Đề số 03 lao động HLU 9 điểm

MỤC LỤC
BẢNG TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU
NỘI DUNG
CÂU 1 (4 điểm): Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về thương
lượng tập thể?.........................................................................................................1
CÂU 2 (6 điểm):....................................................................................................7
1. Nhận xét về mức lương của ông Cường trong HĐLĐ?..................................7
2. Công ty Corman Pacific Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ông
Cường và các nhân viên khác không?................................................................9
3. Tư vấn thủ tục cho công ty Corman Pacific Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ
với công Cường?...............................................................................................11
4. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp?..............................13
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO


BẢNG TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ
TLTT
DN
NLĐ
NSDLĐ
CĐ
VN
TH
UBND
BCH TW
ILO
QĐ
PL

CƯ
PLLĐ

:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:

Bộ luật Lao động
Thương lượng tập thể
Doanh nghiệp
Người lao động
Người sử dụng lao động
Cơng đồn
Việt Nam
Trường hợp
Uỷ ban nhân dân
Ban chấp hành Trung ương
Tổ chức lao động quốc tế

Quy định
Pháp luật
Công ước
Pháp luật lao động


MỞ ĐẦU
Bộ luật Lao động năm 2019 sẽ có hiệu lực từ ngày 1-1-2021 và sẽ thay thế
cho Bộ luật Lao động 2012 hiện hành. Bộ luật mới có những điểm thay đổi tích
cực, đã thể hiện đúng vai trị chức năng của mình trong điều chỉnh quan hệ lao
động, bảo vệ lợi ích của xã hội, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử
dụng lao động, góp phần xây xựng và phát triển đất nước.
Nhằm hiểu rõ hơn về một số quy định của Bộ luật lao động 2019, cụ thể là
những quy định về thương lượng tập thể, tiền lương, các trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động, các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, trình tự thủ tục
cũng như thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động và cách áp dụng những quy
định này trong những tình huống thực tiễn, bài tiểu luận của em xin trả lời những
câu hỏi của Đề bài số 03 để làm sáng tỏ những nội dung đó trong một tình huống
cụ thể.
Nội dung của đề bài như sau:
Câu 1 (4 điểm): Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về
thương lượng tập thể?
Câu 2 (6 điểm): Ngày 01/4/2016, tại công ty Corman Pacific Việt Nam
(100% vốn nước ngoài, trụ sở tại quận 1, Tp. HCM), giám đốc công ty và ông
Trần Văn Cường ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Chức danh:
Trưởng đại diện Văn phòng Đà Nẵng; mức lương 5.000 USD bao gồm lương cơ
bản, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Ông Cường có
trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của Văn phòng đại diện Corman
Pacific khu vực miền Trung Tây Nguyên. Năm 2020, do tình hình dịch bệnh
Covid 19 diễn biến phức tạp, công ty Corman Pacific Việt Nam quyết định chấm

dứt hoạt động của văn phòng đại diện tại Đà Nẵng. Vì vậy, cơng ty có nhu cầu


chấm dứt hợp đồng lao động với ông Cường và 10 nhân viên khác của văn
phịng đại diện. Ơng Cường không hợp tác trong việc tiến hành các thủ tục để
chấm dứt hoạt động của văn phòng đại diện và có đơn gửi các cơ quan có thẩm
quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp. Hỏi:
1. Nhận xét về mức lương của ông Cường trong HĐLĐ?
2. Công ty Corman Pacific Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với
ơng Cường và các nhân viên khác không?
3. Tư vấn thủ tục cho công ty Corman Pacific Việt Nam để chấm dứt
HĐLĐ với cơng Cường?
4. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp?


NỘI DUNG
CÂU 1 (4 điểm): Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019
về thương lượng tập thể?
Trong bối cảnh kinh tế thị trường và với sự phát triển của quan hệ lao
động ở Việt Nam hiện nay, Nhà nước chủ yếu đóng vai trị trong cơng tác xây
dựng pháp luật, thực thi pháp luật và quản lý, thanh tra, kiểm tra; các bên chủ thể
trong quan hệ lao động phải chủ động trong việc xác lập và bảo đảm quyền và
lợi ích của mình thơng qua các hoạt động đối thoại xã hội (trong đó có thương
lượng tập thể).
Thương lượng tập thể đóng một vai trị quan trọng trong việc điều chỉnh
Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bộ luật lao
động năm 2012 đã ghi nhận sự quan trọng này cũng như thể hiện mong muốn
thúc đẩy hiệu quả của thương lượng tập thể thông qua việc lần đầu tiên quy định
thương lượng tập thể thành một mục riêng (mục 2 Chương 5). Kế thừa tinh thần
đó của BLLĐ năm 2012, BLLĐ 2019 cũng rất chú trọng đến nội dung thương

lượng tập thể, nhất là mong muốn làm sao cho các quy định về thương lượng tập
thể sẽ khả thi và bảo đảm hiệu quả trong bối cảnh có nhiều tổ chức đại diện NLĐ
tại doanh nghiệp, đồng thời thu hẹp khoảng cách giữa khung pháp lý quốc gia và
với các Công ước của ILO mà Việt Nam là thành viên. BLLĐ 2019 đưa ra các
khái niệm cụ thể hơn về thương lượng tập thể, nguyên tắc, nội dung, chủ thể
thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp, phạm vi có nhiều doanh nghiệp
tham gia, phạm vi ngành, quy trình thương lượng tập thể tại DN, thương lượng
tập thể có nhiều DN và quy trình thương lượng tập thể ở phạm vi ngành. Đặc
biệt, lần đầu tiên BLLĐ 2019 quy định rõ đại diện thương lượng tập thể ở phạm
vi nhiều doanh nghiệp, quy trình thương lượng tập thể ngành và nhiều DN tham
1


gia, thương lượng tập thể có nhiều DN tham gia thông qua hội đồng thương
lượng tập thể do UBND cấp tỉnh thành lập khi có yêu cầu, các trường hợp
thương lượng tập thể không thành, để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định, tiến bộ và đồng thời giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực
hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động một cách kịp thời.
Cụ thể, BLLĐ 2019 có các điểm mới về thương lượng tập thể như sau:
Thứ nhất, BLLĐ 2019 đưa ra khái niệm mới về thương lượng tập thể:
Nếu như trước đây thương lượng tập thể khơng có một khái niệm đồng nhất làm
cơ sở lí thuyết để quy định các vấn đề như nội dung, chủ thể, nguyên tắc quy
trình thương lượng tập thể thì nay đã giải quyết được các vấn đề này. Theo đó,
thương lượng tập thể là việc đàm phán, thoả thuận giưa một bên là một/nhiều tổ
chức đại diện NLĐ với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động/tổ
chức đại diện người sử dụng lao động. Mục đích là nhằm xác lập điều kiện lao
động, quy định về mối quan hệ hài hoà giữa các bên và xây dựng quan hệ lao
động hài hồ ổn định thay vì mục đích nhằm xác lập các điều kiện lao động mới
làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể trong BLLĐ 2012.
Thứ hai, mở rộng nội dung thương lượng tập thể, tại các khoản 5,6,7

Điều 67: nhằm bao quát đầy đủ các vấn đề liên quan đến quyền lợi ích các bên
quy định trong nội dung khác của bộ luật, và đây là các vấn đề khó thực thi
thống nhất, dễ dây ra bất đồng, tranh chấp, cần sự đồng thuận của các bên, đặc
biệt chú trọng đến vấn đề phòng chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm
việc1.
Thứ ba, bổ sung quyền thương lượng tập thể của tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp và cụ thể hơn quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện
1 Phù hợp với Công ước ILO

2


NLĐ tại cơ sở trong doanh nghiệp: Cùng với quy định mới về tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở, BLLĐ 2019 quy định quyền thương lượng tập thể của tổ chức
của NLĐ trong doanh nghiệp. Theo đó, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. có
quyền như tổ chức cơng đồn cơ sở, có quyền u cầu thương lượng tập thể.
Việc thừa nhận này trong thương lượng tập thể đã góp phần nâng cao vai trị, vị
thế của NLĐ. Quy định này khơng chỉ thể chế hóa quan điểm chỉ đạo của nghị
quyết số 06-NQ/TW của Hội nghị lần 4 của BCH TW Đảng khóa XII, phù hợp
quy định Hiến pháp 2013 mà cịn thể hiện sự tương thích của Pháp luật lao động
Việt Nam với các tiêu chuẩn lao động của tổ chức quốc tế ILO, đồng thời khắc
phục hạn chế trong việc thiếu vắng chủ thể đại diện của NLĐ, sự yếu kém của
các tổ chức cơng đồn trong thời gian qua.2
Ngoài ra, điều 68 quy định cụ thể về quyền thương lượng tập thể của tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở trong doanh nghiệp: Có quyền yêu cầu thương
lượng tập thể khi đạt tỉ lệ thành viên tối thiếu trên tổng số người lao động trong
doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều
tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở 3 đáp ứng quy định thì tổ chức có quyền yêu cầu
thương lượng tập thể là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp..
Các tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể

khi tổ chức đại diện NLĐ có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý. Trường
hợp doanh nghiệp. có nhiều tổ chức Đại diện NLĐ tại cơ sở mà khơng có tổ
chức nào đáp ứng các quy định thì các tổ chức đó có quyền tự nguyện liên kết
với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ
chức này phải đạt tỉ lệ tối thiểu theo quy định của pháp luật.

2 Lương của cán bộ cơng đồn do giới chủ trả nên còn e dè trong việc đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của cơng
nhân lao động.
3 Tổ chức cơng đồn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp

3


Hơn nữa, BLLĐ 2019 thể hiện rõ mục đích mong muốn hiện thực hố
các ngun tắc thiện chí khi nêu rõ bên đại diện NLĐ có thể yêu cầu người sử
dụng lao động cung cấp thơng tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và
nội dung liên qua đến nội dung thương lượng tập thể nhằm tạo thuận lợi cho
thương lượng tập thể.
Bốn là bổ sung quy định về thời gian thương lượng tập thể: Trong quy
trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp, khống chế việc thương lượng tập
thể chỉ được diễn ra trong khoảng thời gian 3 tháng (90 ngày) kể từ ngày bắt đầu
thương lượng như khoản 2 Điều 70, mặc dù sau đó lại đặt ra ngoại lệ là “trừ
trường hợp các bên có thỏa thuận khác”. Tuy khắc phục bất cập và để phù hợp
thực tế, đảm bảo nguyên tắc thiện chí trong thương lượng tập thể song quy định
không logic này vô hình trung làm ảnh hưởng đến sự tự nguyện và tự định đoạt
của các bên thương lượng tập thể.
Năm là bổ sung quy định thương lượng tập thể không thành: Về trường
hợp thương lượng tập thể không thành: BLLĐ 2019 đã bổ sung một điều khoản
mới - Điều 71 - quy định về trường hợp thương lượng tập thể không thành để
đưa ra hướng giải quyết cụ thể sau thương lượng. Đây được xem là một điểm

tiến bộ hơn so với quy định của cả các bộ luật lao động trước đó.
Sáu là bổ sung Quy định thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp:
Nhằm tạo cơ sở để loại thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp ra đời
và hoạt động đúng pháp luật, bảo đảm quyền tự do liên kết của NLĐ, thúc đẩy
thương lượng tập thể và kí kết thỏa ước lao động tập thể, BLLĐ 2019 quy định
cụ thể về thương lượng tập thể ngành, và thương lượng tập thể có nhiều doanh
nghiệp. tham gia. Theo đó, nguyên tắc, nội dung của thương lượng tập thể
ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thực hiện như
nguyên tắc thương lượng tập thể nói chung. Quy trình tiến hành thương lượng
4


tập thể ngành và có nhiều doanh nghiệp tham gia do các bên thỏa thuận quyết
định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến thành thương lượng tập thể thông qua hội
đồng thương lượng tập thể. Trường hợp thương lượng tập thể ngành thì đại diện
là tổ chức cơng đồn ngành và tổ chức đại diện NSD lao động cấp ngành quyết
định. Trường hợp thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại
diện thương lượng tập thể do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự
nguyện, thỏa thuận. Bộ Luật 2019 đã tách bạch quy trình thương lượng tập thể
tại doanh nghiệp với các quy trình thương lượng tập thể ở phạm vi ngành và
nhiều doanh nghiệp.
BLLĐ có một điều khoản quy định về quy trình thương lượng tập thể tại
doanh nghiệp (Điều 70) còn đối với quy trình thương lượng tập thể phạm vi
ngành và nhiều DN, nhà làm luật để cho các bên thương lượng tập thể tự quyết
định thông qua thỏa thuận (khoản 2 Điều 72). Có vẻ như nhà làm luật khơng chú
trọng lắm đến quy trình thương lượng tập thể ở ngồi phạm vi doanh nghiệp, vì
vậy mà quy định về vấn đề này khá sơ sài. Khi mà bối cảnh các bên tham gia
QHLĐ ở Việt Nam chưa thực sự quen thuộc với hoạt động thương lượng tập thể,
thì việc quy định sơ sài về quy trình thương lượng tập thể ở các phạm vi ngoài
doanh nghiệp sẽ làm cho hoạt động này khó lịng được thực hiện hiệu quả, chưa

kể là có thể làm tốn kém nhiều thời gian, cơng sức, thậm chí tiền bạc của các
bên, do việc thỏa thuận về những nội dung này không phải lúc nào cũng dễ đạt
được. Như vậy, cần quy định một trình tự chung cho quy trình thương lượng tập
thể, bất kể đó là trong phạm vi DN hay phạm vi ngành hoặc nhiều DN. Nếu
chúng có những điểm khác với quy trình chung, có thể diễn giải bằng một điều
khoản tiếp theo.
Bảy là bổ sung quy định thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp
tham gia thơng qua Hội đồng thương lượng tập thể: Theo điều 73 BLLĐ 2019:
5


“Trên cơ sở đồng thuận các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp
tham gia có thể yêu cầu UBND cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của các doanh
nghiệp tham gia thương lượng/ nơi do các bên lựa chọn nếu các doanh nghiệp
tham gia thương lượng tập thể có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương”. Quy định này được xem như là sự đổi mới bởi sự tự do ý chí
của NLĐ về việc thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của mình trước đây chỉ có
một lựa chọn duy nhất là tổ chức cơng đồn thì nay NLĐ có quyền tự do chọn
thành lập, tham gia tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Việc nghi nhận này bảo vệ
tốt hơn nữa quyền lợi NLĐ (gồm cả NLĐ Việt Nam và nước ngồi làm việc tại
Việt Nam), góp phần thúc đẩy quan hệ lao động phát triển lành mạnh. Lấp
khoảng trống pháp lí khi mà theo quy định Luật Cơng Đồn hiện nay thì NLĐ
nước ngồi làm việc tại Việt Nam khơng được tham gia tổ chức Cơng Đồn.
Điều này cũng phù hợp công ước quốc tế và Hiệp định thương mại thế hệ mới
mà Việt Nam đã phê chuẩn như: Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính
trị năm 1966 ghi nhận: “mọi người có quyền tự do lập hội với những người khác,
kể cả quyền lập và gia nhập các cơng đồn để bảo vệ mình”; Công ước số 98 của
Tổ chức lao động quốc tế về áp dụng nguyên tắc của quyền tổ chức và thương
lượng tập thể năm 1949 nghi nhận: “Những NLĐ phải hưởng được sự bảo vệ
thích đáng chống lại tất cả các hành vi phân biệt đối xử nhằm xâm phạm đến

quyền tự do cơng đồn trong lĩnh vực lao động”; Hiệp định đối tác toàn diện và
tiến bộ xuyên Thái Bình Dương CPTPP, Chương 19 lao động: đề cập đến các
tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của ILO cần được thực thi tại các quốc gia
thành viên; Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – Liên Minh Châu Âu
(EVFTA), Chương 13, Thương mại và phát triển bền vững: đề cập đến nghĩa vụ
các bên trong việc đảm bảo và thực thi các quyền lao động, cũng như trách
nhiệm của các bên trong việc xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và tồn
diện vì mục tiêu phát triển bền vững.
6


Nói tóm lại, vấn đề thương lượng tập thể là một trong số những nội dung
quan trọng được quy định trong Bộ Luật Lao động năm 2019. Hướng tới hoàn
thiện hơn quy định về thương lượng tập thể là đóng vai trò rất lớn trong việc bảo
đảm tốt hơn lợi ích của người lao động góp phần duy trì quan hệ lao động hài
hòa, ổn định, tiến bộ.
CÂU 2 (6 điểm):
1. Nhận xét về mức lương của ông Cường trong HĐLĐ?
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo thỏa thuận để thực hiện cơng việc. Nói cách khác, là khoản tiền để mua sức
lao động của người lao động, người lao động bán sức lao động và nhận được giá
trị của sức lao động dưới hình thái lương.
Căn cứ vào các nội dung đề bài đưa ra, mức lương của ông Cường có một
số điểm cần lưu ý như sau:
Thứ nhất, trong trường hợp trong hợp đồng lao động giữa ông Cường và
công ty Corman Pacific thỏa thuận với mức lương là 5000 USD là trái quy định
pháp luật.
Theo Khoản 2 Điều 95 BLLĐ 2019 quy định về trả lương như sau: “Tiền
lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng
tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp là người nước ngồi tại Việt Nam thì mới

có thể trả bằng ngoại tệ.”
Xét trong hợp đồng lao động, ơng Cường khơng phải là người nước
ngồi mà là người Việt Nam, công ty không được ghi tiền lương trong HĐLĐ
và trả lương bằng tiền USD mà phải ghi bằng tiền Đồng Việt Nam. Nếu khơng
thì phải có tỷ giá quy đổi hoặc thỏa thuận khi thanh tốn thì quy đổi ra Việt Nam
7


đồng theo tỷ giá do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả
lương.
Thứ hai: Căn cứ theo quy định tại Điều 21 BLLĐ 2019 thì: Một trong
những nội dung chủ yếu phải có trong HĐLĐ là mức lương theo cơng việc
hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác. Hơn nữa tại Khoản 1 Điều 90 Bộ Luật Lao động 2019 quy
định: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc
chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.”
Như vậy, tiền lương không được bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm thất nghiệp. Trong trường hợp này, thỏa thuận mức lương 5000 USD
bao gồm lương cơ bản, BHXH, BHYT, BHTN là trái quy định của pháp luật.
Công ty phải ghi tách rõ trong khoản lương 5000 USD đã thoả thuận trả cho
ông Cường trong hợp đồng lao động thì khoản nào là lương cơ bản tức lương
cơ bản bằng bao nhiêu, từ đó mới có căn cứ để tính tiền trích đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho ông Cường.
Thứ ba: Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn
mức lương tối thiểu tại điều 91 BLLĐ 2019:
Xét tại thời điểm ơng Cường và cơng ty kí hợp đồng lao động, tức
ngày 1/4/2016:
Theo Điều 5, Điều 14, Điều 18 Quyết định 595/QĐ-BHXH quy định tỉ lệ
đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp của người lao động

lần lượt là: 1.5%, 8%, 1%. Như vậy, tiền lương thực tế mà ông Cường được nhận
là: 4475 USD. Lấy tỉ giá ngoại tệ ngày 04/01/2016 là 21.890 đồng/USD4 thì tiền
4 Thơng báo số 3544/TB-KBNN về tỷ giá hạch toán ngoại tệ tháng 01/2016.

8


lương ông Cường nhận được quy đổi ra Đồng Việt Nam rơi vào khoảng
99.030.360 đồng.
Căn cứ điểm b khoản 1 Điều 3, nghị định 122/2015/NĐ-CP – Nghị định
quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh
nghiệp, liên hiệp hợp tác xã, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá
nhân và các cơ quan, tổ chức có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, Đà
Nẵng thuộc vùng II (Mục 2 Phụ lục Nghị định 122/2015/ NĐ-CP), mức lương
tối thiểu là 3.100.000 đồng/tháng. Xét mức lương ông Cường sau khi trừ các
khoản bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp là đúng với quy
định pháp luật. Chức danh của ông Cường là Trưởng đại diện văn phịng Đà
Nẵng, đây là cơng việc cần người lao động đã qua đào tạo nên tiền lương phải
cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng. Vậy mức lương tối thiểu mà
ông Cường cần phải nhận được là: 3.317.000 đồng/tháng.
Như vậy mức lương của ông Cường đã phù hợp với quy định về mức
lương tối thiểu năm 2016 quy định trong nghị định 122/2015/NĐ-CP.
2. Công ty Corman Pacific Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ
với ông Cường và các nhân viên khác không?
Chấm dứt HĐLĐ được coi là sự kiện pháp lí quan trọng bởi hậu quả của
nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó làm ảnh hưởng
đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, thậm chí là cả gia đình họ. 5 Việc
tiến hành chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của một bên do tính chất quan trọng và
phức tạp nên được pháp luật thừa nhận và đảm bảo. Song so với các sự kiện
chấm dứt khác thì việc chấm dứt HĐLĐ này dễ gây ra bất đồng và tranh chấp

bởi sự chấm dứt này thường gây ra hậu quả bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt.

5 Trường ĐH Luật Hà Nội – Giáo trình luật Lao động Việt Nam – NXB CAND – năm 2018 – trang 259.

9


Dù ở trường hợp chấm dứt nào, hậu quả pháp lí đều là dẫn đến chấm dứt
thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong hợp đồng. Nhìn chung
người sử dụng lao động được pháp luật cho phép chấm dứt HĐLĐ trong những
trường hợp nhất định. Xuất phát từ mục tiêu đảm bảo quyền và lợi ích của các
bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là bảo vệ quyền lợi an toàn về thu nhập cho
NLĐ, pháp luật lao động đặt ra những giới hạn đối với quyền cho NLĐ thơi việc
của NSDLĐ.
Trong điều kiện hình thành nên QHLĐ, khi khơng may gặp phải tình hình
dịch bệnh nguy hiểm khó khăn thì nhu cầu sử dụng lao động cũng sẽ bị giảm sút.
Điều này dẫn đến việc một số đơn vị sử dụng lao động buộc phải cắt giảm lao
động, cho nhiều người lao động thôi việc.
Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ, ta xét trường hợp sau:
Bên cạnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ còn được quyền
cho NLĐ thơi việc vì lí do thay đổi cơ cấu. Việc thay đổi này có thể bao gồm
thay đổi cơ cấu tổ chức (bao gồm nhưng không hạn chế ở việc tổ chức thành lập
mới, sáp nhập, giải thể một hoặc nhiều bộ phận của doanh nghiệp,...) hay tổ chức
lại lao động (sắp xếp lại lao động nhằm tăng hiệu quả, năng suất lao động,...)6.
Năm 2020, do tình hình dịch bệnh Covid 19 diễn biến phức tạp, công ty
Corman Pacific Việt Nam quyết định chấm dứt hoạt động của văn phòng đại diện
tại Đà Nẵng. Quyết định chấm dứt hoạt động của văn phòng đại diện tại Đà
Nẵng của công ty Corman Pacific Việt Nam sẽ dẫn đến việc thay đổi cơ cấu tổ
chức công ty, công ty không còn văn phòng đại diện nữa mà chỉ còn hoạt động
tại trụ sở chính là TP Hồ Chí Minh.

6 Bình luận khoa học Bộ luật Lao động (Năm 2012) / Lưu Bình Nhưỡng chủ biên ; Nguyễn Xuân Thu, Đỗ Thị
Dung

10


Theo quy định tại Khoản 11 Điều 34 Bộ luật lao động 2019 quy định về
các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: “11. Người sử dụng lao động cho
người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này”.
Và tại Khoản 1 Điều 42 của Bộ luật lao động 2019 đã giải thích trường
hợp NSDLĐ cho NLĐ thơi việc vì lý do thay đổi cơ cấu công nghệ. Cụ thể:
“1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;…”
Song cũng tại Điều 42 BLLĐ 2019, công ty phải chứng minh sự thay đổi
cơ cấu là cần thiết do nhu cầu thực tế (ở đây là việc khơng thể duy trì hoạt động
của văn phịng đại diện) và công ty đã nỗ lực trong việc bố trí cơng việc mới và
đào tạo lại ơng Cường và 10 người lao động để tiếp tục sử dụng song không thể
giải quyết được việc làm mới mà phải cho ông Cường và 10 người lao động khác
thôi việc. Như vậy, việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với ơng Cường
và 10 nhân viên khác là hồn tồn có căn cứ. Tuy nhiên phía cơng ty Corman
Pacific Việt Nam phải thực hiện một số nghĩa vụ cũng như tuân theo quy định về
trình tự thủ tục tại Điều 42 BLLĐ 2019 khi thực hiện việc chấm dứt hợp đồng
lao đồng với người lao động trong trường hợp này.
Ngoài ra, cơng ty cũng có thể căn cứ vào quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động hợp pháp theo căn cứ “dịch bệnh nguy hiểm” tại khoản 10 Điều
34 và điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 nếu cơng ty chứng minh được 02
điều kiện: Có dịch bệnh nguy hiểm xảy ra và cơng ty đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
3. Tư vấn thủ tục cho công ty Corman Pacific Việt Nam để chấm dứt

HĐLĐ với công Cường?

11


Để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là
của người lao động - vốn là bên yếu thế hơn vì họ phải chịu sự quản lý, điều
hành của doanh nghiệp, thì việc cơng ty cho thơi việc phải đảm báo có căn cứ,
đúng trình tự mà pháp luật quy định. Việc công ty Corman Pacific Việt Nam
chấm dứt HĐLĐ với ông Cường theo trường hợp thay đổi cơ cấu cần tuân
thủ chặt chẽ quy trình của PLLĐ:
Thứ nhất: Căn cứ khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2019 quy định: “Trường hợp
thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao
động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc
mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.” Trường hợp trên,
công ty không thể giải quyết được việc làm cho ông Cường mà phải cho ông
Cường thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47.
Việc cho thôi việc đối với ông Cường theo quy định này chỉ được tiến
hành sau khi:
- Đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở mà ông Cường là thành viên
- Thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho ông
Cường. Việc thông báo này phải bằng văn bản theo quy định tại khoản 1 Điều 45
BLLĐ 2019.
Thứ hai: Về trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐT:
Trong thời hạn không quá 30 ngày kể từ khi chấm dứt HĐLĐ, công ty và
ông Cường có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến
quyền lợi mỗi bên7. Bên cạnh đó, theo khoản 3 Điều 113 BLLĐ 2019: Ông
7 Điểm d khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2019.

12


Cường bị công ty cho thôi việc mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số
ngày nghỉ hằng năm thì Cơng ty phải thanh tốn bằng tiền những ngày ông
Cường chưa nghỉ. Cùng với đó, công ty Corman Pacific Việt Nam cần hoàn
thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và trả lại các giấy tờ khác
đã giữ của Ơng Cường (nếu có) – căn cứ khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2019.
Thứ ba: Công ty cho ông Cường thơi việc vì lí do thay đổi cơ cấu, ông
Cường sẽ được thanh toán trợ cấp mất việc làm bên cạnh các khoản khác khi
chấm dứt HĐLĐ. Ông Cường kí hợp đồng LĐ khơng xác định thời hạn từ ngày
1/4/2016 tính đến năm 2020 đã được 03 năm 6 tháng, đủ điều kiện để nhận trợ
cấp mất việc làm8. Trợ cấp này có ý nghĩa như một sự ghi nhận cơng sức đóng
góp của NLĐ cho NSDLĐ trong suốt quá trình làm việc tại đơn vị sử dụng lao
động cũng như hỗ trợ người lao động tìm kiếm việc làm mới.
Về thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm: Thời gian tính trợ
cấp mất việc làm là thời gian NLĐ đã làm việc thực tế trừ đi thời gian tham gia
bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp mất
việc làm trước đó (nếu có). (Khoản 2 Điều 47 BLLĐ 2019)
Như vậy, ngay từ khi bắt đầu làm việc, tức từ ngày 1/4/2016, ơng Cường
đã được cơng ty đóng Bảo hiểm thất nghiệp. Vậy nên, thời gian tính trợ cấp mất
việc làm của ông Cường trùng với thời gian ông tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Như vậy, ông Cường khơng được cơng ty thanh tốn trợ cấp mất việc làm mà
ơng sẽ được thanh tốn khoản tiền bảo hiểm thất nghiệp.
4. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp?
Như đã phân tích ở trên, quy định về thay đổi cơ cấu tổ chức vẫn còn là
khái niệm chưa được làm rõ. Điều này dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau, do đó
8 Khoản 1 điều 47: NLĐ làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên.
13

việc vận dụng trên thực tế có thể khơng đồng nhất, dẫn đến tranh chấp giữa các
bên, mà cụ thể ở đây là giữa Ơng Cường và cơng ty.
Ơng Cường không hợp tác trong việc tiến hành các thủ tục để chấm dứt
hoạt động của văn phòng đại diện và có đơn gửi các cơ quan có thẩm quyền yêu
cầu giải quyết tranh chấp. Xét về nội dung tranh chấp, là quyền và nghĩa vụ phát
sinh trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động.
Căn cứ điểm a Khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019, tranh chấp lao động cá
nhân. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là trên cơ sở quy định của pháp
luật hai bên NLĐ và NSDLĐ giải quyết những tranh chấp bất đồng của mình
nhằm đạt được lợi ích mong muốn của các bên. Điều 187 BLLĐ 2019 quy định
cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hoà giải viên lao động.
2. Hội đồng trọng tài lao động.
3. Toà án nhân dân.
Thứ nhất, căn cứ điểm a Khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019: Ơng Cường
tranh chấp với cơng ty về việc cơng ty cho ơng thơi việc vì lí do thay đổi cơ cấu
tổ chức thì giải quyết tranh chấp thơng qua hịa giải là điều bắt buộc.
Ơng Cường có thể đứng ra là một bên yêu cầu giải quyết tranh chấp thơng
qua hịa giải viên hoặc u cầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND hỗ trợ trong
việc giải quyết tranh chấp lao động.
Thứ hai, nếu ở khâu hòa giải, ơng Cường và Cơng ty thỏa thuận u cầu
hịa giải nhưng hết thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hịa giải viên nhận được
u cầu mà khơng tiến hành hịa giải hoặc hịa giải khơng thành thì các bên có
thể thỏa thuận lựa chọn phương thức yêu cầu Hội đồng Trọng tài Lao động giải
14


quyết tranh chấp – căn cứ điểm a Khoản 7 Điều 188 BLLĐ 2019. Việc yêu cầu

Hội đồng trọng tài lao động giải quyết phải có sự đồng thuận của các bên, hoàn
toàn tự nguyện, đây cũng là điểm mới của BLLĐ 2019.
Thứ ba, căn cứ khoản 2, khoản 3, khoản 4, khoản 5 Điều 189 BLLĐ
2019, nếu ông Cường và công ty thỏa thuận tiến hành giải quyết tranh chấp tại
Hội đồng trọng tài Lao động, song “hết thời hạn 07 ngày kể từ ngày nhận được
yêu cầu giải quyết tranh chấp” mà không thành lập Ban trọng tài hoặc hết thời
hạn 30 ngày kể từ ngày thành lập Ban trọng tài mà Ban trọng tài không ra quyết
định giải quyết tranh chấp hoặc một trong hai bên không thi thành quyết đinh
giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài thì các bên có thể u cầu Tịa án giải
quyết.
Bên cạnh đó, căn cứ điểm b, Khoản 7 Điều 188 BLLĐ 2019, nếu hết thời
hạn hòa giải mà các bên khơng tiến hành hịa giải/ hịa giải khơng thành/ hoặc
hịa giải thành nhưng khơng thực hiện thì cũng có thể nộp đơn yêu cầu Tòa án
giải quyết trực tiếp, không cần thông qua Hội đồng trọng tài lao động.
Về giải quyết tranh chấp tại Tòa án:
Căn cứ Khoản 4 Điều 16 Luật Thương mại 2005: “Doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài được thương nhân nước ngoài thành lập tại Việt Nam theo
quy định của pháp luật Việt Nam hoặc điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam là thành viên thì được coi là thương nhân Việt Nam” thì cơng ty
Corman Pacific Việt Nam 100% vốn nước ngoài, trụ sở tại quận 1, Tp. HCM là
thương nhân Việt Nam.
Căn cứ các điều 32, điều 35 BLTTDS 2015, việc giải quyết theo thủ tục
sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân chủ yếu do tòa án nhân dân cấp huyện
thực hiện. Một số vụ tranh chấp có thể được TAND cấp tỉnh lấy lên xét xử, tuy
15


nhiên việc lấy vụ án lên xét xử tại TAND cấp tỉnh này là cơng việc nội bộ hệ
thống Tịa án. Bởi vậy, trong trường này, hợp tranh chấp lao động sẽ do TAND
cấp huyện có thẩm quyền xem xét thụ lí và giải quyết tranh chấp.

Theo tình huống đã đưa ra, vụ việc tranh chấp lao động giữa ông Cường
với cơng ty là thương nhân Việt Nam, vì vậy, trách nhiệm giải quyết vụ việc
tranh chấp trên thuộc về Tòa án nhân dân huyện, quận. Cụ thể tại khoản 1 Điều
39 Bộ luật tố tụng Dân sự năm 2015:
“1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được
xác định như sau:
a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ
tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hơn nhân và gia đình, kinh doanh,
thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;
b) Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu
Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc
nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết
những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao
động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;
c) Đối tượng tranh chấp là bất động sản thì chỉ Tịa án nơi có bất động
sản có thẩm quyền giải quyết.
Như vậy, Tòa án nhân dân quận 1, Tp. HCM (nơi đặt trụ sở cơng ty) hoặc
Tịa án nhân dân quận/huyện nơi ơng Cường cư trú đều có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp giữa ông Cường và Công ty.

16


KẾT LUẬN
Thơng qua việc phân tích tình huống cụ thể trong đề bài, phân tích, đánh
giá những quy định liên quan trong Bộ luật lao động 2019, bài tiểu luận đã trả lời
đầy đủ các câu hỏi nêu ra trong đề bài, từ đó phần nào giúp nâng cao nhận thức
cơ bản về pháp luật lao động và hiệu quả áp dụng pháp luật lao động trên thực tế,
góp phần hài hoà mối quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng

lao động, nhằm xây dựng quan hệ lao động ổn định ở nước ta hiện nay.
Ở thực tế đời sống, có thể có nhiều tình huống, trường hợp tương tự với
tính huống đã nêu trong đề bài, vì vậy chỉ khi hiểu rõ được những quy định của
Bộ luật Lao động và biết cách áp dụng chính xác tùy vào từng tình huống cụ thể,
chúng ta mới có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể tham gia
quan hệ lao động cũng như thể hiện được vai trò quan trọng của pháp luật lao
động đối với đời sống hiện nay.
Vì vấn đề thời gian và sự hạn chế trong kiến thức mà bài tiểu luận cịn
nhiều sai sót, em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ dẫn của thầy cơ để bài tiểu
luận được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!

17


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Thị Thúy Hương - Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số
09/2019 (130)/2019 – 2019, Trang 30-39 - Về một số nội dung liên quan đến
thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể;
2. />3. Nguyễn Thị Bích - Một số vướng mắc liên quan đến thủ tục tiến hành
thương lượng tập thể theo Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành - Tạp chí
Khoa học pháp lý Việt Nam số 06/2014, Trang 48-52;
4. Hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt
Nam – Luận án Tiến sĩ Luật học – Nguyễn Văn Bình – năm 2012 – tr. 135
5. />6. - Hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết và thương lượng tập
thể của người lao động khi thực thi CPTPP 10/09/2019 TS.ĐÀO MỘNG ĐIỆP
Trưởng khoa Luật Kinh tế, Trường Đại học Luật, Đại học Huế;
7. />ments-and-analysis/WCMS_721939/lang--vi/index.htm;
8. - Vấn đề đặt

18

ra đối với hoạt động cơng đồn trong điều kiện Việt Nam phê chuẩn Công ước số
98;
9. Việt Nam phê chuẩn Công ước về Thương lượng Tập thể />CMS_714225/lang--vi/index.htm;
10. />sitems/WCMS_710543/lang--vi/index.htm ;
11. />12. />sitems/WCMS_729340/lang--vi/index.htm - Bộ Luật Lao động sửa đổi giúp
người lao động hưởng lợi công bằng từ tăng trưởng kinh tế;
13. />14.

/>
nghiep-khong-de-cham-dut-hdld-voi-ly-do-dich-benh-563;

19