Đề cương ôn tập Tâm lý học kỹ sư, tâm lý học lao động HAUI

Đề cương Tâm Lý Học Kỹ Sư
1. Tính đơn điệu
Chuyên mơn hố hẹp đã sinh ra tính đơn diệu trong người lao động. Về mặt tâm lý,
tính đơn điệu đã tác động xấu tời người lao động ở các điểm sau:
⎯ Tính đơn điệu sẽ làm kích thích thần kinh, gây ức chế dẫn đến sự mệt mỏi
sớm do các hoạt động lặp đi lặp lại đến nhàm chán. VD: Ngành may mặc
cơng nhân phải hồn thành chiếc túi trong thời gian ngắn, công việc lặp đi
lặp lại dẫn đến nhàm chán, mệt mỏi.
⎯ Tính đơn điệu làm giảm hứng thú trong lao động, mất đi tính sáng tạo trong
lao động, con người làm việc như 1 cái máy không cần suy nghĩ. VD: nhân
viên lắp ráp ô tô chỉ cần biết đặt cái bánh xe vào đúng chỗ vào và vặn ốc
không cần quan tâm tới kỹ thuật.
⎯ Sự đơn điệu làm xuất hiện sự căng thẳng thần kinh rất lớn. Các khâu cần làm
nhanh vs sự chính xác cao, cần sự chú ý lớn dễ gây nhàm chán căng thẳng
thần kinh. VD: trong ngành điện tử vi mạch thời gian cho mỗi thao tác là 360s cần phải chú ý làm sao cho hồn thành cơng việc nhanh nhất trong
khoảng tgian đó tạo cảm giác lo sợ k kịp tgian.
⎯ Gây ra thái độ thù địch với lao động. VD: Nghĩ tiêu cực tới công việc là lao
động khổ sai
Các biện pháp ngăn ngừa ảnh hưởng xấu của cơng việc đơn điệu:
⎯ Hợp nhất nhiều thao tác ít súc tích thành những thao tác phức tạp, đa dạng
hơn
⎯ Luân phiên người lao động làm các thao tác lao động khác nhau
⎯ Thay đổi nhịp độ của các động tác
⎯ Đưa chế độ lao động và nghỉ ngơi có cơ sở khoa học vào lao động và sử
dụng thể dục trong lao động sản xuất
⎯ Sử dụng các phương pháp lao động thẩm mỹ khác nhau trong thời gian lao
động sản xuất, nhất là âm nhạc
⎯ Nghiên cứu sử dụng các hệ thống khen thưởng vật chất và tinh thần một
cách chính xác.

2. Chú ý trong lao động
“Là sự định hướng tích cực của ý thức con người vào một đối tượng, hiên tượng
nhất định biểu hiện của sự tập trung hoạt động tâm lý vào một đối tượng”
Có 4 loại chú ý:
⎯ Chú ý có chủ định: tập trung 1 cách có ý thức vào 1 đtg
⎯ Chú ý sau chủ định: xhiện sau chú ý có chủ định fụ thuộc vào hứng thú đvs
đtượng VD: sau khi done 1 cviệc sẽ có hthú vs cv sau đó
⎯ Chú ý khơng chủ định: no định trc, bất ngờ VD: người nghệ sý stac nhạc,
thơ
⎯ Chú ý cảm xúc: do bên trong gây nên. CX cao -> cy cao, buồn -> thấp
Có 4 đặc điểm: tập trung, bền vững, phân phối, di chuyển
MQH giữa chú ý & Năng suất LĐ:
⎯ Tập trung được nhiều đối tg, cú ý càng lớn vào 1 đtg năng suất càng cao.
VD: Người lái xe phải chú ý đến nhiều đối tượng trên đường.
⎯ Cường độ chú ý vào 1 đtg: mục tiêu chú ý càng nhỏ thì độ chú ý càng cao..
VD: gắn chip nhỏ thì cần độ chính xác cao nên phải có sự chú ý lớn.
⎯ Phân bố chú ý vào các đtg: hly logic, sinh học. VD: Làm xong việc này thì
mới tời việc khác, cần biết làm gì trc.
⎯ Sự chuyển dời chú ý ( tích cực tâm lý vào 1 đtg) Sự phân tán tư tg ( tiêu cực
tâm lý ngăn cản tập trung vào 1 đtg ).
⎯ Sự bền vững của chú ý = cường độ + tgian tập trung vào đtg . Phuc thuộc
tchất, ycầu cv, tinh thần trách nhiệm, hg thú, sức khoẻ.

3. Đặc điểm chung của lao động cấp dưới
a. Kiểu Người thành đạt
• Đặc điểm: Có ý thức bản thân cao& k/năng tự đchỉnh hvi, ít cần đến
lời khen, tiền thưởng; có bản lĩnh sống cao, năng lực hành vi cao,
kqua hđộng tốt.
• Biện pháp quản lý: NO áp dụng hình thức quản lý như người khác, tạo
điều kiện cống hiến . Nếu k bít kthac , kb đxu sẽ thành Ngựa bất kham

o Ít khiển trách hay khen thg; nhẫn xét cẩn trọng, cxác, khen chê
có cơ sở


b.

c.

d.

e.

o Tạo đkiện tự do lviệc OR tự do phát biểu ý kiến kể cả ý kiến
điên rồ
Kiểu “Ngựa bất kham”
• Đặc điểm: người có tài, có sáng kiến, biểu hiện bất phục tùng và tính
khí thất thg
• Ngun nhân: không đc tạo đkiện , 0 đc tự do tư tg, ý kiến trái vs số
đơg
• BPQL: Tmãn địi hỏi nhưng luôn đặt ra ycau cao, kiềm chế ; “lấy cái
tật khống chế cái kham”
Người khơng thay thế được
• Đặc điểm: người lộng hành thường xuất hiện trong bộ máy quan liêu,
hay lối kéo bè phái gây mất đoàn kết nội bộ ; qđịnh của người này
nhiều khi ảhưởng đến cviec trong cty
• BPQL: phân cấp , phân quyền, cơng khai rõ ràng các quyết định trong
doanh nghiệp
Nhân viên yếu kém
• Đặc điểm: 0 có năng luwcn, n lực 0 đáp ứng ycau NN: do tuổi tác, 0
đc đào tạo, “ con ơng cháu cha “

• BPQL:
o Thay đổi vtri lviec phù hợp khả năng
o Đào tạo lại
o Động viên cho người kèm cặp nâng cao năng lực
Cùn chí phèo
• DD: Loại ăn bám, chây lười, cùn lì, lợi dụng “ đục nc béo cị “ gây rối
tập thể
• BPQL: đuổi việc

4. Mệt mỏi
“ Mệt mỏi là một quá trình sinh lý xảy ra khi lao động kéo dài hoặc quá căng thẳng
biểu hiện khách quan là giảm khối lượng và chất lượng lao động biểu hiện chủ
quan là cảm giác mệt mỏi, cảm giác này mất đi khi được nghỉ ngơi, Nếu không
được nghỉ ngơi sẽ bị kiệt quệ sức khỏe “
Nguyên nhân dẫn đến mệt mỏi:
• Gánh nặng thể lực
• Do sự căng thẳng thần kinh


• Do sự đơn điệu trong lao động dẫn đến căng thẳng thần kinh cảm giác
• Tổ chức lao động khơng tơt ( Khơng có chế độ làm việc và nghỉ nghơi hợp
lý )
• Do các yếu tố từ mơi trường
Phân loại: Mệt mỏi sinh lý, mệt mỏi tâm lý, mệt mỏi nơi sản xuất. Phân loại mệt
mỏi: Các nhà Tâm lý học phân thành 3 loại mệt mỏi sau:
• Mệt mỏi chân tay(cơ bắp) do các loại lao động chân tay gây ra.
• Mệt mỏi trí óc do các loại lao động trí óc gây nên.
• Mệt mỏi cảm xúc do những tình huống căng thẳng trong lao động tạo ra.
Các giai đoạn về sự thay đổi khả năng làm việc của người lao động:
• Giai đoạn trước lao động

Là GĐ cbi cho qtrinh lđ. GĐ này ng lđ cần dựa vào ddkien bên ngoài để xác
định phản ứng lao động bên trong (lựa chọn phương pháp lao động thích
hợp). Phụ thuộc: trình độ lành nghề& kinh nghiệm cao trong lđ, trang thiết
bị lđ, dụng cụ và đtg lao động. VD: Khi sơn nhà, người thợ sơn cần phải
chuẩn bị con lăn, thang ,…
• Giai đoạn bắt đầu lao động
Khả năng lviec tăng dần biểu hiện qua năng suất lao động. Vừa làm vừa thử
nghiệm các phương án tối ưu. Phụ thuộc: trình độ lành nghề& kinh nghiệm
cao trong lđ. VD: Tìm phương pháp tối ưu như sơn đi đến đâu hết đến đấy,
sơn góc trước, trên trước thấp sau …
• Giai đoạn tăng bù trừ
Năng suất lmviec tăng cao vào giảm chút ít sau đó. Ng lđ xác định cường độ
làm việc lâu dài. . Phụ thuộc: trình độ lành nghề& kinh nghiệm cao trong lđ.
VD: Thợ sơn tìm dduwc pp làm việc hiệu quả trên trước cả góc cả cạnh.
• Giai đoạn khả năng làm việc bù trừ hồn tồn
NLĐ có phương pháp lviec và cường độ phù hợp nên NSLĐ ổn định trong
tgian dài. Phụ thuộc: sức khoẻ, hứng thú vs công việc. VD: Tốc độ sơn cao,
hiệu quả tối ưu
• Giai đoạn bù trừ khơng hoàn toàn


NSLĐ giảm do sự mệt mỏi hoặc các ytố sinh lý bất lợi. Phụ thuộc: sức khoẻ,
hứng thú vs công việc. VD: Mệt mỏi, chán nản, sai sót nhiều.
• Giai đoạn mất bù trừ
Khả năng lao động giảm nhiều, và xuất hiên sai sót trong lđ.Phải cho NLĐ
nghỉ nếu k sẽ chuyển sang gđ kiệt quệ. VD: Sai sót khi sơn nhiều, tốc độ
chậm.
• Giai đoạn kiệt quệ
Khả ăng lđ giảm mạnh, sai sót thg xuyên xảy ra, nguy cơ tai nạn lđ lớn. Nếu
k đk nghỉ thì 1 tgian NLĐ sẽ 0 làm đk việc hoàn toàn

Nguyên tắc cần tuân thủ khi XD chế độ lviec và nghỉ ngơi hợp lý (
CĐLV&NNHL )
▪
▪
▪
▪

CĐLV&NNHL phải phù hợp vs các dạng lao động nhất định
CĐLV&NNHL phải phù hợp vs các ngtắc tổ chức lđ & tchức sản xuất
CĐLV&NNHL phải đảm bảo tăng năng suất ld & chất lượng sphẩm
CĐLV&NNHL phải laoij trừ triệt để dư âm của mệt mỏi dvs người lđ

Các bước xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý( CĐLV&NN):
Bước 1: Phân nhóm các loại lao động theo 4 tiêu chí: khơng gian làm việc,
mức độ hao phí thể lực, dộ căng thẳng thàn kinh, điều kiện lao động.
Bước 2: Khảo sát khả năng làm việc của một số cơng việc điển hình trong
nhóm
• Xác định thời gian hao phí cho từng giai đoạn
• XĐ ngun nhân dẫn đến hao phí thời gian đó
• Vẽ đồ thị khả năng lviec của cviec khảo sát được
Bước 3: Xây dựng CĐLV&NN bằng cách xác định các loại tgian hao phí cho
cơng việc & nghỉ ngoi cho nhóm cviec đã xđịnh
• XD tgian hao phí dựa vào
▪ Tgian hao phí thực tế đã xđịnh
▪ Các yếu tố về tổ chức lđ
▪ Các giới hạn về sinh lý
▪ Các ghạn về tâm lý
• XĐ tgian nghỉ ngơi: Tgian để phục hồi & hình thức nghỉ ngơi

• XĐ số lần nghỉ ngơi trong ngày
Bước 4: Vẽ sơ đồ thể hiện khả năng làm việc
Bước 5: XĐ các biện pháp thực hiện CĐLV&NN hợp lý
VD: CĐLV&NN cho cviec căng thẳng thần kinh 0 cao và thể lực bt
• Giải lao lần đầu khi bắt đầu lviec được 1.5-2 tiếng
• Nửa ngày đầu lviec nên bố trí giải lao một lần
• Nửa ngày sau số lần giải lao nhiều hơn nửa ngày đầu
• Tuỳ mức độ nặng nhẹ , dkien lviec mà xđ tgin nghỉ ngắn hay dài
VD: Cơng việc địi hỏi thể lực lớn , căng thẳng thần kinh lớn cần nghỉ 3 lần ,
mỗi lần 18p, nghỉ yên tĩnh hoặc khởi động nhẹ
VD: Lao động đòi hỏi sự căng thẳng lớn về chức năng tư duy thì mỗi giờ
nghỉ 5p tập thể dục các hđ tồn cơ thể

5. Các yếu tố dẫn đến sự cố tai nạn lao động do Sự khác nhau giữa
các cá nhân :
Thứ nhất sự khác nhau về tâm lý giới tính
▪ Bản sắc nam: Lôgic, Hợp lý, Năng động, Bạo gan, Sử dụng chiến lược, Độc
lập, Thích cạnh tranh, Người hướng dẫn định.
▪ Bản sắc nữ: Trực giác, Tình cảm, Phục tùng, khả nhận xét người khác, Tự
phát, Tình mẫu tử, Hợp tác, Người ủng hộ trung thành.
Với khác sắc dẫn đến tâm lý hành động khác hai giới biểu tâm lý hoạt động khác
như:
- Đối với nam thường bộc lộ tính ganh đua mạnh, tính động lớn, tính tìm tịi
sáng tạo, tính mạnh bạo thể lực lao động Song nam bộc lộ nhược điểm lớn
như: cẩu thả lao động, luộm thuộm hoạt động, nóng vội thiếu tự tin, tính
kiên trì thấp
- Đối với nữ giới có tính cách tốt như: cẩn thận tỉ mỉ cần cù lao động, ngăn lắp
gọn gàng hoạt động, có sức chịu đựng tâm lý cao, có tính kiên trì lao động
cao. Nhưng nữ bộc lộ nhược điểm là: an phận lao động, 0 tính ganh đua,

thương yêu đùm bọc dễ dãi với nhau
VD:Theo thống kê cho thấy cứ 1000 cơng nhân nam thì 71,9 TH xảy ra sự cố & tai
nạn, ở nữ là 41,5 TH


Với khác biệt trên, công tác tổ chức lao động khoa học cần phải bố trí cơng việc
cho phù hợp với đặc điểm gió tính để co thể giảm bớt cố tai nạn lao động Đặc biệt
phân công lao động đan xen nam nữ để có phối hợp hỗ trợ cho để giảm cố tai nạn
lao động.
Thứ hai khác biệt kinh nghiệm lao động
Kinh nghiệm lao động biểu hiện là số lần lao động lặp lại công việc giao theo thời
gian. Người lao động có mức độ lặp lại hoạt động công việc làm lớn kinh nghiệm
lao động nhiều bấy nhiêu. Kinh nghiệm lao động phụ thuộc vào yếu tố sau: tần suất
lặp lại hoạt động công việc, thời gian công tác. Các nhà nghiên cứu tâm lý lao động
cho rằng độ thuần thục trong lao động càng cao tai nạn và sự cố lao động càng ít và
ngược lại. Vì vậy nhà tổ chức lao động khoa học cần bố trí xen kẽ lao động có kinh
nghiệm và lao động khác để bổ sung cho giám sát lẫn lao động.
VD: Thống kê của nhà tâm lý học người hungari thì vs ccoong nhân có tay nghề
dưới 1 năm chiếm 37,7 các TH xảy ra SC&TNLĐ
Thứ ba khác biệt tuổi tác
▪ Độ tuổi lao động càng cao nhân cách lao động càng hồn thiện họ có xu
hướng suy nghĩ chín chắn có trách nhiệm với đời sống cao hợn
▪ Độ tuổi lao động càng cao người lđ càng cẩn thận và chín chắn hơn trong
hoạt động lao động
▪ Độ tuổi lao động càng cao cá nhân có nghĩa vụ gánh vác đời sống cao, vậy,
họ có ý thức giữ gìn bản thân họ nhiều hơn
▪ Trong trường hợp đối mặt với nguy hiểm, người có độ tuổi lao động cao
thường có kinh nghiệm cao bình tĩnh tự tin xử lý
VD: Theo hội đồng an ninh qg Mỹ thì người lái xe ơ tơ <25t có khả năng gặp tai
nạn gấp 2 những người

>25t
Từ kết luận trên, nhà tâm lý học lao động lứa tuổi thanh niên người lao động ỉ vào
sức mạnh coi khinh nguy hiểm, chủ quan hành động, khả năng xảy ra sự cố tai nạn
lao động nhiều. Cịn tuổi cao họ thực cơng việc cách cẩn thận hơn, chín chắn có
suy nghĩ cân nhắc trước sau thực bảo hộ lao động thường xuyên hơn, khả xảy ra sự
cố & tai nạn lao động ít.
Thứ tư xu hướng nghề nghiệp khác nhau


- Những người lao động có hứng thú mạnh mẽ & ổn định vs nghề nghiệp gặp
sự cố & tai nạn lao động ít hơn so với người khơng thích nghề mình, hồn
tồn khơng hứng thú với cơng việc
- Những người u nghề, thích cơng việc thường có tinh thần trách nhiệm cao,
có ý thức tổ chức kỷ luật tốt có chun tâm đến bồi dưỡng đào tạo trình độ
tay nghề mình, khả xảy ra sự cố tai nạn lao động thấp hơn người khác
Thứ năm năng lực chuyên môn
Năng lực chun mơn thực tế thường thể hiện trình độ lành nghề trong lao động &
kinh nghiệm lao động. Các nhà nghiên cứu đặc biệt chú ý đến sự khác biệt năng
lực chuyên môn liên quan đến sự cố & tai nạn lao động Họ cho rằng: người lao
động có am hiểu sâu rộng cơng nghệ chế tạo máy móc, kết cấu máy móc thiết bị,
đặc tính ngun vật liệu, dụng cụ, đối tượng lao động thì họ có khả cao trong công
việc ngăn ngừa sự cố & tai nạn lao động
Thứ sáu khác biệt tính khí
Tính khí thể hiện mức độ, cường độ, cân phản xạ người với môi trường bên ngồi.
Tính khí thường có 4 loại là: tính khí nóng, tính khí hoạt, tính khí trầm, tính khí ưu
tư
▪ Những người có tính khí nóng thường xun có phản ứng mạnh, nhanh
nhưng không cân bằng nên dễ xảy ra htượng nóng vội, chủ quan, thiếu thận
trọng trong lao động khả năng xảy ra sự cố & tai nạn lao động cao.
▪ Những người có tính khí ưu tư lại ngược lại có phản ứng chậm chạp, thiếu

linh động, tháo vát trong việc xử lý tình huống lao động cụ thể, thường xảy
cố tai nạn lao động.
Thứ bảy khác biệt vị trí vai trị cá nhân trong tổ chức
Thường gắn với tinh thần trách nhiệm cao hay thấp. Trong thực tế hoạt động, hệ
thống đc tổ chức theo kiểu ràng buộc với nhau chi phối lẫn nhâu. Các vị trí khác
nhau có sự giám sát lẫn nhau tạo nên hệ thống, đồng bộ các hoạt động. Các nhà
nghiên cứu cho rằng: người có vị trí vai trị cao tổ chức thường có ý thức trách
nhiệm cao hoạt động lao động khả nang xảy cố tai nạn lao động thấp hơn người có
vị trí vai trị thấp thường có tính ỷ lại đặc biệt có phản ứng giám sát ý thức trách
nhiệm khơng ổn định dễ có khả xảy cố tai nạn lao động cao


6. Các nguyên nhân gây ra sự mệt mỏi dẫn đến tai nạn lao động cho
người kỹ sư
▪ Do độ chính xác quá cao và tốc độ làm việc quá nhanh đòi hỏi sự căng thẳng
thị giác lớn, do vậy dẫn đến mỏi mắt và suy giảm thị lực.
▪ Do điều kiện lao động quá kém, đặc biệt sự chiếu sáng kém dẫn đến căng
thẳng thị giác.
▪ Do chuyên môn hóa quá hẹp người lao động dẫn đến họ chỉ sử dụng ít bộ
phận cơ thể tham gia lao động, làm cho các bộ phận khác bị trì trệ dẫn đến
các xung đột sinh lý làm rối loạn hoạt động.
▪ Do chun mơn hóa q hẹp dẫn đến tính đơn điệu cao trong lao động làm
ức chế thần kinh, làm gia tăng sự cố và tai nạn lao động
▪ Do sự căng thẳng thần kinh quá lớn trong lao động dẫn đến mệt mỏi thần
kinh và gây ra nhiều sự nhầm lẫn trong lao động.
▪ Do căng thẳng thần kinh cảm giác lớn (vì xung đột và chạm ở gia đình và cơ
quan) dẫn đến người lao động chán trường , mệt mỏi.
=>Các nhà tổ chức lao động cần phải tìm các giải pháp để làm giảm sự mệt
mỏi bộ phận để tạo ra sự an toàn trong lao động

7. CÁC BIÊN PHÁP NGĂN NGỪA SỰ CỐ & TAI NẠN LAO ĐỘNG
a. Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy về kỷ luật lao động
Các văn bản pháp quy như quy chế kỷ luật, quy chế và nội quy bảo hộ lao
động, quy chế và nội quy về an toàn điện và phịng chống cháy nổ, quy trình
quy phạm vận hành máy mốc thiết bị, quy định về chức danh, quy trình phục
vụ , … là các quy định bắt buộc vs người lđ nhằm đảm bảo , ngăn chặn sự cố
& TNLĐ xảy ra; là tiền đề cho sự thực hiện của NLĐ và giám sát. Nếu k
đồng bộ dễ gây ra Sự cố &TNLĐ.
b. Hồn thiện hệ thóng tổ chức sản xuất, tổ chức lao động
▪ Tạo đường di chuyển các sản phẩm thống nhất
▪ Xây dựng tường cao, htong cửa sổ, cửa kihs ngăn chặn bóng của vật
thể in vào nơi sx
▪ Hệ thống thơng gió đảm bảo, khơng có bụi bay lung tung
▪ K để dầu mỡ rơi vãi trên đg đi của công nhân
▪ Sữa chữa máy móc thiết bị đảm bảo an tồn trong sản xuất


c.

d.

e.
f.
g.

▪ Đảm bảo tchuc phân công lđ “người hợp vs việc & việc hợp vs người
“
▪ Đảm bảo đầy đủ htong bảo hiểm và bảo hộ
Xây dựng hệt hống giám sát sản xuất có hiệu quả
▪ Lãnh đạo giám sát hđ của cả hthong theo đúng quy định đã có

▪ Cán bộ kỹ thuật giám sát các sai phạm kỹ thuật đẫn đến clượng sản
phẩm và mất an toàn lđ.
▪ Bộ phận nghiệm thu sp ktra cluong và chi tiết trong quá trình sản xuất.
Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề
▪ Mở lớp dạy lý thuyết, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho NLĐ
▪ Tở chức thi tay nghề, thợ giỏi nâng cao trình độ cá nhân, phổ cập kinh
nghiệm sx
▪ Phổ biến các kinh nghiệm tiên tiến hoắc kn phòng tránh các sự cố
TNLĐ
▪ Tuyên truyền giáo dục tinh thần thái độ vs ATLĐ
Hồn thiện q trình cơng nghệ
Hồn thiện hệ thống máy móc thiết bị và dụng cụ lao động
Hoàn thiện hệ thống bảo hiểm hệ thống và bảo hộ lao động

8. Các nguyên tắc cơ bản trong giao tiếp nhân sự
1. Hãy tôn trọng đối phương, mọi người như tơn trọng, u mến chính
bản thân mình
▪ Khẩu hiệu: “Mọi người cũng như mình”
▪ Hành động: coi all m.n như nhau không phân biệt; thể hiện công
bằng tình cảm niềm nở trong giao tiếp, giữ trữ tín trong giao tiếp.
2. Mọi người nên nghe và nói vs nhau hết lời
▪ Khẩu hiệu: “nói chân thành, nghe chăm chú“
▪ Hành động: nói những điều cần nói một cách văn minh lịch sự, nhã
nhặn, giản dị chân thực; nghe hết những j người khác nói một cách
chăm chú vui vẻ, niềm nở, nắm những thông tin cần thiết.
3. Dân chủ bàn bạc để đi đến thống nhất ý chí và hành động
▪ KH: “người vs người là bạn”
▪ HĐ: tơn trọng ý chí và nguyện vọng của các bên, tơn trọng quyền
lực và lợi ích của các bên, vì lợi ích chung mà sẵn sàng nhân
nhượng để đi đến thống nhất.

4. Thơng cảm vs nhau về hồn cảnh, khả năng, quyền lợi để mỗi bên
nhân nhượng vs nhau chút ít
▪ KH: “coi trọng tính nahan văn”
▪ HĐ: các bên tự đặt mình vào hồn cảnh của đối phương để suy
nghĩ và hành động
5. Phải biết chờ đợi lẫn nhau trong giao tiếp
▪ KH: “biết chờ đợ sẽ thành công”
▪ HĐ: nắm bắt đc thời cơ, biết chờ đợi khi cần thiết để hành động
giành thứng lợi
6. Biết chấp nhận trong cuộc sống
▪ KH: “ biết người, biết ta, trăn trận trăm thắng”
▪ HĐ: biết điều kiện mơi trường và hồn cảnh bên trong và bên
ngoài của nhau để chấp nhận những thách thức đó trong hành động
7. Sống phải biết điều
▪ KH: “thái quá sẽ hỏng việc”
▪ HĐ: biết tôn tronhj các quy luật khách quan của hành động, hiểu
được quy luật các mặt trái nhau của quá trình vận động và phát
triển để hành động.

9. Nguyên tắc sử dụng năng lực và sở trường dành cho kỹ sư
1. Sử dụng đúng ngành nghề, chun mơn và trình độ chun môn nghề
nghiệp. Đây là nguyên tắc hàng đầu, ntắc tối cao. Trong thực tế hầu
như khơng có người làm một nghề lại có sở trường ở một nghề khác.
2. Phát hiện, sử dụng và nuôi dưỡng năng lực sở trường của người lao
động.
Việc phát hiện ra năng lực sở trường của một người quả thực hết sức
khó khăn. Phải dựa vào các tiêu thức đánh giá trong quá trình sử dụng
họ, mạt khác cần dùng hàng laotj các trắc nghiệm tâm lý chuyên sâu

để thẩm định lại. Khi phát hiện năng lực khơng phù hợp vs nghề thì có
thể định hướng họ chuyển nghề để xây dựng năng lục sở trường ở
nghề mới. Có một số người khơng phát hiện họ có ăng lực sở trường
gì thì cần xem xét lại nghề của họ và quá trình sử dụng nghề của họ
ntn.


Sau khi phát hiện ra năng lực sở trường của cá nhân thì chúng ta sẽ sử
dụng năng lực của họ vào công việc đảm bảo các yếu tố:
▪ Đảm bảo tính độc lập tương đối của cơng việc để họ có thể tự
mình làm việc theo cách suy nghĩ cảu họ.
▪ Đảm bảo đầy đủ các công cụ cần thiết cho thực hiện công việc.
▪ Phải đảm bảo cho các hđ đó có khả năng sáng tạo
▪ Đảm bảo tính chủ động, tinh thần trách nhiệm cao trong lao
động
Ni dưỡng năng lực sở trường là quá trình tạo ra các yếu tố động
viên người lao động để họ duy trì liên tục sự phát huy năng lực, stg.
Cần chú ý các yto:
▪ Đảm bảo cơng việc ln có những thách thức cao địi hỏi tính
sáng tạo và suy nghĩ liên tục để giải quyết vần đề.
▪ Phải đảm bảo các cơ hội thăng tiến trên cơ sở là những thành
tích mà họ đã đạt được: tăng lg, tiền thg, thăng cấp ,..
▪ Phải đảm bảo hoạt động của họ có ý nghĩa thực tiễn, các sáng
tạo phải đc áp dụng để thể hiện rõ các thành tựu sáng tạo cụ thể
▪ Đánh giá đúng thành tích mà họ đã đạt đc, đánh giá công bằng,
công khai đung theo các tiêu chuẩn
▪ Phải đảm bảo ý thức trách nhiệm trong lđ ln địi hỏi họ phải
thể hiện rõ vai trị, vị trí của mình trong lđ
▪ Tính hiệu quả đc thể hiện ở kqua trực tiếp của lao động đạt đc
▪ Tính hứng thú đc dùng để nâng cao nslđ

10. Nguyên tắc kích thích tâm lý tiền lương
▪ Tiền lương phải chiếm 70-80% tổng thu nhập của người lđ.Tiền lg phải gắn
chặt vs số lg & chất lg lao động, phải phán ánh cơng hiến của người lđ, p/a
vai trị của và vtri đích thực của người lao động. Từ đó tiền lg ms kích thích
họ hăng hái lao động vs tinh thần trách nhiệm cao.
▪ Tiền lg đc trả trên các chỉ tiêu lđ đã xác định. Các chỉ tiêu lđ p/a số lg & clg
lđ của mỗi cá nhân đã cống hiến; là cơ sở thực hiện các nguyên tắc phân
phối theo lđ. Tiền lg dựa trên các chỉ tiêu lđ cần đảm bảo sự công bằng
tương đối giữa những NLĐ
▪ Tiền lương phải đảm bảo đc tái sản xuất giản đơn sức lao động tức là nó
phải đảm bảo sức sống trung bình của người lđ và gia đình họ. Khi đc đảm


bảo về đsống thì NLĐ sẽ yên tâm phấn khởi và nguyện ngắn bó cả đời vs
doanh nghiệp.
▪ Trong cơng tác trả công lđ, cần chú ý đến 2 mặt của tiền lg: mặt kỹ thuật của
tiền lương ( thể hiện ở trình độ nghề nghiệp NLĐ đạt đc trong qua trình lđ
)và mặt cống hiến cho doanh nghiệp (tgian mà NLĐ đã tham gia cống hiến
cho doanh nghiệp). Qtam nhiều Về kỹ thuật của tiền lg phải trả đúng trình
độ của người lđ.

11. Ngun tắc kích thích tâm lý tiền thưởng và phúc lợi xã hội
a) Tiền thưởng
▪ Tiền thưởng phải gắn liền vs thành tích của NLĐ. Ai có thành tích thì
có thưởng & ngược lại. tránh thưởng ai cũng như ai, ai cũng có phần.
▪ Thưởng cho NLĐ cần có những chỉ tiêu cụ thể, có phân loại, phân
hạng & có mức chênh lệch khác nhau tuỳ theo mức đạt đc các chỉ
tiêu.
▪ Slg tiền thưởng phải có ý nghĩa nhất định về mặt giá trị mới tạo ra

kích thích. VD: tiền thg phải mua ddcj 1 bộ áo đẹp, một bữa liên hoan
thịnh soạn …
b) Phúc lợi xã hội ( PLXH )
▪ PLXH ổn định theo từng dịp nhất định và có gắn liền vs kqua hđ sx &
kinh doanhcuar doanh nghiệp. Mức độ ổn định sẽ tạo tâm lý mong
chờ và hy vọng.
▪ PLXH phải gắn liền vs ddkien lđ nhất định giữa NLĐ và doanh
nghiệp
▪ Mức của các phúc lợi xã hội phải có ý nghĩa dvs cuộc sống của người
lđ mới tạo đc sự mong đợi, hy vọng của họ.

12. Kích thích vai trị & vị thế của người lao động
a) Kích thích vị thế người lao động
▪ Thăng cấp thăng chức trong hệ thống định vị của cơ quan có tổ chức
loại này vừa tăng được quyền lực quyền
▪ Thăng tiến trong nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động như
nâng bậc cho công nhân, cấp giấy chứng nhận qua các lớp bồi dương
nghiệp vụ …
▪ Tăng lương sau những khoảng thời gian làm việc nhất định theo chu
kỳ


▪ tăng phụ cấp thâm niên sau một thời gian cống hiến cho doanh nghiệp
▪ Tăng tiền thưởng 1 cách có kế hoạch hoặc đột xuất
▪ chuyện làm các cơng việc theo nguyện vọng hoặc đúng năng lực sở
trường của cá nhân
b) Kích thích vai trị người lao động
Vai trị là mơ hình hành vi xã hội được xác lập một cách khách quan căn cứ
vào đòi hỏi của xã hội đối với những vị trí, vị thế nhất định để thực hiện
quyền hạn, trách nhiệm đvs vị thế vtri đó. Để tạo ra sự kích thích vai trị cá

nhân trong tổ chức cơng tác đánh giá thành tích lao động phải đáp ứng các
ycau:
▪ Phải có hệ thống chỉ tiêu lđ rõ ràng rành mạch cho tất cả các dạng lđ
& công khai các chỉ tiêu này để mọi cá nhân có thể so sánh đối chiếu
vs thực tế của nhau.
▪ Phải xác định rõ các quan niệm về giá trị trong tổ chức và lấy nó làm
căn cứ để đánh giá xem xét khi tiến hành thăng tiến người lao động
▪ Phải được tổ chức đánh giá tối thiểu 1 năm một lần và được đánh giá
công khai
▪ Kết quả đánh giá phải được sử dụng vào các hoạt động thăng tiến
người lao động
▪ Phải xây dựng hệ thống danh hiệu để ghi nhận thành tích của cá nhân
qua mỗi đánh giá như lao động tiên tiến, tiến sỹ thi đua, …