Khảo sát thực trạng nhân lực và nhu cầu đào tạo liên tục của điều dưỡng viên tại huyện thanh oai, hà nội năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH

NGÔ MINH ĐẠT

KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ NHU CẦU
ĐÀO TẠO LIÊN TỤC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI
HUYỆN THANH OAI, HÀ NỘI NĂM 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐIỀU DƯỠNG

NAM ĐỊNH – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH

NGÔ MINH ĐẠT

KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ NHU CẦU
ĐÀO TẠO LIÊN TỤC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI
HUYỆN THANH OAI, HÀ NỘI NĂM 2018

Chuyên ngành: Điều dưỡng
Mã số chuyên ngành: 8720301

LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐIỀU DƯỠNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

GS. TS TRƯƠNG VIỆT DŨNG
NAM ĐỊNH – 2018



i

TĨM TẮT
Nghiên cứu mơ tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính được tiến
hành tại Bệnh viện huyện, Trung tâm y tế, và các Trạm y tế xã của huyện Thanh Oai
với các mục tiêu mô tả thực trạng nhân lực điều dưỡng và khảo sát nhu cầu đào tạo
liên tục của điều dưỡng viên tại bệnh viện huyện, trung tâm y tế và các trạm y tế xã
của huyện Thanh Oai, Hà Nội năm 2018.
Kết quả nghiên cứu cho thấy huyện Thanh Oai đang trải qua giai đoạn thiếu hụt
nguồn nhân lực điều dưỡng rất nhiều so với quy định tại Quyết định Số 153/2006/QĐTTg và Thông tư liên tịch Số 08/2007/TTLT-BYT – BNV.
Về nhu cầu được tham gia các lớp đào tạo liên tục của điều dưỡng là rất cao
(92%). Khơng tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa nhu cầu đào tạo với
giới tính, độ tuổi, bằng cấp (p>0,05). Có mối liên quan giữa cơ quan công tác, thâm
niên công tác và thu nhập của ĐDV với nhu cầu đào tạo (p<0,05).
Đề nghị tổ chức các khóa đào tạo liên tục theo chuyên đề cho điều dưỡng cập
nhật chuyên môn nghiệp vụ. Các khóa đào tạo cho điều dưỡng tuyến cơ sở không nên
kéo dài, địa điểm nên gần nhà để tiện cho họ tham gia. Cần bố trí kế hoạch và ngân
sách cho công tác đào tạo liên tục cho cán bộ điều dưỡng tuyến huyện, xã.
Tuy nhiên do hạn chế về thời gian và nguồn lực, nghiên cứu này chỉ dừng lại ở
góc độ người học vì vậy kết quả nghiên cứu chỉ mang tính chất tham khảo cho các
nghiên cứu sau này sâu hơn.

Từ khóa: nhân lực điều dưỡng, đào tạo liên tục


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình học tập Cao học Điều dưỡng và luận văn này, tôi
đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ nhiệt tình của các tập thể, cá nhân. Nhân dịp này,
tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học Trường Đại
học điều dưỡng Nam Định đã giúp đỡ tôi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS.TS Trương Việt Dũng – Nguyên Vụ
trưởng Vụ khoa học – Đào tạo, Trưởng khoa Khoa học sức khoẻ, Trường Đại học
Thăng Long – Người thầy và đồng thời là Lãnh đạo của tơi đã tận tình hướng dẫn,
chỉ bảo và tạo điều kiện để tơi được hồn thành luận văn.
Xin chân thành cám ơn các Lãnh đạo và đồng nghiệp tại Bộ môn Điều dưỡng,
Trường Đại học Thăng Long đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập
và nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cám ơn sự giúp đỡ tận tình của Lãnh đạo và Cán bộ y tế đang
công tác tại Bệnh viện đa khoa huyện Thanh Oai, Trung tâm y tế huyện Thanh Oai
và các Trạm y tế xã của huyện Thanh Oai, đã giúp đỡ tơi trong suốt q trình tiến
hành nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, xin cám ơn bạn bè, đồng nghiệp, gia đình và người thân đã chia sẻ
khó khăn, động viên tơi trong suốt q trình học tập, nghiên cứu để hồn thành luận
văn này.
Hà Nội, tháng 10 năm 2018
Ngô Minh Đạt


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu của tơi hồn tồn trung thực và khơng
trùng lặp với bất kỳ kết quả nghiên cứu nào được công bố trước đó.
Hà Nội, tháng 10 năm 2018
Ngơ Minh Đạt


MỤC LỤC
Trang
TÓM TẮT ................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... ii
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT....................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................v
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ................................................................................. vi
ĐẶT VẤN ĐỀ...........................................................................................................1
Chương 1 : TỔNG QUAN TÀI LIỆU ......................................................................4
1.1. Một số khái niệm ................................................................................. 4
1.2. Điều dưỡng và thực trạng nhân lực điều dưỡng ..................................... 6
1.3. Đào tạo và nhu cầu đào tạo liên tục của điều dưỡng viên. ................... 12
1.4. Khung lý thuyết của nghiên cứu .......................................................... 19
1.5. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu ......................................................... 22
Chương 2 : ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................23
2.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................... 23
2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................. 23
2.4. Mẫu và phương pháp chọn mẫu ........................................................... 23
2.5. Phương pháp thu thập số liệu .............................................................. 24
2.6. Các biến số nghiên cứu ....................................................................... 26
2.7. Các khái niệm, thang đo, tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá .................... 27
2.8. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................. 29

2.9. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ........................................................ 31
2.10. Sai số và biện pháp khắc phục. .......................................................... 31
Chương 3 : KẾT QUẢ ...........................................................................................33
3.1 Thực trạng nhân lực điều dưỡng viên ................................................... 33
3.2. Thực trạng về công tác đào tạo liên tục của cán bộ điều dưỡng ........... 51
3.3 Các yếu tố liên quan đến nhu cầu đào tạo của điều dưỡng viên ............ 54


3.4. Mối liên quan đa biến giữa nhu cầu đào tạo liên tục và các yếu tố liên quan
………………………………………………………………………….58
Chương 4 : BÀN LUẬN .........................................................................................59
4.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu ........................................................... 59
4.2. Kiến thức điều dưỡng của đối tượng nghiên cứu. ................................ 61
4.3. Nhiệm vụ thực hành của người điều dưỡng ......................................... 62
4.4. Nhiệm vụ thực hiện quản lý của người điều dưỡng. ............................ 65
4.5. Nhiệm vụ tư vấn, giáo dục sức khỏe của người điều dưỡng. ............... 66
4.6. Nhiệm vụ thực hiện các kỹ năng của điều dưỡng viên ......................... 66
4.7. Nhu cầu đào tạo liên tục cho điều dưỡng viên ..................................... 67
4.8. Các yếu tố liên quan đến nhu cầu đào tạo của điều dưỡng viên ........... 69
4.9. Những hạn chế của đề tài. ................................................................... 72
KẾT LUẬN .............................................................................................................73
KHUYẾN NGHỊ .....................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................
PHỤ LỤC ...................................................................................................................
Phụ lục 1: Bản đồng thuận .............................................................................
Phụ lục 2: Phiếu điều tra ................................................................................
Phụ lục 3: Bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu. ....................................................
Phụ lục 4: Danh sách đối tượng tham gia nghiên cứu .....................................

iv

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Cán bộ y tế

1

CBYT

2

CME (Continue medical education)

3

CSNB

4

ĐD

5

ĐDĐH

Điều dưỡng đại học

6

ĐDCĐ

Điều dưỡng cao đẳng

7

ĐDTC

Điều dưỡng trung cấp

8

ĐTLT

Đào tạo liên tục

9

NCĐT

Nhu cầu đào tạo

10

TNA (Training needs analysis)

11

TTYT

12

TYT

13

WFME (World Federation for

Đào tạo liên tục
Chăm sóc người bệnh
Điều dưỡng

Đánh giá nhu cầu đào tạo
Trung tâm y tế
Trạm y tế
Liên đoàn Giáo dục y học Thế giới

Medical Education)
14

WHO (World Health Organization)

Tổ chức y tế thế giới


v

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3. 1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ................................................ 33
Bảng 3. 2. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu ..................................... 34

Bảng 3. 3. Kiến thức điều dưỡng cơ bản của đối tượng nghiên cứu ................. 37
Bảng 3. 4. Kiến thức kiểm soát nhiễm khuẩn và chăm sóc tồn diện của ĐD ... 38
Bảng 3. 5. Nhiệm vụ thực hành điều dưỡng cơ bản của người điều dưỡng ....... 40
Bảng 3. 6. Nhiệm vụ thực hành chăm sóc người bệnh của điều dưỡng viên ..... 41
Bảng 3. 7. Nhiệm vụ chăm sóc ban đầu và dự phòng của điều dưỡng viên ...... 42
Bảng 3. 8. Nhiệm vụ quản lý của người điều dưỡng ......................................... 44
Bảng 3. 9. Nhiệm vụ tư vấn, giáo dục sức khỏe của người điều dưỡng ............ 46
Bảng 3. 10. Kỹ năng giao tiếp của điều dưỡng viên ......................................... 47
Bảng 3. 11. Kỹ năng làm việc nhóm và lập kế hoạch của điều dưỡng viên ...... 49
Bảng 3. 12. Thực trạng về công tác đào tạo liên tục của cán bộ điều dưỡng ..... 51
Bảng 3. 13. Yếu tố liên quan giữa nhu cầu đào tạo với tuổi và giới tính .......... 54
Bảng 3. 14. Yếu tố liên quan giữa nhu cầu đào tạo với nơi công tác ................ 54
Bảng 3. 15. Yếu tố liên quan giữa nhu cầu đào tạo với thâm niên công tác ...... 55
Bảng 3. 16. Yếu tố liên quan giữa nhu cầu đào tạo với trình độ chuyên môn ... 55
Bảng 3. 17. Yếu tố liên quan giữa nhu cầu đào tạo với thu nhập ...................... 56
Bảng 3. 18. Yếu tố liên quan giữa nhu cầu đào tạo với vị trí cơng tác và chức
trách nhiệm vụ chính ........................................................................................ 57
Bảng 3. 19. Mối liên quan đa biến giữa nhu cầu ĐTLT và các yếu tố liên quan58


vi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang

Biểu đồ 3. 1. Thâm niên công tác của điều dưỡng viên ............................ 35
Biểu đồ 3. 2. Biểu đồ về bằng cấp chuyên môn của điều dưỡng viên. ..... 36
Biểu đồ 3. 3. Nhu cầu đào tạo liên tục của điều dưỡng. ........................... 52

1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người và của tồn xã hội. Bảo vệ, chăm
sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn
nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, là một trong những chính sách
ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước.
Nghị quyết số 46 – NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về cơng tác bảo
vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới đã đề ra mục tiêu
“Giảm tỷ lệ mắc bệnh, tật và tử vong, nâng cao sức khoẻ, tăng tuổi thọ, cải thiện chất
lượng giống nịi, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân
lực, hình thành hệ thống chăm sóc sức khỏe đồng bộ từ Trung ương đến cơ sở và thói
quen giữ gìn sức khỏe của nhân dân, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, hiện đại hoá,
xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”[4].
Theo báo cáo tổng kết công tác điều dưỡng của Cục quản lý khám bệnh, chữa
bệnh năm 2015 cho thấy tỷ lệ điều dưỡng, hộ sinh trên tổng số nguồn nhân lực y tế
là 42,4%. Tỷ lệ điều dưỡng trên bác sĩ là 1,8, tức là thuộc trong những nước có tỷ lệ
điều dưỡng trên bác sĩ thấp nhất trong khu vực Đông Nam Á (Philippine là 5,1, ở
Indonesia là 8,0 trong khi ở Thái Lan là 7,0). Từ đó có thể thấy rằng để hội nhập với
các quốc gia cùng khu vực thì chúng ta cần cải thiện rất nhiều về nguồn nhân lực điều
dưỡng. Bên cạnh đó, trong tổng số 120.875 điều dưỡng 92.106 điều dưỡng, hộ sinh
ở trình độ trung học và sơ học cần phải chuẩn hóa. Có thể thấy nhu cầu đào tạo liên
tục cho đối tượng này cũng đang là một vấn đề thực sự cấp thiết[10].
Xác định được nhu cầu đào tạo (NCĐT) của cán bộ y tế (CBYT) là rất cần thiết
bởi không phải chỉ có nhu cầu của bản thân người CBYT mà cịn là nhu cầu, trách
nhiệm của các nhà quản lý đang sử dụng nguồn nhân lực y tế, xác định NCĐT nhằm
phát hiện chính xác những vấn đề cần đào tạo, đối tượng cần đào tạo và hình thức
đào tạo cho phù họp [15],[25]. Nghiên cứu của Nguyễn Việt Cường về “Đánh giá nhu
cầu đào tạo liên tục cán bộ điều dưỡng (ĐD) tại 14 trạm y tế (TYT) phường quận Ba
Đình Hà Nội, năm 2010” cho thấy sự cần thiết phải xác định nhu cầu ĐTLT của

CBYT làm cơ sở cho việc thực hiện ĐTLT phù họp nhằm nâng cao năng lực chuyên


2

môn của đội ngũ này[12]. Ở Việt Nam, ĐD đã được xem là một nghề độc lập trong
hệ thống y tế, cấp bậc, trình độ đã được quy định cụ thể theo Thông tư liên tịch số
26/2015/TTLT – BYT – BNV ngày 07 tháng 10 năm 2015[5]. Tuy nhiên trong thực
tế tại các cơ sở y tế, người ĐD thường có đặc thù riêng về cơng việc mà họ được đảm
nhận. Do chưa có phân cấp cụ thể phạm vi hành nghề của ĐD theo trình độ đào tạo
dẫn đến dù có trình độ đào tạo khác nhau nhưng tại các cơ sở y tế vẫn cịn tình trạng
ĐD đại học (ĐDĐH), ĐD Cao đẳng (ĐDCĐ) thực hiện nhiệm vụ như điều dưỡng
trung cấp (ĐDTC) [12],[19].
Theo nghiên cứu của Trần Quốc Kham, Đinh Danh Tuân và Phan Quốc Hội
năm 2009 cho thấy nhân lực điều dưỡng của tỉnh Điện Biên chủ yếu là ĐDTC, chỉ có
28,6% ĐD tuyến y tế cơ sở trong 2 năm gần đây được đào tạo bồi dưỡng cập nhật
kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ. Có tới 82,5% ĐDTC ở tuyến cơ sở của tỉnh Điện
Biên có nhu cầu được đào tạo liên tục, trong đó cao nhất là nhu cầu về chủ đề điều
dưỡng chung, ĐD ngoại khoa và ĐD hồi sức cấp cứu[15]. Nghiên cứu này một lần
nữa cho thấy rằng ĐTLT cho ĐD đang là vấn đề rất cấp thiết, đặc biệt là tại tuyến y
tế cơ sở.
Mặc dù Ban lãnh đạo Huyện Thanh Oai đã chú trọng đến công tác đào tạo liên
tục cho cán bộ viên chức, tuy nhiên vẫn tồn tại một số hạn chế như: chưa sắp xếp
được các đối tượng điều dưỡng với trình độ khác nhau thì cần đào tạo những nội dung
và hình thức nào dẫn tới công tác đào tạo chưa đạt kết quả cao và gặp một số khó
khăn. Mặt khác, chưa có một khảo sát thực tế hay nghiên cứu nào đánh giá về thực
trạng nhân lực, năng lực trong thực hiện các chức năng nhiệm vụ và nhu cầu đào tạo
liên tục của điều dưỡng tại huyện Thanh Oai. Chính vì vậy để tạo điều kiện cho lãnh
đạo Huyện có cái nhìn khách quan về thực trạng nhân lực và nhu cầu đào tạo liên tục
của điều dưỡng viên tại địa bàn Huyện từ đó có biện pháp phù hợp nhằm nâng cao

chất lượng chăm sóc người bệnh của điều dưỡng viên chúng tôi tiến hành nghiên cứu
“Khảo sát thực trạng nhân lực và nhu cầu đào tạo liên tục của điều đưỡng viên tại
huyện Thanh Oai, Hà Nội năm 2018”


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1) Mô tả thực trạng nhân lực điều dưỡng tại bệnh viện huyện, trung tâm y tế và
các trạm y tế xã của huyện Thanh Oai, Hà Nội năm 2018.
2) Khảo sát nhu cầu đào tạo liên tục của điều dưỡng viên tại bệnh viện huyện,
trung tâm y tế và các trạm y tế xã của huyện Thanh Oai, Hà Nội năm 2018.


4

Chương 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm
- Điều dưỡng: Có rất nhiều định nghĩa, khái niệm về điều dưỡng, cho đến nay
chưa có sự thống nhất về một định nghĩa chung, dưới đây là một số định nghĩa được
đa số các nước công nhận[1],[27],[35]:
Điều dưỡng là một nghệ thuật sử dụng môi trường của người bệnh để hỗ trợ,
phục hồi người bệnh (Florent Nightingale,1860).
Điều dưỡng là hỗ trợ các hoạt động nâng cao, phục hồi sức khỏe của người bệnh
hoặc người khỏe hoặc cho cái chết được thanh thản. Giúp đỡ mọi người sao cho họ
đạt được sự độc lập càng sớm càng tốt (Viginia Handerson,1960).
Điều dưỡng là chẩn đoán và điều trị để đáp ứng những vấn đề bất thường liên
quan đến sức khỏe con người (Hội điều dưỡng Mỹ, 1995). Cho đến nay định nghĩa
này được sử dụng ở nhiều nước trên thế giới[45].

Theo Thông tư liên tịch số 26/2015/TTLT-BYT-BNV của liên Bộ Y tế và Bộ
Nội Vụ thì: Điều dưỡng là viên chức chun mơn kỹ thuật của ngành y tế, thực hiện,
tổ chức thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng cơ bản và kỹ thuật điều dưỡng chuyên khoa
tại các cơ sở y tế[5]
- Y tế cơ sở: bao gồm Phòng Y tế; Bệnh viện huyện; Trung tâm Dân số kế
hoạch hố gia đình; Trung tâm y tế quận, huyện, thị xã và TYT phường, xã, thôn
bản. Y tế cơ sở đảm nhiệm chức năng thực hiện các dịch vụ kỹ thuật chăm sóc
sức khoẻ ban đầu, phát hiện dịch sớm và phòng chống dịch bệnh, chăm sóc sức
khoẻ ban đầu và đỡ đẻ thông thường. Cung ứng thuốc thiết yếu. Lồng ghép các
chương trình, mục tiêu, đẩy mạnh các hoạt động truyền thơng – giáo dục sức
khoẻ; huy động cộng đồng tích cực thực hiện các biện pháp kế hoạch hố gia
đình. Tham gia các hoạt động vệ sinh, phịng bệnh, chăm sóc sức khoẻ, rèn luyện
thân thể, tạo ra phong trào toàn dân vì sức khoẻ[12],[16].
- Nhân lực y tế: Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao
gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức


5

khoẻ”[45],[46]. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y
tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung
cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và cán bộ khơng chính thức
(như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lương y...); kể cả
những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội,
trường học hay các doanh nghiệp).
Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực y
tế. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát triển kỹ
năng, kiến thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức cơng việc.
Bên cạnh đó, cần quan tâm đến khái niệm quản lý nguồn nhân lực. Mục đích
chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời

điểm, thực hiện đúng cơng việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi
phí hợp lý[3],[12],[16].
- Đào tạo liên tục (ĐTLT):khơng phải là một khái niệm mới tại Việt Nam,
khái niệm này đã xuất hiện trong Luật Khám bệnh, chữa bệnh và rất nhiều các
văn bản quản lý cũng như những tài liệu hướng dẫn quản lý do Bộ Y tế ban hành.
Đào tạo liên tục là các khoá đào tạo ngắn hạn bao gồm đào tạo bồi dưỡng để cập
nhật, bổ sung kiến thức, kỹ thuật thuộc lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhận; đào
tạo lại, đào tạo theo nhiệm vụ chỉ đạo tuyến, đào tạo chuyển giao kỹ thuật và
những khoá đào tạo chuyên môn nghiệp vụ khác của ngành y tế mà không thuộc
hệ thống bằng cấp quốc gia[9]. Đào tạo liên tục là các khóa đào tạo ngắn hạn, bao
gồm: đào tạo bồi dưỡng kiến thức, nghiệp vụ; cập nhật kiến thức y khoa liên tục
(Continuing Medical Education – CME); phát triển nghề nghiệp liên tục
(Continuing Professional Development); đào tạo chuyển giao kỹ thuật; đào tạo
theo nhiệm vụ chỉ đạo tuyến và các khóa đào tạo chun mơn nghiệp vụ khác cho
cán bộ y tế mà không thuộc hệ thống văn bằng giáo dục quốc dân[9].
 Nhu cầu đào tạo: Có rất nhiều định nghĩa về nhu cầu đào tạo nhưng sau
đây có hai định nghĩa thường được sử dụng để làm cơ sở để đánh giá nhu cầu đào
tạo (NCĐT)[21],[25]:


6

+ Nhu cầu được định nghĩa là sự chênh lệch giữa các mong muốn, các yêu
cầu hay các tiêu chuẩn đặt ra và những thực tế đạt được.
+ NCĐT của một người là những gì người đó cần học để có thể đạt được
một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay trong công việc.
- Đánh giá nhu cầu đào tạo: Có rất nhiều định nghĩa về đánh giá nhu cầu
đào tạo nhưng sau đây có hai định nghĩa thường được sử dụng để làm cơ sở cho
việc thực hiện đánh giá NCĐT[11],[12],[13]:
+ Đánh giá nhu cầu đào tạo: (Trainning needs analysis) là phương pháp xác

định nếu có nhu cầu đào tạo và tồn tại những gì đào tạo là cần thiết để lấp đầy
khoảng trống. Đánh giá nhu cầu đào tạo (NCĐT) là tìm cách xác định chính xác
mức độ của tình hình hiện nay qua các cuộc điều tra mục tiêu, phỏng vấn, quan
sát, số liệu thứ cấp hoặc hội thảo. Việc tìm hiểu khoảng cách giữa trạng thái hiện
tại và trạng thái mong muốn có thể chỉ ra những vấn đề mà lần lượt có thể được
dịch thành một nhu cầu đào tạo. Đánh giá NCĐT được coi là bước quan trọng đầu
tiên mà mỗi cơ sở đào tạo cần thực hiện để đưa ra những chương trình học phù
hợp với u cầu và thực tiễn cơng việc hàng ngày[21].
+ Đánh giá NCĐT là quá trình mà bạn phải cố gắng hiểu rõ về người tham
gia và năng lực của họ trước khi đào tạo. Đánh giá NCĐT quan tâm đến nhu cầu
cần phải học, không phải quan tâm đến việc thích hay khơng thích của người học.
Nó giúp đánh giá sự chênh lệch giữa các kĩ năng, kiến thức và thái độ mà người
học đang có với kĩ năng, kiến thức và thái độ mà người học cần phải có[21].
1.2. Điều dưỡng và thực trạng nhân lực điều dưỡng
1.2.1. Chức năng nhiệm vụ của người điều dưỡng
1.2.1.1. Phân loại điều dưỡng.
Theo thông tư liên tịch số 26/2015/TTLT – BYT- BNV ngày 07/10/2015 của
Bộ Y tế và Bộ Nội vụ cũng quy định về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp điều dưỡng
có trình độ sau đại học như sau[5],[18]:
Điều dưỡng hạng II có nhiệm vụ:
- Chăm sóc người bệnh tại cơ sở y tế:


7

Khám, nhận định, xác định vấn đề, lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá kết quả
chăm sóc người bệnh;
Nhận định tình trạng sức khỏe người bệnh và ra chỉ định chăm sóc, theo dõi phù
hợp với người bệnh;
Tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá diễn biến hằng ngày của người bệnh.

Tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá cơng tác chăm sóc dinh dưỡng cho
người bệnh;
Tổ chức thực hiện, kiểm tra đánh giá việc ghi chép hồ sơ theo quy định;
Tổ chức xây dựng và triển khai thực hiện quy trình chăm sóc người bệnh.
-

Sơ cứu, cấp cứu:

Tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá và tham gia cấp cứu dịch bệnh và thảm
họa.
-

Truyền thông, tư vấn, giáo dục sức khỏe:

Lập kế hoạch, tổ chức, thực hiện tư vấn, giáo dục sức khỏe cho người bệnh;
Tham gia xây dựng nội dung, chương trình, tài liệu và thực hiện truyền thông,
tư vấn, giáo dục sức khỏe;
Tổ chức đánh giá công tác truyền thông, tư vấn, giáo dục sức khỏe.
-

Chăm sóc sức khỏe cộng đồng:

-

Bảo vệ và thực hiện quyền của người bệnh:

-

Phối hợp, hỗ trợ công tác điều trị:

-

Đào tạo, nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp:

Điều dưỡng hạng III có nhiệm vụ
- CSNB tại cơ sở y tế:
Khám, nhận định, xác định vấn đề, lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá kết quả
chăm sóc người bệnh;
Theo dõi, phát hiện, ra quyết định, xử trí về chăm sóc và báo cáo kịp thời những
diễn biến bất thường của người bệnh cho bác sĩ điều trị;
Thực hiện và tham gia việc ghi chép hồ sơ theo quy định;
Tham gia xây dựng và thực hiện quy trình chăm sóc người bệnh.


8

-

Sơ cứu, cấp cứu:

Chuẩn bị sẵn sàng thuốc và phương tiện cấp cứu;
Tham gia cấp cứu dịch bệnh và thảm họa.
-

Truyền thơng, tư vấn, giáo dục sức khỏe.

-

Chăm sóc sức khỏe cộng đồng:

Truyền thơng, giáo dục vệ sinh phịng bệnh tại cơ sở y tế và cộng đồng;
Thực hiện chăm sóc sức khỏe ban đầu và các chương trình mục tiêu quốc gia;
Thực hiện kỹ thuật chăm sóc điều dưỡng tại nhà: tiêm, truyền, chăm sóc vết
thương, chăm sóc người bệnh có dẫn lưu và chăm sóc phục hồi chức năng.
-

Bảo vệ và thực hiện quyền người bệnh.

Thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn cho người bệnh.
-

Phối hợp, hỗ trợ công tác điều trị.

-

Đào tạo, nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp.

1.2.1.2. Nhiệm vụ chuyên môn:
Thông tư 07/2011/TT-BYT ngày 26 tháng 11 năm 2011 của Bộ Y tế về
hướng dẫn cơng tác điều dưỡng chăm sóc người bệnh trong bệnh viện có qui định
rõ 12 nhiệm vụ của điều dưỡng như sau[6],[17]:
(1)Tư vấn, hướng dẫn giáo dục sức khỏe
(2) Chăm sóc về tinh thần
(3) Chăm sóc vệ sinh cá nhân
(4)Chăm sóc dinh dưỡng
(5) Chăm sóc phục hồi chức năng.
(6) Chăm sóc người bệnh có chỉ định phẫu thuật, thủ thuật
(7) Dùng thuốc và theo dõi dùng thuốc cho người bệnh
(8) Chăm sóc người bệnh giai đoạn hấp hối và người bệnh tử vong.
(9) Thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng

(10) Theo dõi, đánh giá người bệnh.
(11) Bảo đảm an tồn và phịng ngừa sai sót chun mơn kỹ thuật trong chăm sóc
người bệnh.


9

(12) Ghi chép hồ sơ bệnh án
Theo nghiên cứu của Châu Hồng Ngọc năm 2013 cho thấy tỷ lệ đạt tốt 03 lĩnh
vực năng lực và năng lực chung là năng lực thực hành chăm sóc (lĩnh vực I) tỷ lệ đạt
tốt: ĐDCĐ là 62,6%; ĐDĐH là 74,7%. Năng lực quản lý và phát triển nghề nghiệp
(lĩnh vực II) có tỷ lệ đạt tốt: ĐDCĐ là 64,2%, ĐDĐH là 74,7%. Thực hành pháp luật
và đạo đức nghề nghiệp (lĩnh vực III) có tỷ lệ đạt tốt: ĐDCĐ là 79,7%, ĐDĐH là
92,2%. Năng lực chung (cả 3 lĩnh vực) có tỷ lệ đạt tốt : ĐDCĐ là 67,2% và ĐDĐH
là 79,6%. Như vậy có thể thấy rằng mức độ đạt tốt theo 03 lĩnh vực năng lực của
ĐDĐH là cao hơn so với ĐDCĐ [2],[19].
1.2.1.3. Chức năng của Điều dưỡng: Gồm 2 chức năng chính:
Chức năng độc lập.
Người điều dưỡng cần chủ động trong quá trình thực hiện các kĩ thuật chun
mơn liên quan đến chăm sóc NB trong phạm vi đã qui định. Mặt khác , điều dưỡng
chủ dộng trong công việc giúp đáp ứng được nhu cầu cơ bản của NB.
Chức năng phối hợp.
Chức năng này liên quan tới việc thực hiện các y lệnh của thầy thuốc và việc
báo cáo tình trạng người bệnh cho thầy thuốc. Trong khi thực hiện chức năng này
người Điều dưỡng phải hiểu được mình là người cộng tác với thầy thuốc chứ không
phải là người trợ giúp cho thầy thuốc như quan điểm trước đây. Chức năng phối hợp
của người Điều dưỡng bao hàm cả việc người Điều dưỡng cần có sự phối hợp với
bạn bè đồng nghiệp (ĐD, Hộ sinh, kỹ thuật viên khác) để hồn thành cơng việc của
mình [1],[27],[31].
Theo nghiên cứu của Đỗ Thị Ngọc tại 21 khoa lâm sàng bệnh viện E năm 2013

cho thấy tỷ lệ ĐD có kiến thức “Đạt” cả 03 quy trình tiêm tĩnh mạch, truyền tĩnh
mạch và thay băng là 79,1%. Tỷ lệ ĐD có kiến thức “Đạt” trong quy trình tiêm tĩnh
mạch là 66,4%; truyền tĩnh mạch là 71,6% và thay băng là 85,1%. Tỷ lệ điều dưỡng
có thái độ “Đạt” trong quy trình tiêm tĩnh mạch là 72,7%; truyền dịch là 73,2%, và
thay băng là 74,2%. Như vậy, có thể thấy rằng, tỷ lệ kiến thức “không đạt” chiếm
trên 20% và gần 30% là thái độ “khơng đạt”. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đưa ra


10

những khuyến nghị cho nhà quản lý là cần chú trọng kế hoạch quản lý các quy trình
kỹ thuật, xây dựng kế hoạch đào tạo huấn luyện và giáo dục nhằm thay đổi những
hành vi chưa tốt để đảm bảo an toàn người bệnh và nâng cao chất lượng thực hành
quy trình kỹ thuật cho điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện[20].
Từ năm 1990 đến nay, ngành Điều dưỡng Việt Nam được sự hỗ trợ của chính
phủ và Bộ Y tế đã phát triển nhanh chóng trên các lĩnh vực về quản lý, đào tạo, thực
hành và nghiên cứu ĐD. Trong xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế, chính phủ đã
ký Thỏa thuận khung về thừa nhận lẫn nhau với 10 quốc gia ASEAN về việc công
nhận dịch vụ Điều dưỡng trong khu vực. Để tăng cường chất lượng nguồn nhân lực
điều dưỡng làm cơ sở cho việc xây dựng chương trình đào tạo và sử dụng nhân lực
điều dưỡng có hiệu quả và đáp ứng yêu cầu hội nhập của các nước trong khu vực, Bộ
Y tế phối hợp với Hội Điều dưỡng Việt Nam đã xây dựng Bộ Chuẩn năng lực cơ bản
của Điều dưỡng Việt Nam với sự hỗ trợ của Hội Điều dưỡng Canada và chuyên gia
điều dưỡng của Đại học Kỹ thuật Queensland – Úc. Tài liệu này đã được các chuyên
gia điều dưỡng trong nước, các nhà quản lý y tế và giáo dục điều dưỡng tham gia biên
soạn trên cơ sở tham khảo Tiêu chuẩn năng lực điều dưỡng của các nước trong khu
vực và trên thế giới. Trên cơ sở kết luận thẩm định của Hội đồng chuyên môn được
thành lập theo Quyết định số 3602/QĐ-BYT ngày 04 tháng 10 năm 2011, Bộ Y tế
ban hành Bộ Chuẩn năng lực cơ bản của Điều dưỡng Việt Nam để các cơ sở đào tạo,
sử dụng điều dưỡng nghiên cứu áp dụng và để thông tin cho các nước trong khu vực

và Thế giới về chuẩn năng lực điều dưỡng Việt Nam [7],[8] ,[13],[28],[32].
1.2.2. Thực trạng nhân lực điều dưỡng trên thế giới
Thế giới đã bước vào giai đoạn quan trọng đối với nguồn nhân lực vì sức khoẻ.
Sự khan hiếm của nhân viên y tế có trình độ, bao gồm điều dưỡng, đang được nhấn
mạnh là một trong những trở ngại lớn nhất để đạt được hiệu quả của hệ thống y tế.
Vào tháng 1 năm 2004, Diễn đàn cấp cao về các mục tiêu phát triển thiên niên kỷ về
y tế (the High Level Forum on the Health Millennium Development Goals - MDGs)
đã báo cáo, "Có một cuộc khủng hoảng nhân lực về chăm sóc sức khoẻ, cần được giải
quyết khẩn cấp" (High Level Forum on the Health MDGs, 2004, trang 4). Cũng trong


11

năm này, tổ chức the Joint Learning Initiative báo cáo rằng "Có sự thiếu hụt nhân lực
y tế trên tồn cầu" (Joint Learning Initiative 2004, trang 3). Năm 2006, Tổ chức Y tế
Thế giới đã dành toàn bộ Báo cáo Y tế Thế giới cho những tác động tiêu cực đến sự
thiếu hụt nhân lực đối với chăm sóc sức khoẻ toàn cầu[12],[14],[44].
Theo Yoshifumi Nakata, Fumiaki Yasukawa và James Buchan (2008), Nhật Bản
là một trong số các quốc gia có số lượng điều dưỡng lớn nhất trên thế giới, những
chính sách và giải pháp đang được áp dụng ở quốc gia này nhằm đối phó với những
thách thức từ sự thiếu hụt nhân lực điều dưỡng. Kết quả nghiên cứu cho thấy đang có
sự mất cân bằng giữa nguồn cung cấp nhân lực điều dưỡng và nhu cầu sử dụng nhân
lực điều dưỡng tại quốc gia này[42].
Theo Buchan (2008), sự thiếu hụt nhân lực điều dưỡng không chỉ là một thách
thức về tổ chức hoặc một chủ đề cho phân tích kinh tế; nó có một tác động tiêu cực
lớn đến việc chăm sóc sức khoẻ. Việc khơng thể giải quyết được vấn đề thiếu hụt điều
dưỡng - có thể là ở cấp địa phương, khu vực, quốc gia hoặc tồn cầu - sẽ dẫn đến việc
khơng duy trì hoặc cải thiện chăm sóc sức khoẻ[33],[34].
Theo nghiên cứu của Nahid Dehghan Nayeri năm 2005, những điều dưỡng viên
tham gia nghiên cứu chỉ ra rằng vấn đề nhân sự là yếu tố quan trọng nhất trong việc

thúc đẩy hoặc cản trở năng suất của họ. Điều dưỡng viên này cũng cho rằng các yếu
tố ảnh hưởng đến hiệu quả của các yếu tố nguồn nhân lực bao gồm: đánh giá có hệ
thống số nhân viên; một quá trình lựa chọn tốt dựa trên các tiêu chí kiểm chứng; cung
cấp đủ nhân lực trong suốt cả năm; sự tham gia đầy đủ của điều dưỡng viên trong quá
trình tiếp nhận bệnh nhân; và truyền thơng tốt trong đội chăm sóc. Chú ý đến các yếu
tố này tạo ra một nền tảng thích hợp cho việc nâng cao năng suất và giảm các tác động
tiêu cực của sự thiếu hụt nguồn nhân lực, trong khi bỏ qua hoặc làm gián đoạn chúng
sẽ làm giảm năng suất của điều dưỡng[41].
Theo nghiên cứu của Lammitakanen và cộng sự (2008) thì tại Mỹ có tỷ lệ điều
dưỡng trên 1000 dân là 10/1000, đồng thời cũng cho rằng cần phải có biện pháp để
cải thiện sự thiếu hụt điều dưỡng. Cũng vậy, các quốc gia ở Châu Phi và Châu Á có
tỷ lệ điều dưỡng trên 1000 dân được báo cáo là: ít hơn 0,5 điều dưỡng trên 1000 dân


12

số. Rõ ràng, vấn đề xác định, đo lường và giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực
chăm sóc cần phải tính đến sự khác biệt rất lớn trong kỹ năng chăm sóc hiện tại ở các
quốc gia, các ngành và khu vực khác nhau. Tuy nhiên, bất kể nguồn lực sẵn có, bằng
chứng cho thấy rằng có một tập hợp các vấn đề và phương pháp chung mà các nhà
hoạch định chính sách cần tập trung nhằm tối đa hố tác động của các can thiệp nhằm
giải quyết tình trạng thiếu hụt [39].
1.2.3. Thực trạng nhân lực điều dưỡng tại Việt Nam
Theo thống kê của Bộ Y tế, số lượng nhân lực y tế đã tăng lên nhiều qua các
năm qua, đặc biệt là số điều dưỡng và nữ hộ sinh. Hiện nay số nhân lực y tế trên
10.000 dân của Việt Nam được xếp vào nhóm những nước có tỷ lệ cao, tăng từ 29,2
năm 2001 lên 35,1 năm 2009. Có 100% số xã và 90% số thơn bản đã có nhân viên y
tế hoạt động, 80% số xã có bác sỹ hoạt động vào năm 2010 (bao gồm cả 10% số bác
sỹ thuộc phòng khám đa khoa khu vực và bác sỹ tăng cường từ tuyến huyện) [10],[22].
Mạng lưới các trường đào tạo nhân lực y tế đã được mở rộng. Cả nước có 21

trường/khoa đại học y, dược công lập (17 trường thuộc dân sự, 1 trường thuộc quân
đội) và 3 trường/khoa y đại học tư thục. Hầu hết các tỉnh đều có trường trung cấp
hoặc cao đẳng y tế.
Theo nghiên cứu của Trần Quốc Kham và cộng sự năm 2009, nhân lực điều
dưỡng trung cấp tuyến cơ sở tỉnh Điện Biên có sự chênh lệch giữa nam và nữ (55,38%
so với 44,62%) và phần lớn điều dưỡng viên trung cấp là người dân tộc thiểu số
(63,49%), độ tuổi dưới 30 tuổi (76,98%), mới tốt nghiệp điều dưỡng: có thâm niên
dưới 1 năm chiếm 32,54% và thâm niên từ 1- 5 năm chiếm 48,41%. Cũng theo nghiên
cứu này, nhân lực điều dưỡng chủ yếu của tuyến cơ sở có trình độ trung cấp (98,84%).
Đồng thời nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ lên đại học, cao đẳng của điều dưỡng
trung cấp là 92,86%[15].
1.3. Đào tạo và nhu cầu đào tạo liên tục của điều dưỡng viên.
1.3.1. Công tác đào tạo liên tục cán bộ y tế trên thế giới
ĐTLT trong ngành y tế là một hoạt động khơng thể thiếu, đóng vai trị quan
trọng quyết định năng lực, trình độ nghề nghiệp của nhân viên y tế. Trong đó, ĐTLT


13

cho cán bộ y tế nói chung và cho đội ngũ điều dưỡng nói riêng là một trong những
hoạt động nhằm củng cố lại kiến thức, kĩ năng thực hành nghề nghiệp để tránh nguy
cơ lỗi thời về yêu cầu công việc đồng thời cập nhật những kiến thức và tiến bộ mới
trong lĩnh vực khoa học chăm sóc sức khỏe con người và nâng cao thực hành chuẩn
năng lực điều dưỡng. Công tác ĐTLT và việc người thầy thuốc phải học tập suốt đời
ngày càng trở nên quan trọng nhằm đảm bảo và nâng cao chất lượng trong hệ thống
chăm sóc y tế. Chính vì vậy, Liên đồn Giáo dục y học Thế giới (World Federation
for Medical Education-WFME) với tư cách là tổ chức quốc tế đại diện cho tất cả các
cơ sở đào tạo y học đã khởi xướng các phương pháp học tập mới, các công cụ hướng
dẫn mới và đổi mới quản lý giáo dục y học. Năm 1988, với sự phối hợp của Tổ chức
y tế thế giới(WHO), WFME đã xây dựng các tiêu chuẩn quốc tế trong giáo dục y học

với mục tiêu chung là cung cấp được một số chính sách cho việc nâng cao chất lượng
trong giáo dục y học, trong phạm vi toàn cầu để áp dụng cho tất cả các nước trên thế
giới. Bộ tiêu chuẩn quốc tế của WHO và WFME gồm có ba tập bao gồm cả ba giai
đoạn của quá trình đào tạo y học là: Giáo dục y học cơ bản, Giáo dục y học sau đại
học và ĐTLT/Phát triển nghề nghiệp liên tục. Bộ tiêu chuẩn quốc tế này đã được đưa
ra Hội nghị toàn cầu về giáo dục y học tại Cophenhaghen (2003) và đã được chính
thức thơng qua, đã được dịch ra nhiều thứ tiếng và sử dụng tại nhiều
nước[14],[15],[45],[46].
Theo nghiên cứu tổng quan của Mbemba Gisèle và cộng sự năm 2013, một trong
số các phương pháp can thiệp nhằm khuyến khích các điều dưỡng trẻ và làm việc ở
các vùng xa xôi bao gồm bốn hình thức: đào tạo liên tục và can thiệp phát triển nghề
nghiệp, can thiệp pháp lý, ưu đãi tài chính và hỗ trợ cá nhân và nghề nghiệp. Cần có
thêm kiến thức về hiệu quả của các chiến lược cụ thể để giải quyết các yếu tố được
biết là góp phần đảm bảo nguồn nhân lực điều dưỡng ở các vùng nông thôn và vùng
sâu vùng xa. Để đảm bảo việc truyền đạt kiến thức, các chiến lược lưu giữ phải được
đánh giá một cách chặt chẽ bằng cách sử dụng các thiết kế phù hợp[37].
Tại các nước Châu Âu, nơi có nền y học phát triển, một cuộc khảo sát trên
18 quốc gia đã minh họa sự đa dạng của các hệ thống CME. Hà Lan có một hệ


14

thống tái chứng nhận theo luật định, nhưng một số quốc gia khác bao gồm cả Anh
và Ireland CBYT được phân loại và xem xét để giới thiệu đào tạo lại bắt buộc
hoặc tái cấp chứng nhận hành nghề. Các nước khác nhau có cách tính chu kỳ đào
tạo khác nhau, cứ hai năm, ba năm hoặc năm năm, và số tín chỉ yêu cầu dao động
từ 50 đến 100 [39].
1.3.2. Đào tạo liên tục cán bộ y tế tại Việt Nam
Việc cập nhật thường xuyên, liên tục những kiến thức mới, kĩ thuật và tiến bộ
mới của nền y học giúp cho bản thân người CBYT nói chung và đội ngũ ĐD nói riêng

là rất quan trọng nhằm hạn chế tối thiểu những sai sót chun mơn, đồng thời đây
cũng là nhiệm vụ bắt buộc đối với người hành nghề y tế, nghề đặc trưng gắn liền với
tính mạng, sức khỏe của con người.
Ở nước ta, công tác ĐTLT nhân lực y tế đã được triển khai và thường gọi
là bổ túc cán bộ, thơng qua các hình thức ban đầu như tập huấn chuyên môn, chỉ
đạo tuyến, hội thảo, hội nghị, giao ban chuyên môn của khoa, của bệnh
viện….Vào những năm 1960 Bộ Y tế đã quan tâm mở các lớp học ngắn hạn về
chuyên môn và quản lý tại trường bổ túc cán bộ y tế trung ương. Các lớp ngắn
hạn được tổ chức song song với đào tạo mới cán bộ y tế, nhưng số lượng cịn hạn
chế. Những năm 1980 do có khó khăn về kinh tế nên công tác bổ túc cán bộ y tế
không được coi trọng và nhiều khi bị lãng quên, trong các kế hoạch đào tạo chính
thức của ngành thường không đề cập đến vấn đề này[21],[25].
Khái niệm Đào tạo liên tục cán bộ y tế bắt đầu được đưa vào ngành và được
tổ chức có hệ thống từ những năm 1990 dưới sự giúp đỡ của Dự án Hỗ trợ đào
tạo nhân lực cán bộ Y tế (Training System Support Area – TSSA hay còn gọi là
Dự án 03/SIDA Thụy Điển).
Nghị quyết 46/NQ-TƯ của Bộ chính trị (2005) đã chỉ rõ” Nghề Y là một nghề
đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”, đây là quan
điểm chỉ đạo xuyên suốt, nêu bật tính đặc thù trong đào tạo, sử dụng nhân lực y tế.
Hơn 10 năm qua, Chính phủ đã ban hành rất nhiều những chính sách liên quan đến
đào tạo,sử dụng, đãi ngộ CBYT như: Quyết định số 243/2005/QĐ-TTg về “Chương