schneider & Alderfer, 1973)
cũng nhƣ Maslow cho rằng con ngƣời chia thành nhiều mức độ nhu cầu khác nhau và