Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp sự thỏa mãn trong công việc và kết quả công việc một nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở tp hồ chí minh

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

PHẠM NGỌC HẢI YẾN

MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP,
SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC –
MỘT NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2010


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Võ Thị Quý
Cán bộ chấm nhận xét 1 : PGS.TS. Nguyễn Thống
Cán bộ chấm nhận xét 2 : TS. Vũ Việt Hằng
Luận văn thạc sĩ đư ợc bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp.
HCM ngày 17 tháng 08 năm 2010 .
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)
1. PGS.TS. Nguyễn Thống
2. TS. Cao Hào Thi
3. TS. Nguyễn Văn Ngãi
4. TS. Trịnh Thùy Anh

5. TS. Đặng Ngọc Đại
6. TS. Vũ Việt Hằng
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Bộ môn quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

Bộ mơn quản lý chuyên ngành


TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG ĐÀO TẠO SĐH

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Tp. HCM, ngày 28 tháng 11. năm 2009 .

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Phạm Ngọc Hải Yến

Phái: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 28/09/1981

Nơi sinh: TP. Hồ Chí Minh

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

MSHV: 01706474

I- TÊN ĐỀ TÀI: MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, SỰ THỎA
MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC – MỘT NGHIÊN CỨU
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
- Nhận dạng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp có đặc điểm sở hữu khác
nhau.
- Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
- Đo lường kết quả trong công việc của người lao động.
- Nghiên cứu mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp – sự thỏa mãn trong công việc
và kết quả công việc của người lao động.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 28/11/2009
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên): TS. VÕ THỊ QUÝ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Học hàm, học vị, họ tên và chữ ký)

CN BỘ MÔN
QL CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CẢM ƠN
Kính thưa các thầy cơ trong ban giảng huấn của Khoa Quản lý Công nghiệp, trường
Đại học Bách Khoa Tp.HCM.
Điều đầu tiên, tôi xin gửi đến quý thầy cô là lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất.
Sự dìu dắt của q thầy cơ trong thời gian qua đã chắp cho tôi đôi cánh bay lên tiếp
cận với tri thức của nhân loại, nâng bước cho tôi ngày càng vững vàng hơn trên con

đường trui rèn năng lực cũng như nhân cách.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng gửi lời tri ân đến TS. Võ Thị Quý đã tận tình hướng dẫn
tơi thực hiện luận văn này.
Ngồi ra, trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nh ận được sự
giúp đỡ nhiều mặt của các thầy cơ, bạn bè và gia đình. Tơi xin đư ợc bày tỏ sự trân
trọng và lòng biết ơn sâu sắc đối với những sự giúp đỡ đó.
Thiết nghĩ, chỉ có việc nỗ lực phấn đấu cống hiến cho xã hội; theo gương Q th ầy
cơ, hết lịng dìu dắt đàn em để cùng tiến bộ, xây dựng lực lượng trí thức cho đất
nước mới là biện pháp tri ân thiết thực nhất đối với những ân tình trên. Xin q thầy
cơ và bạn bè xem đó là lời hứa trang trọng của tôi trước ngưỡng cửa vào đời.
Phạm Ngọc Hải Yến.


ii

TĨM TẮT
Ngày nay, trong q trình hội nhập, doanh nghiệp phải đối đầu với rất nhiều khó
khăn, cạnh tranh. Một trong những cách tăng khả năng cạnh tranh là nâng cao hiệu
quả công việc của nhân viên. Muốn thế, phải thu hút được đội ngũ nhân viên năng
động, sáng tạo, có trình đ ộ, tay nghề cao và điều quan trọng là phải giữ được họ,
làm họ yêu thích và tận tâm với công việc. Nghiên cứu này nhằm mục đích nhận
dạng văn hóa trong các cơng ty nhà nước, công ty cổ phần, công ty tư nhân và xem
xét mối tương quan giữa yếu tố văn hóa – sự thỏa mãn trong công việc và kết quả
công việc của người lao động trong các cơng ty có hình thức sở hữu khác nhau này,
xét xem mơi trường văn hóa như thế nào sẽ khuyến khích nhân viên làm việc.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên
cứu chính thức (định lượng). Nghiên cứu sơ bộ theo phương pháp phỏng vấn trực
tiếp với sáu nhân viên thuộc ba cơng ty có hình thức sở hữu khác nhau nhằm đánh
giá mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng trả lời các câu hỏi. Nghiên cứu chính
thức thơng qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi với một mẫu 198 sinh viên tại chức

trong Tp.HCM. Dữ liệu được sử dụng để kiểm định thang đo và các giả thuyết.
Phân tích hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi
qui và phân tích ANOVA được sử dụng trong phần này. Kết quả kiểm định cho
thấy ngoại trừ văn hóa vai trị khơng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và kết quả trong
cơng việc, văn hóa nhiệm vụ khơng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động, các giả thuyết khác đều được chấp nhận. Cụ thể là văn hóa quyền
lực ảnh hưởng tiêu cực và văn hóa cá nhân có ảnh hưởng tích cực lên sự thỏa mãn
và kết quả trong công việc. Nhân viên làm việc trong mơi trường văn hóa quyền lực
cũng có xu hướng thay đổi cơng việc nhiều hơn là văn hóa cá nhân. Sự thỏa mãn và
kết quả công việc là phạm trù có tương quan mạnh với nhau. Người lao động càng
thỏa mãn với cơng việc thì làm việc càng tốt hơn và ngược lại. Kết quả cũng cho
thấy không có sự khác biệt về văn hóa trong các cơng ty có loại hình sở hữu khác


iii

nhau, trừ văn hóa nhiệm vụ tại cơng ty tư nhân nổi trội hơn văn hóa nhiệm vụ tại
cơng ty cổ phần.
Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung và khẳng định lại cơ sở lý thuyết văn hóa,
mối tương quan giữa văn hóa, sự thỏa mãn và kết quả cơng việc. Hơn nữa, nó giúp
nhà quản lý đề ra hướng xây dựng văn hóa cho phù hợp, thu hút và giữ được nhân
tài cho cơng ty, góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc.
Bên cạnh đó, nghiên cứu vẫn còn một vài hạn chế. Nghiên cứu sử dụng mẫu thuận
tiện nên hạn chế khả năng tổng quát hóa. Nghiên cứu chỉ thực hiện với đối tượng là
sinh viên cao học, thành phần quan trọng trong công ty nhưng chiếm số lượng ít,
chưa khái quát được cho tất cả người lao động thuộc mọi tầng lớp. Nghiên cứu chưa
đề ra hướng xây dựng văn hóa cụ thể như thế nào trong từng loại hình doanh nghiệp
để nhu cầu của người lao động và nhà quản lý gặp nhau. Từ đó, công việc sẽ đạt kết
quả cao hơn.

iv

ABSTRACT
Nowadays, in the process of integration, enterprises have to face with very many
challenges and competition. One of the best ways to enhance the competition
capacity is to improve the working efficiency of their employees. To do so, they
have to recruit dynamic, creative, well-educated, highly skilled employees, and the
most important is to retain them, make them love and be devoted the best efforts for
the organization. This study aims to consider the culture organizations in stateowned company, joint-stock company, and private company, the correlation
between the cultural factor - the job satisfaction and the job performance of the
laborers in companies of diverse ownership, to consider which environment should
promote the employees performance best.
This study was realized in two stages: preliminary survey and main survey. The
preliminary survey is carried out via face - to - face interview of six employees
stemming from three diverse ownership companies, in order to examine whether the
questions are clear for respondents to answer or not. The main survey is carried out
via a self-completed questionnaire with a sample size of 198 non-traditional
students (working adults who attend post-graduate courses) in HCM city: Those
data are used to assess the measuring scales and to test the hypotheses. The analysis
of Cronbach alpha-coefficient, exploratory factor analysis (EFA), the regression
analysis and the ANOVA analysis are used in that stage. Assessment result
indicates that except role culture that do not influence job satisfaction and working
performance, task culture do not influence job satisfaction of the employees; the
other hypotheses are all accepted. Actually, power culture has a negative influence,
and personal culture has a positive influence on the job satisfaction and working
performance. Employees working in a power culture environment have a tendency
to change of jobs more than those working in a personal culture environment. Job
satisfaction and the working performance are criteria that are strongly interlocked.
The more the employees are satisfied from their work, the better their performance

v

in their jobs, and inversely. Assessment result indicates that there are not difference
of culture organization between companies of diverse ownership, except role
culture in private company is stronger than role culture in joint-sock company.
Those study results contribute to complete and re-determine the basis of culture
theory, the inter-relation between culture, satisfaction and working performances.
Moreover, they assist the manager to suggest orientation for building a convenient
culture, to attract and retain skilled staff for the organization, thus contributing to
improve work efficiency.
However, the study has got some restrictions. The study is conducted with
convenience samples, and only examines a limit number of participants including
important members in organization – post -graduate students. If participants in the
new study are randomly selected from a larger population, it is appropriate to
generalize study results to the larger population. The study only examines a limit
number of participant such as post-graduate students - important members in
organization. The study could not yet suggest a concrete orientation for a model of
culture in each kind of business so that the needs of laborers and the needs of their
managers could meet together. From this, the business could reach more working
performances.


vi

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... i
TÓM TẮT ........................................................................................................... ii
ABSTRACT ......................................................................................................... iv

MỤC LỤC ............................................................................................................. vi
DANH SÁCH HÌNH VẼ .................................................................................... x
DANH SÁCH BẢNG BIỂU ................................................................................ x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ................................................................................. 1
1.1. Giới thiệu ....................................................................................................... 1
1.2. Lý do hình thành đề tài................................................................................... 2
1.3. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 4
3.1.1 Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................... 4
3.1.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 4
1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài............................................................................ 5
1.5. Bố cục của nghiên cứu ................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ NGHỊ 6
2.1. Giới thiệu........................................................................................................ 6
2.2. Văn hóa doanh nghiệp .................................................................................... 6
2.2.1. Khái niệm .................................................................................................... 6
2.2.2 Phân loại văn hóa ......................................................................................... 6
2.2.3 Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp.................................................... 8
2.3 Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ........................................... 9
2.3.1 Khái niệm ..................................................................................................... 9


vii

2.3.2 Các tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

9

2.4 Kết quả công việc của người lao động ............................................................ 10
2.4.1 Khái niệm ..................................................................................................... 10
2.4.2 Các tiêu chí đánh giá kết quả cơng việc ....................................................... 11

2.5 Mơ hình nghiên cứu ........................................................................................ 11
2.6 Tóm tắt ............................................................................................................ 18
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 19
3.1. Giới thiệu........................................................................................................ 19
3.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 19
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 19
3.2.2. Qui trình nghiên cứu .................................................................................. 20
3.3. Các biến nghiên cứu và thang đo ................................................................... 21
3.3.1. Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................. 22
3.3.2 Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ........................................ 24
3.3.3 Kết quả công việc của người lao động ......................................................... 24
3.3.4 Một số đặc điểm nhân khẩu học................................................................... 25
3.4. Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức ......................................................... 25
3.5. Tóm tắt ........................................................................................................... 26
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 28
4.1. Giới thiệu........................................................................................................ 28
4.2. Thống kê mô tả............................................................................................... 28
4.2.1. Mơ tả mẫu ................................................................................................... 28
4.2.2. Phân tích mơ tả các biến nghiên cứu........................................................... 30


viii

4.3. Kiểm định thang đo ........................................................................................ 31
4.3.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha............................. 31
4.3.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA. ....................... 33
4.4. Phân tích tương quan và phân tích hồi qui .................................................... 41
4.4.1. Phân tích tương quan................................................................................... 41
4.4.2. Phân tích hồi qui và kiểm định giả thuyết................................................... 42
4.4.3 Phân tích ANOVA để nhận dạng văn hóa doanh nghiệp trong các

doanh nghiệp có đặc điểm sở hữu khác nhau. ...................................................... 49
4.4.4 Kiểm định ý muốn thay đổi công ty trong thời gian tới của nhân viên ....... 51
4.5. Thảo luận về kết quả ...................................................................................... 54
4.6. Tóm tắt ........................................................................................................... 58
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN .................................................................................... 59
5.1. Giới thiệu........................................................................................................ 59
5.2. Kết quả chính và đóng góp về mặt lý thuyết.................................................. 59
5.3. Hàm ý cho nhà quản trị .................................................................................. 60
5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 63
PHỤ LỤC .............................................................................................................. 66
Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận tay đôi ..................................................................... 66
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng ................................................... 68
Phụ lục 3: Phân tích mơ tả biến ............................................................................. 73
Phụ lục 4: Phân tích mô tả biến (sau khi rút biến) ................................................ 74
Phụ lục 5: Phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu .................................. 75


ix

Phụ lục 6: Phân tích hồi qui (phương trình 1) . ..................................................... 76
Phụ lục 7: Phân tích hồi qui (phương trình 2) ....................................................... 77
Phụ lục 8: Phân tích hồi qui (phương trình 3) ....................................................... 78
Phụ lục 9: Phân tích hồi qui (phương trình 4) ....................................................... 78
Phụ lục 10: Phân tích ANOVA văn hóa doanh nghiệp trong các cơng ty ............ 79


x

DANH SÁCH HÌNH VẼ

Tên hình

Trang

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow ....................................................... 12
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu ................................................................................. 18
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu ................................................................................ 20
Hình 4.1: Kết quả phân tích hồi qui ......................................................................... 47

DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Tên bảng

Trang

Bảng 3.1: Thang đo văn hóa quyền lực ................................................................. 22
Bảng 3.2: Thang đo văn hóa vai trị ....................................................................... 23
Bảng 3.3: Thang đo văn hóa nhiệm vụ .................................................................. 23
Bảng 3.4: Thang đo văn hóa cá nhân ..................................................................... 23
Bảng 3.5: Thang đo sự thỏa mãn trong công việc người lao động ........................ 24
Bảng 3.6: Thang đo kết quả công việc ................................................................... 25
Bảng 4.1: Thống kê mô tả ...................................................................................... 29
Bảng 4.2: Thống kê mô tả biến .............................................................................. 30
Bảng 4.3: Cronbach alpha của các khái niệm nghiên cứu ..................................... 32
Bảng 4.4: Phân tích EFA của các khái niệm văn hóa ............................................ 34
Bảng 4.5a: Phân tích EFA của sự thỏa mãn trong cơng việc ................................. 36
Bảng 4.5b: Phân tích EFA của sự thỏa mãn trong cơng việc sau khi trích ............ 37
Bảng 4.6a: Phân tích EFA của kết quả công việc .................................................. 38
Bảng 4.6b: Phân tích EFA của kết quả cơng việc sau khi trích ............................. 40

xi

Bảng 4.7: Kết quả phân tích tương quan................................................................ 41
Bảng 4.8a: Kết quả phân tích hồi qui (phương trình 1) ......................................... 43
Bảng 4.8b: Kết quả phân tích hồi qui (phương trình 1, loại biến) ......................... 43
Bảng 4.9a: Kết quả phân tích hồi qui (phương trình 2) ......................................... 45
Bảng 4.9b: Kết quả phân tích hồi qui (phương trình 2, loại biến) ......................... 45
Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi qui (phương trình 3) ......................................... 46
Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi qui (phương trình 4) ......................................... 47
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định các giả thuyết ........................................................ 48
Bảng 4.13: Nhận dạng văn hóa doanh nghiệp ....................................................... 49
Bảng 4.14: Phân tích ANOVA về văn hóa trong các doanh nghiệp ...................... 49
Bảng 4.15: Phân tích ANOVA (t) về văn hóa nhiệm vụ trong các doanh nghiệp . 50
Bảng 4.16: Phân tích ANOVA giữa thỏa mãn cơng việc – kết quả cơng việc
- loại hình doanh nghiệp......................................................................................... 51
Bảng 4.17: Kiểm định ý muốn thay đổi công việc................................................. 52
Bảng 4.18: Phân tích ANOVA giữa tuổi – kinh nghiệm – ý muốn thay đổi
công việc ................................................................................................................ 53
Bảng 4.19: Kiểm định tương quan giữa văn hóa – dự định thay đổi công việc .... 54


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1 Giới thiệu:
Văn hóa cơng ty là một khái niệm trong lĩnh vực nghiên cứu và quản lý tổ chức
bao gồm các hành vi, niềm tin và giá trị của cơng ty. Nó chính là “bộ sưu tập giá trị,
qui tắc được thống nhất trong toàn bộ thành viên của cơng ty và có sự ảnh hưởng
tương tác giữa các thành viên công ty với nhau và với các bên liên quan bên ngoài

tổ chức” (Charles W. L. Hill, and Gareth R. Jones, 2001).
Sự thỏa mãn trong công việc là một động lực tinh thần thúc đẩy người lao động làm
việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn. Văn hóa cơng ty tạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của người lao động trong cơng ty nên nó tác động trực tiếp lên kết quả hoạt động
của doanh nghiệp. Thỏa mãn trong công việc là một thành tố quan trọng trong phạm
trù hạnh phúc của người la o động. Do đó nó dẫn đến hệ quả tích cực trong phát
triển xã hội. Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu và bài báo nói về vấn đề này.
Nhằm mục đích phân tích, đánh giá tầm quan trọng của yếu tố văn hóa cơng ty, đề
tài nghiên cứu này tập trung phân tích vấn đề văn hóa cơng ty sẽ ảnh hưởng như thế
nào đối với người lao động Việt Nam. Đồng thời, cũng nghiên cứu ảnh hưởng của
sự thỏa mãn trong công việc đến kết quả công việc của người lao động. Đối tượng
nghiên cứu là người lao động trung và cao cấp (sinh viên cao học) trong các công ty
nhà nước, công ty cổ phần và công ty tư nhân (bao gồm cả cơng ty nước ngồi) hoạt
động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Trước tiên là bước tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có trước đã được thực
hiện. Sau đó, mơ hình nghiên cứu sẽ được đề nghị với các giả thuyết thống kê. Tiếp
theo là mô tả phương pháp nghiên cứu với hai bước: nghiên cứu sơ bộ (lập bảng câu
hỏi, phỏng vấn sâu vài người để kiểm định thang đo) và nghiên cứu chính thức
(định lượng) với việc thu thập dữ liệu từ người lao động tại Thành phố Hồ Chí
Minh.


2

1.2

Lý do hình thành đề tài:

Gần hai mươi năm đổi mới, đất nước ta đã đạt được một số thành tựu nhất định.
Tuy khoảng cách còn rất xa với những nước tiến bộ nhưng cũng đã là những kết

quả đáng khích lệ. Chính ở mơi trường mở cửa – hội nhập đó, những doanh nghiệp
VN mới thấy những những lỗ hổng về kiến thức quản lý, kinh doanh một cách khoa
học.
Trước đây, cơ cấu toàn cảnh xã hội ta vận hành theo chế độ nhà nước bao cấp. Từ
cơ quan hành chánh đến các công ty kinh doanh sản xuất đều được định lượng vốn
ngân sách và định mức biên chế một cách chủ quan và áp đặt. Cơ chế đó đã xây
dựng nên nét đặc thù văn hóa tại các công ty nhà nước như sau: không sa thải nhân
viên biên chế trừ trường hợp bất khả kháng, chính sách khen thưở ng, trừng phạt
khơng thỏa đáng, mang tính tượng trưng và phong trào; quyền lực và quyền lợi tập
trung trong bộ phận lãnh đạo, nhân viên khó có cơ hội thăng tiến; từ lãnh đạo đến
nhân viên không có trách nhi
ệm sống cịn với đồng vốn doanh nghiệp (vốn ngân
sách), v.v… Tất cả những điều đó đã ảnh hưởng rõ nét đến thái độ làm việc của
người lao động, làm cho họ kém nhiệt tình nên hiệu quả làm việc cũng không cao.
Thực ra, nguyên nhân tạo ra thực trạng trên một phần do đặc điểm lịch sử. Các nhà
quản lý trong xã hội ta số lượng được kinh qua đào tạo bài bản chưa cao, đa phần đi
lên từ “cơ cấu” (cơ quan nhà nước), hoặc tự phát theo “kinh nghiệm chủ nghĩa”
(doanh ngiệp tư nhân). Do vậy, ở một số cơng ty chưa có khái niệm về “văn hóa
cơng ty” nên chưa được quan tâm và chỉnh đốn.
Tất cả các nhà quản lý đều chú trọng đến hiệu quả công việc, họ đều mong muốn
xây dựng một lực lượng lao động ổn định, một đội ngũ lao động có chun mơn cao
để thực hiện thật tốt công việc. Nhưng để làm việc ấy như thế nào là vấn đề mà họ
đang lúng túng.
Hệ thống giáo dục và đào tạo nước ta hiện nay đã rất quan tâm vấn đề này với nhiều
chương trình đào tạo ngắn và dài hạn. Đây là động thái cần thiết trong chiến lược vĩ


3

mô xây dựng nền kinh tế tri thức. Đào tạo một lực lượng quản lý giỏi, có ch un

mơn cao là kiến tạo nền móng bền vững cho nền kinh tế.
Ngày nay, chúng ta thấy có những nhân viên thu nhập cao, vị trí cơng tác tốt, thậm
chí là cán bộ cấp cao nhưng họ vẫn thay đổi công việc, trong khi đó chưa chắc cơng
việc mới thu nhập tốt hơn hay chức vụ cao hơn. Vậy nguyên nhân họ thay đổi cơng
việc có thể vì mơi trường làm việc không tốt, không tạo điều kiện cho nhân viên
trong công việc, dễ dẫn đến cảm giác không thỏa mãn, công việc khơng hồn thành.
Hoặc là cơng việc q nhàm chán, lập lại từ ngày này qua ngày khác, không ạt o cơ
hội cho nhân viên phát huy khả năng sáng tạo trong cơng việc. Vậy, vai trị của văn
hóa cơng ty là rất quan trọng trong việc duy trì sự tồn tại và phát triển của một công
ty.
Ngày nay, tại các cơng ty cổ phần, văn hóa cơn g ty khác hơn nhiều. Hiệu quả công
việc được đặt lên hàng đầu. Dùng chính sách đãi ngộ, lương bổng làm động lực
kích thích. Mọi hoạt động tập trung vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra lợi
nhuận. Khi công ty hoạt động hiệu quả thì người lao động và cổ đông đều được lợi
tức cao. Điều này tạo động lực khuyến khích người lao động cố gắng làm việc,
chuyển biến tư duy làm việc, thay đổi văn hóa cơng ty một cách rõ nét.
Các công ty tư nhân trong nước và các cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi có chính
sách đãi ngộ nhân tài rất cao, cơ hội thăng tiến tốt. Người lao động cố gắng làm việc
để có cơ hội thăng tiến lên vị trí cao hơn hay để thu nhập cao hơn hoặc ít nhất là
khơng bị sa thải. Chính vấn đề này, thúc đẩy kết quả công việc tốt hơn, tác phong
nhân viên ngày càng chuyên nghiệp hơn, công ty ngày càng phát triển. Môi trường
làm việc cạnh tranh gay gắt tạo tâm lý cạnh tranh để tồn tại. Đó cũng chính là yếu tố
rất cần thiết trong sự phát triển hoàn thiện nền kinh tế cũng như tiến bộ xã hội.
Đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đào sâu phân tích văn hóa tổ
chức tại các hình thức cơng ty. Qua đó, chúng ta sẽ tiến hành tìm hiểu hình thức và
mức độ ảnh hưởng của yếu tố văn hóa đến sự thỏa mãn của nhân viên và kết quả
công việc. Những kết quả nghiên cứu này sẽ là nguồn kiến thức bổ sung cho tài liệu


4

đào tạo nhà quản lý, đồng thời góp phần định hướng cho cơng ty xây dựng văn hóa
nhằm thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên ưu tú, xây dựng lực lượng lao động tốt
cho công ty.
1.3 Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
1.3.1

Mục tiêu nghiên cứu:

Với các nội dung đã phân tích ở trên, luận văn mở sâu vào nghiên cứu các mục tiêu
chính sau đây:
- Nhận dạng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp có đặc điểm sở hữu khác
nhau.
- Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
- Đo lường kết quả trong công việc của người lao động.
- Nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp - sự thỏa mãn trong công việc
và kết quả công việc của người lao động.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu này được thực hiện với người lao động có trình đ ộ cao (sinh viên cao
học) trong các công ty nhà nước, công ty cổ phần và công ty tư nhân (bao gồm cả
công ty có vốn đầu tư nước ngồi) tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh thơng qua
hai bước: (1) nghiên cứu sơ bộ (định tính), kiểm định thang đo; (2) nghiên cứu
chính thức (định lượng). Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận tay
đôi với sáu người tại ba cơng ty có hình thức sở hữu khác nhau. Nghiên cứu chính
thức được thực hiện thơng qua phỏng vấn đối tượng nghiên cứu bằng bảng câu hỏi.
Hệ số tin cậy Cronbatch alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA (exploratory
factor analysis) được sử dụng để kiểm định, sàng lọc các thang đo các khái niệm
nghiên cứu. Sau khi thang đo đạt yêu cầu, phân tích tương quan và hồi qui được
thực hiện tiếp theo để kiểm định các giả thuyết. Phầm mềm SPSS được dùng trong
các bước kiểm tra này.

5

1.4 Ý nghĩa thực tiễn:
Đề tài nghiên cứu này đem lại một số ý nghĩa về mặt lý thuyết, nó khẳng định lại
kết quả của các nghiên cứu trước cũng như ý nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp
để nâng cao hiệu quả trong công việc của nhân viên. Cụ thể như sau: kết quả của
nghiên cứu sẽ đưa ra nhiệm ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng văn hóa
doanh nghiệp để có thể nâng cao sự thỏa mãn trong công việc và kết quả công việc
của người lao động.
1.5

Bố cục của nghiên cứu

Báo cáo nghiên cứu được chia thành năm chương như sau:
− Chương 1: giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
− Chương 2: trình bày cơ s ở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu.
− Chương 3: trình bày phương pháp nghiên cứu để khẳng định thang đo và các
giả thuyết đề ra.
− Chương 4: trình bày phương pháp phân tích thơng tin, kết quả nghiên cứu và
thảo luận về kết quả.
− Chương 5: tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp,
hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như những hạn chế của nghiên
cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ NGHỊ
2.1

Giới thiệu:

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề bài nghiên cứu. Chương 2 này nhằm hệ thống
cơ sở lý luận cho nghiên cứu. Trên cơ sở này, các mối quan hệ được xây dựng cùng
với giả thuyết. Chương này gồm bốn phần chính: (1) Văn hóa doanh nghiệp, (2)
Các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn cho ngư ời lao động, (3) Kết quả công việc của
người lao động và (4) Mơ hình nghiên cứu.
2.2

Văn hóa doanh nghiệp:

2.2.1 Khái niệm:
Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm trong lĩnh vực nghiên cứu và quản lý tổ
chức. Văn hóa bao gồm các hành vi, niềm tin và giá trị của cơng ty. Nó chính là “bộ
sưu tập giá trị, qui tắc được thống nhất trong toàn bộ thành viên của cơng ty và có
sự ảnh hưởng tương tác giữa các thành viên công ty với nhau và các bên liên quan
bên ngoài tổ chức” (Charles W. L. Hill and Gareth R. Jones, 2001).
Còn theo như Bonsignore, Francis N. (1989) choằng
r

văn hóa là ựs phát sinh

những vấn đề đang xảy ra khi kết hợp bốn nhân tố: con người, cấu trúc, qui trình
quản lý, phần thưởng và tác động lẫn nhau giữa các yếu trong một tổ chức. Sự thay
đổi của một hay một vài yếu tố trên có thể mang lại sự mong muốn và thay đổi văn
hóa cơng ty.

2.2.2 Phân loại văn hóa:
Văn hóa được chia ra làm nhiều loại khác nhau, tùy theo các nhà nghiên cứu. Như
Geert Hofstede đã chứng minh rằng có nhiều loại văn hóa quốc gia và tơn giáo ảnh
hưởng đến hành vi của tố chức. Hofstede đưa ra năm khía cạnh văn hóa có ảnh
hưởng:


7

- Sự phân cấp quyền lực: Mức độ định kiến về thẩm quyền khác nhau mà xã hội
thừa nhận giữa những người có quyền lực khác nhau.
- Tính cẩn trọng: phản ánh khả năng xã hội chấp nhận mức độ rủi ro và không chắn
chắn.
- Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể: phản ánh những gì mà con người mong
đợi vị trí cho bản thân hay như một sự lựa chọn là một thành viên của tổ chức. Tuy
nhiên, những nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng chủ nghĩa cá nhân cao khơng có ý
nghĩa trong chủ nghĩa tập thể thấp, và hai khái niệm trên thực chất khơng có liên
quan. Con người và văn hóa có thể có chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể cao.
Một người có trách nhiệm cao với tập thể sẽ khơng cho phép mình q tự do nếu sự
tự do ấy ảnh hưởng đến quyền lợi hay sự vận động của tập thể.
- Giới tính: Sự khác biệt tính cách của nam và nữ giới: phân lập giá trị truyền thống
giữa nam quyền và nữ quyền. Nam thì tính cạnh tranh cao, nhiều tham vọng, quyết
đốn, ham thích giàu có và chiếm đoạt. Nữ thì tận tụy, chịu đựng hơn, phù hợp với
những cơng việc ít phải ma sát, tranh giành.
- Chiến lược ngắn hạn và dài hạn
Còn theo như Charles Handy (1985), ông đã đưa ra bốn loại văn hóa trong doanh
nghiệp như sau:
- Văn hóa quyền lực (đề cao tính quyền lực trong tổ chức): tập trung quyền lực vào
một số ít người, quyền kiểm sốt nằm ở trung tâm. Văn hóa quyền lực có vài luật lệ
và một ít quan liêu, quyết định cơng việc nhanh chóng. Những cá nhân làm việc

trong tổ chức có văn hóa quyền lực có động cơ làm việc chính là phần thưởng và
hình phạt và hy vọng rằng sẽ làm việc dưới một nhà lãnh đạo tốt. Người lãnh đạo
trong tổ chức này phải là người có đủ quyền lực, tính cơng bằng và rộng lượng.
Trong văn hóa quyền lực, vai trị của nhà quản lý rất quan trọng.
- Văn hóa vai trò (đề cao vai trò): con người được giao nhiệm vụ rõ ràng trong tổ
chức. Dạng văn hóa tổ chức này là bộ máy có trật tự. Phân chia quyền lực từ vị trí


8

cơng việc và một ít là từ năng lực chun mơn. Văn hóa vai trị cho kết quả cơng
việc ổn định, cơng bằng và hữu ích. Quyền lợi và trách nhiệm trong vai trò của từng
thành viên được xác định rõ ràng. Một hệ thống văn hóa vai trị được thiết kế tốt là
hệ thống mà kết quả công việc có được từ cấu trúc hơn là từ sự điều khiển của
người quản lý.
- Văn hóa nhiệm vụ (đề cao nhiệm vụ): các nhóm được cấu tạo là để giải quyết các
vấn đề đặc biệt. Quyền lực được phân chia từ chuyên môn cũng như từ yêu cầu
chuyên môn của nhóm. Văn hóa này thường có nét đặc trưng là đa dạng và cấu trúc
ma trận.
- Văn hóa cá nhân (đề cao khả năng cá nhâ n): tồn tại ở tổ chức mà mọi cá nhân tin
vào năng lực bản thân, cùng hướng tới tổ chức. Chúng gồm nhóm các chun gia
như: bác sĩ, luật sư, khơng có ơng chủ. Sự hợp tác có thể xảy ra giữa những người
năng lực ngang nhau, có cùng chí hướng vào mục tiêu của tổ chức. Cấu trúc này trở
nên thông dụng hơn khi các tổ chức gia tăng hợp đồng công việc bên ngồi mà cần
chun mơn và đặc biệt của những ai chỉ sử dụng khi có nhu cầu. Mỗi cá nhân trong
tổ chức có chun mơn riêng và khách hàng riêng cho công ty.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề bài này sẽ tiến hành nghiên cứu văn hóa dựa theo
nghiên cứu của Charles Handy do nó có nhiều nét tương đồng, gần gũ i hơn với
văn hóa xã hội phương đông và tiến bộ chưa cao.
2.2.3 Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp:

Theo Roger Harrision, tổ chức có 1 chuỗi các hành vi nên khi khảo sát cũng dựa
trên tập hợp các khái niệm, giai thoại và biểu tượng. Ý thức hệ trong tổ chức có ảnh
hưởng sâu sắc đến hiệu quả của tổ chức. Nó ảnh hưởng đến các hoạt động chủ yếu
của tổ chức như: cách thức ra quyết định, cách thức sử dụng các nguồn nhân lực,
cách thức các thành viên ứng xử trong tổ chức.


9

Ông đưa ra các yếu tố cần khảo sát là: Ứng xử của nhà quản lý, ứng xử của một
người nhân viên tốt, cách thức ra quyết định, mục tiêu của sự hợp tác, làm việc của
nhân viên công ty.
2.3

Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động:

2.3.1 Khái niệm:
Có nhiều khái niệm về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc. Điểm khác
nhau giữa các quan niệm này căn bản ở chỗ xem sự thỏa mãn là cứu cánh hay
phương tiện.
- Là cảm giác hài lòng về kết quả cơng việc, về hoạt động có hiệu quả trong công
việc (Locke, 1976).
- Là thái độ hướng tới công việc của họ (Cranny, Smith & Stone, 1992).
- Weiss đưa ra rằng sự thỏa mãn công việc là một thái độ nhưng các nhà nghiên cứu
nên phân biệt rõ các đánh giá về thái độ, niềm tin và hành vi của người lao động
(Weiss, 2002).
- Là thái độ hướng tới công việc bằng cảm giác, bằng niềm tin và bằng hành vi
(Brief, 1998).
2.3.2 Các tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của người lao động:
Theo Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall, & Hulin (1969) đó là bằng

câu hỏi về sự thỏa mãn cơng việc đã được sử dụng rộng rãi. Nó bao gồm thước đo
của năm nhân tố:
- Lương: Theo quan niệm cũ: “bạn nhận được những gì tương x ứng với công sức
bạn bỏ ra”. Lương là động lực cho người lao động và họ muốn nó phải được trả một
cách công bằng. Nếu cá nhân tin rằng họ không được đối xử tốt, họ sẽ khơng hài
lịng với cơng việc. Hơn nữa, họ phải biết chắc rằng cơng ty có chính sách lương,
phụ cấp và thưởng rõ ràng.


10

- Cơ hội thăng tiến và sự thăng tiến: Người lao động phải chắc rằng vị trí hiện tại có
nhiều thách thức và cơ hội. Có mục tiêu và chuẩn mực cho mỗi vị trí và chắc rằng
mọi người lao động đều hiểu rõ vấn đề này. Người lao động cần nhận được thông
tin phản hồi thường xuyên về kết quả làm việc. Họ đã làm như thế nào, cơ hội trong
công việc ra sao.
- Đồng nghiệp: Sự thỏa mãn của người lao động một phần do môi trường tiếp xúc
xã hội mang lại. Tạo điều kiện cho người lao động có thời gian giao tiếp xã hội như
ăn trưa, giờ giải lao, v.v. Điều này giúp họ phát triển kỹ năng làm việc đồng đội.
Đồng thời, giảm những hành vi thô lỗ trong cách đối xử giữa nhân viên với nhau,
tạo điều kiện vui chơi, liên kết các thành viên.
- Nhà quản lý: Để tăng sự thỏa mãn trong công việc, công ty nên bắt đầu bằng
những quyết định khôn ngoan khi đề bạt nhà quản lý. Không chắc rằng người lao
động tốt sẽ là nhà quản lý tốt. Vai trị của nhà quản lý là cực kỳ khó khăn. Nó địi
hỏi kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng giải quyết vấn đề một cách công bằng. Trong giao
tế điều hành, nhà quản lý nên biết sử dụng lời khen khi có thể một cách hiệu quả để
người lao động cảm thấy được quan tâm.
- Bản thân công việc: Có lẽ vấn đề quan trọng nhất trong động lực cá nhân là người
lao động tin rằng công việc họ đang làm là quan trọng và có ý nghĩa. Nhấn mạnh
rằng sự đóng góp của họ có ảnh hưởng tích cực đến kết quả cơng việc. Có thể người

lao động khơng thấy cơng việc của họ thích thú hay đáng khen ngợi nhưng người
lao động phải tin rằng công việc của họ là thật sự cần thiết, ảnh hưởng lớn đến kết
quả công việc.
Các bảng câu hỏi khác thường được sử dụng là: the Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ), the Job Satisfaction Survey (JSS), and the Faces Scale.
2.4

Kết quả công việc của người lao động:

2.4.1 Khái niệm:


11

- Là một khái niệm thường được dùng trong các tổ chức xã hội và nền công nghiệp
để đánh giá khả năng hồn tất cơng việc của người lao động. Kết quả công việc là
một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự thành công và phát triển của tổ chức.
Campell đưa ra các mức độ hồn thành cơng việc khác nhau – mức độ hồn thành
cơng việc của cá nhân khác với các tổ chức, các quốc gia (Campbell, J. P., 1990).
- Theo Buss (1992), năm yếu tố ảnh hưởng đến kết quả cơng việc là: sự quan tâm,
tính độc lập, sự tự kiểm soát, sự tự ý thức và tinh thần hướng ngoại.
2.4.2 Các tiêu chí đánh giá kết quả công việc:
Năm 2000, tổ chức Kentucky đã ban hành qui định hệ thống đánh giá công việc của
người lao động. Qui định đưa ra rằng kết quả công việc của người lao động sẽ được
sử dụng để xác định việc điều chỉnh lương, thăng tiến hoặc cách chức. Kết quả công
việc được đánh giá dựa theo sự vận dụng và hoàn thành những yếu tố sau:
- Nhiệm vụ cơng việc
- Khả năng thích nghi, giải quyết vấn đề, sáng kiến
- Truyền đạt thông tin, sự hợp tác đồng đội.
- Sự tự quản lý công việc: Chuyên cần, đúng giờ, tin cậy, tinh thần trách nhiệm,

phát triển công việc.
2.5 Mơ hình nghiên cứu:
Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có năm bậc, từ thấp đến cao. Khi
con người đã đ ạt được thỏa mãn nhu cầu ở một bậc nào đó, họ sẽ muốn vươn lên,
tiếp tục đòi thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn. Các nhu cầu đó là: