Xác định động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của nhân viên phòng công tác xã hội bệnh viện chợ rẫy năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN LƯƠNG MINH DIỄM

XÁC ĐỊNH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG CỦA NHÂN VIÊN PHỊNG CƠNG TÁC XÃ HỘI
BỆNH VIỆN CHỢ RẪY NĂM 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ: 60.72.07.01

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN LƯƠNG MINH DIỄM

XÁC ĐỊNH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG CỦA NHÂN VIÊN PHỊNG CƠNG TÁC XÃ HỘI
BỆNH VIỆN CHỢ RẪY NĂM 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ: 60.72.07.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.PHẠM THỊ NGỌC THẢO
TS.TRƯƠNG QUANG TIẾN

HÀ NỘI - 2018

i

LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập, nghiên cứu và để có thể hồn thành được đề tài Luận
văn này, với lịng biết ơn sâu sắc tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:
Ban Giám hiệu và Quý Thầy Cô trường Đại học Y tế Công Cộng đã tận
tâm, nhiệt tình hướng dẫn và truyền đạt nhiều kiến thức hữu ích cho tơi trong
q trình học tập. Đặc biệt, xin được bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS.BS Phạm
Thị Ngọc Thảo, TS.Trương Quang Tiến, những người Thầy kính mến đã dành
thời gian, tận tình chỉ dẫn, hỗ trợ, đóng góp và giúp cho tơi rất nhiều trong suốt
q trình thực hiện nghiên cứu.
Ban Giám đốc bệnh viện Chợ Rẫy và tập thể phịng Cơng tác Xã hội của
Bệnh viện đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ cho tôi trong việc thu thập số
liệu cũng như cung cấp nhiều thông tin cần thiết cho nghiên cứu.
Các bạn đồng nghiệp, các anh chị khóa trước, các bạn học cùng lớp đã chia
sẻ kiến thức và ủng hộ tôi trong q trình học tập cũng như hồn thành luận văn.
Trân trọng./.
Tác giả
Nguyễn Lương Minh Diễm


ii

MỤC LỤC
MỤC LỤC .................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .........................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..............................................................................vi
TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... vii

ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................................3
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU .........................................................................4
1.1. Một số quan điểm về nghề y .............................................................................4
1.2. Khái niệm cơng tác xã hội ................................................................................4
1.3. Q trình hình thành và vai trị ngành CTXH trên thế giới ..............................6
1.3.1. Quá trình hình thành ngành CTXH trên thế giới........................................6
1.3.2. Vai trị CTXH trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe trên thế giới..................7
1.3.3. Quá trình hình thành ngành CTXH ở Việt Nam ........................................8
1.3.4. Vai trò CTXH trong ngành Y tế Việt nam .................................................9
1.3.5. Nhiệm vụ CTXH của bệnh viện .................................................................9
1.4. Quy định về tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp đối với người làm CTXH .......11
1.5. Cơ sở lí luận về động lực làm việc của người lao động..................................11
1.5.1. Khái niệm động lực ..................................................................................11
1.5.2. Động lực làm việc ....................................................................................12
1.5.3. Tạo động lực lao động ..............................................................................13
1.5.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ............................................14
1.6. Học thuyết tạo động lực cho người lao động ..................................................16
1.6.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow .................................16
1.6.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg .....................................................18
1.6.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................19
1.6.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ..............................................21
1.6.5. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke ..............................................23
1.7. Một số nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới và Việt Nam ..............23


iii

1.7.1. Một số nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới .............................23
1.7.2. Một số nghiên cứu về động lực làm việc tại Việt Nam ............................25

1.8. Khung lý thuyết ..............................................................................................27
1.9. Giới thiệu về cơ sở tiến hành nghiên cứu .......................................................28
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................29
2.1. Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................29
2.1.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................29
2.1.2. Tiêu chuẩn loại trừ....................................................................................29
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ..................................................................29
2.3. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................29
2.4.Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu .................................................................30
2.4.1. Cỡ mẫu trong nghiên cứu định lượng.......................................................30
2.4.2. Cỡ mẫu trong nghiên cứu định tính ..........................................................30
2.5. Cơng cụ và các biến số nghiên cứu.................................................................30
2.5.1. Công cụ nghiên cứu ..................................................................................30
2.5.2. Thang đo và tiêu chuẩn đánh giá ..............................................................31
2.7. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................33
2.7.1. Phân tích số liệu định lượng .....................................................................33
7.2.2. Phân tích số liệu định tính ........................................................................33
2.8. Đạo đức nghiên cứu ........................................................................................33
2.9. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục ...........................................35
2.9.1. Hạn chế .....................................................................................................35
2.9.2. Biện pháp khắc phục ................................................................................35
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................36
3.1. Đặc điểm nhân khẩu học của Nhân viên CTXH BVCR .................................36
3.2. Động lực làm việc của nhân viên CTXH ........................................................38
3.2.1. Yếu tố động lực chung .............................................................................38
3.2.2. Yếu tố quá tải công việc ...........................................................................39
3.2.3. Yếu tố Mối quan hệ nơi làm việc .............................................................40
3.2.4. Yếu tố sự hài lịng với cơng việc ..............................................................41

iv

3.2.5. Yếu tố sự tuân thủ giờ làm việc ................................................................42
3.2.6. Yếu tố ý thức trách nhiệm với công việc..................................................44
3.2.7. Đánh giá chung về có động lực làm việc theo 6 yếu tố ............................45
3.2.8. Đánh giá về có động lực làm việc theo nhóm ..........................................46
3.2.9. Yếu tố nhân khẩu học và động lực làm việcchung ...................................48
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ............................................49
Chương 4: BÀN LUẬN ............................................................................................51
4.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ......................................................51
4.2. Động lực làm việc của nhân viên P.CTXH BVCR năm 2018........................51
4.2.1. Một số đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu...................................51
4.2.2. Động lực làm việc chung ..........................................................................51
4.2.3. Yếu tố quá tải công việc và động lực làm việc.........................................51
4.2.4. Yếu tố sự hài lịng với cơng việc và động lực làm việc ...........................52
4.2.5 Yếu tố tuân thủ giờ làm việc và động lực làm việc ...................................52
4.2.6 Yếu tố ý thức trách nhiệm với công việc và động lực làm việc ................53
4.2.7 Đánh giá chung về có động lực làm việc theo 6 yếu tố .............................53
4.2.8 Đánh giá chung về có động lực làm việc theo nhóm ................................53
4.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên phòng CTXH
BVCR năm 2018 ....................................................................................................53
4.3.1 Yếu tố nhân khẩu học và động lực làm việc chung ......................................53
4.3.2 Một số điểm mạnh và hạn chế của nghiên cứu .........................................54
KẾT LUẬN ...............................................................................................................55
KHUYẾN NGHỊ .......................................................................................................56


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BVCR

Bệnh viện Chợ Rẫy

CTXH

Công tác xã hội

ĐLLV

Động lực làm việc

KTV

Kỹ thuật viên

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NLĐ

Người lao động

NVYT

Nhân viên y tế

TCCB

Tổ chức cán bộ

WHO

World Health Organization (Tổ chức Y tế thế giới)


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ................................................36
Bảng 3.2: Thu nhập và một số đặc điểm về công việc của đối tượng nghiên cứu ...37
Bảng 3.3: Yếu tố động lực chung ..............................................................................38
Bảng 3.4: Yếu tố quá tải công việc và động lực làm việc .........................................39
Bảng 3.5: Yếu tố Mối quan hệ nơi làm việc và động lực làm việc ...........................40
Bảng 3.6: Yếu tố sự hài lịng với cơng việc và động lực làm việc ............................41
Bảng 3.7: Yếu tố sự tuân thủ giờ làm việc và động lực làm việc .............................42
Bảng 3.8: Yếu tố ý thức trách nhiệm với công việc và động lực làm việc ...............44
Bảng 3.9: Đánh giá chung về có động lực làm việc theo 6 yếu tố ............................45
Bảng 3.10: Đánh giá chung về có động lực làm việc theo 6 yếu tố ..........................46
Bảng 3.11: Mối liên quan giữa yếu tố nhân khẩu học và động lực làm việc chung .48


vii

TĨM TẮT LUẬN VĂN
Phịng CTXH của BVCR được thành lập từ 09/2015, dựa theo dự thảo Thông
tư 43 của Bộ Y tế về tổ chức, nhiệm vụ, tổ chức thực hiện của phòng CTXH. So với
hoạt động bác sỹ và điều dưỡng thì hoạt động của nhân viên CTXH trong BV là
hoạt động rất mới, bắt đầu có cơ sở pháp lý từ năm 2011. Hiểu rõ động lực làm việc

của nhân viên có vị trí cơng tác mới trong tổ chức bộ máy của bệnh viện và các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc rất quan trọng, rất cần thiết nhằm điều chỉnh
các yếu tố ảnh hưởng để nâng cao động lực làm việc.
Nghiên cứu: “Xác định động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của
nhân viên phịng Cơng tác xã hội Bệnh viện Chợ Rẫy năm 2018” nhằm mô tả động
lực làm việc nhân viên phịng CTXH phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của họ.
Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu
định tính. Mẫu nghiên cứu gồm có 31 nhân viên phòng CTXH, 6 lãnh đạo BV và
khoa/phòng, đại diện của 3 đơn vị phối hợp, 3 người bệnh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 100% nhân viên phịng CTXH có động lực làm
việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là: cơ sở hạ tầng xuống cấp, trang
thiết bị tăng không tăng kịp số lượng người bệnh; thu nhập thấp, có 50% nhân viên
dưới 5 triệu đồng/tháng.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ

Động lực làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định năng suất
lao động.
Kết quả của nhiều nghiên cứu và thực tiễn cho thấy rằng động lực làm việc là
một trong những yếu tố quan trọng tác động đến hiệu quả cơng việc, góp phần hoàn
thành mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc có tác động trực tiếp đến tinh thần,
thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động, từ đó ảnh
hưởng gián tiếp đến hiệu quả hoạt động chung cũng như sự thành công của tổ chức.
Người lao động có động lực làm việc tích cực sẽ ý thức được cơng việc đang làm,
có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, u cơng việc, xác định đạt được mục
tiêu cá nhân góp phần hồn thành mục tiêu của tổ chức.

Khi người lao động có động lực làm việc tích cực họ sẽ làm việc với trạng
thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với cơng việc; nỗ lực học tập nâng cao trình độ,
nghiên cứu tìm tịi những phương pháp, cách thức thực hiện cơng việc có hiệu quả
hơn. Động lực làm việc từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm những
chi phí khơng cần thiết. Chính vì những lợi ích mà động lực làm việc mang lại cho
người lao động cũng như cho tổ chức, việc xác định, hiểu rõ yếu tố tác động đến
động lực làm việc để nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong các tổ
chức là điều rất quan trọng và cần thiết
Trong mơi trường y tế khơng chỉ có Bác sỹ, Điều dưỡng…hiện nay cịn có
nhân viên cơng tác xã hội (CTXH)[4].
Động lực làm việc của nhân viên y tế (NVYT) trong đó có nhân viên CTXH
đóng vai trị quan trọng trong việc tăng hiệu quả thực hiện công việc của bệnh viện.
Động lực làm việc là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định đến sự hài
lòng của người bệnh, vì chỉ khi mỗi cá nhân có động lực, có sự tự nguyện sẽ tạo ra
động cơ khuyến khích làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng hiệu quả thực hiện công
việc cho bản thân và bệnh viện.


2

Tại Việt Nam, tạo động lực để khuyến khích nhân viên làm việc đã được
nhiều tác giả nghiên cứu nhưng chưa có nghiên cứu nào về hoạt động nhân viên
CTXH.
Bệnh viện Chợ Rẫy (BVCR) là bệnh viện đa khoa, xếp hạng đặc biệt và là
tuyến III chuyên môn kỹ thuật – tuyến cao nhất ở khu vực phía Nam. Bệnh viện
hiệncó 05 Trung tâm, 37 khoa lâm sàng, 10 khoa cận lâm sàng, 15 phòng chức năng
với tổng số 3826 nhân viên, trong đó có 768 bác sĩ, 1644 điều dưỡng [1]. Phòng
CTXH của BVCR mới được thành lập từ ngày 01/9/2015, hiện có 31 nhân viên. Tại
BVCR năm 2017 có nghiên cứu Huỳnh Phạm Nguyệt Châu về “Động lực làm việc
và một số yếu tố liên quan của điều dưỡng khối Hồi sức – Cấp cứu”.

Nhân viên CTXH là nhóm nhân viên mới của bệnh viện, có vai trị quan
trọng trong việc nhằm đáp ứng nhu cầu hướng dẫn cho khoảng 4500 người bệnh
ngoại trú/ngày và giúp đỡ trên trên 1000 hồn cảnh người bệnh khó khăn/ năm; hiểu
rõ động lực làm việc của họ và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ
là rất việc cần thiết. Câu hỏi nghiên cứu đặt ra là: (1) động lực làm việc của nhân
viên phòng CTXH của BV Chợ Rẫy hiện nay như thế nào? (2) những yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của họ như thế nào?
Nghiên cứu với tiêu đề “Xác định động lực làm việc và một số yếu tố ảnh
hưởng của nhân viên phịng Cơng tác xã hội Bệnh viện Chợ Rẫy năm 2018”
được tiến hành để trả lời hai câu hỏi trên. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp Ban Giám đốc
bệnh viện có thêm thơng tin để xây dựng chiến lược tạo động lực làm việc cho nhân
viên CTXH của bệnh viện nhằm góp phần nâng cao sự hài lịng của người bệnh và
góp phần xây dựng BVCR “Chất lượng – Văn Minh – Hiện đại – Nghĩa tình”.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng động lực làm việc của nhân viên phịng Cơng tác xã hội
Bệnh viện Chợ Rẫy năm 2018.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
phịng Cơng tác xã hội Bệnh viện Chợ Rẫy năm 2018.


4

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số quan điểm về nghề y
Hippocrates (460-370, BC) được xem là ông tổ của nghề Y. Ông đã nêu lên
một số đặc điểm của nghề y mà người thầy thuốc khi hành nghề phải tuân theo lời

thề của mình như “suốt đời hành nghề trong sự vô tư và thân thiết, tôi sẽ chỉ dẫn
mọi điều có lợi cho người bệnh tùy theo khả năng và sự phán đốn của tơi, tơi sẽ
tránh mọi điều xấu và bất công. Dù vào bất cứ nhà nào, tơi cũng chỉ vì lợi ích của
người bệnh, tránh mọi hành vi xấu xa [23].
Hải Thượng Lãn Ông Lê Hữu Trác (1720-1791) quan điểm “Đạo làm thuốc
là một nhân thuật có nhiệm vụ giữ gìn tính mạng người ta, phải lo cái lo của người,
vui cái vui của người, chỉ lấy việc giúp người làm phận sự của mình mà khơng cầu
lợi, kể cơng [12].
Nghị quyết 46-NQ/TW của Bộ Chính trị vào năm 2015 đã nêu: Nghề y là
một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi
cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực
chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của
Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền”.
Từ góc độ của xã hội, người dân và cộng đồng đòi hỏi rất cao đối với những
phẩm chất của ngành y tế cũng như nhân viên y tế.
1.2. Khái niệm công tác xã hội
Theo F.LuLu Pablo (năm 2004): CTXH vừa là nghệ thuật vừa là một môn
khoa học, là một nghề chuyên nghiệp giúp con người giải quyết những vấn đề của
cá nhân, của nhóm, của cộng đồng [8].
Theo Joanf Roberison: CTXH là một quá trình giải quyết vấn đề hợp lý
nhằm thay đổi theo kế hoạch, hướng tới mục tiêu đã đề ra ở các cấp độ cá nhân, gia
đình, nhóm, tổ chức, cộng đồng và chính sách xã hội [8].
Khái niệm 1: Theo Hiệp hội Quốc gia NVCTXH (NASW): Công tác xã hội
là hoạt động nghề nghiệp giúp đỡ các cá nhân, nhóm hay cộng đồng để nhằm nâng


5

cao hay khôi phục tiềm năng của họ để giúp họ thực hiện chức năng xã hội và tạo ra
các điều kiện xã hội phù hợp với các mục tiêu của họ (Zastrow, 1996: 5 ).

CTXH tồn tại để cung cấp các dịch vụ xã hội mang tính hiệu quả và nhân
đạo cho cá nhân, gia đình, nhóm, cộng đồng và xã hội giúp họ tăng năng lực và cải
thiện cuộc sống (Zastrow, 1999:..).
Khái niệm 2: Theo Nguyễn Thị Oanh (2004): Định nghĩa cổ điển: CTXH
nhằm giúp cá nhân và cộng đồng TỰ GIÚP. Nó khơng phải là một hành động ban
bố của từ thiện mà nhằm phát huy sứ mệnh của hệ thống thân chủ (cá nhân, nhóm
và cộng đồng) để họ tự giải quyết vấn đề của mình.
Khái niệm 3: Theo Liên đoàn Chuyên nghiệp Xã hội Quốc tế (IFSW) tại Hội
nghị Quốc tế Montreal, Canada, vào tháng 7/2000: CTXH chuyên nghiệp thúc đẩy
sự thay đổi xã hội, tiến trình giải quyết vấn đề trong mối quan hệ con người, sự tăng
quyền lực và giải phóng cho con người, nhằm giúp cho cuộc sống của họ ngày càng
thoải mái và dễ chịu. Vận dụng các lý thuyết về hành vi con người và các hệ thống
xã hội. CTXH can thiệp ở những điểm tương tác giữa con người và môi trường của
họ.
Khái niệm 4: Theo đề án 32 của Thủ tướng Chính phủ: CTXH góp phần giải
quyết hài hòa mối quan hệ giữa con người và con người, hạn chế phát sinh các vấn
đề xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống của thân chủ xã hội, hướng tới một xã hội
lành mạnh, công bằng, hạnh phúc cho người dân và xây dựng hệ thống an sinh xã
hội tiên tiến.
Định nghĩa về CTXH của Liên đoàn nhân viên CTXH quốc tế năm 2014, nêu
rõ “Công tác xã hội là một môn học thuật, là nghề nghiệp dựa trên thực hành nhằm
thúc đẩy sự thay đổi xã hội và phát triển, gắn kết xã hội, trao quyền và giải phóng
con người. Ngun tắc cơng bằng xã hội, nhân quyền, trách nhiệm tập thể và tôn
trọng sự đa dạng là trung tâm của công tác xã hội. Dựa vào nền tảng lí thuyết về
cơng tác xã hội, khoa học xã hội, nhân văn và hiểu biết về cộng đồng, công tác xã
hội thu hút con người và cấu trúc để giải quyết những thách thức của cuộc sống và
tăng cường phúc lợi.”


6

Theo Vũ Thị Minh Hạnh – Viện chiến lược và Chính sách y tế: CTXH là
ngành khoa học ứng dụng các môn khoa học xã hội như: Tâm lý học, Xã hội học,
Nhân chủng học,...vào những hoạt động cụ thể với từng cá nhân, từng nhóm xã hội
để khắc phục các vấn đề nảy sinh trong đời sống xã hội [2].
Có nhiều quan điểm về khái niệm CTXH, nhưng tất cả đều gặp nhau ở
những điểm chung: là một môn khoa học, một nghề và đối tượng là các hoạt động
xã hội đặc thù nhằm giúp đỡ cá nhân, nhóm, cộng đồng.
Người làm CTXH ngoài kỹ năng được đào tạo về chun mơn cần phải có
nghệ thuật để giải quyết mối quan hệ giữa các bên có liên quan.
Theo Pham Huy Dung – Phạm Huy Tuấn Kiệt, Trường Đại học Thăng Long:
CTXH trong y tế là hoạt động hỗ trợ người bệnh, người nhà người bệnh và các nhân
viên y tế trong BV nhằm giải quyết các vấn đề xã hội và tâm lý liên quan đến bệnh
tật và quá trình KCB. Mục đích là hỗ trợ các nhóm đối tượng khắc phục những khó
khăn về xã hội để đạt được hiệu quả chăm sóc sức khỏe tốt nhất [14].
1.3. Q trình hình thành và vai trị ngành CTXH trên thế giới
1.3.1. Quá trình hình thành ngành CTXH trên thế giới
Cuối thế kỷ 17 với cuộc cách mạng Công nghiệp; xã hội phương Tây đã bắt
đầu phải chứng kiến nhiều vấn đề phức tạp mới với quy mô rộng lớn. Trước những
vấn đề này, đã có nhiều hoạt động từ thiện của các cá nhân, các tổ chức được thực
hiện nhằm giúp đỡ nạn nhân vượt qua khó khăn. Các hoạt động từ thiện chỉ có tác
dụng xoa dịu nỗi đau nhất thời, khơng tìm ra căn ngun của vấn đề mà đối tượng
đang gặp phải cũng như không giúp đối tượng tìm ra cách tháo gỡ. Vào giữa những
năm 20 của thế kỷ trước, những nhà hoạt động xã hội ở Anh, Mỹ từ chỗ thấu hiểu
sâu sắc những tác hại của cách làm từ thiện theo kiểu ban phát đã bắt đầu mở các
khoá đào tạo ngắn hạn đầu tiên về CTXH và vận dụng các môn Tâm lý, Xã hội học,
Kinh tế học,…vào chương trình đào tạo. Cho đến giữa thế kỷ 20, CTXH đã trở
thành một ngành học được đào tạo chính quy ở hầu hết các nước trên thế giới, có cả
ở châu Âu, châu Á, châu Phi, châu Mỹ,… cả ở các nước Tư bản cũng như ở các
nước XHCN. Ngày nay trên thế giới đã hình thành mạng lưới quốc tế về CTXH với

nhiều tổ chức như: Hiệp hội các trường CTXH, Liên đoàn chuyên nghiệp xã hội,


7

Các tổ chức và bảo vệ an sinh nhi đồng, dịch vụ gia đình,…Nhiều tổ chức Liên
Hiệp Quốc như: Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP), Quỹ Nhi đồng
Liên hiệp quốc (UNICEP), Uỷ ban Kinh tế - Xã hội châu Á và Thái Bình Dương
(ESCAP),…đã đặc biệt đề cao CTXH như một cách tiếp cận khoa học và thích hợp
nhằm thúc đẩy quá trình phát triển xã hội ở những nước chậm phát triển [2]. CTXH
vì vậy mà đã trở thành một ngành nghề được xã hội trọng dụng tại nhiều nước trên
thế giới. Tính đến năm 2009, có 90 quốc gia là thành viên của hiệp hội Cán bộ xã
hội quốc tế, trong đó có Việt Nam.
1.3.2. Vai trị CTXH trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe trên thế giới
CTXH với mục đích thực hiện sự điều chỉnh xã hội giúp thân chủ vượt qua
hoàn cảnh để hoà nhập và phát triển, do vậy cũng có một vai trò quan trọng trong
việc tạo nên sức khoẻ cho mỗi người. Các yếu tố ảnh hưởng đến sức khoẻ bao gồm:
hoàn cảnh và điều kiện sống (mức sống, vệ sinh, mơi trường…); trình độ học vấn và
văn hóa; bùng nổ dân số - gia tăng nhu cầu chăm sóc sức khỏe (CSSK); trình độ
phát triển khoa học, kỹ thuật,… Các giải pháp nhằm tăng cường CSSK gồm có:
nâng cao nhận thức của người dân về CSSK; khuyến khích sự tham gia của cộng
đồng vào những hoạt động CSSK; tôn trọng sự tự quyết và tự lực của cộng đồng đối
với các hoạt động CSSK; phổ cập các kỹ thuật thích hợp, thích ứng với khả năng
chi trả của người dân để tăng khả năng tiếp cận cho tất cả mọi người. Cả 4 giải pháp
này đều cần có sự ứng dụng của CTXH. Song CTXH có vai trị đặc biệt quan trọng
trong việc tạo dựng mối quan hệ hài hoà giữa tinh thần và thể chất của người bệnh,
giữa người bệnh với người thân, giữa người bệnh với những người xung quanh,
giữa người bệnh với cơ sở y tế,…Để làm được điều này, người làm CTXH phải tìm
hiểu đặc điểm tâm lý, xã hội của bệnh nhân, hoàn cảnh thực tế mà họ đang phải đối
mặt cùng những mong muốn của họ. Từ đó tìm ra sự giúp đỡ thích hợp dành cho

thân chủ. Vì lẽ đó, trong lĩnh vực CSSK, bệnh viện là nơi cần có sự xuất hiện của
CTXH nhất. Trong lĩnh vực Y tế, tại nước Mỹ, lần đầu tiên công tác xã hội được
đưa vào bệnh viện năm 1905 tại Boston [3]. Hiện nay, hầu hết các bệnh viện ở Mỹ
đều có phịng Cơng tác xã hội và đây là điều kiện để bệnh viện được công nhận là
hội viên của Hội các bệnh viện ở Mỹ.


8

Nhân viên CTXH là một thành phần trong ê kíp trị liệu, họ có nhiệm vụ tìm
hiểu ngun nhân gây bệnh, phương pháp chữa trị thích hợp trên cơ sở thu thập
thơng tin về điều kiện sống, thói quen, cá tính, đặc điểm tâm lý của bệnh nhân. Từ
đó nhân viên CTXH còn thực hiện các trợ giúp về tâm lý đối với người bệnh như:
trấn an, giảm áp lực, tư vấn về điều trị,… Nhân viên CTXH cũng có thể tham mưu
về kế hoạch xuất viện của người bệnh và theo dõi sau khi ra viện. Chăm sóc sức
khoẻ tại gia đình và cộng đồng cũng rất cần có sự tham gia của nhân viên CTXH.
Họ có thể tham dự vào các hoạt động chăm sóc sức khoẻ ban đầu tại cộng đồng
như: truyền thông, giáo dục sức khoẻ, giúp các nhóm đặc thù phục hồi,…Sự xuất
hiện của nhân viên CTXH trong CSSK tại cộng đồng là phương thức để mở rộng
mạng lưới CSSK đến với người dân ở mọi lúc, mọi nơi. Ở nhiều nước, đặc biệt là
các nước đang phát triển, CSSK được xác định là một trong những lĩnh vực của an
sinh xã hội. Do đó, khi hoạch định những chính sách về CSSK cần phải ứng dụng
những nghiên cứu về CTXH, sao cho mọi người dân đều có cơ hội được hưởng lợi
[3].
1.3.3. Q trình hình thành ngành CTXH ở Việt Nam
Hoạt động đào tạo nhân viên CTXH tại Việt Nam xuất hiện năm 1947, dưới
sự hỗ trợ của tổ chức Chữ thập đỏ Pháp phối hợp với Đại sứ Quán Pháp, ở Sài Gòn
thành lập trường Cán sự Xã hội Caritas [8]. Năm 1968, trường CTXH quốc gia
được thành lập với sự hợp tác của UNDP. Cả 2 trường đều có chương trình đào tạo
chuyên nghiệp 2 năm cho 2 chức danh: Cán sự xã hội và kiểm sự xã hội. Một số

sinh viên sau khi tốt nghiệp các ngành khoa học xã hội cũng đã được gửi đi học sau
đại học về CTXH ở nước ngồi. Sau năm 1975, CTXH khơng cịn được coi là một
nghề chun mơn, song vẫn cịn một nhóm các nhà khoa học tâm huyết đã cố gắng
duy trì ngành học này tại một vài cơ sở đào tạo ở thành phố Hồ Chí Minh. Cho đến
giữa những năm 90 khi mặt trái của quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường
ở nước ta đã bộc lộ nhiều vấn đề xã hội bức xúc cần phải được giải quyết như: Trẻ
em đường phố, nghèo đói, tệ nạn xã hội xuất hiện tràn lan,… cũng là lúc CTXH
được quan tâm khôi phục, đưa vào giảng dạy tại một số trường đại học. Tháng 10
năm 2004, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành chương trình khung đào tạo cử


9

nhân ngành CTXH bậc đại học và bậc cao đẳng tạo bước ngoặc căn bản trong sự
phát triển của nghề CTXH ở Việt Nam.
Đặc biệt, ngày 25/3/2010 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
32 về việc phê duyệt Đề án phát triển nghề CTXH giai đoạn 2010-2020 đã xác định
rõ mục tiêu, nội dung hoạt động nhằm phát triển CTXH trở thành một nghề ở Việt
Nam bao hàm hệ thống các chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ, các ngạch viên chức
và nhân viên CTXH, đồng thời đưa ra phương pháp, nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân
lực nhân viên CTXH từ trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ trong các lĩnh
vực khác nhau [2]. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng cho việc hình thành và phát
triển nghề CTXH trong các lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung cũng như trong
lĩnh vực Y tế ở nước ta.
1.3.4. Vai trò CTXH trong ngành Y tế Việt nam
Trong ngành Y tế, những năm gần đây, tại một số bệnh viện tuyến trung
ương và tuyến tỉnh cũng đã triển khai hoạt động CTXH với sự tham gia của đội ngũ
nhân viên y tế kiêm nhiệm và tình nguyện viên nhằm giúp đỡ thầy thuốc trong phân
loại bệnh nhân, tư vấn, giới thiệu dịch vụ chuyển tiếp, giúp đỡ chăm sóc cho người
bệnh,… góp phần làm giảm bớt khó khăn trong q trình tiếp cận và sử dụng dịch

vụ khám chữa bệnh. Một số mơ hình tổ chức của hoạt động CTXH trong bệnh viện
đã được hình thành trong thực tiễn. Cuối năm 2015, Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành
Thông tư 43/2015/TT-BYT quy định về nhiệm vụ và hình thức tổ chức thực hiện
nhiệm vụ CTXH của bệnh viện.
Căn cứ Thông tư 43/2015/TT-BYT của BYT, Giám đốc BVCR đã ban hành
quyết định thành lập phòng CTXH. Phòng CTXH BVCR thành lập trên cơ sở sáp
nhập đơn vị Y Xã hội với bộ phận hướng dẫn, có trách nhiệm triển khai hoạt động
theo quy định của BYT. Sau khi sáp nhập phịng CTXH có 26 nhân sự. Hiện tại
phòng CTXH chia làm 3 tổ, tổng số nhân viên 31.
1.3.5. Nhiệm vụ CTXH của bệnh viện
Hoạt động CTXH trong bệnh viện tập trung hỗ trợ, giúp đỡ người bệnh,
người nhà người bệnh, tuyên truyền nâng cao hiểu biết về các chính sách chăm sóc


10

sức khỏe cho người bệnh, huy động nguồn lực và nâng cao năng lực cho người làm
CTXH [4]. Các nhóm hoạt động chính có thể liệt kê như sau:
Hỗ trợ, tư vấn giải quyết các vấn đề về công tác xã hội cho người bệnh và
người nhà người bệnh trong quá trình khám bệnh, chữa bệnh (sau đây gọi chung là
người bệnh), bao gồm [4]:
a) Đón tiếp, chỉ dẫn, cung cấp thông tin, giới thiệu về dịch vụ khám bệnh,
chữa bệnh của bệnh viện cho người bệnh ngay từ khi người bệnh vào khoa khám
bệnh hoặc phòng khám bệnh;
b) Tổ chức hỏi thăm người bệnh và người nhà người bệnh để nắm bắt thơng
tin về tình hình sức khỏe, hồn cảnh khó khăn của người bệnh, xác định mức độ và
có phương án hỗ trợ về tâm lý, xã hội và tổ chức thực hiện;
c) Hỗ trợ khẩn cấp các hoạt động công tác xã hội cho người bệnh là nạn
nhân, tai nạn, thảm họa nhằm bảo đảm an toàn cho người bệnh: tư vấn về pháp lý,
giám định pháp y, pháp y tâm thần và các dịch vụ phù hợp khác;

d) Hỗ trợ, tư vấn cho người bệnh về quyền, lợi ích hợp pháp và nghĩa vụ của
người bệnh, các chương trình, chính sách xã hội về bảo hiểm y tế, trợ cấp xã hội
trong khám bệnh, chữa bệnh;
đ) Cung cấp thơng tin, tư vấn cho người bệnh có chỉ định chuyển cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh hoặc xuất viện; Hỗ trợ thủ tục xuất viện và giới thiệu người bệnh
đến các địa điểm hỗ trợ tại cộng đồng (nếu có);
e) Phối hợp, hướng dẫn các tổ chức, tình nguyện viên có nhu cầu thực hiện,
hỗ trợ về cơng tác xã hội của bệnh viện;
Thông tin, truyền thông và phổ biến, giáo dục pháp luật:
a) Tìm hiểu và giới thiệu hồn cảnh khó khăn đến đơn vị truyền thơng nhằm
kêu gọi cộng đồng giúp đỡ.
b) Xây dựng nội dung, tài liệu để giới thiệu, quảng bá hình ảnh, các dịch vụ
và hoạt động của bệnh viện đến người bệnh và cộng đồng thông qua hệ thống LCD,
bảng điện tử, fanpage, youtube.


11

c) Cập nhật và tổ chức phổ biến các chính sách, pháp luật của Nhà nước có
liên quan đến cơng tác khám bệnh, chữa bệnh, hoạt động của bệnh viện cho nhân
viên y tế, người bệnh và người nhà người bệnh;
Vận động tiếp nhận tài trợ: Thực hiện hoạt động từ thiện và vận động, tiếp
nhận tài trợ về kinh phí, vật chất để hỗ trợ người bệnh có hồn cảnh khó khăn.
Hỗ trợ nhân viên y tế:
a) Cung cấp thông tin về người bệnh cho nhân viên y tế trong trường hợp cần
thiết để hỗ trợ công tác điều trị;
b) Động viên, chia sẻ với nhân viên y tế khi có vướng mắc với người bệnh
trong q trình điều trị.
Đào tạo, bồi dưỡng:
a) Tham gia hướng dẫn thực hành nghề công tác xã hội cho học sinh, sinh

viên các cơ sở đào tạo nghề công tác xã hội;
b) Bồi dưỡng, tập huấn kiến thức về công tác xã hội cho nhân viên y tế và
nhân viên bệnh viện; phối hợp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cơ bản về y tế cho
người làm việc về công tác xã hội.
Tổ chức đội ngũ cộng tác viên làm công tác xã hội của bệnh viện.
Tổ chức các hoạt động từ thiện, công tác xã hội của bệnh viện tại cộng đồng
1.4. Quy định về tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp đối với người làm CTXH
Ngày 02/02/2017, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư
01/2017/TT- BLĐTBXH quy định về tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp đối với người
làm CTXH. Thơng tư có 3 chương, 9 điều, có hiệu lực thi hành từ ngày 19/03/2017
[5].
1.5. Cơ sở lí luận về động lực làm việc của người lao động
1.5.1. Khái niệm động lực
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân.


12

Ngồi ra, động lực là một q trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá
nhân theo mục đích nhất định (Kreitner - 1995); động lực là lực đẩy từ bên trong cá
nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins -1994); động lực là sự
cố gắng để đạt được mục tiêu (Bedeian - 1993).
Động lực là các quá trình thể hiện cường độ, định lượng và mức độ nỗ lực cá
nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Có rất nhiều quản điểm về động lực nhưng dù là quan điểm nào hay cách tiếp
cận nào đi chăng nữa thì động lực cũng là một yếu tố quan trọng của quá trình sản
xuất. Vậy nên khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ chức và với cơng việc.

Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân mới
tạo ra động lực một cách hoàn chỉnh.
1.5.2. Động lực làm việc
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [11].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức thì động lực làm việc được định nghĩa là
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nổ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạtđược mục tiêu của tổ chức
cũng như của bản thân người lao động” [6].
Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan
trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.


13

Cho đến nay chưa tìm đươc giáo trình nào về động lực làm việc của NVYT
(bác sĩ, điều dưỡng) chỉ có những nghiên cứu, luận văn trường ĐH YTCC.
1.5.3. Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp,
cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong cơng
việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp cho tổ
chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được

người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó thúc đẩy động cơ lao
động.
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao
động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các
cơng cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động xuất hiện động lực trong q trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lịng với
cơng việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâu
dài. Do vậy các tổ chức luôn đưa ra các biện pháp nhằm động viên khuyến khích
người lao động để họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ra làm việc và giữ họ gắn
bó lâu dài với tổ chức.
Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức ln có hướng bị nhàm
chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy
tinh thần thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm
lối thoát là đi khỏi tổ chức. Để tác động làm cho người lao động ln hăng hái, tích
cực, có tinh thần trách nhiệm cao thì các tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện
pháp kích thích động lực lao động.
Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc bởi kết quả thực hiện công việc
của người lao động phụ thuộc vào động lực của bản thân họ, vào khả năng của
người lao động và môi trường làm việc, phương tiện làm việc, điều kiện làm việc…
Trong thực tế, khi người lao động khơng có động lực họ vẫn có thể hồn thành
nhiệm vụ nhưng nhà quản lý không chỉ muốn người lao động chỉ hoàn thành nhiệm


14

vụ mà họ muốn hơn nữa là người lao động cịn phải hồn thành nhiệm vụ một cách
vượt mức, một cách xuất sắc vì vậy mà các biện pháp tạo động lực sẽ giúp nhà quản
lý thực hiện được mục đích đó.

1.5.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
- Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động:
Nhu cầu về vật chất là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của
mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở…Đây là nhu cầu chính và cũng là động
lực chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao
nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu
về chất.
Nhu cầu về tinh thần là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được
những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển
thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm:
- Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.
- Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
- Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với nhau
điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và
cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động.
- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động:
Năng lực thực tế của người lao động là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm
mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động. Mỗi
người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực
hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì
động lực lao động sẽ tăng lên.
Tính cách cá nhân của mỗi người lao động là yếu tố cá nhân bên trong mỗi
con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào


15

đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy
tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.

- Các yếu tố bên trong công việc:
Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm.
Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động,
khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực
lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp
người lao động dễ dẫn đến tình trạng chán nản, khơng tập trung vào công việc.
- Các yếu tố thuộc môi trường quản lý:
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đều có những ảnh hưởng nhất
định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể.
Điều kiện và chế độ thời gian lao động là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới
động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, mơi trường làm việc đảm bảo
an tồn, vệ sinh người lao động sẽ u thích cơng việc hơn, làm việc tốt hơn.
Tổ chức phục vụ nơi làm việc là sự sắp xếp, bố trí cơng việc phục vụ cho
người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy
một cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất
được liên tục nhịp nhàng.
Thù lao lao động là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì họ
đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với
cơng sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tổ chức.
Thù lao lao động khơng cơng bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì
khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử khơng cơng bằng. Vì vậy người quản lý cần
phải thực hiện cơng tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái
và tinh thần đoàn kết tập thể.
Đánh giá kết quả làm việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác
định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen
thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực,
thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có

16

liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người
nên nếu đánh giá khơng chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các
chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh
tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.
Cơng tác đào tạo cho lao động là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển
cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo
cũng phải chọn lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên mơn.
Người lao động ln muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất,
khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo được động lực cho họ làm việc.
Văn hóa trong tổ chức là văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức. Nơi nào có
được bầu khơng khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đồn kết cao, thực hiện cơng
việc dễ dàng hơn làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết
quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Ngược lại dù điều kiện cơ
sở vật chất có cao, khen thưởng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản
cho người lao động.
1.6. Học thuyết tạo động lực cho người lao động
1.6.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow nhà Tâm lý học nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của
con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng
ta về những nhu cầu của con người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các
nhu cầu. Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính
địi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp
thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao [2].
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người
như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục. Là nhu cầu cơ

bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu
những nhu cầu cơ bản này con người sẽ khơng tồn tại được. Ơng quan niệm rằng,