Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính của sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh quảng ngãi
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.11 MB, 122 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
LÊ THỊ ÁI VÂN
ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CỦA SỞ NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NƠNG THƠN TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
KHÁNH HÒA - 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
LÊ THỊ ÁI VÂN
ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CỦA SỞ NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NƠNG THƠN TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:
Quản lý kinh tế
Mã ngành:
8340410
Mã học viên:
59CH151
Quyết định giao đề tài:
389/QĐ-ĐHNT ngày 11/04/2018
Quyết định thành lập hội đồng:
1528/QĐ-ĐHNT ngày 26/12/2018
Ngày bảo vệ:
9/1/2019
Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Phịng Đào tạo sau Đại học:
KHÁNH HÒA - 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Đánh giá chất lượng đội ngũ công
chức hành chính của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Quảng Ngãi” là
cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ cơng
trình khoa học nào khác cho đến thời điểm này.
Khánh Hòa, ngày … tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn
Lê Thị Ái Vân
iii
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của bản thân sau một quá trình nỗ lực học tập và nghiên
cứu với sự giúp đỡ của thầy cô, đơn vị, đồng nghiệp và người thân.
Để có được thành quả ngày hơm nay, lời đầu tiên xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc
đến TS. Nguyễn Văn Ngọc, người trực tiếp hướng dẫn khoa học đã dành nhiều thời
gian, công sức trong q trình nghiên cứu để giúp tơi hồn thành luận văn này.
Tiếp theo, xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Nha Trang cùng tồn thể các
Thầy, Cơ giáo của trường đã giảng dạy tận tình và truyền đạt những kiến thức quý báu,
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong quá
trình thu thập số liệu điều tra nghiên cứu.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong luận văn này khơng tránh khỏi những thiếu
sót, hạn chế. Tơi kính mong q thầy, cô và những người quan tâm đến đề tài có
những đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hồn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./.
Khánh Hòa, ngày … tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn
Lê Thị Ái Vân
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH.............................................................................7
1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ............................................................7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................................7
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ...................................................................................8
1.2. Cơng chức và cơng chức hành chính nhà nước........................................................8
1.2.1. Khái niệm công chức và công chức hành chính nhà nước ....................................8
1.2.1.1. Khái niệm cơng chức..........................................................................................8
1.2.1.2. Khái niệm cơng chức hành chính nhà nước .....................................................10
1.2.2. Vai trị của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước ..........................................10
1.2.3. Đặc điểm của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước ......................................11
1.2.4. Phân loại cơng chức hành chính nhà nước ..........................................................12
1.3. Quan điểm về chất lượng và đánh giá chất lượng cơng chức hành chính nhà nước .....13
1.3.1. Khái niệm chất lượng và đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.....14
1.3.2. Mục đích và yêu cầu của đánh giá cơng chức hành chính nhà nước ..................15
1.3.3. Nội dung đánh giá cơng chức hành chính nhà nước ...........................................17
1.3.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước..............20
1.3.5. Quy trình đánh giá cơng chức .............................................................................26
1.3.6. Phương pháp đánh giá công chức........................................................................29
1.3.7. Các nguyên tắc đánh giá công chức .....................................................................33
1.3.8. Tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức................................................34
v
1.4. Các yếu tố tác động đến việc đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính ..36
1.4.1. Các yếu tố khách quan..........................................................................................36
1.4.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................................37
1.5. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại một số nước và địa phương...............................38
1.5.1. Kinh nghiệm của Singapho ....................................................................................38
1.5.2. Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh.............................................................40
1.5.3. Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng....................................................................43
1.5.4. Kinh nghiệm của Lào Cai....................................................................................46
1.5.5. Bài học có thể vận dụng cho Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn Quảng
Ngãi ...............................................................................................................................49
Tóm tắt chương 1...........................................................................................................50
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH
CHÍNH CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN QUẢNG
NGÃI.............................................................................................................................51
2.1. Giới thiệu Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi...................51
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................51
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ...........................................................................................51
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Sở .........................................................................................51
2.2. Thực trạng đội ngũ cơng chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi ................................................55
2.2.1. Thực trạng theo tiêu chuẩn cán bộ ......................................................................55
2.2.2. Thực trạng theo cơ cấu đội ngũ cơng chức hành chính.......................................63
2.3. Thực trạng cơng tác đảm bảo chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi...........................................................................66
2.3.1. Một số kết quả đạt được trong công tác đảm bảo chất lượng đội ngũ công chức
sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi ........................................ 66
2.4. Đánh giá công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi.... 70
2.4.1. Căn cứ pháp lý .....................................................................................................70
2.4.2. Về tiêu chí đánh giá .............................................................................................70
vi
2.4.3. Về phương pháp đánh giá....................................................................................71
2.4.4. Về quy trình đánh giá ..........................................................................................71
2.4.5. Kết quả đánh giá ..................................................................................................74
2.5. Nhận xét về chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính Sở Nơng nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi ...................................................................................76
2.5.1. Ưu điểm ...............................................................................................................76
2.5.2. Nhược điểm .........................................................................................................76
2.5.3. Nguyên nhân........................................................................................................77
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................79
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH SỞ NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN
QUẢNG NGÃI.............................................................................................................80
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Sở Nơng
nghiệp và Phát triển nơng thơn Quảng Ngãi .................................................................80
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn Quảng Ngãi...................................................................................................84
3.2.1. Hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn cơng chức .........................................................84
3.2.2. Đổi mới quan điểm, tiêu chí, quy trình và phương thức đánh giá công chức .....86
3.2.3. Nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ...............................................................91
3.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ .................................................94
Nâng cao chất lượng ĐTBD đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Ngãi
cần tập trung thực hiện bằng các giải pháp sau:............................................................94
3.2.5. Nâng cao chất lượng tuyển chọn, bố trí và sử dụng đội ngũ cán bộ ...................98
3.2.6. Hồn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức và nâng cao năng lực, tinh thần
trách nhiệm của những người làm công tác quản lý cán bộ cơng chức ......................101
Tóm tắt chương 3.........................................................................................................102
KẾT LUẬN .................................................................................................................103
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................104
PHỤ LỤC
vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CB
: Cán bộ
CBCC
: Cán bộ công chức
CC
: Cơng chức
CNH, HĐH
: Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
CV và TĐ
: Chuyên viên và tương đương
CVC và TĐ
: Chuyên viên chính và tương đương
ĐTBD
: Đào tạo bồi dưỡng
HCNN
: Hành chính nhà nước
KHXH
: Khoa học xã hội
KTTT
: Kinh tế thị trường
NN và PTNT
: Nông nghiệp và phát triển nông thôn
PTNT
: Phát triển nông thôn
QLNN
: Quản lý nhà nước
viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Phương pháp so sánh theo mục tiêu đã xác định................................ 29
Bảng 1.2: Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí ........................... 30
Bảng 1.3: Tốc độ tăng trưởng kinh tế của thành phố Hồ Chí Minh ................... 40
Bảng 1.4: Quy trình đánh giá kết quả công việc của công chức tại Đà Nẵng .... 44
Bảng 1.5: Thang điểm đánh giá công chức tại Thành phố Đà Nẵng .................. 45
Bảng 1.6: Thang điểm, nội dung tiêu chí đánh giá cơng chức chun mơn nghiệp
vụ ......................................................................................................................... 48
Bảng 1.7: Thang điểm, nội dung tiêu chí đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý48
Bảng 2.1: Thực trạng số lượng biên chế của cơng chức hành chính Sở NN và
PTNT Quảng Ngãi năm 2017 ............................................................................. 55
Bảng 2.2: Thực trạng trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng chức hành chính
Sở NN và PTNT Quảng Ngãi năm 2017 ............................................................ 56
Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của cơng chức hành chính Sở NN và PTNT
Quảng Ngãi năm 2017......................................................................................... 57
Bảng 2.4: Thống kê trình độ QLNN của cơng chức hành chính Sở NN và PTNT
Quảng Ngãi năm 2017......................................................................................... 58
Bảng 2.5: Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của cơng chức nhà nước Sở NN
và PTNT Quảng Ngãi năm 2017......................................................................... 59
Bảng 2.6: Thống kê mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của công chức nhà
nước Sở NN và PTNT Quảng Ngãi giai đoạn 2015 - 2017 ................................ 60
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về năng lực cán bộ công chức Sở NN và PTNT
Quảng Ngãi.......................................................................................................... 61
Bảng 2.8: Thống kê trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng chức hành chính
Sở NN và PTNT Quảng Ngãi giai đoạn 2015 - 2017 ......................................... 63
Bảng 2.9: Thống kê trình độ chuyên ngành đào tạo của công chức nhà nước Sở
NN và PTNT Quảng Ngãi năm 2017.................................................................. 64
Bảng 2.10: Thống kê cơ cấu độ tuổi của cơng chức hành chính Sở NN và PTNT
Quảng Ngãi.......................................................................................................... 65
Bảng 2.11: Thống kê cơ cấu giới tính của cơng chức hành chính Sở NN và
PTNT Quảng Ngãi .............................................................................................. 66
ix
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Bảng phân loại cơng chức .............................................................................12
Hình 1.2: Sơ đồ quy trình các bước đánh giá cơng chức (đối với người đứng đầu) .....27
Hình 1.3: Sơ đồ quy trình các bước đánh giá cơng chức (đối với cơng chức khơng giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý).............................................................................................29
Hình 1.4: Các yếu tổ chủ quan ảnh hưởng đến kết quả đánh giá ..................................38
x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Luận văn được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu đánh giá thực trạng chất
lượng đội ngũ cơng chức hành chính của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Quảng Ngãi và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức hành chính của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh
Quảng Ngãi trong thời gian đến. Nhìn chung, đề tài đã được thực hiện thành công.
Đề tài được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với một số phương
pháp cụ thể như thống kê, so sánh, phân tích, đánh giá …. Đồng thời, kết hợp phương
pháp khảo sát ý kiến của đội ngũ cơng chức hành chính Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn Quảng Ngãi.
Tác giả thực hiện từ việc tổng hợp, đánh giá và hệ thống hóa cở khoa học về chất
lượng đội ngũ cơng chức hành chính như: Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân
lực; khái niệm cơng chức và cơng chức hành chính nhà nước; khái niệm chất lượng và
đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước; mục đích, u cầu, nội
dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp, ngun tắc và tầm quan trọng của công tác
đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước; các yếu tố tác động đến
việc đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước. Trên cơ sở khung lý
luận này, tiến hành đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước Sở
Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Ngãi. Kết quả đánh giá thực trạng cho
thấy về chất lượng đội ngũ công chức hành chính Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng
thơn Quảng Ngãi có một số nhược điểm như: Việc đánh giá tiêu chuẩn công chức hiện
nay vẫn mang nặng tư tưởng bằng cấp, chứng chỉ được ĐTBD của CC, chưa đề cập
nhập đúng mức đến đánh giá năng lực thực tế, phẩm chất đạo đức thể hiện qua hoạt
động thực tế; việc xây dựng quy hoạch của một số đơn vị cơ sở chưa có tính đột phá,
tính khả thi khơng cao nên khi tiến hành bổ nhiệm cịn gặp khó khăn; công tác ĐTBD
công chức ở một số cơ quan, đơn vị chưa được quan tâm đúng mức, nhất là đào tạo lý
luận chính trị, bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới theo vị trí việc làm; trong q trình tổ
chức thực hiện kế hoạch luân chuyển, điều động, một số đơn vị có biểu hiện thiếu chủ
động, lúng túng; chế độ, chính sách đối với cơng chức, nhất là về mức thu nhập, trong
những năm qua, mặc dù đã được nâng lên, nhưng mới chỉ đáp ứng được những nhu
cầu cơ bản nhất của công chức.
xi
Từ kết quả đánh giá thực trạng trên, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến, gồm: Hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn cơng
chức; đổi mới quan niệm, tiêu chí, quy trình và phương thức đánh giá công chức; nâng
cao chất lượng quy hoạch cán bộ; nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ;
nâng cao chất lượng tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ; hồn thiện chính sách
đãi ngộ đối với công chức và nâng cao năng lực, tinh thần trách nhiệm của những
người làm công tác quản lý cán bộ, cơng chức.
Từ khóa: Cơng chức; cơng chức hành chính nhà nước; chất lượng; đánh giá chất lượng
xii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào nhân tố con người cũng hết sức quan trọng,
đóng vai trị quyết định để đạt được mục tiêu. Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm
"Sửa đổi lề lối làm việc" đã khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc - công
việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng
xong". Chính vì vậy, sự nghiệp cách mạng hơn 70 năm qua, Đảng ta luôn đề ra chiến
lược, nghị quyết để xây dựng, đào tạo cán bộ. Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đề ra
chủ trương cải cách hành chính, nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong
sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại; trong đó nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ,
cơng chức hành chính có đủ phẩm chất và năng lực là một nội dung quan trọng. Vì cán
bộ, cơng chức hành chính là nguồn nhân lực nòng cốt trong quản lý và tổ chức thực
hiện công việc của Nhà nước. Hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực,
hiệu quả hay không phụ thuộc vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, cơng
chức hành chính. Do vậy, "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước vừa có
trình độ chun mơn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ về chính trị, vừa có
tinh thần trách nhiệm, tận tụy cơng tâm, vừa có đạo đức liêm khiết khi thừa hành công
vụ" là nhiệm vụ cấp thiết của các cấp, các ngành đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Quảng Ngãi là tỉnh ven biển nằm ở vùng Duyên Hải Nam Trung Bộ và được tái
lập vào ngày 01 tháng 7 năm 1989 trên cơ sở tách tỉnh Nghĩa Bình thành 2 tỉnh Quảng
Ngãi và Bình Định, với xuất phát điểm rất thấp về kinh tế - xã hội và chỉ số phát triển
con người. Lực lượng cán bộ, cơng chức nhìn chung cịn thiếu về cơ cấu đào tạo, yếu
về chuyên môn, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển trong tình hình mới. Mặc
dù những năm qua, các cấp ủy đảng và chính quyền địa phương đã ban hành và thực
hiện nhiều chủ trương, chính sách đào tạo, thu hút, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng
chức nói chung; nhưng: Một bộ phận cán bộ, công chức của tỉnh chưa thật sự ổn định,
tính chun nghiệp hóa cịn thấp, cịn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, quản
lý kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi cơng vụ; công tác quản lý điều hành.
Một số ngành mũi nhọn cịn thiếu cán bộ có tính chun mơn sâu như: lĩnh vực y tế,
giáo dục - đào tạo. Bên cạnh đó, hiện tượng chảy máu chất xám đã xuất hiện ở một số
1
ngành, tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với công việc, lại thừa người thụ
động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả. Nhận thức rõ nguồn
nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội, trong đó,
nguồn nhân lực với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động, có vai trị tích cực nhất,
mang tính chất quyết định đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác. Vấn đề
làm thế nào để xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có đủ năng
lực trình độ, phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu phát triển của
tỉnh Quảng Ngãi nói chung là Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn nói riêng là vơ
cùng cấp thiết. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Đánh giá chất lượng đội ngũ công
chức hành chính của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thôn tỉnh Quảng Ngãi”
làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện với mục tiêu chung là đánh giá thực trạng chất lượng đội
ngũ công chức hành chính của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thôn tỉnh Quảng Ngãi
và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể trong lĩnh vực
chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính;
- Đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính của Sở Nơng nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thôn tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những chỉ tiêu nào có thể được sử dụng để đánh giá chất lượng đội ngũ công
chức hành chính?
- Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính?
- Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính của Sở Nơng nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Quảng Ngãi hiện nay như thế nào? (có những tồn tại, hạn chế gì?)
2
- Cần đề xuất những giải pháp gì để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức hành chính của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi trong
thời gian đến?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng
thơn tỉnh Quảng Ngãi.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể
trong lĩnh vực chất lượng đội ngũ công chức hành chính; đánh giá thực trạng chất
lượng đội ngũ cơng chức hành chính của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh
Quảng Ngãi; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức
hành chính của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi.
- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Quảng Ngãi.
- Về thời gian: Số liệu về thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính
của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi được nghiên cứu trong
giai đoạn 2015 – 2017; thực hiện khảo sát ý kiến cơng chức hành chính của Sở Nơng
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi tại thời điểm tháng 3 năm 2018.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với các phương
pháp cụ thể như tổng hợp, đánh giá, thống kê, so sánh, phân tích. Đồng thời kết hợp
với việc thực hiện khảo sát ý kiến của đội ngũ công chức hành chính của Sở Nơng
nghiệp và Phát triển nơng thôn tỉnh Quảng Ngãi về mức độ hiểu biết của họ về lĩnh
vực công việc đang thực hiện.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn như báo cáo tháng, báo cáo tổng kết,
đề án vị trí việc làm, thống kê của các đơn vị thuộc và trực thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi.
3
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát ý kiến đối với 222 cơng chức hành
chính của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Ngãi (khảo sát tồn bộ
tổng thể). Thu thập thơng qua phỏng vấn bảng câu hỏi, các Bảng câu hỏi được phát
đến tay từng cơng chức hành chính của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh
Quảng Ngãi, sau đó thu lại phiếu trả lời để tổng hợp, làm sạch và dưa vào phân tích,
xử lý dữ liệu.
Dữ liệu sau khi thu thập được phân loại, sắp xếp, phân tích bằng các kỹ thuật như
thống kê mô tả, so sánh, tính tỷ lệ phần trăm … phù hợp với từng nội dung nghiên cứu.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước Nguyễn Phú Trọng (2003): “Luận
chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, định
hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói
chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội. Đề tài là một tài
liệu tham khảo hữu ích trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công chức trong các
đơn vị hành chính sự nghiệp.
- Luận văn Thạc sỹ của tác giả Cầm Bá Tiến (2000): “Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức quản lý Nhà nước về kinh tế trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở
Thanh Hóa”. Luận văn đã phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ các huyện tại Thanh
Hóa đồng thời đề tài chú trọng đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ công chức
trong quản lý nhà nước về kinh tế.
- Luận án tiến sỹ kinh tế của Trần Anh Tuấn (2007): “Hồn thiện thể chế quản lý
cơng chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”. Luận án tập
trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống
thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập
quốc tế.
- Luận văn Thạc sỹ của Bá Châu (2013): “ Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp
xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc”. Luận văn đã nêu lên tổng quan những vấn đề cơ bản
về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế ở
cấp xã nói riêng; phân tích đúng thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã
4
trên địa bàn huyện, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý,
nhất là đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế ở cấp xã trên địa bàn huyện một cách đồng
bộ, hợp lý, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
- Đề án của Ban Thường vụ huyện Diễn Châu ( 2011) “Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị cấp huyện và cơ sở trong giai đoạn 2011-2015 và
những năm tiếp theo”. Đề án đã quan tâm đề cập vấn đề quy hoạch, đào tạo, xây dựng,
phát triển đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị cấp huyện và cơ sở trên địa bàn
huyện. Tuy nhiên, đề án vẫn chưa đi sâu, nghiên cứu cụ thể về việc xây dựng, phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn.
Mặc dù các tác giả khai thác ở các khía cạnh khác nhau nhưng tựu chung lại
nhằm một mục đích phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng
các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội qua các thời điểm cụ thể. Tuy nhiên, việc nghiên
cứu về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa –
hiện đại hóa ở huyện Diễn Châu đến nay chưa có một tác giả nào đi sâu nghiên cứu.
Luận văn là kết quả nghiên cứu của tác giả trên cơ sở vận dụng kiến thức khoa học,
thừa kế các cơng trình nghiên cứu của các tác giả đi trước và kết hợp với kết quả điều
tra xã hội học, kinh nghiệm thực tiễn công tác của bản thân những năm vừa qua.
7. Ý nghĩa của đề tài
Về mặt khoa học
Luận văn đã hệ thống hóa có bổ sung và hồn thiện cơ sở khoa học về công chức,
chất lượng công chức và tổng kết kinh nghiệm của thế giới về nội dung liên quan. Qua
việc đánh giá thực trạng chất lượng công chức hành chính, tác giả đề xuất phương
hướng và đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng công chức hành chính cấp Sở để
đáp ứng u cầu cải cách cơng vụ, công chức.
Về mặt thực tiễn
Giúp cho các nhà quản lý có kế hoạch hợp lý trong các hoạt động: tuyển dụng, bố
trí, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, đánh giá và quản lý đội ngũ cơng
chức và hoạch định các chính sách liên quan đến phát triển đội ngũ công chức, đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Giúp cho bộ máy tổ chức hoàn chỉnh, tinh gọn, vận hành thông suốt và hiệu quả.
5
8. Kết cấu luận văn
Ngoài các phần như: Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục,…
Luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cở sở khoa học của việc đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính của Sở Nơng
nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Ngãi.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Ngãi.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG
CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Cho đến nay đã có nhiều tác giả đưa ra những quan điểm tương đối khác nhau về
nguồn nhân lực, tiêu biểu có thể kể đến như:
Theo Mai Quốc Khánh (2000) thì nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ
điều kiện tham gia vào q trình lao động, con người có sức lao động.
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2013) thì nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: Thể lực, trí lực,
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh
tế - xã hội nhất định.
Theo Nguyễn Tiệp (2005) thì nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả
năng lao động.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì nguồn nhân lực là một phạm
trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương
lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
Qua các quan điểm trên ta thấy các tác giả đều quan điểm rằng khi nói đến nguồn
nhân lực tức nói đến nguồn lực sức lao động, khả năng lao động của con người (thể
lực, tâm lực, trí lực) nhưng có thể được hiểu ở hai góc độ khác nhau là xã hội và cá
nhân mỗi con người. Ở góc độ xã hội, gắn liền với nguồn nhân lực của một tổ chức thì
nguồn nhân lực được đánh giá ở các khía cạnh gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu.
7
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Hiện đã có nhiều tác giả nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và đưa ra các
quan điểm tương đối khác nhau, tiêu biểu như:
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2008) thì chất lượng nguồn nhân lực
là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành bên trong của nguồn nhân lực.
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006, trang 168) thì chất lượng nguồn nhân lực được
đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như
sức khỏe của họ.
Theo Vũ Hồng Liên (2013) thì chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực
của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Ba
mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó
thể lực là nền tảng, là phương tiện truyền tải tri thức; trí tuệ là yếu tố quyết định chất
lượng nguồn nhân lực; ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển
hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn.
Tham khảo các quan điểm trên về chất lượng nguồn nhân lực, trong phạm vi
nghiên cứu này tác giả đưa ra quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể
những năng lực của người lao động, bao gồm cả ba mặt là thể lực, trí lực và tâm lực.
Ba mặt này có quan hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để cấu thành nên năng lực lao động
của con người.
1.2. Công chức và cơng chức hành chính nhà nước
1.2.1. Khái niệm cơng chức và cơng chức hành chính nhà nước
1.2.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước, bảo đảm cho
nền hành chính hoạt động thơng suốt, thống nhất và có hiệu quả. Khái niệm về công
chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, nhằm chỉ những người
được tuyển dụng và làm việc trong các cơ quan nhà nước. Nhưng do tính chất đặc thù
của mỗi quốc gia và phụ thuộc vào từng giai đoạn lịch sử, khái niệm cơng chức của
các nước khơng hồn tồn đồng nhất.
8
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản Phương
Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức thời gian
tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm
giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa
phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước. Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa
khác nhau về công chức:
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và hồn thiện gắn
liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Lần đầu tiên khái niệm công chức
được nêu ra trong văn bản chính thức của nhà nước là tại sắc lệnh số 76/SL ngày
20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Theo quy định tại điều 1
của Sắc lệnh này thì khái niệm cơng chức được hiểu là: “Những cơng dân Việt Nam
được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan
thuộc Chính phủ, ở trong hay ngồi nước đều là công chức theo quy chế này, trừ
trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Theo khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 ở nước ta công chức
được quy định: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là
đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật (Quốc Hội, 2008).
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán
bộ, cơng chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
9
lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển) bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh thì được xác định là công chức.
Để hướng dẫn, thi hành Luật cán bộ, cơng chức, Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày
25/1/2010 của Chính phủ quy định công chức là:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc
trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị.
1.2.1.2. Khái niệm cơng chức hành chính nhà nước
Quản lý nhà nước (QLNN) hoạt động tổ chức và để thực hiện quyền lực nhà
nước. Đó chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước nào. “Theo nghĩa
rộng, QLNN là sự tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức và đoàn thể xã
hội, theo nghĩa hẹp là hoạt động quản lý HCNN do Chính phủ đại diện Nhà nước thực
thi và bảo đảm bằng sức cưỡng chế của nhà nước”. Trên thực tế, QLNN luôn kết hợp
giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo ngành, lĩnh vực.
Khái niệm về cán bộ, công chức đã được quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật cán
bộ, công chức (2008). Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là cơng chức
HCNN, có thể lấy khái niệm sau đây để làm sáng tỏ hơn: công chức HCNN là những
người hoạt động trong các cơ quan HCNN từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm
chức năng quản lý nhà nước.
1.2.2. Vai trò của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ cơng chức HCNN có vai trị sau:
- Đội ngũ cơng chức trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước ta là một đội ngũ
thực thi quyền hành pháp, thi hành pháp luật. Qua từng giai đoạn cách mạng của đất
nước, người cơng chức đã góp phần to lớn trong việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của bộ
máy hành chính trực tiếp tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, luật pháp
của Nhà nước. Chính sách và luật pháp đúng là điều kiện tiên quyết, song phải có đội
ngũ cơng chức thực hiện thì chính sách và luật pháp mới hồ nhập vào cuộc sống.
- Người cơng chức trực tiếp xử lý công việc hàng ngày của Nhà nước, thường
xuyên tiếp xúc với dân, giải quyết các yêu cầu của dân, là cầu nối quan trọng giữa
10
Đảng và Nhà nước với nhân dân. Nhân dân đánh giá Đảng, đánh giá chế độ trước hết
thông qua hoạt động của đội ngũ cơng chức. Cơng chức có trách nhiệm và bổn phận
trong việc phục vụ nhân dân đáp ứng u cầu đó.
- Đội ngũ cơng chức hoạt động trong bộ máy hành chính nhà nước thực thi quyền
hành pháp. Tuy nhiên, họ lại là những người góp phần quan trọng vào qui trình lập
pháp và tư pháp. Về mặt lập pháp, các cơ quan hành chính trực tiếp là Chính phủ, đảm
nhận phần lớn việc xây dựng dự án luật trình Quốc hội, dự thảo pháp lệnh trình Ủy ban
thường vụ Quốc hội thảo luận, thông qua. Khi luật và pháp lệnh được ban hành, Chính
phủ chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện, trong đó có việc ban hành văn bản pháp qui để
cụ thể hoá và hướng dẫn thi hành luật, pháp lệnh. Về mặt tư pháp, các cơ quan hành
chính khơng có chức năng xét xử, nhưng đảm nhiệm các khâu điều tra, khởi tố các
trường hợp vi phạm pháp luật, tạo cơ sở cho việc xét xử và đảm bảo việc thi hành án
sau xét xử.
Ngày nay, chúng ta đang xây dựng một nền kinh tế thị trường có sự quản lý của
Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, ngày càng mở rộng quan hệ đối ngoại đa
phương, đa dạng, do đó vai trị của đội ngũ cơng chức lại càng thể hiện rõ sự quan
trọng trong việc đưa nước ta từng bước thích ứng với luật pháp, tập qn và trình độ
quốc tế mà vẫn giữ vững độc lập tự chủ, bảo vệ lợi ích quốc gia.
1.2.3. Đặc điểm của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước
Do đặc thù của lĩnh vực quản lý nhà nước là đa ngành, đa lĩnh vực, nên công
chức HCNN ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có đặc thù quản lý khác nhau. Điều đó được
thể hiện qua một số đặc điểm của lao động công chức HCNN như sau:
- Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao gồm:
+ Công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý, điều
hành công việc của những công chức dưới quyền.
+ Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện một cơng việc địi
hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chun mơn mà người cơng chức đó được phân cơng.
+ Cơng chức phục vụ (công chức thừa hành) là những người làm công tác chuẩn
bị, thu thập tài liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên
đánh máy, văn thư).
11
- Tính chất ngạch cơng chức bao gồm:
+ Chun viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống QLNN tổ
chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ được phân cơng.
+ Chun viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống QLNN
giúp lãnh đạo chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ.
+ Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngạch
trong hệ thống QLNN, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối với lĩnh vực có nghiệp vụ và
có độ phức tạp cao); giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh (trong các lĩnh vực tổng hợp)
về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó.
- Các yêu cầu về kỹ năng như kỹ thuật xử lý công việc, khả năng giao tiếp và
quan hệ phối hợp trong công tác, khả năng sử dụng các phương tiện kỹ thuật phục vụ
trong công tác.
1.2.4. Phân loại cơng chức hành chính nhà nước
Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003), đội ngũ
cán bộ, công chức được phân thành 3 loại lớn ( Bộ Nội vụ, 2004).
Hình 1.1: Bảng phân loại công chức
Thông thường việc phân loại công chức HCNN ở nước ta theo hệ thống chức
nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: vai trị vị trí, chun mơn nghiệp vụ và
trình độ đào tạo.
Trong từng loại, lại có thể phân thành nhóm hay tiểu loại nhỏ hơn. Chẳng hạn
công chức HCNN phân theo các lĩnh vực: Công chức quản lý hành chính, cơng chức
quản lý kinh tế, cơng chức quản lý văn hoá, xã hội...Theo Nghị định số 117/2003/NĐCP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ,
công chức trong các cơ quan nhà nước, tại Điều 4 của Nghị định này, đội ngũ công
chức HCNN được phân loại như sau:
12
Căn cứ vào trình độ đào tạo
Căn cứ vào trình độ đào tạo thì cơng chức hành chính nhà nước được phân thành
các loại sau:
- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;
- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch, u cầu trình độ đào tạo
chun mơn giáo dục nghề nghiệp;
- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp;
- Công chức loại D là những cơng chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở dưới
bậc sơ cấp.
Căn cứ theo ngạch cơng chức
Căn cứ vào ngạch cơng chức thì cơng chức hành chính nhà nước được phân
thành các loại sau:
- Cơng chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
- Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương;
- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
- Công chức ngạch cán sự và tương đương;
- Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
Căn cứ vào vị trí cơng tác
Căn cứ vào vị trí cơng tác thì cơng chức hành chính nhà nước được phân thành
các loại sau:
- Cơng chức lãnh đạo, chỉ huy;
- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
Ngồi ra, có thể phân loại cơng chức theo cấp hành chính và ngạch cơng chức, nhưng
mỗi cấp cần xác định tỷ lệ cơ cấu ngạch công chức hợp lý so với yêu cầu công việc.
1.3. Quan điểm về chất lượng và đánh giá chất lượng cơng chức hành chính nhà nước
13
