Các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức chuyên môn của các bác sỹ trong bệnh viện

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

---------------------

TRẦN THỊ LAM PHƯƠNG

CÁC YẾU TỐ CHÍNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH CHIA SẺ KIẾN THỨC CHUYÊN MÔN
CỦA CÁC BÁC SĨ TRONG BỆNH VIỆN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 07 năm 2011


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. PHẠM NGỌC THÚY
Cán bộ chấm nhận xét 1 : TS. BÙI THỊ THANH
Cán bộ chấm nhận xét 2 : TS. VŨ VIỆT HẰNG

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG
TP.HCM ngày 17 tháng 04 năm 2011
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH THỌ
2. TS. PHẠM NGỌC THÚY

3. TS. NGUYỄN THANH HÙNG
4. TS. NGUYỄN THIÊN PHÚ
5. TS. BÙI THỊ THANH
6. TS. VŨ VIỆT HẰNG
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Bộ môn quản lý chuyên
ngành sau khi LV đã được sửa chữa (nếu có)
Cán bộ hướng dẫn

TS. PHẠM NGỌC THÚY

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH THỌ


i

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc

--------------------

----------o0o---------Tp.HCM, ngày

tháng

năm 2011

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: TRẦN THỊ LAM PHƯƠNG

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 13/8/1984

Nơi sinh: Đà Lạt

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

MSHV: 09170770

Khoá (năm trúng tuyển): 2009
1- TÊN ĐỀ TÀI

Các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức chuyên môn của các
bác sĩ trong bệnh viện.
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định và Thái độ chia sẻ kiến thức về
chuyên môn giữa các bác sĩ trong bệnh viện.
 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này và đề xuất một số biện pháp
nhằm thúc đẩy việc chia sẻ kiến thức của các bác sĩ.
 Xem xét vai trị điều tiết của giới tính đối với quan hệ của biến độc lập và phụ
thuộc.
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 12/10/2010

4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 20/05/2011
5- CÁC BỘ HƯỚNG DẪN: TS. PHẠM NGỌC THÚY

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN
QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

TS. PHẠM NGỌC THÚY


i

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ từ
phía nhà trường, thầy cô, bạn bè và người thân.
Lời đầu tiên, xin được tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Phạm Ngọc Thúy, người đã
tận tình hướng dẫn và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô khoa Quản lý Công Nghiệp – Trường Đại
học Bách Khoa thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức quý báu,
những kinh nghiệm thực tiễn cho tôi trong suốt khoá học.
Xin cảm ơn Bác sĩ Hiếu – bệnh viện Thống Nhất, Bác sĩ Kiệt – bệnh viện Hoàn
Mỹ 1, Bác sĩ Khôi – bệnh viện Trưng Vương đã nhiệt tình trao đổi, đóng góp ý
kiến, kinh nghiệm thực tế trong mơi trường bệnh viện để tơi có thể hồn thành tốt
luận văn.
Xin chân thành cảm ơn đến ban giám đốc tại các bệnh viện đã tạo điều kiện và
hỗ trợ tơi trong q trình thu thập dữ liệu.
Cuối cùng, xin cảm ơn những người bạn và gia đình đã hỗ trợ và động viên tơi
trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 05 năm 2011

Người thực hiện

Trần Thị Lam Phương


ii

TĨM TẮT
Một bệnh viện có nhiều bác sĩ giỏi, trình độ chuyên môn cao với kinh nghiệm dày
dặn sẽ tạo lợi thế cạnh tranh chứ không chỉ đơn thuần là cở sở vật chất hiện đại.
Thực tế ở Việt Nam các bệnh viện công, bệnh viện tuyến trên lúc nào cũng quá tải
bệnh nhân trong khi những bệnh viện tuyến dưới, bệnh viện tư thì ít bệnh nhân đến
khám và điều trị. Để có được một đội ngũ bác sĩ giỏi thì việc chia sẻ kiến thức giữa
bác sĩ là rất quan trọng. Việc chia sẻ kiến thức trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe có
thể nâng cao năng lực của các bác sĩ. Do vậy, việc tạo điều kiện để các bác sĩ có thể
chia sẻ kiến thức cho nhau là điều mà các bệnh viện cần quan tâm. Nghiên cứu này
được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố có ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức
của các bác sĩ trong bệnh viện.
Mục tiêu nghiên cứu này gồm (1) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ
kiến thức của các bác sĩ trong bệnh viện và các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối
với việc chia sẻ kiến thức, (2) đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này, (3)
đưa ra một số gợi ý giúp tăng cường việc chia sẻ kiến thức của các bác sĩ trong bệnh
viện.
Nghiên cứu gồm 2 giai đoạn, nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá, hiệu chỉnh và hoàn
thiện thang đo các khái niệm trong bối cảnh nghiên cứu thông qua phỏng vấn sâu 6
bác sĩ của các khoa nội, ngoại, sản nhi ở một số bệnh viện. Nghiên cứu chính thức
được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 210 bác sĩ ở 12 bệnh viện đang hoạt
động ở thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, cả 7 giả thuyết của mơ hình nghiên cứu đều được
chấp nhận. Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất đến ý định chia sẻ kiến thức của

bác sĩ là thái độ (Beta = 0.446), sau đó đến kiểm sốt hành vi nhận thức (Beta =
0.294), môi trường làm việc (Beta = 0.126) và cuối cùng là chuẩn chủ quan (Beta =
0.118). Yếu tố tác động đến thái độ nhiều nhất là kỳ vọng về mối quan hệ trong
công việc (Beta = 0.303), tự tin vào tri thức cá nhân (Beta = 0.199) và cuối cùng là
lòng tin đồng nghiệp (Beta= 0.185).


iii

Kết quả nghiên cứu khẳng định thang đo và mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định và thái độ chia sẻ kiến thức của Ryu và cộng sự (2003), Gowming
và cộng sự (2010) cũng phù hợp với bối cảnh nghiên cứu là bệnh viện thuộc khu
vực thành phố Hồ Chí Minh. Đây sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản
lý bệnh viện trong việc tăng cường việc chia sẻ kiến thức của các bác sĩ nhằm tạo
lợi thế cho các bệnh viện trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ xét đến các yếu tố thái độ, chuẩn chủ quan, kiểm sốt
hành vi nhận thức, mơi trường làm việc mà chưa xét đến các yếu tố khác như sự
quan tâm đối với cấu trúc nhóm và vấn đề tiến độ cơng việc, thói quen cộng tác và
bản chất của tài liệu được chia sẻ (Robertson, 2002). Cũng tương tự như vậy, cấu
trúc công việc và phong cách lãnh đạo cũng được xem xét là nhân tố ngữ cảnh
thuận tiện cho việc chia sẻ kiến thức. Các yếu tố này cũng có khả năng ảnh hưởng
đến ý định chia sẻ kiến thức của các bác sĩ trong bệnh viện (Lipshitz và Popper,
2000).
Ngoài ra, do mẫu dữ liệu chỉ lấy tại một số bệnh viện tại Hồ Chí Minh nên tính đại
diện chưa cao, cần có những nghiên cứu bổ sung cho các khu vực khác.


iv

ABSTRACT

Every hospital needs not only modern facilities but also highly qualified and
professional doctors to have competitive advantages. In Vietnam, public hospitals
and national/provincial hospitals are always overloaded with patients while it is
absolutely contradict in local hospitals or private hospitals. Knowledge sharing
among doctors is a key factor to build up a competent staff. Knowledge shared in
the field of health care can help to improve doctors’ professionalism. Therefore,
creating conditions for the doctors so they can share their knowledge with others is
what the hospitals need to pay attention to. This study was conducted to find out the
factors that affect doctors’ sharing knowledge.
This study aims to (1) determine the factors affecting intention to share knowledge
among doctors in the hospitals as well as factors affecting doctors’ attitudes towards
knowledge sharing (2) measure the impact of these factors and (3) give some
suggestions that help improve effectiveness of doctors’ sharing knowledge in the
hospitals.
The study has been carried out throught two stages, preliminary research aims to
explore, perfect and complete scales of concepts in study’s context via in-depth
interview with six physicians in wards of internal medicine, obstetrics, surgery and
pediatrics. Main research were carried out through direct interviews with 210
doctors in 12 hospitals in Ho Chi Minh City.
Research results showed that seven hypothesises of the research model were all
accepted. It is clearly indicated that attitude is the greatest impact on doctors’
sharing knowledge (Beta = 0.446), then the perceived behavioral control (Beta =
0.294), followed by the working environment (Beta = 0.126) and finally the
subjective norm (Beta = 0.118). Factor that most affects attitudes is Expected
associations (Beta = 0.303), Sense of self-worth (Beta = 0.199) and finally social
trust (Beta = 0.185).


v

Research results also confirmed that the scale and research model on factors
affecting attitudes and intentions to share knowledge of Ryu et al (2003), Gowming
et al (2010) are definitely true with Hospitals in HCM city – the research’s
context. This study is expected to be a useful reference for hospital managers to
enhance the knowledge sharing by doctors in order to create advantages for their
hospitals in the current trend of increasingly fierce competition.
However, the study only considered factors such as attitude, subjective norm, and
perceived behavioral control. Other factors such as concern for the team
structure, workflow issues, collaboration practices and the nature of shared
documents have not yet been under consideration (Robertson, 2002). Similarly, task
structure and leadership style were also considered as contextual factors that
facilitate the sharing of knowledge. These factors can also affect the intention to
share knowledge of the doctors in the hospital (Lipshitz và Popper, 2000).
In addition, because data samples were taken only at some hospitals in Ho Chi Minh
City, representativeness of data samples was not too high. There should be
additional researches in other areas.


vi

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... i
TÓM TẮT ............................................................................................................... ii
ABSTRACT ........................................................................................................... iv
MỤC LỤC ............................................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ x

CHƯƠNG 1.

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ................................................. 1

1.1.

Cơ sở hình thành đề tài ................................................................................ 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 1

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 2

1.4.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.......................................................................... 2

1.5.

Cấu trúc đề tài.............................................................................................. 2

CHƯƠNG 2.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................ 4

2.1.

Giới thiệu về bối cảnh nghiên cứu của đề tài ................................................ 4

2.2.

Các lý thuyết nền vận dụng vào nghiên cứu ................................................. 5

2.2.1.

Hành vi chia sẻ kiến thức ..................................................................... 5

2.2.2.

Lý thuyết hành động hợp lý của Fishbein và Ajzen (1975) ................... 7

2.2.3.

Lý thuyết hành vi hoạch định của Ajzen (1991) ................................... 9

2.3.

Tổng hợp các nghiên cứu trước liên quan đến đề tài .................................. 10

2.3.1.

Nghiên cứu của Ryu, Ho và Han (2003) ............................................. 10

2.3.2.

Nghiên cứu của Gowming, Chau và Martin (2010) ............................ 11

2.4.

Các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ....................................................... 13

2.5.

Các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu và thang đo ................................ 16

2.5.1.

Lòng tin đồng nghiệp ......................................................................... 16

2.5.2.

Tự tin vào tri thức cá nhân ................................................................. 16

2.5.3.

Kỳ vọng về mối quan hệ trong công việc ........................................... 17

2.5.4.

Chuẩn chủ quan ................................................................................. 18

2.5.5.

Môi trường làm việc ........................................................................... 18

2.5.6.

Thái độ đối với việc chia sẻ kiến thức ................................................ 19

vii

2.5.7.

Kiểm soát hành vi nhận thức .............................................................. 20

2.5.8.

Ý định chia sẻ kiến thức ..................................................................... 20

2.6.

Tóm tắt chương hai .................................................................................... 21

CHƯƠNG 3.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 22

3.1.

Thiết kế nghiên cứu ................................................................................... 22

3.2.

Nghiên cứu định tính ................................................................................. 24

3.3.

Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 27

3.3.1.

Phương thức lấy mẫu ......................................................................... 28

3.3.2.

Cỡ mẫu .............................................................................................. 28

3.3.3.

Xử lý và phân tích dữ liệu .................................................................. 28

3.3.4.

Đánh giá thang đo .............................................................................. 29

3.3.5.

Phân tích nhân tố - EFA ..................................................................... 30

3.3.6.

Kiểm định mơ hình và các giả thuyết ................................................. 32

3.4.

Thang đo các khái niệm và Bảng câu hỏi ................................................... 35

3.4.1.

Phần thông tin tổng quát..................................................................... 35

3.4.2.

Phần nội dung khảo sát chính ............................................................. 36

3.4.3.

Một số đặc điểm nhân khẩu học ......................................................... 38

3.5.

Tóm tắt chương ba ..................................................................................... 38

CHƯƠNG 4.
4.1.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................. 40

Mô tả mẫu.................................................................................................. 40

4.1.1.

Phương thức thu thập dữ liệu ............................................................. 40

4.1.2.

Tỷ lệ hồi đáp ...................................................................................... 40

4.1.3.

Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................... 40

4.2.

Kiểm định thang đo ................................................................................... 43

4.2.1.

Độ tin cậy của các biến độc lập và phụ thuộc ..................................... 43

4.2.2.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) và độ giá trị ................................. 44

4.2.3.

Thang đo sử dụng cho nghiên cứu ...................................................... 48

4.3.

Kiểm nghiệm phân phối chuẩn của các biến............................................... 50

4.4.

Kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ....................................... 51

4.4.1.

Ảnh hưởng của các yếu tố đến Ý định chia sẻ kiến thức ..................... 51

4.4.2.

Ảnh hưởng của các yếu tố đến Thái độ đối với việc chia sẻ kiến thức 54


viii

4.4.3.
4.5.

Kết quả kiểm định các giả thuyết ....................................................... 58

Phân tích hồi quy cho các nhóm giới tính................................................... 64

4.5.1.

Phân tích hồi quy nhóm nam và nữ đối với biến phụ thuộc ý định ...... 64

4.5.2.

Phân tích hồi quy nhóm nam và nữ đối với biến phụ thuộc Thái độ.... 66

4.6.

Thảo luận về kết quả .................................................................................. 67

4.7.

Tóm tắt chương bốn ................................................................................... 70

CHƯƠNG 5.
5.1.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................. 71

Tóm tắt kết quả và hàm ý quản trị .............................................................. 71

5.1.1.

Tóm tắt kết quả .................................................................................. 71

5.1.2.

Hàm ý quản trị ................................................................................... 72

5.2.

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo...................................... 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 77
Phụ lục 1: Kết quả thảo luận tay đôi ...................................................................... 79
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi định lượng chính thức ...................................................... 86
Phụ lục 3: Thống kê mơ tả dữ liệu ......................................................................... 89
Phụ lục 4: Kết quả đánh giá thang đo ban đầu ....................................................... 91
Phụ lục 5: Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập (lần 1) ................................ 92
Phụ lục 6: Phân tích nhân tố các biến độc lập (lần cuối) ........................................ 94
Phụ lục 7: Kết quả đánh giá thang đo sau hiệu chỉnh ............................................. 96
Phụ lục 8: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .......................................................... 97

Phụ lục 9: Kết quả phân tích tương quan và hồi quy .............................................. 98
Phụ lục 10: Kết quả phân tích hồi quy theo giới tính............................................ 108


ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu ......................................................... 15
Bảng 2.2: Thang đo Lòng tin đồng nghiệp ............................................................. 16
Bảng 2.3: Thang đo Tự tin vào tri thức cá nhân ..................................................... 17
Bảng 2.4: Thang đo Kỳ vọng về mối quan hệ trong công việc ............................... 17
Bảng 2.5: Thang đo Chuẩn chủ quan ..................................................................... 18
Bảng 2.6: Thang đo Môi trường làm việc .............................................................. 19
Bảng 2.7: Thang đo Thái độ đối với việc chia sẻ kiến thức .................................... 19
Bảng 2.8: Thang đo Kiểm soát hành vi nhận thức .................................................. 20
Bảng 2.9: Thang đo Ý định chia sẻ kiến thức......................................................... 20
Bảng 3.1: Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 22
Bảng 3.2: Thang đo gốc và thang đo sau nghiên cứu định tính .............................. 25
Bảng 3.3: Tóm tắt thang đo các khái niệm và mã hóa dữ liệu ................................ 36
Bảng 4.1: Thống kê mẫu theo bệnh viện công tư ................................................... 41
Bảng 4.2: Mô tả mẫu ............................................................................................. 42
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo các khái niệm ...................... 43
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến độc lập (lần 1) ............................. 45
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố và độ tin cậy các biến độc lập lần cuối .......... 47
Bảng 4.6: Thang đo các khái niệm và mã hóa ........................................................ 49
Bảng 4.7: Thơng số Skewness và Kurtosis của các biến ........................................ 50
Bảng 4.8: Phân tích tương quan các biến độc lập và biến phụ thuộc Ý định .......... 51
Bảng 4.9: Tóm tắt mơ hình hồi quy với biến phụ thuộc Ý định .............................. 52
Bảng 4.10: Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc Ý định ................... 52
Bảng 4.11: Hệ số hồi qui cho các nhân tố với biến phụ thuộc Ý định..................... 53

Bảng 4.12: Phân tích tương quan các biến độc lập và biến phụ thuộc Thái độ ....... 55
Bảng 4.13: Tóm tắt mơ hình hồi quy với biến phụ thuộc Thái độ........................... 55
Bảng 4.14: Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc Thái độ.................. 56
Bảng 4.15: Hệ số hồi qui cho các nhân tố với biến phụ thuộc Thái độ ................... 56
Bảng 4.16: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết ............................................. 63
Bảng 4.17: Phân tích hồi quy nhóm nữ và nam đối với biến phụ thuộc Ý định ...... 65
Bảng 4.18: Phân tích hồi quy nhóm nữ và nam đối với biến phụ thuộc Thái độ ..... 67


x

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình lý thuyết hành động hợp lý TRA (Fishbein và Ajzen, 1975) ...... 8
Hình 2.2: Mơ hình Lý thuyết hành vi hoạch định TPB (Azjen, 1991) .................... 10
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Gowming, Chau và Martin (2010) ................... 12
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của đề tài ............................................................... 15
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài ............................................................. 23


1

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN
1.1. Cơ sở hình thành đề tài
Trong nền kinh tế tri thức, tài sản con người được xem là vốn quý của doanh nghiệp
và là yếu tố quyết định chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp. Đặc biệt là trong
ngành y, một bệnh viện nổi tiếng khi có nhiều bác sĩ có chun mơn giỏi chứ không
chỉ đơn thuần là cơ sở vật chất hiện đại. Nguồn tài sản tri thức này nếu được quản lý
tốt sẽ dẫn đến thành công (Holste & Fields, 2010) vì đây là tài sản chiến lược tạo ra
lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Lubit, 2001). Trong bệnh viện, việc chia sẻ kiến thức
giữa các bác sĩ diễn ra thường xuyên thông qua các công việc khám chữa bệnh hàng

ngày. Tuy nhiên, làm thế nào để bệnh viện có thể quản lý hiệu quả cũng như thúc
đẩy việc chuyển giao nguồn kiến thức giữa các cá nhân vẫn chưa được quan tâm.
Do vậy, nghiên cứu “Các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức
chuyên môn của các bác sĩ trong bệnh viện” hướng tới việc nhận dạng và cung cấp
thông tin cho các bệnh viện để làm tốt công tác này.
Theo Ryu & cộng sự (2003), mục tiêu của việc chia sẻ kiến thức của bác sĩ là để
nâng cao chất lượng và năng lực chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân. Trong lĩnh vực
y tế thì kiến thức chun sâu, những kinh nghiệm tích lũy của các bác sĩ khơng
những có ý nghĩa trong việc phát triển, tăng lợi thế cạnh tranh cho các bệnh viện mà
cịn có ý nghĩa sống cịn đối với bệnh nhân. Đây là hoạt động cần được động viên
và thúc đẩy một cách thường xuyên và liên tục trong cộng đồng các bác sĩ nói
chung và tại từng bệnh viện nói riêng.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định và Thái độ chia sẻ kiến thức về
chuyên môn giữa các bác sĩ trong bệnh viện.
 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này và đề xuất một số biện pháp
nhằm thúc đẩy việc chia sẻ kiến thức của các bác sĩ.
 Xem xét vai trò điều tiết của giới tính đối với quan hệ của biến độc lập và phụ thuộc


2

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát của đề tài là các bác sĩ thuộc các khoa lâm sàng (nội khoa, ngoại
khoa, sản phụ khoa, nhi khoa, các chuyên khoa sâu: mắt, tai mũi họng, răng hàm
mặt, da liễu, ...) đang làm việc trong các bệnh viện đang hoạt động tại thành phố Hồ
Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu là một số bệnh viện trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh:
Nguyễn Tri Phương, Hịa Hảo, Hồn Mỹ 1, Quận 3, Pháp Việt, Đại học Y Dược,

Bệnh viện 115, Thống Nhất, Quận 10, Nhân dân Gia Định, Tân Bình và Ngọc Linh.
Về thời gian, khảo sát được thực hiện trong khoảng đầu tháng 03/2010 đến gần cuối
tháng 04/2011 bao gồm cả việc khảo sát sơ bộ nhằm hiệu chỉnh thang đo và khảo
sát chính thức.

1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu nhằm tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến Ý định chia sẻ kiến thức giữa
các bác sĩ trong bối cảnh bệnh viện. Các nghiên cứu về hành vi chia sẻ kiến thức
được thực hiện nhiều trên thế giới và một số ở trong nước nhưng chưa có nghiên
cứu về việc chia sẻ kiến thức của các bác sĩ trong bệnh viện ở nước ta. Nghiên cứu
này nhằm tổng hợp, phân tích các ý kiến đánh giá của bác sĩ. Qua đó, kiến nghị các
giải pháp cho các nhà quản lý bệnh viện thúc đẩy việc chia sẻ kiến thức giữa các
bác sĩ, nhằm đem lại hiệu quả điều trị tốt hơn cho bệnh nhân, góp phần vào sự phát
triển của bệnh viện, việc này rất có ý nghĩa nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và
tạo lợi thế cạnh tranh cho các bệnh viện.

1.5. Cấu trúc đề tài
Cấu trúc luận văn gồm năm chương. Chương một giới thiệu tổng quan nghiên cứu
bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý
nghĩa của đề tài. Chương hai làm rõ các khái niệm trong quá trình nghiên cứu và
giới thiệu cơ sở lý thuyết liên quan đến việc chia sẻ kiến thức cũng như mơ hình
nghiên cứu, các giả thuyết của đề tài. Chương ba trình bày các phương pháp nghiên


3

cứu được sử dụng gồm nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu chính thức và các phương
pháp phân tích để xây dựng và kiểm định mơ hình nghiên cứu. Phần phân tích và
kết quả nghiên cứu định lượng chính thức để kiểm định thang đo, mơ hình lý thuyết
cùng các giả thuyết đề ra được trình bày trong chương bốn. Cuối cùng, Chương năm

tóm tắt những kết quả chính, trình bày những đóng góp, hàm ý quản lý, những hạn
chế và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.


4

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Từ mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, quá trình tìm hiểu các cơ sở lý thuyết liên quan
đến Ý định chia sẻ kiến thức được tiến hành. Những nghiên cứu trước đây của các
nhà khoa học về hành vi chia sẻ kiến thức được tham khảo để làm cơ sở nền tảng
cho nghiên cứu này.
Mục đích của chương 2 nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng lên Ý định chia sẻ
kiến thức về chuyên môn của các bác sĩ trong phạm vi nghiên cứu là một số bệnh
viện thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh.

2.1. Giới thiệu về bối cảnh nghiên cứu của đề tài
Việc chia sẻ kiến thức của các bác sĩ trong bệnh viện đem lại nhiều lợi ích và việc
chia sẻ kiến thức này cũng quyết định đối với sự tồn tại và thành công của các bệnh
viện trong môi trường cạnh tranh (O’Dell & Grayson, 1998). Bác sĩ nắm giữ những
kiến thức chuyên sâu và những kiến thức này có ý nghĩa quan trọng đối với bệnh
viện (Ryu & cộng sự, 2003). Những kiến thức của các bác sĩ cả về lý thuyết lẫn
thực hành đều quan trọng và năng lực chun mơn mà họ có được chủ yếu qua thực
hành lâm sàng chính là yếu tố quyết định cho việc sử dụng dịch vụ chăm sóc sức
khỏe của bệnh nhân (Ryu & cộng sự, 2003). Đó cũng phần nào giải thích được tại
sao ở nước ta nói chung và khu vực thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, các bệnh
viện tuyến trung ương thì q tải cịn các bệnh viện tuyến cơ sở, tuyến địa phương
thì ít bệnh nhân đến khám và điều trị. Vì vậy, để nâng cao chất lượng và hiệu quả
trong việc khám chữa bệnh cho bệnh nhân, các bệnh viện cần phải thúc đẩy việc
chia sẻ kiến thức, chia sẻ những kinh nghiệm mà các bác sĩ tích lũy được qua q
trình làm việc (Ryu & cộng sự, 2003).

Thật ra, trường Y chỉ là nơi để tạo ra cái nền, trang bị cho các sinh viên kiến thức về
y học và khoa học. Sau khi ra trường, trong quá trình làm việc, các bác sĩ tiếp tục
học hỏi từ thực tế, từ các bậc đàn anh, qua các khóa đào tạo y khoa liên tục, sách vở
và các trang web y khoa. Khi đã vào ngành Y, làm bác sĩ là phải chấp nhận làm sinh


5

viên suốt đời (GS.TS.BS Nguyễn Sào Trung - Khoa trưởng Khoa Y- ĐH Y Dược
TP.HCM). Như vậy, việc học hỏi những kiến thức, kinh nghiệm được tích lũy trong
q trình làm việc từ những người đi trước là rất quan trọng đối với những bác sĩ
mới ra trường hay còn thiếu kinh nghiệm. Nhưng đối với những bác sĩ dày dạn kinh
nghiệm thì sao, làm thế nào để họ truyền kiến thức, kinh nghiệm quý báu của mình
cho đồng nghiệp? Làm thế nào để việc chuyển giao kiến thức hiệu quả, đề tài “Các
yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức chuyên môn của các bác sĩ
trong bệnh viện” được thực hiện giúp ban quản lý bệnh viện cũng như các bác sĩ
thấy được yếu tố nào quan trọng ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức, qua đó sẽ
đưa ra giải pháp thích hợp cho việc chuyển giao tri thức giữa các bác sĩ.

2.2. Các lý thuyết nền vận dụng vào nghiên cứu
2.2.1. Hành vi chia sẻ kiến thức
Chia sẻ kiến thức là hành vi của sự truyền bá kiến thức thu được của một người với
những thành viên khác trong tổ chức của họ. Trọng tâm của quản lý tri thức là làm
thế nào để việc chia sẻ kiến thức có thể tạo ra những lợi ích gia tăng cho tổ chức
(Liebowitz, 2001). Quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng kiến thức và thực hành bên
trong tổ chức là một biểu hiện hữu hình của việc quản lý tri thức (Choi & Lee,
2002; O’Dell & Grayson, 1998). Chia sẻ kiến thức là một quá trình truyền kiến thức
từ người này sang người khác, và là một trong những phương pháp quản lý tri thức.
Trong quá trình quản lý tri thức, làm thế nào để kiến thức của cá nhân trở thành kiến
thức của tổ chức là một vấn đề quản lý chính (Grant, 1996; Nonaka & Takeuchi,

1995). Để đạt được chất lượng trong việc chăm sóc sức khỏe bệnh nhân và hiệu suất
làm việc cao của các bác sĩ trong bệnh viện, các nhà chuyên môn nên nghiên cứu
hành vi chia sẻ kiến thức của bác sĩ và đề xuất những cách thức thực tế nhằm tăng
cường việc chia sẻ kiến thức của các bác sĩ trong bệnh viện (Ryu & cộng sự, 2003).
Việc chia sẻ kiến thức của một cá nhân thì không được thực hiện một cách dễ dàng
(Davenport & Prusak, 1988). Người ta sẽ không bao giờ chia sẻ kiến thức nếu nó có
giá trị và quan trọng (Ryu & cộng sự, 2003). Một trong những thách thức lớn nhất


6

mà việc quản lý tri thức trong các tổ chức phải đối mặt đó là “Thay đổi hành vi của
con người” (Ruggles, 1998). Theo Robertson (2002) thì có một vài yếu tố ngữ cảnh
tác động đến sự thành công của hệ thống chia sẻ kiến thức hay hành vi chia sẻ kiến
thức như là sự quan tâm đối với cấu trúc nhóm và vấn đề tiến độ cơng việc, thói
quen cộng tác và bản chất của tài liệu được chia sẻ. Cũng tương tự như vậy, cấu trúc
công việc và phong cách lãnh đạo cũng được xem xét là nhân tố ngữ cảnh thuận tiện
cho cơ chế học tập tổ chức của các bác sĩ trong bệnh viện (Lipshitz & Popper,
2000).
"Làm thế nào tơi có thể khuyến khích mọi người chia sẻ những gì họ biết?" là một
câu hỏi thường được đặt ra bởi nhà quản lý kiến thức theo định hướng tổ chức ngày
nay. Phần lớn học giả, tài liệu kinh doanh và kinh nghiệm cá nhân cho thấy rằng
nhân viên đã làm việc cùng nhau trong một thời gian dài có thể dẫn đến chia sẻ kiến
thức thành cơng (Abrams & cộng sự, 2002).
Tuy nhiên, ít bằng chứng tồn tại có hệ thống về lý do tại sao điều này thực sự
khuyến khích việc chuyển giao kiến thức hiệu quả. Nếu khơng có sự hiểu biết về
các mối liên kết thường xuyên, tương tác liên tục của nhân viên (thường được gọi là
"Quan hệ mạnh") và chia sẻ kiến thức hiệu quả, các nhà quản lý thường không biết
những gì họ có thể làm để thúc đẩy việc trao đổi những kiến thức có giá trị. Họ có
nên đặt vị trí để nhân viên trong một khu vực làm việc chung? Có nên gởi nhân viên

tham gia các khóa học để gắn kết họ lại với nhau và yêu cầu họ thảo luận về những
cảm xúc và suy nghĩ trong thâm tâm họ? (Abrams & cộng sự, 2002). Do đó việc
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức rất có ý nghĩa nhằm
quản lý nguồn tri thức của tổ chức tốt hơn.
Các nghiên cứu về hành vi chia sẻ kiến thức đã được thực hiện khá nhiều ở các
nước khác nhau. Và cũng có nhiều quan điểm được các nhà nghiên cứu áp dụng
trong lĩnh vực này. Lý thuyết hành động hợp lý (TRA) và thuyết hành vi hoạch định
(TPB) hữu ích trong việc dự báo nhiều hành vi khác nhau của con người (Sheppard,
Hartwick & Warshaw, 1988) nhưng lại ít được ứng dụng đối với các nghiên cứu


7

trong lĩnh vực chia sẻ kiến thức. Bock & Kim (2002) đã kiểm tra mơ hình TRA và
đã đề nghị rằng nó có thể ứng dụng tốt trong lĩnh vực chia sẻ kiến thức trong các tổ
chức công. Tuy nhiên, cần phải có nhiều nghiên cứu hơn để giải thích chính xác cho
hành vi chia sẻ kiến thức của cá nhân trong các nhóm chun nghiệp, và vì vậy Ryu
& cộng sự (2003) đã nghiên cứu các nhân tố cơ bản ảnh hưởng hành vi chia sẻ kiến
thức của các bác sĩ trong bệnh viện.
Để tập trung vào vấn đề nghiên cứu là Ý định chia sẻ kiến thức của các bác sĩ trong
bệnh viện, các học thuyết về hành vi như TRA, TPB được xem xét. Bên cạnh đó,
một số nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực về hành vi chia sẻ kiến thức đã được tiến
hành trước đó cũng được xem xét nhằm tìm hiểu thêm thơng tin cũng như xây dựng
nền tảng cho nghiên cứu này.
2.2.2. Lý thuyết hành động hợp lý của Fishbein và Ajzen (1975)
Lý thuyết hành động hợp lý (The theory of reasoned action - TRA) cho rằng hành vi
của một người được quyết định bởi Ý định thực hiện hành vi đó. Ý định này lại
được quyết định bởi Thái độ của người này và Chuẩn chủ quan đối với hành vi
(Fishbein và Middlestadt, 1975). Mơ hình TRA dựa trên giả thuyết hành động của
con người là hợp lý và các hành vi được thăm dị dưới sự kiểm sốt của ý chí

(Fishbein và Middlestadt, 1997). Theo thuyết này, mỗi hành vi cụ thể được định
nghĩa bằng sự kết hợp của 4 thành phần: mục đích, ảnh hưởng, ngữ cảnh và thời
gian (TACT) (Ajzen, 2001a). Thái độ và Chuẩn chủ quan định hướng cho Ý định để
thực hiện hành vi. Cuối cùng, Ý định của một người quyết định sự mong muốn
hành vi thực sự. TRA cung cấp một khung nền cho việc liên kết các biến ở trên lại
với nhau (Ryu & cộng sự, 2003).


8

Hình 2.1: Mơ hình lý thuyết hành động hợp lý TRA (Fishbein và Ajzen, 1975)
Thái độ dẫn đến hành vi (Attitude toward the behavior): là mức độ mà biểu hiện của
hành vi đó được chính bản thân cá nhân đánh giá là tích cực hoặc tiêu cực. Thái độ
dẫn đến hành vi được định nghĩa là toàn bộ niềm tin có thể dẫn đến hành vi liên hệ
hành vi đó với những hậu quả và các thuộc tính khác nhau.
Chuẩn chủ quan (Subjective norm): là sức ép xã hội về mặt nhận thức để tiến hành
hoặc không tiến hành hành vi nào đó.
Ý định đối với hành vi (Intention toward behavior): là biểu thị về sự sẵn sàng của
mỗi người khi thực hiện một hành vi đã quy định và nó được xem như là tiền đề
trực tiếp dẫn đến hành vi.
Hành vi (Behavior) là sự phản ứng hiển nhiên có thể nhận thấy được thực hiện trong
tình huống đã qui định cùng với mục tiêu đã qui định trước đó. Những quan sát
hành vi đơn lẻ có thể được tổng hợp nhiều lần trong các phạm vi để tạo ra một phép
đo tiêu biểu về hành vi mang tính bao qt.
Bởi vì những thành tích vượt trội của mơ hình trong việc dự báo hành vi, TRA đã
được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau như tâm lý, quản lý, tiếp
thị và lĩnh vực chăm sóc sức khỏe (Chang, 1998; Fortin, 2000; Sheppard & cộng sự,
1988; Wilson & cộng sự, 1992 – Trích từ Ryu & cộng sự, 2003). Trong lĩnh vực
quản lý tri thức, dựa trên lý thuyết hành vi hợp lý Bock & Kim (2002) đã khám phá
ra những nhân tố chính quyết định Thái độ của cá nhân đối với hành vi chia sẻ kiến

thức của các nhân viên trong các tổ chức ở Hàn Quốc. Mặc dù nghiên cứu này đã


9

chứng minh được hiệu lực của mơ hình TRA, Sheppard & cộng sự (1998) đã phát
hiện ra khả năng dự báo của mơ hình TRA là khơng có giá trị nếu như hành vi
khơng dưới sự kiểm sốt hồn tồn của ý chí (Ryu & cộng sự, 2003).
2.2.3. Lý thuyết hành vi hoạch định của Ajzen (1991)
Lý thuyết hành vi hoạch định (The theory of planned behavior - TPB) (Ajzen, 1991)
được phát triển từ lý thuyết hành động hợp lý (TRA, Ajzen & Fishbein, 1975) bằng
cách kết hợp thêm yếu tố kiểm sốt hành vi nhận thức để giải thích cho những tình
huống mà một cá nhân thiếu sự kiểm sốt đáng kể đối với hành động mục tiêu.
Thậm chí một cá nhân trong tổ chức có động cơ rõ rệt bởi Thái độ của họ và Chuẩn
chủ quan, họ có thể khơng thực hiện hành vi trên thực tế do các điều kiện của tổ
chức can thiệp. Kiểm soát hành vi nhận thức nói đến cảm nhận của con người là dễ
hay khó để thực hiện hành vi có ích (Ajzen, 1991). Kiểm sốt hành vi nhận thức có
ảnh hưởng trực tiếp đến Ý định thực hiện hành vi và hành vi trong mơ hình TPB.
Trong nghiên cứu của Ryu & cộng sự (2003) đề nghị rằng Ý định chia sẻ kiến thức
của bác sĩ là cùng được xác định bởi Thái độ, Chuẩn chủ quan và Kiểm soát hành vi
nhận thức của họ.
Lý thuyết này giả định rằng, một hành vi có thể được dự báo hoặc giải thích bởi các
Ý định (động cơ) để thực hiện hành vi đó. Các Ý định được giả sử bao gồm các
nhân tố, động cơ ảnh hưởng đến hành vi, và được định nghĩa như là mức độ nỗ lực
mà mọi người cố gắng để thực hiện hành vi đó (Ajzen, 1991).


10

Hình 2.2: Mơ hình Lý thuyết hành vi hoạch định TPB (Azjen, 1991)

Tóm lại, nếu Thái độ đối với hành vi là tốt (cá nhân nhìn nhận hành vi đó là tốt), và
xã hội cũng nhìn nhận hành vi đó là đúng đắn; bản thân cá nhân có sự kiểm sốt cao
đối với hành vi (hay nói một cách khác là cá nhân chắc chắn có những điều kiện
thuận lợi để thực hiện hành vi) thì cá nhân đó càng có động cơ mạnh mẽ để thực
hiện hành vi. Hơn nữa, nếu một cá nhân thấy rằng khả năng kiểm sốt hành vi thực
tế của mình cao thì họ sẽ có khuynh hướng thực hiện các ý định của mình ngay khi
có cơ hội.

2.3. Tổng hợp các nghiên cứu trước liên quan đến đề tài
2.3.1. Nghiên cứu của Ryu, Ho và Han (2003)
Đây là nghiên cứu khám phá về hành vi chia sẻ kiến thức của các bác sĩ trong bệnh
viện thông qua việc sử dụng các lý thuyết tâm lý xã hội hiện tại. Bằng việc sử dụng
lý thuyết TRA và TPB, tác giả đã kiểm tra thực nghiệm và so sánh hiệu quả của 2 lý
thuyết trong việc giải thích hành vi chia sẻ kiến thức qua cuộc khảo sát 286 bác sĩ
đang làm việc trong 28 khoa thuộc 13 bệnh viện đại học ở Hàn Quốc. Kết quả cho
thấy mơ hình TPB phù hợp với dữ liệu và có khả năng giải thích Ý định chia sẻ kiến
thức của các bác sĩ cao hơn mơ hình TRA.


11

Trong nghiên cứu này tác giả đã chứng minh Chuẩn chủ quan (Beta = 0.265), Thái
độ (Beta = 0.406) và việc kiểm soát hành vi (Beta = 0.140) ảnh hưởng tích cực đến
Ý định đối với hành vi chia sẻ kiến thức. Như vậy trong nghiên cứu này, Chuẩn chủ
quan được tìm thấy là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đối với Ý định chia sẻ kiến
thức. Thái độ là nhân tố quan trọng thứ 2 cịn Kiểm sốt hành vi nhận thức là nhân
tố ít ảnh hưởng nhất đến Ý định chia sẻ kiến thức của các bác sĩ.
2.3.2. Nghiên cứu của Gowming, Chau và Martin (2010)
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm cung cấp sự hiểu biết tốt hơn về các nhân tố
ảnh hưởng đến Ý định chia sẻ kiến thức trong các tổ chức Việt Nam. Tuy hành vi

chia sẻ kiến thức đã được nghiên cứu ở nhiều nền văn hóa khác nhau, nhưng lại
chưa có nghiên cứu đối với Việt Nam. Lý thuyết áp dụng trong nghiên cứu này là lý
thuyết hành động hợp lý (TRA), một khung tâm lý xã hội đã được sử dụng rộng rãi
để giải thích nhiều loại hành vi của con người. Mơ hình nghiên cứu được phát triển
dựa trên khung TRA và dựa vào các nghiên cứu trước để bổ sung thêm một số yếu
tố ảnh hưởng đến Thái độ đối với hành vi: Phần thưởng bên ngoài, Tự tin vào tri
thức cá nhân, Lòng tin đồng nghiệp, Kỳ vọng về mối quan hệ trong cơng việc.
Phần thưởng bên ngồi (Extrinsic reward): thuật ngữ này thường nói đến một kết
quả tích cực mà khơng phải là vốn có của chính cơng việc đó, ví dụ như là tăng
lương, thăng chức và tiền trợ cấp. Mặc dù trong một thời gian dài yếu tố này được
coi như là một khía cạnh quan trọng của sự thành công trong việc thực hiện quản lý
tri thức, nhưng cũng có vài nghiên cứu cho kết quả trái ngược. Ví dụ như trong
nghiên cứu của các tác giả Bock & Kim (2002), Bock & cộng sự (2005) đã khơng
tìm thấy phần thưởng bên ngồi ảnh hưởng đến Thái độ đối với hành vi chia sẻ kiến
thức.
Lòng tin đồng nghiệp (Social trust): được định nghĩa như là mức độ sẵn lịng của
một cá nhân có thể bị xúi dục, bị thuyết phục theo hướng những hành động của
người khác (Nahapiet & Ghoshal, 1998), Lòng tin đồng nghiệp là một nhân tố quan
trọng của hành vi chia sẻ kiến thức (Holste & Fields, 2010).


12

Tự tin vào tri thức cá nhân (Sense of self-worth): khái niệm này nói đến mức độ của
một cá nhân ưa thích chính bản thân mình, phần lớn dựa trên năng lực, khả năng,
hay tư cách đạo đức (Gecas, 1971). Bock & cộng sự (2005) đã nhấn mạnh tầm quan
trọng của sự tự tin nhưng đã khơng có khả năng chứng minh ảnh hưởng tích cực của
biến này đến Thái độ đối với hành vi chia sẻ kiến thức.
Kỳ vọng về mối quan hệ trong công việc (Expected associations): thuật ngữ này nói
đến mức độ mà một người tin tưởng là có thể cải thiện mối quan hệ với người khác

thông qua việc chia sẻ kiến thức của họ. Khái niệm này cho là nếu nhân viên có
lịng tin rằng họ sẽ phát triển mối quan hệ với những nhân viên khác bằng cách
cung cấp kiến thức của họ, thì họ sẽ có Thái độ tích cực hơn đối với việc chia sẻ
kiến thức. Bock & Kim (2002) cho thấy Kỳ vọng về mối quan hệ trong cơng việc có
ảnh hưởng tích cực lên Thái độ đối với hành vi chia sẻ kiến thức.
Mơ hình nghiên cứu này là do kết quả của việc xem xét lại những nhân tố thích hợp
nhất trong các nghiên cứu trước. Chuẩn chủ quan, Phần thưởng bên ngồi và Lịng
tin đồng nghiệp là nhóm nhân tố bên ngồi, trong khi đó Tự tin vào tri thức cá nhân
và Kỳ vọng về mối quan hệ trong cơng việc là nhóm nhân tố bên trong.

Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Gowming, Chau và Martin (2010)