Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh sg sagawa express việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (7.63 MB, 94 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
NGUYỄN THỊ TUYẾT NGA
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SG
SAGAWA EXPRESS VIỆT NAM
SOLUTIONS TO IMPROVE THE EFFECTIVENESS
OF EMPLOYEE RECRUITMENT AT
SG SAGAWA EXPRESS VIỆT NAM, LLC
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60 34 01 02
KHĨA LUẬN THẠC SĨ
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2019
CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG – HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thu Hằng
Cán bộ chấm nhận xét 1: ...............................................................................................
Cán bộ chấm nhận xét 2: ...............................................................................................
Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp. HCM
ngày 07 tháng 05 năm 2019
Thành phần Hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm:
1. TS. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan
2. TS. Nguyễn Thị Đức Nguyên
3. TS. Đường Võ Hùng
4. ..............................................................
5. ..............................................................
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá khóa luận và Trưởng Khoa quản lý
chuyên ngành sau khi khóa luận đã được sửa chữa (nếu có).
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
TRƯỞNG KHOA
NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ TUYẾT NGA
MSHV: 1570511
Ngày, tháng, năm sinh: 04/06/1988
Nơi sinh: Tam Kỳ - Quảng Nam
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : .....................................
I. TÊN ĐỀ TÀI: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SG SAGAWA
EXPRESS VIỆT NAM
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Xác định tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
Nhận dạng vấn đề cịn tồn tại trong cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
Đề xuất phương án giải quyết vấn đề.
III.
NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 5/11/2018
IV.
NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 17/03/2019
V.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên):
TS. NGUYỄN THỊ THU HẰNG
TRƯỞNG KHOA
(Họ tên và chữ ký)
LỜI CẢM ƠN
Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Thu Hằng, người đã tận tình hướng
dẫn tơi trong suốt q trình thực hiện, cũng như đưa ra các ý kiến đóng góp để tơi
hồn thành khóa luận này.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Khoa Quản Lý Cơng Nghiệp, Phịng Đào
Tạo Sau Đại Học trường Đại Học Bách Khoa TP. Hồ Chí Minh đã giảng dạy
truyền đạt kiến thức và hỗ trợ tận tình trong suốt khóa học và q trình thực hiện
khóa luận.
Cảm ơn các anh chị, bạn bè, đồng nghiệp công ty TNHH SG SAGAWA Express Việt
Nam đã cung cấp số liệu và góp ý cho bài khóa luận hồn chỉnh hơn.
Tơi cũng xin cảm ơn đến các bạn lớp MBA – Khóa 2015 đợt 1 đã hỗ trợ, động viên
và khích lệ tôi trong suốt thời gian học tại trường và giai đoạn thực hiện khóa luận.
Cuối cùng, xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến gia đình đã ln bên tôi trong suốt chặng
đường học tập cũng như trong giai đoạn thực hiện khóa luận này.
TP.HCM, tháng 03 năm 2019
Nguyễn Thị Tuyết Nga
TĨM TẮT KHĨA LUẬN THẠC SĨ
Cơng ty Sagawa là cơng ty về dịch vụ chuyển phát nhanh và Logistic. Hiện nay,
tình hình cơng tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty đang gặp vấn đề nan giải về biến
động nhân sự. Do đó, cơng tác tuyển dụng ln được các nhà quản lý quan tâm.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng này tác giả đi đến thực hiện đề
tài “Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH SG Sagawa Express Việt Nam”. Việc này giúp tác giả hiểu rõ hơn về nhu
cầu tuyển dụng của cơng ty, từ đó đề xuất các phương án giải quyết những vấn đề
còn tồn đọng trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
ABSTRACT
SG Sagawa Express, LLC is an express and logistics company. Currently, the
recruitment process of the company is facing problems because of the human
resource changes. Therefore, managers are becoming far more aware of these
problem. Recognizing the fact, the author decided to study the thesis:"Solutions to
improve the effectiveness of employee recruitment at SG Sagawa Express
Vietnam, LLC.". This helps the author better understands the recruitment needs of
the company, thereby proposing solutions to solve outstanding problems in the
recruitment of human resources at the company.
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH SG Sagawa Express Việt Nam” là cơng trình nghiên
cứu do tơi thực hiện.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Tác giả
Nguyễn Thị Tuyết Nga
MỤC LỤC
Contents
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ................................................................................... 1
1.1
Lý do hình thành đề tài: .............................................................................. 1
1.2
Mục tiêu nghiên cứu: .................................................................................. 4
1.3
Phạm vi nghiên cứu: ................................................................................... 4
1.4
Phương pháp thực hiện: .............................................................................. 4
1.4.1
Quy trình giải quyết vấn đề: ................................................................. 4
1.4.2
Phương pháp chẩn đoán vấn đề: ........................................................... 5
1.4.3
Phương pháp nhận dạng nguyên nhân dẫn đến vấn đề:......................... 6
1.4.4
Giai đoạn phân tích và đề xuất giải pháp: ............................................. 7
1.5
Ý nghĩa đề tài: ............................................................................................ 7
1.6
Bố cục đề tài............................................................................................... 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................ 9
2.1 Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực:............................................................ 9
2.1.1 Khái niệm chung: ..................................................................................... 9
2.1.2 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực: ............................................................ 9
2.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: ................................................... 10
2.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực: .............................................................. 11
2.2.1 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực: ....................................... 11
2.2.2 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng: ........................................ 15
2.2.3 Tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp ........
.......................................................................................................... 17
2.3 Cơ sở lý thuyết để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát (Bảng khảo sát nhân viên
tồn cơng ty): ..................................................................................................... 18
2.3.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp: ...................................... 18
2.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: .......................................... 19
2.3.3 Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng:................................................. 19
2.3.4 Duy trì nguồn nhân lực:.......................................................................... 21
2.4 Cơ sở lý thuyết để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát (Bảng khảo sát đối với
quản lý và nhân viên hành chính nhân sự): ......................................................... 22
2.5 Thơng tin chung: .......................................................................................... 24
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CƠNG TY TNHH SG SAGAWA
EXPRESS VIỆT NAM .......................................................................................... 25
3.1
Giới thiệu tổng quan công ty: ................................................................... 25
3.2
Đặc điểm về nguồn nhân lực tại cơng ty: .................................................. 30
3.3
Phân tích hiện trạng tuyển dụng tại cơng ty: ............................................. 32
3.3.1
Quy trình tuyển dụng: ........................................................................ 32
3.3.2
Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực: ..................... 33
3.4
Kết quả phỏng vấn chuyên gia, kết quả khảo sát: ...................................... 37
3.4.1
Phỏng vấn chuyên gia: ....................................................................... 37
3.4.2
Kết quả khảo sát: ............................................................................... 41
3.4.3
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng: ............................................. 44
3.4.4
Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty thông qua nguồn
tuyển dụng: ..................................................................................................... 47
3.4.5
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng của công ty: ......................... 49
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH SG SAGAWA EXPRESS VIỆT NAM .. 53
4.1 Định hướng phát triển của công ty: ............................................................... 53
4.2 Phương hướng tuyển dụng nhân lực của công ty: ......................................... 53
4.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty: ........... 54
4.3.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng: ............................................................ 54
4.3.2 Một số giải pháp khác: ........................................................................... 58
4.3.3
Đánh giá áp dụng các giải pháp tuyển dụng tại công ty: ..................... 59
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................... 60
5.1
Kết luận:................................................................................................... 60
5.2
Kiến nghị: ................................................................................................ 61
PHỤ LỤC 1........................................................................................................... 63
PHỤ LỤC 2........................................................................................................... 69
PHỤ LỤC 3........................................................................................................... 71
PHỤ LỤC 4........................................................................................................... 73
PHỤ LỤC 5........................................................................................................... 81
PHẦN LÝ LỊCH TRÍCH NGANG ........................................................................ 82
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1. 1: Quy trình giải quyết vấn đề ..................................................................... 5
Hình 2. 1: Mơ hình quản trị nguồn nhân lực (PGS.TS. Trần Kim Dung, 2015) ........ 9
Hình 2. 2: Quá trình tuyển dụng nhân lực .............................................................. 11
Hình 2. 3: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực ...................................................................................................... 14
Hình 2. 4: Các quyết định tuyển chọn .................................................................... 16
Hình 3. 1: Bản đồ phân bố trung tâm giao dịch trên tồn quốc ............................... 28
Hình 3. 2: Quy trình giao nhận hàng hóa ............................................................... 29
Hình 3. 3: Danh sách khách hàng của cơng ty ........................................................ 30
Hình 3. 4: Quy trình tuyển dụng của cơng ty ......................................................... 32
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1: Bảng thống kê số lượng nhân sự nghỉ việc – tuyển mới năm 2018 .......... 3
Bảng 3. 1: Cơ cấu lao động của công ty năm 2018 ................................................ 31
Bảng 3. 2: Bảng nhu cầu tuyển dụng nhân lực công ty năm 2016 – 2018 ............... 35
Bảng 3. 3: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên năm 2016 – 2018 ................................... 45
Bảng 3. 4: Chi phí tuyển dụng của cơng ty năm 2016 – 2018 ................................ 46
Bảng 3. 5: Bảng so sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng năm 2016 –
2018 ...................................................................................................................... 47
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do hình thành đề tài:
Quản trị nguồn nhân lực là một khâu vô cùng quan trọng trong quản lý doanh
nghiệp hiện đại. Sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp hiện đại chịu sự
ràng buộc và ảnh hưởng của nhiều nhân tố, trong đó một nhân tố quan trọng
nhất và cũng là cốt lõi nhất chính là nguồn nhân lực từ lực lượng lao động của
doanh nghiệp, họ chính là tài sản quý báu nhất trong tất cả các nguồn tài
nguyên. Để có được nguồn nhân lực này thì quá trình tuyển dụng nhân lực phải
được chú trọng. Bởi vì, tuyển dụng nhân lực chính là q trình tìm kiếm và lựa
chọn đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu
dài hạn của công ty. Chọn được người đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn,
năng lực và cả sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thơng qua một quy trình
tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự
thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Nền tảng doanh nghiệp chính là đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù
hợp với các công việc của công ty. Vậy làm thế nào để có được một đội ngũ
nhân sự sáng giá? Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho công
ty những ứng cử viên tuyệt vời nhất.
Để có được nguồn nhân lực phù hợp, khơng cách nào khác, tổ chức đó phải tiến
hành tuyển dụng nhân sự và quản lý sử dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng là
tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con người, là nhân tố quan trọng quyết định
nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của Doanh nghiệp.
Tuyển dụng là một sự đầu tư cho con người:
-
Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng
nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
-
Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được
những ứng cử viên giỏi
2
-
Tuyển dụng được những con người thật sự có đam mê với nghề và có xu
hướng gắn bó lâu dài với cơng ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng
nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới
quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp…
-
Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá
đây là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới
những luồng gió mới, những ý tưởng mới cho cơng ty.
Như vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp
nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu tư hợp
lý sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến lược
kinh doanh của công ty đi đến thành công.
Công ty TNHH SG Sagawa Express Việt Nam là một công ty hoạt động chuyên
nghiệp trên lĩnh vực chuyển phát nhanh và dịch vụ logistic. Mặc dù cơng ty
cũng đã có một số biện pháp quản lý tuyển dụng và sử dụng lao động bước đầu
đạt được một số kết quả và hiệu quả nhất định nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn
chế như sau:
-
Qua bảng thống kê số lượng nhân sự nghỉ việc – tuyển mới năm 2018 (Bảng
1.1), cho thấy được số lượng nhân sự nghỉ việc năm 2018 tương đối cao 159
người (Miền Bắc), 293 (Miền Nam). Vì vậy, việc tuyển nhân sự thay thế
luôn được diễn ra tại công ty. Tuy nhiên ta thấy rằng ở một số vị trí (trung
tâm giám sát viên, phịng chất lượng, phịng công nghệ thông tin,...) tỷ lệ
tuyển mới so với nghỉ việc đạt vượt mức chỉ tiêu 100% nhưng bên cạnh có
một số vị trí ln trong tình trạng thiếu người (TTGD Gò Vấp, TTGD Quận
1, TTGD Bến Cát,...), tỷ lệ này rất thấp, có khi chỉ ở mức 0%. Do đó, cơng ty
cần nâng cao hơn nữa hiệu quả cơng tác tuyển dụng nhằm đáp ứng đủ số
lượng nhân viên yêu cầu.
3
Bảng 1. 1: Bảng thống kê số lượng nhân sự nghỉ việc – tuyển mới năm 2018
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự)
-
Bên cạnh tỉ lệ biến động nhân sự khá cao, nhân sự cấp độ nhân viên có trình
độ khơng đồng đều, trình độ chun mơn cịn chưa cao, mặt bằng lương cịn
thấp, chưa thu hút nhân sự có chun môn giỏi, việc tuân thủ kỷ luật, nội quy
công ty của nhân viên chưa đạt, việc quản lý khá mất thời gian.
-
Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, công ty không thường
xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có
cơng việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình
4
trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Như vậy công ty đã
mất đi một đội ngũ nhân tài.
Từ các vấn đề trên, nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng, tác giả đi
đến thực hiện đề tài: “Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH SG Sagawa Express Việt Nam”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu:
-
Xác định tiêu chí đánh giá hiệu quả của cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
cơng ty.
-
Nhận dạng vấn đề cịn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
SG Sagawa Express Việt Nam
-
Đề xuất phương án giải quyết vấn đề.
1.3 Phạm vi nghiên cứu:
-
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề trong công tác tuyển dụng
của công ty.
-
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại công ty TNHH SG Sagawa
Express Việt Nam
-
Thời gian thực hiện đề tài: 5/11 – 17/03/2019
1.4 Phương pháp thực hiện:
Đề tài được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, điều tra, phân
tích và tổng hợp các dữ liệu thứ cấp. Thông tin và số liệu thu thập dựa trên
nhiều nguồn như: hệ thống hồ sơ lưu trữ của công ty, điều tra trực tiếp, tham
khảo ý kiến các chuyên gia và người có kinh nghiệm.
1.4.1 Quy trình giải quyết vấn đề:
5
Hình 1. 1: Quy trình giải quyết vấn đề
1.4.2 Phương pháp chẩn đoán vấn đề:
Giai đoạn tổng hợp lý thuyết và thu thập dữ liệu:
Phương pháp thu thập thông tin :
6
- Thông tin thứ cấp:
Tổng hợp lý thuyết về tuyển dụng nhân lực thơng qua: Sách, báo, tạp chí
khoa học quản lý
Các tài liệu, báo cáo của phòng hành chính nhân sự, số liệu của Cơng ty
(Cơ cấu lao động, nhu cầu tuyển dụng nhân lực,…) để phân tích thực
trạng nguồn nhân lực.
Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty,…
- Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi
Đối tượng điều tra: 2 mẫu bảng hỏi sẽ áp dụng cho 2 đối tượng khác nhau
Đối với các quản lý và nhân viên phịng hành chính nhân sự (Phụ lục 2):
Số lượng 7 bảng
Đối với cán bộ cơng nhân viên tồn cơng ty (Phụ lục 3): Số lượng bảng
hỏi 100 bảng
Khảo sát nhóm 2 đối tượng này nhằm nhận dạng các vấn đề còn tồn tại liên
quan đến công tác tuyển dụng tại công ty. Từ vấn đề thực tế đó, tác giả đề
xuất giải pháp giải quyết vấn đề.
1.4.3 Phương pháp nhận dạng nguyên nhân dẫn đến vấn đề:
Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và 5Whys để xác định nguyên nhân
dẫn đến vấn đề cịn tồn tại trong cơng ty.
-
Phương pháp chun gia là phương pháp sử dụng trí tuệ của đội ngũ chun gia
có trình độ cao của một chun ngành để xem xét, nhận định bản chất một sự
kiện khoa học hay thực tiễn phức tạp, để tìm ra giải pháp tối ưu cho các sự kiện
đó hay đánh giá một sản phảm khoa học.
-
5 Whys là một công cụ đơn giản, thực tiễn và rất dễ sử dụng. Khi một vấn đề
phát sinh, chỉ cần liên tục hỏi câu hỏi "tại sao" cho đến khi bạn tìm ra nguyên
nhân tiềm ẩn của vấn đề, và khi biện pháp ứng phó thiết thực trở nên rõ ràng
hơn.
7
Thực hiện phỏng vấn chuyên gia với các đối tượng sau: (Phụ lục 1)
1. Trưởng phòng nhân sự: Bà Trần Thị Bích
2. Giám đốc vận hành miền Nam: Ơng Trương Phạm Ngọc
3. Giám đốc khối trung tâm giao dịch: Ông Nguyễn Xuân Tùng
1.4.4 Giai đoạn phân tích và đề xuất giải pháp:
Giai đoạn phân tích:
-
Đánh giá những thơng tin thu được tại cơng ty, phân tích sâu các ngun nhân
nhằm hệ thống và kết nối thơng tin. Tìm giải pháp khắc phục qua cơ sở lý thuyết
và kinh nghiệm từ chun gia (Trưởng, phó phịng hành chính nhân sự).
-
So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2016 – 2018
-
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH SG
Sagawa Express Việt Nam. Từ đó, đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại
công ty về những kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế.
Giai đoạn đề xuất giải pháp:
-
Xác định các phương hướng phát triển của cơng ty từ đó đưa ra phương hướng,
mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty.
-
Đánh giá khả năng có thể áp dụng giải pháp đề nghị thực tế vào cơng ty. Qua đó,
có sự điều chỉnh hợp lý hơn trong các giải pháp.
-
Từ những tồn tại, hạn chế đề xuất giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng
nhân lực của công ty.
Kết thúc giai đoạn này là bản đề xuất giải pháp khắc phục những vấn để mà
công ty gặp phải trong công tác tuyển dụng nhân lực.
1.5 Ý nghĩa đề tài:
Trong bối cảnh công tác quản lý nhân sự tại cơng ty cịn nhiều hạn chế. Đề tài
“Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH SG Sagawa Express Việt Nam” góp phần đưa ra các giải pháp nhằm
8
giải quyết vấn đề về tuyển dụng nguồn nhân lực mà cơng ty đang gặp phải, kích
thích tăng hiệu quả làm việc của nhân viên.
1.6 Bố cục đề tài
Nội dung khóa luận sẽ bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phân tích hiện trạng công ty TNHH SG Sagawa Express Việt Nam
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực:
2.1.1 Khái niệm chung:
PGS.TS Trần Kim Dung, 2015: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các
tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối
với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của mơi trường xung quanh. Do đó, quản trị
nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
2.1.2 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực:
Mơ hình quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua hình sau:
Hình 2. 1: Mơ hình quản trị nguồn nhân lực (PGS.TS. Trần Kim Dung, 2015)
10
Yếu tố chỉ đạo trong mơ hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp. Từ sứ
mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Từ
mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và
cơ chế của tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố mơi trường vĩ mơ như
hệ thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ cơng nghệ
- kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói
chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn
nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách
riêng cho doanh nghiệp của mình.
Như vậy, mơ hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút,
đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân
lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát
triển và duy trì nguồn nhân lực. Mơ hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động
chức năng có mối quan hệ qua lại, khơng phải là quan hệ chỉ đạo. Mỗi một trong số
ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh
hưởng đến hai chức năng cịn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho
mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.
2.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
-
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
-
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
11
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận
hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
2.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực:
Theo TS.Hà Văn Hội, 2006: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên
cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục
đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự
tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu
chuẩn và u cầu của các vị trí cần tuyển.
Q trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và
cầu về lao động trên thị trường lao động, và được mô tả theo sơ đồ sau đây (Hình
2.2):
Hình 2. 2: Quá trình tuyển dụng nhân lực
2.2.1 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực:
12
Cơng tác tuyển dụng nhân lực có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp.
-
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực,
bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp.
-
Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ
hố, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.
-
Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư “phi vật
chất - đầu tư về con người”;
-
Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến
hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm
cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần
mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện,
thiếu nghiêm túc, khơng có tiêu chuẩn... chẳng những khơng mang lại lợi ích gì,
mà đơi khi cịn là trung tâm gây mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và
thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới.
Điều đó đã khơng mang lại thành cơng cho doanh nghiệp, mà cịn gây lãng phí
rất nhiều lần cho doanh nghiệp.
Trong tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, ngồi khái niệm tuyển dụng
chúng ta cịn thường xun sử dụng một số khái niệm có liên quan đến tuyển
dụng nhân lực như:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ
khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của q trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển
chọn vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc khơng có cơ hội nộp
đơn xin việc. Chất lượng của q trình lựa chọn sẽ khơng đạt được những yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít
13
hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc
tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo
đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển
