Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động ở việt nam hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

VŨ THỊ THU HẰNG

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
(Định hướng ứng dụng)

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

VŨ THỊ THU HẰNG

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ
(Định hướng ứng dụng)

Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8380107

Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Minh Tiến

Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình
nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích
dẫn đúng theo quy định.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này.

Tác giả luận văn

Vũ Thị Thu Hằng


LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập, nghiên cứu lý luận và tìm hiểu cơng tác thực tiễn, được
sự hướng dẫn, giảng dạy tận tình của các Thầy, Cơ, cùng sự quan tâm giúp đỡ nhiệt
tình từ bạn bè, đồng nghiệp, tơi đã hồn thành Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế.
Qua đây tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu cùng Quý Thầy,
Cô trường Đại học Luật Hà Nội, các Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ đã tận tâm giảng
dạy, truyền đạt nhiều kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi học
tập tại trường.
Chân thành cảm ơn Khoa Sau đại học Trường Đại học Luật Hà Nội, thực hiện

quản lý đào tạo, cung cấp thông tin cần thiết về quy chế đào tạo cũng như chương
trình đào tạo một cách kịp thời, tạo điều kiện giúp tơi hồn thành luận văn này đúng
tiến độ.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Vũ Minh Tiến, người đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu, thực hiện và hoàn thiện luận
văn.
Và lời cuối cùng, xin được cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động
viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập.
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG ...............................................................................................................7
1.1. Khái niệm và vai trò của giao kết hợp đồng lao động ....................................7

1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động ....... 7
1.1.2. Vai trò của giao kết hợp đồng lao động........................................ 14
1.2. Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động ...16

1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ....................................... 16
1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động ............................................. 18
1.2.3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động ......................................... 21
1.2.4. Các loại hợp đồng lao động được giao kết ................................... 22
1.2.5. Nội dung giao kết hợp đồng lao động .......................................... 23
Kết luận chương 1 ...................................................................................................29
Chương 2 THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN
HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .............................................30

2.1. Kết quả đạt được ..............................................................................................30
2.2. Tồn tại và hạn chế ............................................................................................35

2.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ....................................... 36
2.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động ............................................. 37
2.2.3. Hình thức của hợp đồng lao động................................................. 39
2.2.4. Các loại hợp đồng lao động .......................................................... 41
2.2.5. Nội dung giao kết hợp đồng lao động ........................................... 44
2.2.6. Thủ tục giao kết hợp đồng lao động ............................................. 47
2.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................53

2.3.1. Đối với người sử dụng lao động ................................................... 53
2.3.2. Đối với người lao động ................................................................. 55
2.3.3. Đối với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động ........................... 56
Kết luận chương 2 ...................................................................................................58


Chương 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG
CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT

VỀ GIAO KẾT HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG ................................................................................................59
3.1. Hoàn thiện pháp luật .......................................................................................59

3.1.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động ......................................................................................................... 59
3.1.2. Kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động ................................................................................................... 61
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết

hợp đồng lao động ...................................................................................................66
Kết luận chương 3 ...................................................................................................72
KẾT LUẬN ..............................................................................................................73


-1-

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lao động là hoạt động có mục đích, là nhu cầu, là đặc trưng của con người,
là yếu tố đầu vào không thể thiếu được trong bất kỳ quá trình sản xuất nào. Ngoài
các yếu tố về nguồn tài nguyên thiên nhiên, tư bản, cơng nghệ, thì nguồn lực lao
động là một trong bốn yếu tố tác động tới tăng trưởng kinh tế và nó là yếu tố quyết
định nhất. Tất cả mọi của cải vật chất và tinh thần của xã hội đều do con người tạo
ra, các yếu tố khác có thể mua hoặc vay mượn nhưng khó có thể làm điều tương tự
với nguồn nhân lực. Vì vậy, một mơi trường lao động hiệu quả, mang lại nhiều lợi
ích cho người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước luôn được pháp luật
quan tâm. Ngày 18/6/2012, tại kỳ họp thứ ba, Quốc hội khóa XIII đã thơng qua Bộ
luật Lao động 2012. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, thay thế Bộ
luật Lao động 1994, được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007. Qua hơn 5
năm thi hành, Bộ luật Lao động 2012 đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc sống, góp
phần quan trọng trong việc hình thành, sử dụng và quản lý lao động.
Ở Việt Nam hiện nay, với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ, các doanh nghiệp
ra đời ngày càng nhiều. Nhằm nâng cao quyền tự chủ, tự quyết cho doanh nghiệp,
Nhà nước cho phép các doanh nghiệp quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản
xuất kinh doanh, trong đó hình thức tuyển dụng lao động thơng qua hợp đồng lao
động hiện nay trở thành hình thức phổ biến, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội
hiện nay. Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của
người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý
lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển. Đối với pháp luật lao

động thì giao kết hợp đồng lao động là một nội dung rất quan trọng, là hình thức
ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao
động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết hợp đồng lao động
được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong quá trình
thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết
hợp đồng lao động còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ. Thực tế áp dụng hợp


-2-

đồng lao động còn nhiều vướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao
động tại các doanh nghiệp phát sinh ngày càng nhiều. Do đó, việc nghiên cứu các
quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, đối chiếu với thực tiễn thực
hiện và tìm ra những nguyên nhân của những tồn tại là vấn đề cần thiết, có ý nghĩa
cả về lý luận và thực tiễn.
Vì vậy, tơi quyết định chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp
luật lao động ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động nói chung, trong đó có nội dung
liên quan đến giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau
trong một số cơng trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các
tạp chí pháp luật. Đối với từng nội dung của đề tài, tơi xin đưa ra tình hình nghiên
cứu cụ thể như sau:
Thứ nhất, về nội dung cơ sở lý luận của giao kết hợp đồng lao động:
Nội dung này được đề cập và nghiên cứu cụ thể trong các giáo trình như:
Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường đại học Luật Hà Nội (2005, 2008,
2011), nhà xuất bản Cơng an nhân dân; Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012),
khoa luật Đại học Cần Thơ; Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), khoa luật
Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội. Trong các giáo

trình này đều có một chương về Hợp đồng lao động trong đó có viết một mục về
giao kết hợp đồng lao động, làm rõ các vấn đề về khái niệm, đặc điểm, phân loại,…
các hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động.
Trong các đề tài và luận văn, luận án có: Đề tài cấp trường “ Thực trạng pháp
luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của
PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội; đề tài cấp trường
“Nghiên cứu nhằm góp phần sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động” (2013) do TS Trần
Thị Thúy Lâm làm chủ biên; Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ
chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí. Các tác phẩm này


-3-

làm sáng rõ và chi tiết các kiến thức cơ sở trong giáo trình và các tài liệu chuyên
khảo về đề tài giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam.
Về luận văn thạc sĩ viết về hợp đồng lao động trong đó có đề cập đến cơ sở lý
luận của giao kết hợp đồng lao động có thể kể đến như luận văn: “Giao kết hợp
đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn
La” (2016) của Đào Thị Ngọc (cơ sở đào tạo Đại học Luật Hà Nội), luận văn “ Vi
phạm pháp luật về giao kết hợp dồng lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
hiện nay” (2017) của Hoàng Văn Mạnh (cơ sở đào tạo Khoa Luật Đại học Quốc
gia).
Thứ hai, về thực trạng pháp luật giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật
Việt Nam
Nội dung này được đề cập và nghiên cứu chủ yếu trong các tạp chí, luận văn,
bài viết. Theo đó, Trong các bài viết tạp chí có các bài: “Hợp đồng lao động một
trong những chế định chủ yếu của luật Lao động Việt Nam” số 7 (1996), Tạp chí
Nhà nước và Pháp luật của Phạm Cơng Trứ; “Q trình duy trì và chấm dứt hợp
đồng lao động” số 3 (1997), Tạp chí Luật học của Lưu Bình Nhưỡng; “Bàn về hiệu
lực của hợp đồng lao động và xử lý hợp đồng vơ hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân

chủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; Đặc san tuyên truyền “Thực tiễn 15 năm thi
hành Bộ luật Lao động kết quả đạt được và những vấn đề đặt ra” (2011) của Hội
đồng phối hợp công tác phổ biến, giáo dục pháp luật của Chính phủ số 11; “Giao
kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức
và thực tiễn” số 3 (2013), Tạp chí Luật học của Nguyễn Hữu Chí; Một số vướng
mắc về hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012” số 480
(2014), Tạp chí Lao động và Xã hội của Nguyễn Thị Tuyết Vân; Bàn về một số quy
định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động” số 13 (2013), Tạp chí Tịa
án nhân dân của Nguyễn Thị Bích; “Hoàn thiện chế định hợp đồng lao động- Từ
thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp” số 6 (2017), Tạp chí Luật học của Đỗ Ngân
Bình; “Hợp đồng lao động- Cơng cụ lao động của người sử dụng lao động” số 11
(2014), Tạp chí Luật học của Đỗ Thị Dung; “Một số vấn đề nảy sinh từ các quy
định về hợp đồng lao động” số 1 (2016), Tạp chí Tịa án nhân dân của Nguyễn Thị


-4-

Bích; “Những yếu tố ảnh hưởng tới việc thực thi pháp luật về hợp đồng lao động
trong các doanh nghiệp” số 8 (2015), Tạp chí Nghiên cứu lập pháp của Lê Thị Hoài
Thu.
Trong các đề tài và luận văn, luận án có: Đề tài cấp trường “ Thực trạng
pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của
PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội; đề tài cấp trường
“Nghiên cứu nhằm góp phần sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động” (2013) do TS Trần
Thị Thúy Lâm làm chủ biên; “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động
Việt Nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La” (2016) của Đào Thị Ngọc (cơ sở
đào tạo Đại học Luật Hà Nội), luận văn “ Vi phạm pháp luật về giao kết hợp dồng
lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay” (2017) của Hoàng Văn
Mạnh (cơ sở đào tạo Khoa Luật Đại học Quốc gia. Các tác phẩm trên nghiên cứu
thực tiễn pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thời điểm bộ luật lao động

2012 có hiệu lực đến thời điểm viết luận văn, luận án. Tuy thời gian nghiên cứu
không dài nhưng tổng quan những phát sinh trong quá trình thực hiện pháp luật
cũng đã được chỉ ra và phân tích, là tiền đề, cơ sở để khai thác thêm về đề tài này.
Trên đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp
đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trong
các doanh nghiệp ở những góc độ nhất định. Tuy nhiên, có thể thấy ở các cơng trình
nghiên cứu nêu trên, mỗi cơng trình mới chỉ đề cập đến một khía cạnh về giao kết
hợp đồng lao động như về nguyên tắc giao kết, về loại hợp đồng lao động giao
kết,…. Một số cơng trình nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật
Lao động 1994, hoặc giới hạn tại một số địa phương nhất định, chứ chưa có cơng
trình nào nghiên cứu tổng thể về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động
2012, đặc biệt là những vấn đề phát sinh từ việc ứng dụng các quy định của pháp
luật lao động cho tới thời điểm hiện nay. Những hạn chế nảy sinh trong thực tế áp
dụng pháp luật này là nguyên nhân dẫn tới nhiều tranh chấp lao động ngay từ giai
đoạn giao kết hợp đồng. Vì vậy, luận văn này nghiên cứu nhằm làm rõ vấn đề nêu
trên, góp phần hồn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệu
quả áp dụng pháp luật trong lĩnh vực này.


-5-

3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của khóa luận nhằm:
- Khái quát những vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động.
- Phân tích thực trạng thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
theo pháp luật lao động tại Việt Nam hiện nay.
- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm khắc phục những hạn chế về giao kết
hợp đồng lao động.
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động theo pháp
luật lao động ở Việt Nam hiện nay. Nội dung luận văn chỉ nghiên cứu quá trình giao

kết hợp đồng lao động, khơng nghiên cứu q trình thực hiện hợp đồng, xử lý vi
phạm từ việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng.
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Luận văn nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động tại Việt
Nam.
Về thời gian: Luận văn phân tích về giao kết hợp đồng lao động từ khi Bộ
luật Lao động năm 2012 có hiệu lực đến nay (tháng 5/2013 đến tháng 5/2018).
4. Các phương pháp nghiên cứu
Luận văn lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm chủ đạo của
Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc nghiên
cứu.
Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, luận văn còn kết hợp sử
dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù hợp với từng phần của
đề tài cụ thể như sau:
Phương pháp so sánh: Chương 1 của luận văn sử dụng phương pháp so sánh
để so sánh pháp luật Việt Nam với pháp luật một số quốc gia trên thế giới về các nội
dung cơ bản, quan trọng của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Phương pháp phân tích: Được áp dụng xuyên suốt bài viết, dựa trên cơ sở
những quy định của pháp luật hiện hành và kết quả áp dụng trên thực tiễn để tìm
hiểu, làm rõ các vấn đề từ quy định pháp luật đến thực tiễn áp dụng pháp luật về vấn


-6-

đề giao kết hợp đồng lao động. Từ đó đưa ra các đề xuất sửa đổi, bổ sung các quy
định của pháp luật, đề xuất giải pháp làm tăng hiệu quả của việc thực hiện pháp luật
về giao kết hợp đồng lao động.
Phương pháp chứng minh: Được sử dụng ở hầu hết nội dung của luận văn,
trong việc đưa ra dẫn chứng để làm rõ luận điểm trong bài.

Phương pháp tổng hợp: rút ra những nhận định, nêu ý kiến đánh giá sau khi
phân tích, được sử dụng để kết luận các chương và kết luận chung của luận văn.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học:
Thơng qua việc hệ thống hóa lý luận về giao kết hợp đồng lao động đã giúp
tác giả cũng như những người quan tâm đến vấn đề này có cách nhìn tồn diện về
các quy định giao kết hợp đồng lao động.
Ý nghĩa thực tiễn:
Đối với bản thân tác giả: Việc nghiên cứu luận văn tạo cơ hội áp dụng kiến
thức chuyên môn được học tại nhà trường vào vấn đề cụ thể trong thực tế, nâng cao
khả năng nghiên cứu khoa học và hiểu biết thực tế của bản thân.
Đối với Trường Đại học Luật Hà Nội: Đề tài sẽ góp một phần nhỏ bé vào tư
liệu nghiên cứu của Nhà trường nói chung và của ngành Luật Kinh tế nói riêng,
đồng thời là tài liệu tham khảo hữu ích trong học tập và nghiên cứu cho sinh viên
của Nhà trường.
6. Bố cục (các chương) của luận văn
Ngoài các phần: Mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, mở đầu, kết luận thì
nội dung chính của Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát về giao kết hợp đồng lao động và quy định pháp luật
hiện hành về giao kết hợp đồng lao động
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết
hợp đồng lao động
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về giao kết hợp đồng lao động


-7-

Chương 1
KHÁI QUÁT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH

PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và vai trò của giao kết hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động
1.1.1.1. Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động
 Khái niệm hợp đồng lao động
So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trước đó
quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự. Một số quốc gia
quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ cho rằng, hợp đồng lao
động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự.
Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất khái
qt và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động như sau: Hợp đồng lao động
là “ một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một cơng
nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”1. Khái niệm này đã chỉ rõ
chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng thu hẹp chủ thể
chỉ là công nhân.
Ở Việt Nam hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý,
qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy
định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công. Hợp
đồng lao động được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm cơng”.
Trong các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch tốn kinh doanh xã hội
chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển
dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động có quy định “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao
động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá

1

Tổ chức lao động quốc tế (1996), Thuật ngữ quan hệ cơng nghiệp và các khái niệm liên quan, văn

phịng lao động quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc, tr.63.

-8-

trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thơng tư này”2. Khái niệm chỉ
rõ bản chất, hình thức của hợp đồng lao động bằng văn bản và xác định cụ thể thẩm
quyền ký kết hợp đồng lao động cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên,
nhưng quy định định mọi trường hợp đều phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn
bản là chưa hợp lý.
Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động
thì “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng,
thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả cơng,
mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động,
về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có
hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực
ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, qua đó định
nghĩa hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, điều kiện lao động,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”3. Như vậy, khái niệm hợp
đồng lao động là khá đầy đủ và rõ ràng. Sau hơn 15 năm thi hành, Bộ luật lao động
về cơ bản đã được thực tiễn cuộc sống chấp nhận. Đây là cơ sở pháp lý cho các chủ
thể thiết lập quan hệ lao động.
Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao
gồm 17 chương và 242 điều. Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về hợp đồng lao
động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động” 4. Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động của
Bộ luật Lao động thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp

đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động.
Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT
ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng
3
Điều 26 Bộ luật Lao động 2012
4
Điều 15 Bộ luật Lao động 2012
2


-9-

Như vậy, hợp đồng lao động được hiểu là kết quả của sự thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động với người lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên
về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được.
 Đặc trưng của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có những đặc trưng sau: “có sự phụ thuộc pháp lý của
người lao động và người sử dụng lao động, đối tượng của hợp đồng lao động là việc
làm, hợp đồng lao động được xác lập một cách bình đẳng, song phương, hợp đồng
lao động mang tính đích danh, phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời
gian nhất định và vô hạn định”5.
- Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý ràng buộc người sử dụng
lao động và người lao động thông qua thoả thuận.
Đây được xem là điểm đặc trưng nhất của hợp đồng lao động so với các loại
hợp đồng khác. Người lao động phải tuân theo sự tổ chức và quản lý lao động của
người sử dụng lao động. Trên thực tế, điều này là hiển nhiên vì người sử dụng lao
động là người chi phối tồn bộ hoạt động của cơ sở sản xuất kinh doanh và phải gắn
kết được những người lao động riêng lẻ thành một tập thể sản xuất. Chính vì thế, họ
có quyền được điều chỉnh, phân phối, và bố trí cơng việc cho người lao động. Tuy
nhiên, pháp luật lao động cũng lưu tâm đến việc không để quyền của người sử dụng

lao động vượt quá giới hạn mà quy định những điều kiện ràng buộc nhất định trong
quá trình họ quản lý và sử dụng lao động. Sự ràng buộc pháp lý giữa các bên trong
quan hệ lao động xuất phát từ lợi ích mỗi bên hướng tới, đó là sự chuyển hoá dần
trong điều kiện nhất định lao động sống vào sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ để tạo ra
lợi nhuận.
- Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương.
Để giao kết một hợp đồng nhất định thì phải xác định được đối tượng của
hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động thì đối tượng là việc làm có trả lương. Việc
làm “là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm”6. Như vậy,
Lê Thị Hoài Thu (2003), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật hợp đồng ở Việt Nam
hiện nay- phần hợp đồng lao động, Nxb Công an Nhân dân, Hà Nội
6
Khoản 2 Điều 3 Luật Việc làm 2013
5


-10-

trong quan hệ lao động theo hợp đồng lao động, sau khi hồn thành cơng việc như
đã thoả thuận thì người sử dụng lao động có trách nhiệm phải trả lương cho q
trình lao động đó. Về bản chất, lương là phản ánh giá trị bằng tiền sức lao động của
người làm thuê, được điều chỉnh bằng các quy chế pháp lý tương đối đặc biệt không
như giá những hàng hố thơng thường (cụ thể mỗi năm nhà nước quy định mức
lương tối thiểu bắt buôc người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để đảm
bảo quyền lợi của người lao động).
- Thứ ba, hợp đồng lao động có tính đích danh.
“Cơng việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp
đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc
theo thỏa thuận khác giữa hai bên”7. Người lao động là người trực tiếp tham gia
giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, trước khi giao kết hợp đồng lao động, người

lao động đã cân nhắc các yếu tố liên quan như tính phù hợp của cơng việc, khả năng
hồn thành theo u cầu của người sử dụng lao động, mức trả cơng tương xứng…
Có thể thấy việc lựa chọn công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý chí chủ quan của
người lao động. Chính vì thế, công việc theo hợp đồng lao động phải do chính
người giao kết hợp đồng thực hiện. Hàng hố sức lao động có tính chất đặc biệt, nó
gắn liền với người lao động và chỉ thông qua hoạt động lao động của người lao
động thì hàng hố đó mới được phát huy giá trị sử dụng và kết tinh trong sản phẩm.
Hơn nữa, q trình lao động khơng chỉ phụ thuộc vào các yếu tố chun mơn, kỹ
thuật mà cịn bị chi phối bởi các yếu tố khác như: đạo đức, thái độ làm việc, phẩm
chất… của người lao động. Đây là các yếu tố gắn liền với nhân thân người lao động
vì thế người lao động phải đích danh thực hiện các cơng việc như đã giao kết. Ngồi
ra, một số chế độ như chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khen
thưởng, kỷ luật…. chỉ phát sinh khi người lao động trực tiếp thực hiện cơng việc.
Mỗi người lao động có thể mang lại những hiệu quả công việc khác nhau ngay cả
trong cùng một điều kiện làm việc. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng
lao động thì người lao động cũng có thể giao kết cơng việc đã thoả thuận cho người
khác thực hiện. Trong trường hợp này, vấn đề pháp lý đặt ra là cần xác định rõ mối

7

Điều 30 Bộ luật Lao động 2012


-11-

liên hệ về quyền và nghĩa vụ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động đã giao kết hợp đồng lao động và người được chuyển giao.
- Thứ tư, hợp đồng lao động phải được thực hiện trong một khoảng thời
gian nhất định hay vô hạn định.
Hợp đồng lao động được các bên thực hiện liên tục từ khi hợp đồng lao động

có hiệu lực cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt. Tính liên tục được thể hiện
qua việc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện công việc đã giao kết
một cách ổn định, theo đúng thời giờ làm việc mà các bên đưa ra. Tuỳ thuộc vào
từng loại hợp đồng lao động mà tính liên tục được duy trì trong một khoảng thời
gian nhất định hoặc không xác định thời hạn kết thúc. Điều này đồng nghĩa với việc
các bên không được tự ý làm việc theo thời gian của mình mà phải tuân theo hợp
đồng lao động đã giao kết. Sự thực hiện liên tục hợp đồng lao động khơng chỉ thể
hiện qua q trình lao động của người lao động mà còn thể hiện qua sự quản lý của
người sử dụng lao động đối với người lao động.
- Thứ năm, sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động được xác lập
một cách bình đẳng, song phương và phải trong khuôn khổ của pháp luật
Tuy mang tính tự nguyện và bình đẳng, song sự thoả thuận của các bên trong
quan hệ lao động phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật. Các quy định về hợp
đồng lao động của nước ta mang tính bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động
– bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động. Cụ thể là các bên thoả thuận dưới mức
tối đa nghĩa vụ của người lao động, cịn về phía quyền lợi của người lao động thì
các bên khơng được thoả thuận thấp hơn mức tối thiểu. Các nội dung trong hợp
đồng lao động như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi … bị
khống chế bởi những giới hạn pháp lý được quy định trong Bộ luật Lao động, hợp
đồng lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể…
1.1.1.2. Khái niệm và phân loại giao kết hợp đồng lao động
 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các
bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì vậy, “để xác


-12-

lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các
bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi

thương lượng”8.
Giao kết được hiểu là việc các bên đưa ra các vấn đề và cam kết về các vấn
đề mà mỗi bên phải thực hiện. Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là quá trình để
các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết
định chính thức, các thỏa thuận và quyết định giữa các bên được thống nhất và xác
lập tại các điều khoản của hợp đồng lao động. Nội dung mà các bên cần thống nhất
khi giao kết hợp đồng là các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động,
như nội dung công việc, địa điểm làm việc, mức lương, bảo hiểm xã hội,…. Các nội
dung này về nguyên tắc quyền lợi không được thấp hơn mức tối thiểu mà pháp luật
quy định và nghĩa vụ sẽ không vượt quá mức tối đa. Pháp luật can thiệp để việc
giao kết hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi căn bản của các bên mà không cần
sự nhượng bộ của bên kia.
Giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Mục 1, chương 3, từ điều 15
đến Điều 29 ở Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, có thể nhận thấy từ quy định của
pháp luật đến nhận thức và thực hiện có một khoảng cách nhất định. Một trong
những điều kiện để đạt được hiệu quả điều chỉnh của pháp luật đó là cần có sự
thống nhất về nhận thức giữa các chủ thể khác nhau về cùng một quy định của pháp
luật.
Tóm lại, giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử
dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao
động khơng quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra
khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết.
 Phân loại giao kết hợp đồng lao động
Có thể căn cứ vào nhiều tiêu chí khác nhau để phân loại việc giao kết hợp
đồng.

Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ
luật học, Trường đại học Luật Hà Nội, tr.66.
8

-13-

Thứ nhất, căn cứ vào phương thức giao kết có thể chia thành hai phương
thức: giao kết trực tiếp và giao kết gián tiếp.
Giao kết trực tiếp là việc người sử dụng lao động và người lao động trực tiếp
đàm phán, thỏa thuận và ký kết hợp đồng lao động. Các bên gặp gỡ, đàm phán và
ký kết hợp đồng với nhau mà không phải thông qua một chủ thể nào khác, hai bên
sẽ thỏa thuận với nhau để đạt được những lợi ích và nghĩa vụ tối đa nhất. Với
phương thức này, người sử dụng lao động có thể biết được những điểm mạnh, điểm
yếu, tính cách, năng lực của người lao động để từ đó bố trí vào làm việc tại những
vị trí thích hợp. Người lao động cũng sẽ biết được phong cách làm việc, yêu cầu của
người sử dụng lao động để có cách làm việc phù hợp với yêu cầu của người sử dụng
lao động. Tuy nhiên với phương pháp giao kết này thì người sử dụng lao động sẽ
tốn rất nhiều thời gian như: Đàm phán và kí kết, đặc biệt là đối với người sử dụng
lao động cần giao kết hợp đồng với nhiều người lao động thì cần rất nhiều thời gian
cho công việc này.
Giao kết hợp đồng lao động gián tiếp là việc người sử dụng lao động không
trực tiếp gặp gỡ, thỏa thuận và đàm phán với người lao động, việc thỏa thuận và
thống nhất quyền cũng như nghĩa vụ sẽ thông qua người được ủy quyền. Giao kết
hợp đồng lao động theo phương pháp này sẽ không đảm bảo hết nguyện vọng cũng
như mong muốn của người lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không mất
nhiều thời gian cho việc thỏa thuận, đàm phán và kí kết hợp đồng lao động. Trên
thực tế, người sử dụng lao động chủ yếu thực hiện giao kết hợp đồng lao động theo
phương pháp trực tiếp. Bởi đây là phương pháp giúp người sử dụng lao động nắm
bắt được khả năng thực sự của người lao động, có điều kiện đánh giá, so sánh khả
năng của người lao động, để từ đó lựa chọn ra những người lao động tốt nhất, chính
xác nhất, đảm bảo được hài hịa quyền và lợi ích giữa các bên.
Thứ hai, căn cứ vào hình thức hợp đồng, chia thành hai loại giao kết hợp
đồng lao động là giao kết hợp đồng bằng văn bản và giao kết hợp đồng lao động

bằng lời nói.
Giao kết hợp đồng bằng văn bản là hình thức các bên thỏa thuận các quyền
và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản,


-14-

có chữ kí xác nhận của các bên. Các bên sẽ thể hiện các nội dung của hợp đồng
dưới hình thức văn bản, tùy trường hợp mỗi bên giữ ít nhất một bản. Giao kết hợp
đồng lao động bằng văn bản là cơ sở pháp lý vững chắc, rõ ràng cho các bên căn cứ
thực hiện.
Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa
vụ của các bên thông qua sự đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập
thành văn bản, trong q trình đàm phán và kí kết các bên có thể thỏa thuận có
người làm chứng hoặc khơng. Đối với loại hợp đồng này các bên chỉ có thể thỏa
thuận, đàm phán với loại cơng việc có tính chất tạm thời, có thời hạn dưới ba
tháng,…
Thứ ba, căn cứ theo tính hợp pháp của hợp đồng, việc giao kết hợp đồng lao
động chia thành hai loại: giao kết hợp đồng lao động hợp pháp và giao kết hợp đồng
lao động không hợp pháp.
Giao kết hợp đồng lao động hợp pháp là các bên thỏa thuận hợp đồng mà các
yếu tố cấu thành hợp đồng không vi phạm quy định pháp luật lao động, bảo đảm
hiệu lực của hợp đồng. Điều đó có nghĩa là từ giai đoạn thỏa thuận, đàm phán đến
thống nhất các điều khoản và nội dung của hợp đồng lao động đều không trái với
quy định pháp luật lao động, từ đó quyền và nghĩa vụ giữa các bên mới được công
nhận và hợp đồng lao động sẽ có giá trị pháp lý.
Giao kết hợp đồng lao động bất hợp pháp là hợp đồng mà các bên giao kết
không thực hiện đúng hoặc không đầy đủ quy định của pháp luật. Trình tự giao kết,
nội dung giao kết, nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết và các vấn đề liên quan trái
với quy định của pháp luật lao động.

1.1.2. Vai trò của giao kết hợp đồng lao động
Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thơng qua
các hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: hợp đồng lao động, biên chế Nhà
nước, bầu cử… Trong các hình thức đó, hình thức xác lập quan hệ lao động thơng
qua giao kết hợp đồng lao động là hình thức phổ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch
sử phát triển và các đặc trưng của hợp đồng lao động, có thể khẳng định hợp đồng


-15-

lao động là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ
lao động một cách thuận tiện.
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của đời
sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển của các quy luật đặc thù như quy luật
cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung – cầu… Quan hệ lao động cũng khơng
nằm ngồi sự tác động đó. Sức lao động của con người từ lâu đã trở thành một loại
hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành nên thị trường lao động,
tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành động trao
đổi, mua bán loại hàng hóa này chính là thiết lập quan hệ lao động hay nói cách
khác bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế hàng hóa, thị trường là quan
hệ mua bán sức lao động. Tuy nhiên, hàng hóa sức lao động này khơng chỉ có ý
nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội,
duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội. Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược,
mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển
nó. Pháp luật của quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm, quyền tự do
mua bán sức lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia vào quan
hệ lao động. Cụ thể việc giao kết hợp đồng lao động có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất, giao kết hợp đồng lao động là cơ sở hình thành nên quan hệ lao
động. Để có được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải có giai đoạn này - giai
đoạn tiền đề cho một quan hệ lao động. Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm

pháp các nội dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc
trước khi hình thành quan hệ lao động. Người lao động cần phải biết được mình sẽ
làm cơng việc gì, mức lương là bao nhiêu, thời gian làm việc thế nào và hàng loạt
các quyền lợi khác. Người sử dụng lao động cũng vậy, họ cần phải biết người lao
động trong tương lai là ai, năng lực làm việc thế nào, có thể mang lại cho họ những
giá trị gì? Đó là hàng loạt các thông tin mà các bên cần đàm phán, nếu cả hai bên
đều thỏa thuận và thống nhất được các điều khoản đó thì họ mới tiến hành ký kết
hợp đồng lao động, kể từ đó mới hình thành nên quan hệ lao động. Vì vậy, đây là
giai đoạn tiền đề để hình thành và cũng là căn cứ pháp lý để xác lập quan hệ lao
động.


-16-

Thứ hai, giao kết hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên
trong quan hệ lao động. Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành nên quan
hệ lao động quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Do đó nếu việc giao kết
được thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng,
lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao
động được bền vững, lâu dài và tranh chấp lao động sẽ hạn chế xảy ra. Nếu việc
giao kết khơng đảm bảo sẽ có thể dẫn tới hợp đồng lao động vô hiệu, điều đó sẽ ảnh
hưởng khơng nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên , thậm chí quan hệ lao động
có thể bị chấm dứt… Vì vậy, giai đoạn giao kết hợp đồng lao động có thể xem là
giai đoạn quyết định cho “số phận” của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các
bên.
1.2. Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động
1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyên
tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động với nhau.
“Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và

tiến hành qua thương lượng thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện
chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”9. Nhà nước khuyến khích
những thỏa thuận đảm bảo cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so
với những quy định của pháp luật lao động.
Thứ nhất, ngun tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản, đặc thù của quan hệ hợp đồng
lao động. Khác với giao dịch dân sự, kinh doanh, thương mại, hợp đồng lao động
thường được thực hiện trong thời gian dài, giữa hai chủ thể có mối quan hệ mật
thiết gắn bó về quyền lợi với nhau, như vậy yếu tố thiện chí, hợp tác là rất quan
trọng, khác với sự mua đứt bán đoạn trong giao dịch dân sự, kinh doanh thương

9

Điều 17 Bộ luật Lao động 2012


-17-

mại. Đây là nguyên tắc ban đầu, là tiền đề có tính ngun tắc pháp lý để giải quyết
các vấn đề xảy ra trong quan hệ lao động.
Tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định hợp
đồng lao động là kết quả thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động,
không bên nào ép buộc bên nào giao kết hợp đồng lao động sự tự nguyện chính là
biểu hiện của yếu tố “tự do” của các chủ thể phù hợp với pháp luật. Nguyên tắc này
cũng là một trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách nhiệm của các bên trong
việc thực hiện hợp đồng lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh có liên quan
đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên.
Bình đẳng là nguyên tắc khẳng định vị thế ngang nhau của người sử dụng lao
động và người lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Thực hiện nguyên tắc này

giúp phòng tránh việc người sử dụng lao động lợi dụng vị thế của mình để áp đặt
đối với người lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, cũng cần hiểu
rằng, bình đẳng giữa hai bên khi giao kết hợp đồng lao động chỉ là sự bình đẳng
tương đối, bởi dù sao người lao động chỉ đứng ở vị trí của người đi làm thuê, ngay
cả trong giai đoạn giao kết hợp đồng lao động. Việc tơn trọng, thực hiện ngun tắc
bình đẳng không ảnh hưởng đến quyền quyết định của người sử dụng trong việc
tuyển dụng hay không tuyển dụng người lao động vào làm việc.
Thiện chí, hợp tác, trung thực chính là điều quyết định việc người sử dụng
lao động và người lao động xích lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập và
duy trì quan hệ lao động bằng cách giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Thiện
chí biểu hiện cách đối xử tốt đẹp, chân thành với nhau; hợp tác là thể hiện sự phối
hợp cùng nhau trong thỏa thuận, bàn bạc giải quyết vấn đề. Khi khơng có thiện chí
và khơng muốn hợp tác thì sẽ khơng có việc giao kết hợp đồng lao động. Trong quá
trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu các bên khơng cịn thiện chí và khơng muốn
tiếp tục hợp tác cũng là lúc quan hệ lao động sẽ đi vào chỗ bế tắc và đổ vỡ.
Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Các thỏa thuận trong hợp
đồng lao động không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa là chúng
khơng được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy


-18-

định tối đa trong hành lang pháp lý. Điều này thể hiện “là sự tôn trọng cái riêng tư,
cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ hay không, tham
gia trong bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì
do các chủ thể hồn tồn quyết định. Nhưng để được xã hội tôn trọng, để pháp luật
chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã
hội tức là tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật”. 10
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với thỏa ước lao

động tập thể và đạo đức xã hội có nghĩa là những quyền lợi của người lao động
trong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao
động tập thể. “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt
ượcthông qua thương lượng tập thể. Thỏa ước tập thể gồm thỏa ước lao động tập
thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động
tập thể khác do chính phủ quy định”11. Như vậy thỏa ước lao động tập thể là những
thỏa thuận về điều kiện lao động, sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai
bên khi tham gia quan hệ lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận và ký kết
theo ngun tắc bình đẳng cơng khai. “Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật
trở thành căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ quan hệ lao động” 12. Vì
vậy, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động nội dung của hợp đồng không được
trái với những quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể. Nguyên tắc
có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động,
tập thể lao động trong quan hệ lao động.
1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý,
các bên khi tham gia vào giao kết phải tuân thủ một số điều kiện nhất định theo quy
định của pháp luật.
10

Trường Đại học luật Hà Nội (2011), Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an

nhân dân, Hà Nội, tr.235.
11

Khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động 2012

Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ
luật học, Trường đại học luật Hà Nội, tr.53

12


-19-

 Đối với người lao động
Bộ luật Lao động 2012 qui định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý điều hành của người sử dụng lao động”13.
Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực
pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động của
người lao động là khả năng của người đó có quyền lao động (làm việc, được trả
công) và nghĩa vụ lao động, năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở
quy định của pháp luật. Căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội, tâm sinh lý của con
người Việt Nam mà pháp luật quy định năng lực pháp luật của người lao động khi
họ từ đủ 15 tuổi trở lên. “Lao động là quyền và nghĩa vụ của cơng dân, nhưng phải
đến đủ 15 tuổi thì cái quyền lao động ấy mới có khả năng thực hiện” 14.
Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng của cơng dân bằng
chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để
gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động. Người lao
động trong nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ như
người từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi, người lao động cũng được quyền trực tiếp giao kết
hợp đồng lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo
pháp luật. Đối với trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi, thì chủ thể giao
kết hợp đồng lại là người đại diện theo pháp luật nhưng phải có sự đồng ý của
người lao động. Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 của Bộ Lao
động- Thương binh và xã hội liệt kê các công việc được sử dụng lao động dưới 15
tuổi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và
công việc nhất định. Người lao động còn là người được những người lao động trong
nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. Người được ủy quyền giao

kết hợp đồng lao động trên không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết

13

Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012

Lê Thị Hồi Thu (2012), Đề tài nhóm B-đại học quốc gia Hà Nội “Thực trạng pháp luật về quan
hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện”, tr.19
14