Ảnh hưởng của đào tạo và phát triển lên hiệu quả công việc của nhân viên một nghiên cứu trong ngành công nghệ thông tin

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

NGUYỄN THANH TÙNG

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN LÊN
HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: MỘT NGHIÊN
CỨU TRONG NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2015


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: ......................................................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Cán bộ chấm nhận xét 1: ............................................................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Cán bộ chấm nhận xét 2: ............................................................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp.
HCM ngày . . . . . tháng . . . . năm. . . . .
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn Thạc sĩ)
1. ..............................................................

2. ..............................................................
3. ..............................................................
4. ..............................................................
5. ..............................................................
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Trưởng Khoa quản lý
chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƯỞNG KHOA…………


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên: NGUYỄN THANH TÙNG

MSHV: 13170771

Ngày, tháng, năm sinh: 26/06/1988

Nơi sinh: Hưng Yên

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 60340102

I. TÊN ĐỀ TÀI
ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN LÊN HIỆU
QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: MỘT NGHIÊN CỨU
TRONG NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN.
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng và đo lường mức độ ảnh hưởng của
các thành phần Đào tạo và phát triển lên hiệu quả làm việc của
nhân viên trong các doanh nghiệp phần mềm tại TP.HCM thông
qua hài lịng cơng việc và thành quả học tập.
-

Đưa ra những hàm ý quản lý để giúp những nhà quản trị nâng cao hiệu
quả công việc của nhân viên thông qua hoạt động Đào tạo và phát triển
nhân viên.

III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 17/08/2015
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 25/10/2015
V. HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS.Phạm Quốc Trung
Tp.HCM, ngày........ , tháng...., năm.........
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO
(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)
TRƯỞNG KHOA

(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi muốn gửi lời cảm ơn tới quý Thầy,Cô khoa Quản Lý Công
Nghiệp trường Đại Học Bách Khoa Tp.HCM đã tận tình chỉ dạy những kiến thức và
kinh nghiệm cho tôi, giúp một người “ngoại đạo” như tơi có kiến thức và càng ngày
cảm thấy thích thú với mảng kinh tế này.
Tơi cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy hướng dẫn TS. Phạm Quốc
Trung, người đã hỗ trợ, hướng dẫn tơi hồn thành đề tài luận văn này. Nếu không
nhờ sự chỉ dạy tận tình của Thầy thì tơi khó có thể hồn thành tốt đề tài Luận văn
này.
Tơi cũng khơng qn gửi lời cảm ơn đến các bạn, anh chị lớp MBA K2013, tôi
thật may mắn được học cùng mọi người. Chúc mọi người đạt nhiều thành công và
gặp nhiều may mắn.
Cuối cùng, luôn luôn bên cạnh mỗi chặng đường tôi đi, xin gửi lời biết ơn sâu sắc
đến gia đình và những người bạn của tôi. Cảm ơn mọi người nhiều lắm.

Tp.HCM, tháng 10, năm 2015
Nguyễn Thanh Tùng


ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài luận văn “ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN LÊN HIỆU
QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: Một nghiên cứu trong ngành Công nghệ
thông tin” được thực hiện với mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng và đo lường

mức độ ảnh hưởng của các thành phần Đào tạo và phát triển lên hiệu quả làm việc
của nhân viên thơng qua hài lịng cơng việc và thành quả học tập. Phạm vi của
nghiên cứu giới hạn trong các doanh nghiệp phần mềm tại TP.HCM. Đối tượng
nghiên cứu bao gồm nhân viên kỹ thuật tham gia trực tiếp vào q trình gia cơng,
sản xuất, bảo trì phần mềm. Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan, mơ
hình nghiên cứu và các giả thuyết được hình thành.
Nghiên cứu được thực hiện thơng qua hai bước, đầu tiên, nghiên cứu sơ bộ bằng
kỹ thuật phỏng vấn sâu một số lập trình viên, quản lý và trưởng bộ phận đào tạo
nhằm hiệu chỉnh, bổ sung cho thang đo nghiên cứu. Bước thứ hai, nghiên cứu chính
thức định lượng, thu thập dữ liệu bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua
bảng câu hỏi với kích thước mẫu là 230.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và độ giá trị.
Thang đo Đào tạo & phát triển gồm 2 thành phần Nội dung – Người huấn luyện và
phát triển nhân viên so với 5 thành phần được đê xuất ban đầu là Môi trường học
tập, Nội dung và thiết kế chương trình đào tạo, người huấn luyện, tiện ích chức
năng và phát triển nhân viên. Nghiên cứu cũng cho thấy, riêng hai thành phần của
đào tạo – phát triển là nội dung chương trình – người huấn luyện và phát triển nhân
viên giải thích được 28% sự thay đổi trong hài lịng cơng việc và 66 % sự thay đổi
trong thành quả học tập của nhân viên. Hài lịng cơng việc và thành quả học tập giải
thích được 34% sự thay đổi trong hiệu quả công việc của nhân viên.


iii

ABSTRACT
The thesis “The Effect of Training and Development job performance: a study in
Information Technology Firms. The aim of this research effort to find and measure
the effect factors of Training and development on work effectiveness of
employee.The scope of this research is software companies in Ho Chi Minh
City.The objects of research are Software Engineers, Quality Control, Assurance

Quality, Project Managers or equivalent.
The study was conducted through two steps, first, preliminary studies and
technical depth interviews with some programmers, management and training
department heads to correct, supplement the research scale. The second step, the
formal quantitative research collect data through questionnaire with sample size is
230.
Results indicated that the scale meets the requirements of reliability and validity.
Training & Development includes two components, the first is Training content Trainers and the second is Employee Development. The results indicated that
training content - Trainers explained 28% of the change in job satisfaction and 66%
change in the learning outcome. And Job satisfaction and learning outcome
explained 34% of the change in the job performance.


iv

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
--------------------

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ “ẢNH HƯỞNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN LÊN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: Một nghiên cứu trong
ngành Cơng nghệ thơng tin” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác.

Tp.HCM, tháng 10 ngày 2015
Học viên thực hiện luận văn
Nguyễn Thanh Tùng

v

MỤC LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................ II
ABSTRACT ..............................................................................................................III
MỤC LỤC .................................................................................................................. V
DANH MỤC VIẾT TẮT ......................................................................................... IX
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... X
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ.................................................................................. XI
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ..............................................................................................1
1.1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI ...................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ..................................................2
1.3. PHẠM VI CỦA NGHIÊN CỨU ...................................................................3
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................3
1.5. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ...................................................................4
1.6. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN .........................................................................4
CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................6
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ....................................................................................6
2.1.1.

Đào tạo và phát triển ...........................................................................6

2.1.2.

Thành quả học tập .............................................................................11

2.1.3.

Hài lịng cơng việc .............................................................................12

2.1.4.

Hiệu quả cơng việc ............................................................................13

2.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN .......................................16
2.3. ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ..............20
2.3.1.

Đào tạo và phát triển – hài lịng cơng việc ........................................21

2.3.2.

Đào tạo và phát triển – thành quả học tập .........................................23

2.3.3.

Hài lòng công việc – hiệu quả công việc ..........................................23


vi

2.3.4.

Thành quả học tập – hiệu quả công việc ...........................................24

2.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..............................................................................25
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................26
3.1. QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU .......................................................................26
3.2. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ................................................................................28

3.2.1.

Mục đích ............................................................................................28

3.2.2.

Phương pháp ......................................................................................29

3.2.3.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ ..................................................................29

3.3. THANG ĐO NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC.............................................30
3.3.1.

Thang đo Đào tạo và phát triển .........................................................30

3.3.2.

Thang đo thành quả đào tạo ..............................................................33

3.3.3.

Thang đo hài lịng cơng việc .............................................................34

3.3.4.

Thang đo hiệu quả cơng việc của nhân viên .....................................35

3.4. MẪU TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .........................................35

3.5. KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO .............................................................36
3.5.1.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha
36

3.5.2.

Đánh giá và kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá

EFA

36

3.6. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH THANG ĐO ........................................................37
3.6.1.

Phương pháp kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình ..........37

3.6.2.

Phương pháp kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................38

3.6.3.

Phương pháp kiểm định độ hội tụ .....................................................38

3.6.4.

Phương pháp kiểm định giá trị phân biệt ..........................................38

3.7. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VỚI CÁC GIẢ THUYẾT............39


vii

3.8. TÓM TẮT CHƯƠNG .................................................................................39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................40
4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU .........................................................................40
4.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ..........................................................................43
4.2.1.

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ................................................43

4.2.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................44

4.2.3.

Tóm tắt kiểm định thang đo ..............................................................46

4.3. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH THANG ĐO BẰNG CFA ..................................46
4.3.1.

Mơ hình đo lường tới hạn ..................................................................46

4.3.2.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo ....................................................48

4.3.3.

Kiểm định độ giá trị phân biệt của thang đo .....................................49

4.3.4. Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu ..............................................................50
4.3.4.

Tóm tắt kiểm định mơ hình thang đo ................................................51

4.4. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT .............52
4.4.1.

Kiểm định mơ hình lý thuyết bằng SEM ...........................................52

4.4.2.

Kiểm định giả thuyết .........................................................................56

4.5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ............................................................................58
4.5.1.

Thảo luận về thang đo .......................................................................58

4.5.2.

Thảo luận về mơ hình ........................................................................60

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................61
5.1. TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH .........................................61

5.1.1.

Kết quả đo lường ...............................................................................61

5.1.2.

Kết quả về mơ hình lý thuyết ............................................................62

5.2. ĐÓNG GÓP VỀ HÀM Ý CỦA NGHIÊN CỨU.........................................63


viii

5.2.1.

Đóng góp và hàm ý của kết quả thang đo .........................................63

5.2.2.

Đóng góp và hàm ý của kết quả mơ hình lý thuyết ...........................65

5.3. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA ĐỀ TÀI .............................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................68
PHỤ LỤC ..................................................................................................................73
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH ..........................................73
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT.......................................................75
PHỤC LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ................79
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ CÁC LẦN PHÂN TÍCH EFA ......................................85
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CFA ......................................................102
PHỤ LỤC 6: THANG ĐO GỐC CỦA NGHIÊN CỨU .....................................105

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG .....................................................................................109


ix

DANH MỤC VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Thuật ngữ tiếng Anh

Thuật ngữ tiếng Việt

AMOS

Analysis of Moment Structures

Phân tích cấu trúc mơ măng

CFA

Confirmatory factor analysis

Phân tích nhân tố khẳng định
Cơng nghệ thơng tin

CNTT
EFA

Exploratory factor analysis

Phân tích nhân tố khám phá

OJT

On job training

Đào tạo tại chỗ

RMSEA

Root Mean Square Error
Approximation

SEM

Structural Equation Modeling

Mơ hình cấu trúc tuyến tính

SEM

Structural Equation Modeling

Mơ hình cấu trúc tuyến tính


x

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................29
Bảng 3.2 Thang đo mơi trường học tập ................................................................31
Bảng 3.3 Thang đo nội dung, thiết kế của chương trình ......................................31
Bảng 3.4 Thang đo chất lượng người huấn luyện/ người hướng dẫn ...................32
Bảng 3.5 Thang đo tiện ích chức năng .................................................................32
Bảng 3.6 Thang đo phát triển nhân viên ...............................................................33
Bảng 3.7 Thang đo thành quả học tập ..................................................................33
Bảng 3.8 Thang đo hài lịng cơng việc .................................................................34
Bảng 3.9 Thang đo hiệu quả công việc.................................................................35
Bảng 4.1 Kết quả thu thập và làm sạch dữ liệu ....................................................40
Bảng 4.2 Thống kê đặc điểm mẫu khảo sát ..........................................................41
Bảng 4.3 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ....................................................43
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA lần cuối ............................................................45
Bảng 4.5 Kết quả phân tích CFA –những chỉ số cơ bản ......................................47
Bảng 4.6 Trọng số đã chuẩn hóa trong mơ hình tới hạn .......................................47
Bảng 4.7 Độ tin cậy tổng hợp – Phương sai trích trung bình ...............................48
Bảng 4.8 Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu.........49
Bảng 4.9 Một số chỉ số kiểm định cơ bản –lần chạy đầu tiên ..............................52
Bảng 4.10 Bảng trọng số chưa chuẩn hóa ............................................................53
Bảng 4.11 Một số chỉ số cơ bản – sau khi loại biến .............................................54
Bảng 4.12 Chỉ số điều chỉnh .................................................................................55
Bảng 4.13 Bảng số liệu cơ bản trước và sau hiệu chỉnh mơ hình ........................56
Bảng 4.14 Mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu (chuẩn hóa) ...57
Bảng4.15 Trọng số các biến quan sát của biến tiềm ẩn Nội dung – Người huấn
luyện ..........................................................................................................................58
Bảng 4.16 Trọng số các biến quan sát của biến tiềm ẩn Phát triển nhân viên .....59


xi

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn (2012) ...............................................17
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu của Nazeer (2014) ................................................18
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu của Alliger (1997) ................................................19
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................21
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................27
Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu sau phân tích CFA ................................................50
Hình 4.2 Kết quả SEM mơ hình lý thuyết -lần chạy đầu tiên...............................52
Hình 4.3 Kết quả SEM mơ hình lý thuyết – sau khi loại biến ..............................54
Hình 4.4 Kết quả SEM mơ hình lý thuyết sau hiệu chỉnh ....................................56


1

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1.

LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Trong thời đại kỷ nguyên số như hiện nay, chúng ta đang chứng kiến sự phát
triển mạnh mẽ của ngành CNTT. Theo nghiên cứu của IDC (2014), trên tồn thế
giới, chỉ tính riêng ngành phần mềm, doanh thu ước tính đạt hơn 430 tỷ Đô la, với
sự tham gia của xấp xỉ gần 29 triệu lao động trình độ cao. Tại Việt Nam, theo sách
trắng CNTT năm 2014, chỉ tính riêng ngành cơng nghiệp phần mềm cũng đã thu hút
hơn 90 nghìn lao động, tạo ra doanh thu xấp xỉ 1,4 tỷ Đơ la năm 2013 và có hơn
7000 doanh nghiệp tham gia vào lĩnh vực này. Nền kinh tế chuyển dần sang nền
kinh tế tri thức, vì thế ngành cơng nghiệp công nghệ thông tin và truyền thông là
một ngành kinh tế mũi nhọn, được Nhà nước ưu tiên, quan tâm hỗ trợ và khuyến
khích phát triển.
Với tốc độ phát triển hơn 20% /năm thì nhu cầu nhân lực của ngành CNTT là rất

lớn. Tuy nhiên theo ông Frank Schellenberg - Giám đốc Công ty GHP Far East cho
biết” nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao tại Việt Nam hiện còn rất thiếu so với
nhu cầu phát triển, và các trường đại học vẫn chưa thể đáp ứng đủ nhu cầu cho các
cơng ty trong lĩnh vực này. Vì thế, các công ty này phải tự cung ứng nguồn nhân lực
chất lượng cao cho mình bằng cách đầu tư đào tạo nhân viên”. Thêm nữa, ngành
CNTT có bản chất là cơng nghệ phát triển nhanh chóng, khách hàng là tồn cầu. Vì
vậy nhân viên cần được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu
cầu công việc và thích ứng với sự thay đổi cơng nghệ. Những khoảng cách về kỹ
năng kỹ thuật, kỹ năng mềm sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả và năng suất công
việc của nhân viên. Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), năng suất, hiệu quả công
việc của người Việt Nam rơi vào mức thấp nhất châu Á –Thái Bình Dương, chỉ
bằng 1/5 so với Malaysia và 1/15 so với Singapore. Nên Đào tạo và phát triển có
ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả công việc của nhân viên.
Đầu tư cho Đào tạo và phát triển là quan trọng và cần thiết. Tuy nhiên nếu đào
tạo đào tạo không hiệu quả thì sẽ gây lãng phí cả về thời gian, công sức và tiền bạc
của cả nhân viên lẫn công ty. Vì thế bên cạnh xây dựng chương trình đào tạo công


2

ty cũng cần chú trọng vào việc đánh giá hiệu quả đào tạo, xem xét các yếu tố của
Đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên và kết quả
hoạt động của công ty như thế nào. Để từ đó có biện pháp nâng cao hiệu quả Đào
tạo & phát triển nhân viên. Thực tế cũng có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu
quả của đào tạo, nhưng phổ biến nhất là những nghiên cứu dựa trên mơ hình 4 cấp
độ của Kirpatrick (1994), mơ hình này đánh giá hiệu quả đào tạo bằng cách đo
lường những phản ứng, tác động của đào tạo lên kiến thức, hành vi của nhân viên và
tác động lên kết quả của doanh nghiệp. Tuy nhiên cách đo lường này sẽ không thấy
được tác động của từng yếu tố trong công tác Đào tạo & phát triển lên hiệu quả
công việc của nhân viên như thế nào, để từ đó làm cơ sở cho việc nâng cao chất

lượng Đào tạo & phát triển của công ty. Một số nghiên cứu khác coi đào tạo như
dịch vụ nội bộ và đo lường chất lượng đào tạo gồm thành phần liên quan đến giảng
viên, nội dung chương trình đào tạo, cơ sở vật chất và kỹ năng học viên nhân được.
Đây là hướng đi mà đề tài theo đuổi, tuy nhiên có bổ sung thêm yếu tố liên quan
đến phát triển nhân viên và mở rộng ra cho nhiều phương pháp đào tạo như bài
giảng, đào tạo tại chỗ, huấn luyện...
Từ những lập luận trên có thể thấy Đào tạo và phát triển có vai trị rất quan trọng
đối với công ty CNTT, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của nhân viên. Vì vậy
việc xem xét những thành phần của Đào tạo và phát triển ảnh hưởng như thế nào
đến hiệu quả làm việc của nhân viên là quan trọng và cần thiết. Đó là lý do hình
thành đề tài nghiên cứu về sự “Ảnh hưởng của Đào tạo và phát triển lên hiệu
quả công việc của nhân viên: Một nghiên cứu trong ngành Công nghệ thông
tin”.
1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu sau:
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng và đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành
phần Đào tạo và phát triển lên hiệu quả làm việc của nhân viên trong các
doanh nghiệp phần mềm tại TP.HCM thơng qua hài lịng cơng việc và thành
quả học tập.


3

 Đưa ra những hàm ý quản lý để giúp những nhà quản trị nâng cao hiệu quả
công việc của nhân viên thông qua hoạt động Đào tạo và phát triển nhân
viên.
1.3.

PHẠM VI CỦA NGHIÊN CỨU

Phạm vi nghiên cứu:
 Do điều kiện giới hạn về thời gian và chi phí, nên nghiên cứu chỉ thực
hiện ở những doand nghiệp phần mềm ở TP. HCM.
Đối tượng nghiên cứu:
 Bao gồm tất cả nhân viên kỹ thuật tham gia trực tiếp vào q trình gia
cơng, sản xuất, bảo trì phần mềm (bao gồm cả game, ứng dụng di động,
web, phần mềm nhúng) như: lập trình viên, quản lý và đảm bảo chất
lượng (QA & QC), thiết kế hệ thống, kỹ sư cầu nối, quản lý nhóm, quản
lý dự án và khơng bao gồm nhân viên văn phịng, quản trị mạng, thơng
dịch viên.
Thời gian khảo sát:
 Từ ngày 15/9/2015 đến ngày 15/10/2015
1.4.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức với đơn vị phân tích và đối tượng nghiên cứu là nhân viên
những công ty phần mềm tại TP.HCM.
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu một số
nhân viên công ty phần mềm. Bao gồm 10 nhân viên chính thức sau khóa đào tạo
của thực tập sinh của công ty Harvey Nash VN, quản lý dự án công ty ASWIG
Solutions, trưởng bộ phận Đào tạo và phát triển nhân viên công ty Harvey Nash
Việt Nam và một số nhân viên ở những vị trí khác nhau từ cơng ty RBVH, Arrive
Technologies, DEK Technologies... Nghiên cứu sơ bộ nhằm hiệu chỉnh, bổ sung
các biến đo lường các khái niệm nghiên cứu và các sử dụng những thuật ngữ sao
cho dễ hiểu nhằm hình thành lên thang đo chính thức.

4

Nghiên cứu chính thức định lượng cũng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn
trực tiếp những nhân viên công ty phần mềm tại TP.HCM thông qua bảng câu hỏi
với kích thước mẫu n = 230, nhằm kiểm định thang đo thơng qua phân tích độ tin
cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng
định CFA và kiểm định mơ hình lý thuyết với các giải thuyết trong mơ hình nghiên
cứu bằng phương pháp mơ hình cấu trúc SEM. Dữ liệu của nghiên cứu được phân
tích bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20.
1.5.

Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

Luận văn có cả ý nghĩa về mặt lý luận cũng như ý nghĩa về thực tế:
-

Ý nghĩa lý luận:
1) Xây dựng và kiểm định thang đo Đào tạo và phát triển.
2) Xác lập mơ hình lý thuyết ảnh hưởng các thành phần của của Đào tạo
và phát triển lên hiệu quả công việc của nhân viên thơng qua sự hài
lịng cơng việc và thành quả học tập.

-

Ý nghĩa thực tiễn:
1) Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm giúp nhà quả lý thấy được ảnh hưởng
của thành phần Đào tạo và phát triển lên sự hài lịng, hiệu quả cơng việc
của nhân viên như thế nào, để từ đó đưa ra những giải pháp để nâng cao

hiệu quả Đào tạo & phát triển của công ty.
2) Thông qua nghiên cứu này, cho phép nhân viên nói lên được mong
muốn của mình đối với cơng tác Đào tạo và phát triển của công ty.

1.6.

BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN

Luận văn được trình bày trong 5 chương bao gồm những nội dung sau:
Chương 1: Mở đầu
Chương này trình bày lý do hình thành đề tài, mục tiêu, phạm vi, phương pháp
nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết, các định nghĩa, cách đo lường cho các khái
niệm trong nghiên cứu. Sau đó tổng kết một số nghiên cứu trước có liên quan đến


5

chủ đề, đề xuất mơ hình nghiên cứu và lập luận để phát biểu những giả thuyết cho
nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương này trình bày pháp nghiên cứu được sử dụng. Phần đầu trình vày quy
trình nghiên cứu, bao gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.Tiếp theo là
mẫu nghiên cứu và các kiểm định thang đo và mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
được sử dụng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày kết quả của kiểm định thang đo, mơ hình lý thuyết và các
giả thuyết trong mơ hình. Phần đầu là thống kê mô tả mẫu và kết quả kiểm định
thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và

phân tích nhân tố khẳng định CFA. Sau đó là kiểm định mơ hình lý thuyết và các
giả thuyết bằng SEM.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương này trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu chính, các kết quả đo lường và
kết quả về mơ hình lý thuyết. Tiếp theo là các đóng góp về hàm ý của nghiên cứu.
Sau cùng là hạn chế và hướng phát triển của đề tài.


6

CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1. Đào tạo và phát triển
2.1.1.1.

Khái niệm về Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là một trong ba chức năng quan trọng của công tác quản trị
nguồn nhân lực của bất kỳ một công ty nào. Có nhiều quan điểm và khái niệm khác
nhau về Đào tạo và phát triển. Trần Kim Dung (2011), có trích dẫn khái niệm của
Carrel và các cộng sự thì Đào tạo và phát triển đều có cách tiếp cận khác nhau. Khái
niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp nhân viên học tập, lĩnh hội được các
kiến thức, kỹ năng và kỹ thuật. Còn khái niệm phát triển liên quan tới các phương
pháp hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt kiến thức,
thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các
quản trị gia tương lai.
Đào tạo được coi như quá trình cải thiện những kỹ năng, kiến thức, những hạn

chế và khả năng của mỗi cá nhân (Azara và cộng sự, 2013).
Mục tiêu của đào tạo là giúp cho nhân viên có đủ kiến thức, kỹ năng và hành vi
đã được nhấn mạnh trong những chương trình đào tạo và ứng dụng chúng lên cơng
việc hàng ngày của họ (Noe, 2010).
Cịn quan điểm của Decenzo và Robins (2001), Đào tạo và phát triển có điểm
tương đồng là chúng đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động
lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo
có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá
nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc hiện tại. Cịn phát
triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh
nghiệp. Đây là khái niệm về Đào tạo và phát triển được sử dụng trong nghiên cứu
này.
Ngoài khái niệm về phát triển của Decenzo và Robins thì nghiên cứu này còn
đồng ý với quan điểm về phát triển của Noe (2010). Theo tác giả này thì phát triển
đề cập đến những chương trình đào tạo chính thức, kinh nghiệm làm việc, đánh giá


7

tính cách và khả năng giúp nhân viên thực hiện có hiệu quả cơng việc hiện tại và
tương lai của họ. Cũng theo Noe (2010), có 4 cách tiếp cận để phát triển nhân viên
là:
 Những chương trình đào tạo chính thức bao gồm cả đào tạo tại cơng ty
hay ở trung tâm bên ngoài (on-site hoặc off-site).
 Đánh giá nhân viên để xác định những nhân viên có tiềm năng quản lý và
đo lường những điểm mạnh và điểm yếu của các nhà quản lý hiện tại.
 Kinh nghiệm làm việc: Đơi khi có sự khơng tương đồng giữa kỹ năng
đúng và kinh nghiệm giải công việc của nhân viên trong quá khứ. Nên để
thành công trong công việc, họ phải học những cách làm việc, kỹ năng
mới để áp dụng vào công việc của họ theo cách mới hiệu quả hơn.

 Mở rộng công việc: Bằng cách thêm những thử thách, trách nhiệm vào
công việc hiện tại của nhân viên như chuyển sang những dự án, phòng
ban khác, quay vòng việc, thăng chức…
Mở rộng khái niệm phát triển nhân viên là phát hiện và phát triển nghề nghiệp
của nhân viên. Trong cùng một cơng ty, có những nhân viên thì thích hợp cho cơng
việc thuần kỹ thuật, một số khác thì lại phù hợp với cơng việc quản lý. Vì vậy
những khóa đào tạo về kỹ thuật có lẽ sẽ thích hợp với những nhân viên theo định
hướng kỹ thuật hơn và ngược lại những khóa quản lý sẽ thích hợp với nhân viên
theo định hướng quản lý hơn (Tseng, 2010 dẫn nghiên cứu của Lee & Maurer,
1997; Nelson & Todd, 2004). Phát triển nghề nghiệp chủ yếu liên quan tới đào tạo,
phát triển và cơ hội thăng tiến của nhân viên (Tseng, 2010).
2.1.1.2.

Phương pháp Đào tạo và phát triển

Như đã đề cập ở phần trên, Đào tạo và phát triển có nhiều điểm giống nhau, đào
tạo hướng tới cơng việc hiện tại của nhân viên, cịn phát triển thì hướng tới tương
lai. Phương pháp đào tạo có thể được chia ra là nhưng phương pháp truyền thống và
phương pháp tích hợp cơng nghệ vào q trình đào tạo. Phương pháp truyền thống
như thuyết giảng, đào tạo tại chỗ (on the job training), mơ phỏng, trị chơi kinh
doanh, đóng vai… (Noe, 2010; Trần Kim Dung, 2011).Phương pháp đào tạo tích
hợp cơng nghệ như sử dụng e-learning, học trực tuyến, thực tế ảo… Tuy nhiên


8

trong phạm vi nghiên cứu này chủ yếu đề cập đến những phương pháp đào tạo
truyền thống.
Phương pháp sử dụng bài giảng là phương pháp mà người học thụ động tiếp nhận
kiến thức thông qua những bài giảng được chuẩn bị bởi người huấn luyện hay qua

những thức phim, âm thanh, hình ảnh.
Phương pháp đào tạo tại chỗ (on the job training) là phương pháp yêu cầu người
học chủ động tham gia vào trong quá trình học, người học sẽ được hướng dẫn bởi
quản lý, người hướng dẫn (mentors), đồng nghiệp có kinh nghiệm khác. Người học
có thể vừa tham gia những lớp đào tạo và vừa được đào tạo thơng qua chính cơng
việc họ làm. Phương pháp này thường thích hợp cho những người mới hoặc có ít
kinh nghiệm làm việc. Và phương pháp đào tạo tại chỗ là phương pháp đào tạo
khơng chính thống khá lâu đời và phổ biến, và trong các cơng ty phần mềm thì cũng
khơng phải là một ngoại lệ. Nó có nhiều hình thức khác nhau như các chương trình
thực tập, tập sự và các chương trình học tập tự đính hướng.
2.1.1.3.

Chất lượng Đào tạo và phát triển

Theo quan điểm của Heskett và cộng sự (1997) thì Đào tạo và phát triển cũng là
là một loại dịch vụ nội bộ của công ty. Dịch vụ này cung cấp cho công ty dịch vụ
đào tạo cho nhân viên để đảm bảo họ có đủ kiến thức, kỹ năng và hành vi phù hợp
để thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Theo Choice, Baek, &Kang (2013),
thì chất lượng dịch vụ nội bộ (viết tắt là ISQ) là chất lượng của dịch vụ được cung
cấp tới khách hàng chính là người bên trong tổ chức. Do vậy chất lượng Đào tạo và
phát triển là chất lượng của dịch vụ Đào tạo và phát triển được cung cấp tới nhân
viên của cơng ty.
Có nhiều nghiên cứu khẳng định rằng chất lượng dịch vụ nội bộ cao hơn hơn sẽ
dẫn tới mức độ hài lòng cao hơn, do đó dẫn đến chất lượng dịch vụ bên ngoài cũng
cao hơn, cuối cùng tạo ra sự hài lịng cao hơn của khách hàng bên ngồi(Heskett,
1997; Schneider & Bowen, 1993).
Công ty chú trọng vào dịch vụ Đào tạo và phát triển sẽ góp phần nâng cao chất
lượng của nhân viên. Theo Trần Kim Dung (2011), đào tạo được coi là một yếu tố
cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng

9

nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các
doanh nghiệp trên toàn thế giới.
2.1.1.4.

Đo lường Đào tạo và phát triển

Như đã đề cập ở phần trên, thì Đào tạo và phát triển cũng được coi như là loại
dịch vụ nội bộ của cơng ty. Vì vậy đo lường Đào tạo và phát triển có thể coi như là
đo lường chất lượng dịch vụ Đào tạo và phát triển của cơng ty. Có nhiều nghiên cứu
cả trong và ngoài nước đo lường chất lượng dịch vụ đào tạo. Ví dụ như trong lĩnh
vực giáo dục, nghiên cứu của Merican, Zailani, & Fernando (2009), dựa trên nghiên
cứu về chất lượng dịch vụ của Parasuraman (1988), thì chất lượng đào tạo được đo
lường bằng chất lượng nội dung chương trình, chất lượng mơi trường học tập, chất
lượng giảng viên, chất lượng cơ sở vật chất, tiện ích, và chất lượng kết quả đầu ra.
Tuy đây là thang đo về chất lượng đào tạo của chương trình MBA ở Malaysia,
nhưng nếu sử dụng để đo lường chất lượng đào tạo trong doanh nghiệp thì cũng phù
hợp , bởi vì đào tạo ở trong doanh nghiệp và đào tạo ở các trường đại học cũng có
nhiều điểm chung. Nhất là đối áp dụng đối với phương pháp đào tạo bằng bài giảng.
Một nghiên cứu khác về chất lượng đào tạo sau đại học của Nguyễn (2004),
nghiên cứu có trích dẫn nghiên cứu của Fallow & Steven (2000), thì một số tiêu chí
để đánh giá chất lượng nguồn phục vụ bao gồm: (1) Kiến thức tốt, (2) Khả năng
giảng dạy bao gồm cả có kiến thức về chuyên môn và kỹ năng giảng dạy, (3) Kinh
nghiệm thực tiễn, (4) Phương pháp giảng dạy, (5) Khả năng gợi mở, (6) Dễ gần gũi,
(7) Sẵn sàng giải đáp, (8) Biết lắng nghe ý kiến phê bình, (9) Khả năng thu hút kinh
nghiệm từ học viên: đây là sự linh hoạt của người thầy trong việc tìm những thơng
tin khác nhau làm rõ nền tảng kiến thức của học viên, (10) Nhân cách, tính tình thân
thiện của giảng viên, (11) Số lượng bài báo đăng. Nguồn phục vụ ở trong chương

trình đào tạo tại các công ty phần mềm thường là những giảng viên nội bộ, họ là
những nhân viên có kinh nghiệm làm việc với nhiều dự án, hoặc đã được tham gia
các khóa đào tạo bên ngồi. Sau đó họ giảng dạy lại cho nhân viên công ty.
Nghiên cứu của Khan và các đồng nghiệp (2011) thì lại cho rằng Đào tạo và phát
triển bao gồm (1) Thiết kế đào tạo (Training design), (2) đào tạo tại chỗ (on job
training), (3) Phong cách truyền tải kiến thức (delivery style). Nghiên cứu cũng chỉ


10

ra tầm quan trọng của ba thành phần này của Đào tạo và phát triển. Những khóa đào
tạo phải được thiết kế dựa theo nhu cầu của nhân viên và mục tiêu đào tạo của công
ty. Một thiết kế chương trình đào tạo khơng tốt sẽ gây lãng phí tiền bạc và thời gian
của người học và của công ty. Đào tạo tại chỗ giúp nhân viên nhận được kiến thức
qua một cách tốt hơn (Deming, 1982 trích dẫn bởi Khan và cộng sự 2011). Cách
truyền tải kiến thức cũng rất quan trọng, nếu cách truyền tải kiến thức của người
huấn luyện không đủ sức lôi cuốn sự chú ý của người học, thì sẽ là sự lãng phí cho
cả hai, hiệu quả đào tạo không đạt được.
Nhiều nghiên cứu nhìn nhận Đào tạo và phát triển là giống nhau nên thường
trong đo lường Đào tạo và phát triển thì thường chỉ đề cập đến các yếu tố của đào
tạo như những nghiên cứu ở trên. Tuy nhiên như phần định nghĩa ở trên, do phát
triển hướng đến công việc trong tương lai, xa hơn là con đường nghề nghiệp của
nhân viên nên ngồi thang đo trên thì đo lường cho phát triển nên bổ sung một số
biến liên quan đến phát triển nhân viên. Theo Noe (2010), một trong những trọng
tâm trong chương trình phát triển nhân viên của công ty là đào tạo về những kỹ
năng quản lý như quản lý chi phí, quản lý thời gian v.v… Ngoài ra đào tạo kỹ thuật
nên kết hợp với kinh nghiệm làm việc để giúp nhân viên hiểu về dự án tốt hơn. Từ
bốn cách tiếp cận của Noe (2010) để phát triển nhân viên, thì chương trình phát
triển cho nhân viên có thể bao gồm: tổ chức những khóa học bên trong và bên ngồi
cơng ty, có cơ hội được đi đào tạo, làm việc tại công ty của khách hàng; thêm nữa

công ty cung cấp cho nhân viên thông tin đánh giá hiệu quả công việc và giúp họ
xác định những tiêu chí cần đạt ở một vị trí cơng việc nào đó, và tạo điều kiện cho
nhân viên mở rộng công việc hiện tại của họ. Dựa trên nghiên cứu của Noe (2010),
Collins & Smith (2006), có đề cập đến chính sách Đào tạo và phát triển, trong đó
phần phát triển có thể được đo bằng mở rộng công việc, hệ thống đánh giá giúp phát
triển nhân viên, ln chuyển cơng việc, cung cấp những khóa học về kỹ năng, xây
dựng đội nhóm v.v...
Trong nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên trong nghành CNTT ở Đài Loan,
Tseng (2010), đo lường phát triển nhân viên thông qua 5 biến đo lường: hài lòng về
cơ hội thăng tiến, mong muốn nghề nghiệp sẽ đạt được ở công ty, sự hỗ trợ của cấp


11

trên, có cơ hội để phát triển và 1 biến đo lường ngược, công việc hiện tại không
giúp cho sự phát triển cơng việc.
Tóm lại, đo lường Đào tạo và phát triển cũng có nhiều quan điểm tương đồng,
cũng có những chỗ khác nhau. Trong nghiên cứu này đo lường cho Đào tạo và phát
triển dựa trên thang đo của Merican và cộng sự (2009); nghiên cứu của Collins &
Smiths (2006) và Tseng (2010).
2.1.2. Thành quả học tập
Thành quả học tập là được định nghĩa là kiến thức của học viên, những kỹ năng
học viên có được thơng qua trải nghiệm trong quá trình đào tạo (Kraiger và cộng sự,
1993).
Nghiên cứu của Alliger và cộng sự (1997), thành quả học tập coi như là tiêu
chuẩn đánh giá đào tạo thông qua kết quả những bài kiểm tra kiến thức truyền
thống. Bao gồm kiến thức có ngay trong khóa học, kiến thức vẫn nhớ sau khóa học
và thay đổi hành vi ngay trong khóa học như thơng qua các bài kiểm tra thực hành,
làm thử sản phẩm. Sự thay đổi hành vi này được Alliger phân biệt với sự thay đổi
hành vi của nhân viên khi áp dụng kiến thức vào cơng việc thực tế của họ, hay nói

cách khác là truyền tải kiến thức vào công việc.
Nghiên cứu của Nehari & Bender (1978), cho thấy nhận thức của người học về
trải nghiệm học tập là một cách đo quan trọng thành quả học tâp. Hai ơng cũng đề
xuất mơ hình đo lường thành quả học tập dựa trên đánh giá và nhận thức của sinh
viên trên 4 yếu tố: (1) Course Valuing – là đánh giá về giá trị, ý nghĩa và những mặt
tích cực của khóa học, (2)Cognitive-Content Learning - liên quan tới nhận thức,
kiến thức học được, (3) Affective-Personal Learning - Cảm nhận của học viên về
khóa học thông qua những trải nghiệm cá nhân và cảm nhận về bản thân và người
khác, (4) Behavioral Learning – tác động lên hành vi của họ cả trong và ngoài lớp
học.
Merican và cộng sự (2009) cũng đo lường thành quả đầu ra, là một thành phần
của chất lượng đào tạo, bởi sự gia tăng về kiến thức, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng phân
tích và kỹ năng mềm nhận được sau khóa học của học viên.