Luận văn thạc sĩ quản lý nhân lực giảng viên tại trường cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị việt hàn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------

NGUYỄN LÊ DUY QUANG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ
VIỆT - HÀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

----------------

NGUYỄN LÊ DUY QUANG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ
VIỆT - HÀN
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐINH VĂN THÔNG

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. ĐINH VĂN THÔNG

PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP

Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân tôi. Các số
liệu và kết quả được nêu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân
tích một cách trung thực. Nguồn thông tin và số liệu sử dụng trong luận văn
được lấy từ các khoa, phịng trường Cao đẳng Cơng nghệ thông tin Hữu nghị
Việt - Hàn, thực tiễn và báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình dạy
và học của trường.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Lê Duy Quang


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện luận văn, tơi đã nhận được sự giúp đỡ, đóng
góp nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Thầy giáo hướng
dẫn PGS.TS. Đinh Văn Thông - Giảng viên trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt
nhiều ý kiến q báu để tơi có thể hồn thành luận văn này.
Xin chân thành cám ơn quý thầy cô giáo trong khoa Kinh tế Chính trị,
trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã cung cấp nhiều kiến
thức và các nguồn thơng tin bổ ích để tơi có thể hồn thành chương trình học
và viết luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Cao đẳng Công nghệ
Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn, cùng các phịng ban chun mơn… đã tạo
điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình làm luận văn.
Nhân đây tơi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ tơi
trong suốt q trình học tập, nghiên cứu, hoàn thiện luận văn này.
Xin chân thành cám ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Tác giả luận văn

Nguyễn Lê Duy Quang


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................... i
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................iv
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CƠNG LẬP ............................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................... 5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực giảng viên trong các trường cao
đẳng công lập ....................................................................................... 7
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản .......................................................... 7
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực giảng viên cao đẳng ........................11
1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giảng viên
cao đẳng ..........................................................................................23
1.2.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực giảng viên trường
cao đẳng ...........................................................................................27
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực giảng viên tại một số trường đại học
công lập trong nước và bài học kinh nghiệm .......................................30
1.3.1. Kinh nghiệm về quản lý nhân lực giảng viên ở một số trường đại
học công lập ....................................................................................30
1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với trường Cao đẳng Công nghệ thông
tin Hữu nghị Việt - Hàn.....................................................................33
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................35
2.1. Phương pháp thu thập thông tin ....................................................35
2.1.1. Thông tin sơ cấp .....................................................................35
2.1.2. Thông tin thứ cấp ....................................................................36
2.2. Phương pháp xử lý thông tin ...........................................................37
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ....................................................37
2.2.2. Phương pháp so sánh ..............................................................38
2.2.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp .........................................38

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ
VIỆT - HÀN ...........................................................................................39
3.1. Giới thiệu về trường Cao đẳng Công nghệ thơng tin Hữu nghị
Việt - Hàn ............................................................................................ 39
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển của nhà trường. ...................39
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của trường. ........................................40
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu
nghị Việt - Hàn ................................................................................41
3.1.4. Quy mô đào tạo của nhà trường. ..............................................42
3.1.5. Tình hình nhân lực giảng viên trường Cao đẳng Công nghệ thông
tin Hữu nghị Việt - Hàn. ...................................................................45
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực giảng viên của trường Cao đẳng Công
nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn ...................................................51
3.2.1. Thực trạng lập kế hoạch nhân lực giảng viên. ...........................51
3.2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực giảng viên ......53
3.2.3. Thực trạng kiểm tra, giám sát công tác nhân lực .......................71
3.3. Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao
đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn .................................74
3.3.1. Đánh giá thực hiện mục tiêu quản lý nhân lực giảng viên trường
Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn. ........................74
3.3.2. Điểm mạnh của quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng
Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn ........................................78
3.3.3. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực giảng
viên tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn ... 81
CHƯƠNG 4: BỐI CẢNH MỚI, CÁC TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN
LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT - HÀN ...................................................84
4.1. Bối cảnh mới và các tác động đến quản lý nhân lực tại trường ........84

4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực giảng viên của trường Cao


đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt - Hàn ..................................88
4.2.1. Hoàn thiện lập kế hoạch nhân lực giảng viên. ..........................89
4.2.2. Đổi mới, hồn thiện cơng tác tuyển dụng giảng viên ................90
4.2.3. Hồn thiện cơng tác sử dụng nhân lực giảng viên .....................92
4.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực giảng viên..... 93
4.2.5. Đổi mới, hoàn thiện công tác đánh giá giảng viên .................... 97
4.2.6. Nâng cao chế độ đãi ngộ đối với giảng viên ............................. 99
KẾT LUẬN ........................................................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 103


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBQL

Cán bộ quản lý

2

CHXHCN

Cộng hịa xã hội chủ nghĩa

3

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

4

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

5

GD & ĐT

Giáo dục và đào tạo

6

KT - XH

Kinh tế - xã hội

7

NCKH

Nghiên cứu khoa học

8

QLNL

Quản lý nhân lực

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Ngành nghề, hệ và chỉ tiêu đào tạo của trường từ
năm 2017

43

2

Bảng 3.2

Ngành nghề, hệ và chỉ tiêu đào tạo của trường
được bổ sung từ tháng 1 năm 2018

44

3

Bảng 3.3

Ngành nghề, hệ và chỉ tiêu đào tạo của trường
được bổ sung từ tháng 5 năm 2018

44

4

Bảng 3.4

Số lượng giảng viên cơ hữu giảng dạy của trường
Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn từ năm
2015 - 2019

45

5

Bảng 3.5

Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi đến năm 2019

46

6

Bảng 3.6

Cơ cấu giảng viên theo giới tính đến năm 2019

47

7

Bảng 3.7

Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ giảng viên năm
2018 - 2019

48

8

Bảng 3.8

Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo trình độ của các
khoa năm 2018 - 2019

49

9

Bảng 3.9

Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu của giảng viên
trường Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn

50

10

Bảng 3.10

Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác xây dựng kế
hoạch nhân lực của nhà trường

53

11

Bảng 3.11

Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác tuyển dụng
nhân lực của nhà trường

56

12

Bảng 3.12

Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác sử dụng
nhân lực của nhà trường

57

13

Bảng 3.13

Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên
của trường Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn

58

ii


tính đến tháng 6/2019
14

Bảng 3.14

Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác đào tạo,
phát triển nhân lực của nhà trường

62

15

Bảng 3.15

Hoạt động đánh giá cán bộ, giảng viên trong nhà
trường

63

16

Bảng 3.16

Định mức chi trả dạy vượt giờ của trường Cao
đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn

67

17

Bảng 3.17

Định mức chi trả nhuận bút cho tin, bài đăng trên
công thông tin điện tử của Trường

68

18

Bảng 3.18

Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác đãi ngộ
nhân lực giảng viên của nhà trường

71

19

Bảng 3.19

Đánh giá, phân loại hàng năm đối với ĐNGV Nhà
trường giai đoạn 2014-2018

72

20

Bảng 3.20

Ý kiến đánh giá của ĐNGV về công tác đánh giá
nhân lực giảng viên của nhà trường

21

22

Bảng 3.21

Bảng 4.1

73

Tổng hợp kết quả lấy ý kiến học sinh, sinh viên về
chất lượng nhân lực giảng viên trường Cao đẳng
CNTT Hữu nghị Việt – Hàn

77

Tổng hợp nhu cầu đào tạo giảng viên nhà trường

95

iii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Hình

Nội dung

1

Sơ đồ 1.1

Quá trình lập kế hoạch nhân lực

12

2

Sơ đồ 1.2

Quy trình tuyển dụng giảng viên

14

3

Sơ đồ 3.1

Cơ cấu tổ chức Trường Cao đẳng CNTT Hữu
nghị Việt - Hàn

42

STT

Trang

iv


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong xu hướng phát triển kinh tế tri thức và hội nhập quốc
tế cùng với đó là sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng công nghiệp
4.0, vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực đang trở thành mối quan tâm hàng
đầu, là yếu tố quyết định nhất đối với việc tăng lợi thế cạnh tranh cũng như sự
phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. Ở Việt Nam, Đảng ta cũng
nhất quán quan điểm khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu, có vai trò

quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật
chất cịn hạn hẹp”.
Trong những năm vừa qua, ngành giáo dục nước ta đã có những bước
phát triển nhanh chóng và đạt được những thành tựu đáng ghi nhận. Tuy
nhiên, trước những yêu cầu, nhiệm vụ mới của nền giáo dục trong thời kỳ
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ Nhà giáo vẫn có những hạn chế, bất
cập, như: Số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giảng viên đang mất
cân đối giữa các môn học, bậc học; chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của
các Nhà giáo vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế
- xã hội... Tình hình trên địi hỏi chúng ta phải tập trung xây dựng đội ngũ nhà
giáo vững mạnh, toàn diện về mọi mặt, đủ sức đảm nhận yêu cầu, nhiệm vụ
trong tình hình mới. Chính vì vậy, nâng cao chất lượng đào tạo và quản lý
nhân lực giảng viên là vấn đề cấp bách đối với ngành giáo dục trong thời đại
cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay.
Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn là đơn vị
sự nghiệp giáo dục công lập nằm trong hệ thống các trường Cao đẳng, Đại
học trong toàn quốc, trực thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông và chịu sự
quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo. Đây là trung tâm đào tạo nguồn
nhân lực, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ thuộc lĩnh vực Công

1


nghệ thông tin và Truyền thông cho miền Trung - Tây Nguyên và cả nước. Để
không ngừng phát triển, Nhà trường đã đa dạng hóa các ngành nghề đào tạo,
đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, hiện nay, nhà trường đang phải đối diện với rất
nhiều khó khăn, thách thức như: Sự cạnh tranh từ các trường Đại học, Cao
đẳng trong khu vực; sự thay đổi về cơ chế chính sách tuyển sinh dẫn đến việc
tuyển sinh của nhà trường gặp nhiều khó khăn… Trước tình hình trên, Nhà

trường đã nhận thức rõ, muốn nâng cao sức mạnh và lợi thế cạnh tranh cho
nhà trường trước tiên phải làm tốt công tác quản lý nhân lực, nhất là nhân lực
giảng viên. Hiện nay, công tác quản lý nhân lực giảng viên đã được nhà
trường quan tâm và tiến hành khá đồng bộ. Tuy nhiên, bên cạnh những kết
quả đã đạt được, công tác quản lý nhân lực giảng viên của nhà trường vẫn cịn
khơng ít tồn tại, hạn chế như: Trình độ giảng viên khơng đồng đều; cơ cấu
giảng viên chưa cân đối; nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chưa được thực hiện
tốt, khả năng tự học, tự bồi dưỡng chưa cao; chế độ đãi ngộ, chính sách đối
với giảng viên còn hạn chế... Những vấn đề trên nếu không được giải quyết
kịp thời sẽ ảnh hưởng trực tiếp chất chất lượng đào tạo từ đó sẽ gây ảnh
hưởng xấu đến uy tín và thương hiệu của nhà trường. Vì vậy việc đánh giá,
phân tích một cách chính xác, khách quan thực trạng quản lý nhân lực, từ đó
đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực giảng viên
tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn là một vấn đề
hết sức cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
Từ những lý do trên, học viên đã lựa chọn: “Quản lý nhân lực giảng
viên tại trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn” làm
đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng quản lý nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ

2


Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn hiện nay như thế nào và cần có giải pháp gì để
hồn thiện quản lý nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông
tin Hữu nghị Việt - Hàn?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận văn đưa ra các giải pháp nhằm

hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Công
nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định khung lý thuyết về quản lý nhân lực giảng viên cao đẳng.
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ
giảng viên của Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn.
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực giảng viên của Trường
Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực giảng
viên của Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Ðối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực giảng viên tại
trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn.
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu quản lý nhân lực giảng viên tại trường
Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn.
- Về thời gian: Đề tài sử dụng tư liệu từ năm từ 2011 - 2019 và giải
pháp đến năm 2025.
- Về nội dung: Đề tại nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực bao
gồm: Lập kế hoạch nhân lực giảng viên; Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực

3


giảng viên gồm: Tuyển dụng nhân lực giảng viên, sử dụng, đào tạo và phát
triển nhân lực giảng viên; đánh giá, đãi ngộ giảng viên và Kiểm tra, giám sát
đánh giá cơng tác nhân lực.
5. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần Mở đầu, Kết luận, nội dung của luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực giảng viên trong các trường cao đẳng công lập
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng
công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn
Chương 4: Bối cảnh mới, các tác động đến công tác quản lý nhân lực
và một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao
đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt - Hàn..

4


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CƠNG LẬP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nhân lực và QLNL là những vấn đề hết sức quan trọng, ảnh hưởng trực
tiếp đến sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Chình vì vậy, có rất nhiều cơng
trình đã tiến hành nghiên cứu về vấn đề này, có thể kể đến như:
Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực
giáo dục đại học Việt Nam. Cuốn sách đã đề cập đến một số nội dung về giáo
dục đại học, đồng thời đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển
nguồn nhân lực giáo dục đại học, bộ phận nhân lực có trình độ cao trong nguồn
nhân lực nước ta, để phục vụ cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội,
NXB. Tư pháp, Hà Nội. Cuốn sách đã nhấn mạnh: Các quốc gia muốn phát
triển thì phải dựa vào rất nhiều nguồn lực, trong đó nhân lực luôn luôn là
nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển. Để chứng minh cho
khẳng định trên, tác giả đã tiến hành nghiên cứu và hệ thống những khái niệm

về dân số, dân số học, nhân lực xã hội, nhân lực doanh nghiệp, phát triển nhân
lực… đồng thời đi vào phân tích vai trị của nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội, những đặc điểm chủ yếu của nhân lực Việt Nam, các hình thức phát
triển nhân lực và các chính sách phát triển nhân lực. Thông quan nghiên cứu
này, tác giả đã tiến hành tổng qt các chính sách vĩ mơ để phát triển nhân lực
của Việt Nam hiện nay.
Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
Thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận,
thực trạng quản trị nhân lực ở Việt Nam và kinh nghiệm của các nước phát

5


triển trên thế giới, tác giả đã trình bày một cách hệ thống, súc tích các nội
dung khái quát về quản trị nhân lực và chức năng của nó. Bên cạnh đó, cuốn
sách đã cung cấp cho độc giả những nội dung khá chi tiết những kinh nghiệm
cả về lý thuyết và thực tiễn trong quản trị nhân lực nhằm đưa ra cái nhìn tổng
hợp về những vấn đề cơ quản của quản trị nhân lực.
Trần Thị Thu và Vũ Hồng Ngân (2013), Quản trị nhân lực trong tổ
chức cơng, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Cuốn sách đã cung cấp những
khái niệm về tổ chức công, QLNL trong các tổ chức công, đưa ra các đặc
điểm của nhân lực và QLNL trong các tổ chức công; giúp người đọc hiểu
được sự cần thiết và các nội dung của cơng tác QLNL trong các tổ chức cơng.
Bên cạnh đó, cịn có rất nhiều luận văn, cơng trình nghiên cứu liên quan
đến vấn đề quản lý nhân lực tại các trường Đại học, Cao đẳng.
Đào Đức Quảng (2016) với đề tài “Quản lý nhân lực tại trường Cao
đẳng Kỹ thuật Công nghiệp”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội đã tiến hành khảo sát thực trạng QLNL tại trường Cao
đẳng Kỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2011 - 2015 đồng thời đưa ra được
những giải pháp hồn thiện cơng tác QLNL tại nhà Trường Cao đẳng Kỹ
thuật Công nghiệp đến năm 2020.

Nguyễn Thị Thùy Dung (2017) với đề tài “Quản lý nhân lực tại trường
Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công thương”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực
tiễn về công tác QLNL trong các trường cao đẳng. Trên cơ sở đó, tác giả đã
phân tích, làm rõ thực trạng cơng tác QLNL tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ
thuật Công thương, từ đó đề ra các giải pháp nhằm hồn thiện công tác QLNL
tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Cơng thương. Với đề tài này, trong
q trình phân tích thực trạng QLNL, tác giả chỉ mới tập trung vào các mặt

6


công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, kiểm tra đánh giá mà chưa
chú trọng đến công tác bố trí, sử dụng nhân lực.
Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài nhân lực và QLNL khá đa dạng,
phong phú, đã góp phần làm rõ nét hơn quan niệm về QLNL đồng thời đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác QLNL trong các tổ chức. Các
nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo quý giá để Tác giả hồn thành
nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có cơng trình nào
nghiên cứu toàn bộ các nội dung về vấn đề quản lý nhân lực giảng viên tại
Trường Cao đẳng Công nghệ Thơng tin Hữu nghị Việt – Hàn. Vì vậy, Tác giả
đã lựa chọn đề tài quản lý nhân lực giảng viên Trường Cao đẳng Công nghệ
Thông tin Hữu nghị Việt – Hàn làm luận văn tốt nghiệp chương trình thạc sỹ
Quản lý kinh tế của mình.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực giảng viên trong các trường cao đẳng
công lập
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Về mặt cá nhân, nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con
người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng

với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người
đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực bao gồm thể lực, trí
lực và nhân cách.
Xét trong một tổ chức, thì nhân lực là tồn bộ tiềm năng của tất cả các
thành viên trong tổ chức đó, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con
người cụ thể sẽ đảm nhận một chức vụ hay vị trí cơng tác nào đó trong tổ

7


chức. Trong doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu
nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.
Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng
các yếu tố “kinh doanh”, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi q
trình sản xuất. Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh
nghiệp, tổ chức bên cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, cơng nghệ, máy
móc, kỹ thuật…
Vì vậy, có thể hiểu: “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi
con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con
người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động - con người có sức lao
động”. [2,12].
1.2.1.2. Khái niệm nhân lực giảng viên các trường Cao đẳng công lập
* Nhân lực giảng viên
Theo điều 70, Luật Giáo dục năm 2005, “Nhà giáo là người làm nhiệm
vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc cơ sở giáo dục khác”.
Theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều luật của Luật Giáo dục số

38/2005/QH11 năm 2009 sửa đổi, bổ sung khoản 3, Điều 70 như sau: “Nhà
giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thơng, giáo dục
chun nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp
gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao
đẳng nghề gọi là giảng viên”.
Theo định nghĩa trên thì giảng viên trước hết phải là một nhà giáo, do
vậy, họ có các tiêu chuẩn: Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; có trình độ chuẩn
được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề
nghiệp; lý lịch bản thân rõ ràng.
* Nhân lực giảng viên trường Cao đẳng công lập

8


Giảng viên trường cao đẳng công lập là viên chức, Luật Viên chức năm
2010 quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí
việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm
việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật. Theo đó, giảng viên trường cao đẳng cơng lập là viên chức
chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở bậc cao
đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường cao đẳng công lập. Trong
các trường cao đẳng, giảng viên còn là nhà khoa học, nắm vững các phương
pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, biết sử dụng thành thạo các phương
tiện kỹ thuật trong giảng dạy, thường xuyên rèn luyện để nâng cao nghiệp vụ
giảng dạy của mình, tham gia tích cực vào nghiên cứu khoa học và đời sống
xã hội.
Như vậy, có thể hiểu, nhân lực giảng viên các trường cao đẳng công lập
là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, làm
việc theo chế độ hợp đồng, có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt;
có sức khỏe; có năng lực, kỹ năng chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, đảm

nhiệm công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các hoạt động khác thuộc
một chuyên ngành đào tạo của trường cao đẳng công lập.
1.2.1.3. Khái niệm quản lý nhân lực
Khái niệm “quản lý” được định nghĩa khác nhau dựa trên các cách tiếp
cận khác nhau, dưới đây tác giả tiếp cận một số định nghĩa về “quản lý” từ
một số tài liệu hiện có:
Theo giáo trình Khoa học quản lý tập 1 của trường Đại học Kinh tế quốc
dân (2004) thì “ Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý
nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của mơi
trường”. Giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh của Khoa khoa học quản lý,
Trường đại học Kinh tế quốc dân (2000) đưa ra: “Quản lý là sự tác động có tổ

9


chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm sử dụng có
hiệu quả nhất các tiềm năng, cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra
trong điều kiện biến động của mơi trường”.
Như vậy, có thể hiểu, QLNL là sự tác động có tổ chức, có mục đích
của chủ thể quản lý đến nhân lực (người lao động) trong tổ chức, nhằm sử
dụng, phát huy hiệu quả tối đa tiềm năng của nguồn lực đó, giúp tổ chức
đạt được mục tiêu đã đề ra trong từng giai đoạn nhất định. Đây là quá trình
tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho
nhân lực (người lao động) trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra
cho tổ chức đó. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ
năng và trình độ phù hợp, vào đúng cơng việc và đúng thời điểm thích hợp
để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
QLNL đề ra: Mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nhân lực nhằm
đảm bảo sự phù hợp giữa công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức với năng
lực, sở trường, kỹ năng của người lao động. Từ đó tạo động lực thúc đẩy

người lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức.
Bên cạnh đó, QLNL cịn đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức
nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thơng qua việc xác định những vấn đề liên
quan về nhân lực, chiến lược nhân lực. Do vậy, có thể khẳng định QLNL có
vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Từ các phân tích về QLNL nói trên, ta có thể hiểu QLNL trong trường
cao đẳng chính là sự tác động có tổ chức, có mục đích của Ban giám hiệu nhà
trường lên các giảng viên nhằm đạt được các mục tiêu mà nhà trường đã đề ra
trong từng giai đoạn cụ thể.
QLNL giảng viên của trường cao đẳng cịn có thể hiểu là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, đánh giá, khuyến khích lực lượng
giảng viên phù hợp với yêu cầu công việc của nhà trường cả về mặt số lượng,

10


chất lượng và cơ cấu.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực giảng viên cao đẳng
Nội dung cơ bản của việc QLNL giảng viên tại các trường cao đẳng
chủ yếu tập trung vào thực hiện các nội dung cơ bản để đảm bảo cho nhà
trường đang có những thiếu hụt về số lượng, chất lượng và thiếu hài hòa
trong cơ cấu ĐNGV có thể đáp ứng được các yêu cầu về ĐNGV trong một
trường cao đẳng. QLNL giảng viên tập trung vào các nội dung sau:
1.2.2.1. Lập kế hoạch nhân lực giảng viên cao đẳng.
Lập kế hoạch là một trong bốn chức năng của quản lý, lập kế hoạch là
quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công
việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu
cầu đó.
QLNL giảng viên được hiểu là sự đảm bảo cả về số lượng, nâng cao
chất lượng và hài hoà về cơ cấu. Vì thế, lập kế hoạch nhân lực giảng viên là

q trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng và chất
lượng đội ngũ theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng được nhu cầu của từng bộ
phận, từng khoa và toàn nhà trường ở mỗi thời kỳ nhất định. Có thể khái quát
quá trình lập kế hoạch nhân lực giảng viên qua sơ đồ sau đây:

11


Phân tích mơi trường
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có

Dự báo nhu
cầu nhân lực

Cân bằng

Khả năng sẵn có

Thiếu hụt

Dư thừa nhân lực

Đề ra chính sách và kế hoạch

Khơng hành
động

-

Hạn chế tuyển dụng

-

Giảm giờ lao động

Về hưu sớm, nghỉ
tạm thời

Tuyển mộ
Tuyển
chọn

Thuyên
chuyển, thăng
chức, giáng
chức, đào tạo
phát triển

Kiểm soát và đánh giá

Sơ đồ 1.1. Quá trình lập kế hoạch nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung)
Lập kế hoạch nhân lực giảng viên cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Về chất lượng giảng viên: Căn cứ theo định hướng và mục tiêu phát
triển của nhà trường từ đó hoạch định chất lượng nhân lực giảng viên theo
từng giai đoạn cho phù hợp. Năng lực, trình độ chun mơn của giảng viên
phải đáp ứng được u cầu của từng vị trí cơng tác.
- Về số lượng và cơ cấu nhân lực giảng viên: Trên cơ sở chiến lược

12


phát triển của nhà trường và tình hình phát triển của ngành, lĩnh vực liên quan
cần lựa chọn phương án tuyển dụng số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu
hợp lý ở mỗi khoa, bộ mơn, cho tồn trường,
1.2.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực giảng viên cao đẳng
* Tuyển dụng giảng viên cao đẳng
Tuyển dụng là một q trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng
công việc và đưa vào sử dụng. Tuyển dụng bao gồm các khâu: Tuyển mộ,
tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá, trong đó:
- Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm
việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu
cầu thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng được.
- Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm
tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu
nhận vào bộ máy với số lượng cần thiết.
Mục tiêu của công tác tuyển dụng là tìm được những người phù hợp về
năng lực với các vị trí mà tổ chức cần, đồng thời đảm bảo về mặt số lượng
nhân sự trong tổ chức. Tuyển dụng giảng viên là công tác nhằm tuyển đúng
người đảm bảo thực hiện tốt chất lượng trong giảng dạy và có sự hài hịa, phù
hợp về cơ cấu với tồn đội ngũ.
Căn cứ tuyển dụng:
- Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của nhà trường để xác định mục tiêu
chiến lược của từng đơn vị, thơng qua đó, xác định được nhu cầu cơng việc
của từng khoa, phịng ban.
- Căn cứ vào kế hoạch biên chế được duyệt từ Bộ chủ quản và nguồn
tài chính của đơn vị để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quyết định hình thức
tuyển dụng.
Với mục đích cuối cùng của việc tuyển dụng là có thể lựa chọn những

thành viên có đáp ứng đuợc các yêu cầu, kỹ năng cần thiết cho nên nguyên
tắc, việc tuyển dụng phải được tiến hành công khai trên các phương tiện thông

13


tin đại chúng như đăng báo, đài, đăng trên các trang website hoặc qua nhiều
hình thức khác.
Nguồn tuyển dụng:
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Nguồn bên ngoài được hiểu là những
người mới đến xin việc. Những người đó có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện đề ra
như: Trình độ đào tạo, sức khỏe, độ tuổi... đến nộp đơn xin việc tại trường.
- Nguồn tuyển dụng nội bộ: là những người trong nội bộ tổ chức, có đủ
những điều kiện để tuyển dụng nhưng không đúng đợt tuyển của nhà trường,
họ đã ký hợp đồng với nhà trường giảng dạy để chờ đợt tuyển dụng. Họ có
thể là những giáo viên thỉnh giảng hoặc cũng có thể nguồn từ những giáo viên
kiêm giảng trong nhà trường.
Quy trình tuyển dụng:
Quá trình tuyển dụng nhân lực giảng viên là quá trình đánh giá các ứng
viên dựa trên nhu cầu và tiêu chuẩn đặt ra trong công tác lập kế hoạch nhân
lực giảng viên. Quy trình tuyển dụng giảng viên như sau:
Người được tuyển mộ
nộp hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ

Ứng
Sàng lọc hồ sơ xin việc

viên

bị

Tổ chức thi tuyển

loại

Phỏng vấn sâu
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập cơng việc

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng giảng viên
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

14