Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại tổng công ty điện lực thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------------

NGUYỄN VIỆT HÀ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA
CÁN BỘ, CƠNG NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CƠNG TY
ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------------

NGUYỄN VIỆT HÀ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA
CÁN BỘ, CƠNG NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CƠNG TY
ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số đề tài: 2016BQTKD1-BK11

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng
của cán bộ, công nhân viên tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội” là kết
quả nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Danh Nguyên. Những
đoạn trích dẫn và số liệu được sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và tham
chiếu đầy đủ. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trình bày trong luận văn là trung
thực và rõ ràng.
Hà Nội, ngày

tháng

Người thực hiện

Nguyễn Việt Hà

i

năm 2018


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Danh Nguyên, người hướng dẫn khoa học
đã cho tôi những phương pháp, kiến thức và kinh nghiệm quý báu để hồn thành bản
luận văn của mình.
Tơi cũng xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện Đào tạo

sau đại học, Viện Kinh tế & Quản lý đã tạo điều kiện trong thời gian học tập, nghiên cứu
và hồn thành chương trình học tập của khóa học.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp trong Tổng công ty Điện
lực thành phố Hà Nội đã giúp đỡ, chia sẻ nhiều ý kiến bổ ích, tạo điều kiện về mọi mặt
trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài của tôi.
Do hạn chế về thời gian cũng như về phạm vi nghiên cứu, luận văn sẽ khơng tránh
khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy tơi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các
thầy cô giáo, các đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày

tháng

Người thực hiện

Nguyễn Việt Hà

ii

năm 2018


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ............................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... viii
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP ................................................................................6
1.1. Tổng quan về sự hài lịng cơng việc ..............................................................6

1.1.1. Khái niệm về sự hài lịng cơng việc...........................................................6
1.1.2. Ảnh hưởng của sự hài lịng cơng việc và lợi ích của việc tạo ra sự hài
lịng cơng việc đối với người lao động ................................................................7
1.1.2.1. Ảnh hưởng của sự hài lịng cơng việc đối với người lao động .........7
1.1.2.2. Lợi ích của việc tạo ra sự hài lịng cơng việc đối với người lao động
........................................................................................................................9
1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc của ngƣời lao
động .......................................................................................................................10
1.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow ...................................10
1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam ...........................................11
1.2.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland ........................................12
1.2.4. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .........................................................13
1.2.5. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ......................................................14
1.2.6. Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler.....................................16
1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer ...................................................17
1.2.8. So sánh đặc điểm của một số lý thuyết ....................................................17
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng việc ....................................19
1.3.1. Bản chất công việc ...................................................................................20
1.3.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................................20
1.3.3. Lãnh đạo ..................................................................................................21
1.3.4. Đồng nghiệp.............................................................................................21
1.3.5. Tiền lương/thu nhập.................................................................................22
1.4. Các nghiên cứu gần đây liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc ........22
1.5. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ........................................................26
1.5.1. Mơ hình nghiên cứu .................................................................................26
1.5.2. Các giả thuyết liên quan đến sự hài lòng .................................................27

iii

CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ HÀI LỊNG CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN
VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..................29
2.1. Vài nét khái quát về Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội ...............29
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cơng ty ..............................29
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và bộ máy tổ chức quản lý của Tổng công ty ......32
2.1.3. Kết quả kinh doanh của Tổng công ty trong những năm gần đây ...........39
2.1.4. Cơ cấu lao động của EVN HANOI .........................................................44
2.1.5. Thực trạng cơng tác nhân sự của EVN HANOI ......................................47
2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng việc của cán bộ
công nhân viên tại EVN HANOI ........................................................................52
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................53
2.2.1.1. Xây dựng bảng câu hỏi điều tra và lựa chọn loại thang đo .............53
2.2.1.2. Chọn mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu ...................................56
2.2.1.3. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu.....................................56
2.2.2. Kết quả nghiên cứu ..................................................................................58
2.2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.....................................................................58
2.2.2.2. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nghiên cứu .........................59
2.2.2.3. Kết quả phân tích khám phá nhân tố ...............................................63
2.2.2.4. Kết quả phân tích tương quan .........................................................65
2.2.2.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ....................................................67
2.2.2.6. Đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lịng cơng việc theo các nhóm
nhân viên ......................................................................................................70
2.2.2.7. Thực trạng về mức độ hài lịng cơng việc và các nhân tố ảnh hưởng
tại EVN HANOI ...........................................................................................73
2.2.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu ..................................................................80
2.2.4. Một số nguyên nhân ảnh hưởng chưa tốt đến sự hài lịng cơng việc của
cán bộ công nhân viên tại EVN HANOI ...........................................................83
2.2.4.1. Nguyên nhân thuộc về yếu tố “bản chất công việc” .......................83
2.2.4.2. Nguyên nhân thuộc về yếu tố “đồng nghiệp” .................................84
2.2.4.3. Nguyên nhân thuộc về yếu tố “thu nhập” .......................................85

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN
BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ
HÀ NỘI ....................................................................................................................87
3.1. Định hƣớng chiến lƣợc của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội giai
đoạn 2018 - 2025 ..................................................................................................87
3.1.1. Mục tiêu phát triển EVN HANOI đến năm 2025 ....................................87
3.1.2. Mục tiêu chính sách nguồn nhân lực .......................................................87

iv


3.2. Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại
Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội ..........................................................90
3.2.1. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về nhân tố bản chất công
việc .....................................................................................................................90
3.2.1.1. Căn cứ giải pháp ..............................................................................90
3.2.1.2. Mục tiêu...........................................................................................90
3.2.1.3. Nội dung thực hiện ..........................................................................90
3.2.1.4. Dự kiến chi phí thực hiện ................................................................92
3.2.1.5. Dự kiến kết quả ...............................................................................92
3.2.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về nhân tố đồng nghiệp ..92
3.2.2.1. Căn cứ giải pháp ..............................................................................92
3.2.2.2. Mục tiêu...........................................................................................92
3.2.2.3. Nội dung thực hiện ..........................................................................93
3.2.2.4. Điều kiện tổ chức ............................................................................94
3.2.2.5. Dự kiến chi phí thực hiện ................................................................94
3.2.2.6. Dự kiến kết quả ...............................................................................94
3.2.3. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về nhân tố thu nhập ........94
3.2.3.1. Căn cứ giải pháp ..............................................................................94
3.2.3.2. Mục tiêu...........................................................................................95

3.2.3.3. Nội dung thực hiện ..........................................................................95
3.2.3.4. Dự kiến chi phí thực hiện ................................................................98
3.2.3.5. Dự kiến kết quả ...............................................................................98
KẾT LUẬN ............................................................................................................100
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................101
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................103
PHỤ LỤC 2 ............................................................................................................106

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ........................................13
Bảng 1.2. So sánh đặc điểm một số lý thuyết ...........................................................18
Bảng 2.1. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của EVN HANOI giai đoạn
2015 - 2017 ...............................................................................................................40
Bảng 2.2. Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu của EVN HANOI giai đoạn
2015 - 2017 ...............................................................................................................43
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động EVN HANOI theo độ tuổi .............................................45
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động EVN HANOI theo giới tính ..........................................45
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động EVN HANOI theo trình độ học vấn ..............................46
Bảng 2.6. Các biến quan sát đo lường các nhân tố trong mơ hình............................53
Bảng 2.7. Kết quả phân loại mẫu điều tra .................................................................59
Bảng 2.8. Kết quả kiểm định thang đo nhân tố “Bản chất công việc”......................60
Bảng 2.9. Kết quả kiểm định thang đo nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” ..................60
Bảng 2.10. Kết quả kiểm định thang đo nhân tố “Lãnh đạo” ...................................61
Bảng 2.11. Kết quả kiểm định thang đo nhân tố “Đồng nghiệp” .............................61
Bảng 2.12. Kết quả kiểm định thang đo nhân tố “Thu nhập” ...................................62
Bảng 2.13. Kết quả kiểm định thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc” ....................62
Bảng 2.14. Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc “Hài lịng cơng việc” ........63

Bảng 2.15. Kết quả phân tích khám phá nhân tố các biến độc lập ...........................64
Bảng 2.16. Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc .............................65
Bảng 2.17. Kết quả phân tích tương quan .................................................................66
Bảng 2.18. Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................67
Bảng 2.19. Kết quả so sánh sự khác biệt về mức độ hài lịng cơng việc theo
giới tính .....................................................................................................................70
Bảng 2.20. Kết quả so sánh sự khác biệt về mức độ hài lịng cơng việc theo tình
trạng hơn nhân ...........................................................................................................71
Bảng 2.21. Kết quả so sánh sự khác biệt về mức độ hài lịng cơng việc theo trình độ
học vấn ......................................................................................................................71
Bảng 2.22. Kết quả so sánh sự khác biệt về mức độ hài lịng cơng việc theo mức thu
nhập ...........................................................................................................................72
Bảng 2.23. Kết quả so sánh sự khác biệt về mức độ hài lịng cơng việc theo
độ tuổi .......................................................................................................................72
Bảng 2.24. Kết quả đánh giá về mức độ cảm nhận của nhân viên với công việc .....74
Bảng 2.25. Kết quả đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “bản chất công việc” ..75
Bảng 2.26. Kết quả đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “đào tạo và
thăng tiến” .................................................................................................................76
Bảng 2.27. Kết quả đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “lãnh đạo” ..................77
Bảng 2.28. Kết quả đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “đồng nghiệp” ............78
Bảng 2.29. Kết quả đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “thu nhập” ..................79
Bảng 2.30. Kết quả đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “điều kiện làm việc” ..80

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1. Tháp nhu cầu con người ............................................................................10
Hình 1.2. Lý thuyết cơng bằng của Adam ................................................................12
Hình 1.3. Lý thuyết thành tựu của McClelland .........................................................13

Hình 1.4. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ..........................................................14
Hình 1.5. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ..................................................................15
Hình 1.6. Mơ hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawler ......................................16
Hình 1.7. Lý thuyết ERG của Alderfer .....................................................................17
Hình 1.8. Thang đo JDI .............................................................................................19
Hình 1.9. Sơ đồ về mơ hình nghiên cứu của luận văn ..............................................26
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội ........34
Hình 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức chung của các cơng ty điện lực quận/huyện ...........38
Hình 2.3. Doanh thu của EVN HANOI ....................................................................41
Hình 2.4. Tiền lương bình quân người lao động của EVN HANOI .........................42
Hình 2.5. Năng suất lao động của EVN HANOI ......................................................42
Hình 2.6. Cơ cấu lao động EVN HANOI theo độ tuổi .............................................45
Hình 2.7. Cơ cấu lao động EVN HANOI theo giới tính ...........................................46
Hình 2.8. Cơ cấu lao động EVN HANOI theo trình độ học vấn ..............................47
Hình 2.9. Mối quan hệ giữa các biến trong mơ hình nghiên cứu..............................83

vii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Nguyên nghĩa

Ký hiệu

1

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

2

EVN

Tập đồn Điện lực Việt Nam

3

EVN HANOI

Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội

4

SXKD

Sản xuất kinh doanh

5

TCT

Tổng công ty

6

TP

Thành phố

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Trong bối cảnh tái cơ cấu, xây dựng và và phát triển thị trường điện cạnh
tranh, ngành Điện đang đứng trước những thay đổi lớn về mơ hình tổ chức, nhân sự
nhằm đáp ứng các yêu cầu: Bảo đảm đáp ứng đủ nhu cầu tiêu thụ điện ngày càng
tăng của đất nước; tổ chức sản xuất, kinh doanh phù hợp tạo ra giá trị gia tăng cho
doanh nghiệp. Đáp ứng yêu cầu đổi mới của doanh nghiệp, nhân tố con người luôn
giữ vai trò quyết định. Việc phát huy được nỗ lực của nhân viên, giữ chân được
người tài và thu hút được nhân lực có trình độ cao là mục tiêu hàng đầu của ngành
Điện trong thời kỳ phát triển.
Làm thế nào để lãnh đạo doanh nghiệp có thể nhận ra được hệ thống các nhu
cầu phức tạp của nhân viên. Qua nghiên cứu hoạt động của các doanh nghiệp Việt
Nam, việc nghiên cứu và tìm hiểu về nhu cầu của người lao động chưa được thực
hiện một cách thường xuyên và phổ biến. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn thực hiện
các nghiệp vụ này thơng qua các kênh khơng chính thức và khơng được thể chế hóa
vào chính sách của doanh nghiệp. Điều này khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn
khi muốn biết tâm tư, nguyện vọng thực sự của nhân viên.
Hậu quả tất yếu là rất dễ xảy ra khả năng nhân viên cảm thấy khơng hài lịng
với tổ chức của mình và muốn tìm đến một mơi trường làm việc mới, hoặc vẫn cố
duy trì nhưng làm cầm chừng, kém hiệu quả. Hơn thế nữa, việc doanh nghiệp khơng
hiểu được các nhu cầu của nhân viên có thể tạo nên sự ngăn cách, chia rẽ giữa các
nhóm, các bộ phận với nhau, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Sự hài lòng của một nhân viên làm họ làm việc hết mình để cống hiến cho
doanh nghiệp. Việc đo lường sự hài lòng của nhân viên nhằm xác định những yếu tố

tác động nhiều nhất đến sự hài lịng của nhân viên; giúp doanh nghiệp có thể hiểu rõ
hơn về mức độ thỏa mãn của nhân viên. Từ đó có những quyết định chính xác hơn
để cải thiện môi trường làm việc, dùng đúng người làm việc, khai thác nguồn lực
con người trong doanh nghiệp và mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên.
Đối với ngành Điện, do tính đặc thù nghề nghiệp như công việc nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm, luôn phải trèo cao, lội sâu để dựng cột, kéo dây, sửa chữa điện
1


nóng, tiếp xúc với điện áp cao nên nhân viên của ngành cũng như của Tổng công ty
Điện lực thành phố Hà Nội phải đạt những tiêu chuẩn riêng, đồng thời họ cũng
được hưởng những ưu đãi riêng so với một số ngành nghề khác. Bởi vậy, việc phát
huy được nỗ lực của nhân viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả kinh
doanh của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, việc thu hút và giữ chân được
nhân viên giỏi sẽ cho phép giảm thiểu những tổn thất cho Tổng công ty về chi phí
đào tạo cũng như nâng cao độ an tồn trong q trình làm việc.
Tuy nhiên cho đến nay, chưa có nhiều nghiên cứu đi sâu phân tích vấn đề này
đối với cán bộ, công nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội để trên cơ sở
đó có những giải pháp hữu hiệu. Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “c” làm đề tài nghiên
cứu cho luận văn của mình, đáp ứng u cầu cấp thiết, có ý nghĩa thực sự cả về mặt
lý luận và thực tiễn trong giai đoạn hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Sự hài lịng của người lao động đối với công việc đã được nhiều nhà nghiên
cứu trên thế giới quan tâm và nghiên cứu từ rất sớm. Nghiên cứu của Smith,
Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả
công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua
các nhân tố là: (1) bản chất công việc; (2) tiền lương; (3) thăng tiến; (4) đồng
nghiệp và (5) sự giám sát của cấp trên.
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài

lòng và thái độ có 9 yếu tố là: (1) tiền lương; (2) cơ hội thăng tiến; (3) điều kiện làm
việc; (4) sự giám sát; (5) đồng nghiệp; (6) u thích cơng việc; (7) giao tiếp thông
tin; (8) phần thưởng bất ngờ và (9) phúc lợi.
Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (Society for Human Resource Manangement
- SHRM) liên tục thực hiện khảo sát hàng năm về sự hài lịng và gắn bó của người
lao động tại Mỹ từ năm 2002 đến nay. Theo báo cáo khảo sát năm 2012 cho thấy tỉ
lệ người lao động tại Mỹ hài lịng nói chung với cơng việc hiện tại của họ là 81%,
trong đó 38% người lao động cho biết họ rất hài lòng và 43% người lao động cho
biết họ có phần hài lịng với công việc hiện tại của họ. Tỉ lệ người lao động hài lịng
nói chung giảm 5% so với năm 2009 và tăng 4% so với năm 2002. Báo cáo cũng
2


chỉ ra 20 khía cạnh rất quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
người lao động, trong đó 5 nhóm nhân tố tác động nhiều nhất đến sự hài lịng của
người lao động là: nhóm nhân tố “các cơ hội sử dụng các kỹ năng và năng lực”
chiếm 63%; nhóm nhân tố “an tồn lao động” chiếm 61%; nhóm nhân tố “thu nhập”
chiếm 60%; nhóm nhân tố “giao tiếp giữa người lao động và quản lý cấp cao”
chiếm 57%; nhóm nhân tố “quan hệ với giám sát cấp trung” chiếm 54%.
2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Ở Việt Nam, các nghiên cứu về sự hài lịng của người lao động đối với cơng
việc mới được nghiên cứu trong những năm gần đây và chủ yếu liên quan đến
người lao động ở các doanh nghiệp.
- Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ hài lịng đối với
cơng việc trong điều kiện của Việt Nam cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng của nhân viên đối với cơng việc là: bản chất công việc; đào tạo và thăng tiến;
tiền lương; lãnh đạo; đồng nghiệp; phúc lợi và điều kiện làm việc.
- Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương (2011) cho thấy
có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên sản xuất tại tập
đoàn Tân Hiệp Phát là tiền lương; mối quan hệ cấp trên; đặc điểm công việc; điều

kiện làm việc và phúc lợi.
- Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) tiến hành đánh giá mức
độ hài lịng cơng việc đối với nhân viên tuyến cơ sở tại Tập đồn Viễn thơng Qn
đội cho thấy có bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc là cơ hội
đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp và thu nhập, nhân tố “bản chất công
việc” không cho thấy sự ảnh hưởng rõ ràng với mức hài lịng cơng việc chung.
- Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) cho kết quả
các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên y tế tại thành
phố Cần Thơ là môi trường quản lý; phương tiện làm việc, tiền lương; đồng nghiệp
và đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố tác động mạnh nhất là tiền lương; đồng
nghiệp và phương tiện làm việc.
- Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015) về sự hài
lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt
Nam” cho thấy có 5 trong 6 nhân tố thực sự có ảnh hưởng tới sự hài lịng cơng việc
3


của người lao động gồm: bản chất công việc; cơ hội thăng tiến; lãnh đạo; đồng
nghiệp và điều kiện làm việc. Nhân tố tiền lương khơng có ảnh hưởng rõ ràng đến
sự hài lòng của người lao động đối với công việc.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá mức độ hài lịng hiện tại của cán bộ, cơng nhân viên làm việc tại
Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội
- Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đến sự hài lịng cơng việc. Từ
đó đưa ra giải pháp thích hợp nhằm duy trì và nâng cao sự hài lịng trong cơng việc,
giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là sự hài lịng cơng việc và các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc tại Tổng cơng ty Điện lực TP Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:

+ Nội dung: Nghiên cứu này sử dụng mơ hình JDI (được phát triển bởi Smith
và cộng sự tại đại học Cornell - Hoa Kỳ từ năm 1969) hiệu chỉnh để đánh giá sự hài
lịng cơng việc của nhân viên khối văn phịng tại các đơn vị trực thuộc của Tổng
công ty Điện lực TP Hà Nội.
+ Không gian: Các thông tin trong đề tài được thực hiện tại Tổng công ty Điện
lực TP Hà Nội; địa chỉ: số 69 phố Đinh Tiên Hoàng, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.
+ Thời gian:

Nghiên cứu dữ liệu thứ cấp (2015-2018)
Điều tra vào tháng 7, 8 năm 2018
Đề xuất giải pháp đến năm 2020

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Khảo sát các nghiên cứu có liên quan để xác định khung nghiên cứu về
những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc.
- Thu thập các dữ liệu thứ cấp để phục vụ nghiên cứu thực trạng sự hài lịng
cơng việc của cán bộ cơng nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội.
- Xác định mơ hình nghiên cứu, thang đo, các biến quan sát.
- Nghiên cứu định tính, làm rõ thang đo. Bổ sung hoặc loại bỏ các biến quan
sát cho phù hợp.

4


- Hiệu chỉnh thang đo, xác định mơ hình nghiên cứu về những nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty Điện
lực TP Hà Nội.
- Nghiên cứu định lượng chính thức.
- Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra các kết luận và đề xuất giải pháp nâng cao sự
hài lịng của cán bộ cơng nhân viên tại Tổng cơng ty Điện lực TP Hà Nội.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, những nội dung
chính của luận văn được thể hiện theo kết cầu gồm ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích sự hài lịng của cán bộ, cơng nhân viên tại Tổng công ty
Điện lực thành phố Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên
tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội.

5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về sự hài lịng cơng việc
1.1.1. Khái niệm về sự hài lịng cơng việc
Sự hài lịng trong cơng việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp nhất
mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị người lao động. Do đó đã có
rất nhiều nghiên cứu khoa học về lĩnh vực này, tuy nhiên tùy thuộc vào hướng tiếp
cận khác nhau mà có các định nghĩa khác nhau. Cho đến nay vẫn chưa có sự thống
nhất chung về định nghĩa sự hài lịng trong cơng việc. Những định nghĩa dưới đây là
những định nghĩa thường được trích dẫn trong các nghiên cứu về sự hài lịng trong
cơng việc.
Theo quan điểm của Maslow (1943), Adam (1963) và Mc Clelland (1988) thì
sự hài lịng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng.
Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về
nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự hài lòng được xem là giá trị thực tế
(trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng
(trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh cơng việc như tiền lương, phúc

lợi, tính chất công việc, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc,...
Herzberg (1959) định nghĩa sự hài lòng của người lao động là mức độ u
thích cơng việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự
nhận thức tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh
khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
Hackman và Oldham (1975) định nghĩa sự hài lịng trong cơng việc là chuỗi
giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm cốt lõi như sự đa dạng kỹ
năng, xác định tính chất cơng việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và
phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao.
Và nhiều nghiên cứu khác định nghĩa sự hài lịng trong cơng việc dựa trên
thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động. Sự hài lòng được đánh giá trên cả hai

6


cấp độ là hài lịng với cơng việc xét về tổng thể và hài lịng với các khía cạnh khác
nhau của cơng việc. Từ đó mà các tác giả đưa ra các định nghĩa sự hài lịng trong
cơng việc được thể hiện qua các nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường. Smith, Kendall
và Hulin (1969) cho rằng sự hài lòng của người lao động được thể hiện qua 5 yếu tố
tác động sau: hài lịng với cơng việc; hài lịng với tiền lương; hài lòng với đào tạo
và cơ hội thăng tiến; hài lòng với sự giám sát và hài lịng với đồng nghiệp. Như vậy,
có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và lý giải riêng qua các cơng trình
nghiên cứu của họ. Nghiên cứu này xem sự hài lịng trong cơng việc là tổng hợp
mức độ hài lòng của người lao động đối với các thành phần hay khía cạnh của cơng
việc. Nói một cách khác, sự hài lịng chung trong cơng việc và sự hài lịng với các
khía cạnh cơng việc là các biến khác nhau và chúng có mối quan hệ với nhau.
1.1.2. Ảnh hƣởng của sự hài lòng cơng việc và lợi ích của việc tạo ra sự hài
lịng cơng việc đối với ngƣời lao động
1.1.2.1. Ảnh hưởng của sự hài lịng cơng việc đối với người lao động

Sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng tới người lao động theo nhiều cách khác
nhau. Saari và Judge (2004) cho rằng sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng đến (1)
Hiệu suất cơng việc, (2) Sự hài lịng với cuộc sống và (3) Hành vi phản ứng của
người lao động. Cụ thể như sau:
Hài lịng cơng việc ảnh hưởng tới năng suất lao động của nhân viên: Suy
đoán về ảnh hưởng của sự hài lịng cơng việc tới năng suất lao động được nghiên
cứu từ những năm 1930 tại Hoa Kỳ. Lý thuyết về tiền lương hiệu quả được áp dụng
tại hãng ô tô Ford đem lại những cải thiện tích cực về năng suất lao động. Nghiên
cứu của Hawthome bắt đầu từ những năm 1930 (dẫn theo Saari & Judge, 2004) đã
kiểm chứng được mối quan hệ tích cực giữa hiệu suất cơng việc và sự hài lịng công
việc của người lao động. Kết quả nghiên cứu dẫn đến một phong trào trong các
doanh nghiệp Mỹ với khẩu hiệu “cơng nhân hạnh phúc là cơng nhân có năng suất”
(A happy worker is a productive worker). Vào thập niên 1980 nghiên cứu của
Iffaldano & Muchinky (1985 dẫn theo Saari & Judge, 2004) cho thấy mối quan hệ
giữa sự hài lịng cơng việc và hiệu suất làm việc của người lao động tại Mỹ có
tương quan là 0.17, một số nghiên cứu tiếp theo củng cố thêm giả thuyết này. Mức
7


độ ảnh hưởng của sự hài lịng cơng việc tới năng suất ngày càng lớn hơn, nghiên
cứu của Bono & Patton (2001) cho thấy mức độ ảnh hưởng của sự hài lịng cơng
việc tới hiệu suất làm việc của người lao động có tương quan là 0.3. Như vậy, mối
quan hệ của việc tạo ra sự hài lịng cơng việc tới hiệu suất làm việc được kiểm
chứng trong một thời gian dài từ các doanh nghiệp khác nhau. Việc làm gia tăng sự
hài lịng cơng việc của người lao động giúp cho tăng được năng suất lao động để từ
đó tiết kiệm được các chi phí, cải thiện được khả năng cạnh tranh. Cải thiện năng
suất lao động cũng là một trong những động lực cho các xã hội hay tổ chức phát
triển (Wheeland, 2008). Thực tế cũng cho thấy các xã hội phát triển đều là những xã
hội có mức năng suất lao động cao vượt xa so với các xã hội kém phát triển.
Hài lịng cơng việc có ảnh hưởng tới sự hài lòng cuộc sống của người lao

động: Ngoài ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, sự hài lịng với cơng việc cịn có
ảnh hưởng đến sự hài lòng với cuộc sống. Các nhà nghiên cứu suy đốn về ba khả
năng ảnh hưởng của sự hài lịng với cơng việc đối với sự hài lịng cuộc sống (1) Có
sự lan tỏa kinh nghiệm từ cơng việc có ảnh hưởng đến cuộc sống và ngược lại; (2)
Có sự tách biệt, nơi cơng việc và cuộc sống có ít ảnh hưởng tới nhau và (3) Có sự
đền bù, tức là người lao động sẽ tìm kiếm những thú vui ngồi cơng việc để bù đắp
những sự bất mãn nảy sinh từ công việc (Saari & Judge, 2004). Tùy theo yếu tố cá
nhân mà ảnh hưởng của mức độ hài lịng với cơng việc đối với cuộc sống có sự
khác nhau (Judge & Wantanabe, 1994 dẫn theo Saari & Judge, 2004). Một nghiên
cứu tại Mỹ cho thấy có 68% cơng nhân thuộc nhóm có sự lan tỏa giữa cơng việc và
cuộc sống, 20% thuộc nhóm có sự tách biệt giữa cơng việc và cuộc sống và 12%
thuộc nhóm tìm đến sự bù đắp từ cuộc sống đối với các bất mãn cơng việc (Saari &
Judge, 2004).
Như vậy có thể thấy mức độ ảnh hưởng giữa sự hài lịng cơng việc và cuộc
sống có ảnh hưởng khá lớn đến nhau. Về cơ bản ta có thể hiểu mức độ hài lịng với
cuộc sống là tổng hợp của mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống
của một con người trong đó có cơng việc. Rõ ràng rằng một người rất khó có thể hài
lịng với cuộc sống nếu sự bất mãn với cơng việc ln ngự trị. Ngồi ảnh hưởng từ
cơng việc đến cuộc sống thì mức độ hài lịng từ cuộc sống, kinh nghiệm cá nhân
cũng có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc.
8


Hài lịng cơng việc có tác động tới các phản ứng hành vi của người lao động:
Một số nghiên cứu cho thấy rằng người lao động khơng hài lịng với cơng việc có
khả năng bỏ việc hoặc vắng mặt nhiều hơn so với nhân viên hài lịng với cơng việc
(Saari & Judge, 2004).
Việc khơng hài lịng đối với cơng việc có thể kéo theo những hành vi khơng
tốt từ người lao động như: Đến chậm giờ, đình cơng, gia tăng các hoạt động của
cơng đồn, thái độ bất mãn với tổ chức, lạm dụng rượu và ma túy hay quyết định

nghỉ hưu sớm. Theo Hulin và cộng sự (1985, dẫn theo Saari & Judge, 2004) những
phản ứng từ hành vi cá nhân là các biểu hiện “thích ứng với cơng việc”, kết quả cho
thấy nhóm lao động có mức độ hài lịng cao có ít các biểu hiện về các hành vi
khơng tốt hơn với nhóm lao động bất mãn.
1.1.2.2. Lợi ích của việc tạo ra sự hài lịng cơng việc đối với người lao động
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
(Wheeland, 2008). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài
lịng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo
ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và
giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân
viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hồn thành cơng việc một cách
hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong
công việc.
Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được
các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như
Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của
công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm
quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao.
Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người.
Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lịng cơng việc có ảnh
hưởng đến hiệu suất cơng việc của người lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho
thấy việc làm hài lịng cơng việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin
nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình cơng hay gia tăng các hoạt động cơng đồn
(Saari & Judge, 2004).
9


1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc của ngƣời lao
động
1.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Nói đến sự hài lịng một lý thuyết không thể không nhắc đến là lý thuyết về
thang nhu cầu của con người được đề xuất bởi Maslow. Lý thuyết của Maslow được
trích dẫn, giải thích về việc làm thỏa mãn nhu cầu khách hàng, người lao động
(Kotler, 2002; Robbins và cộng sự, 2008) như một trong những lý thuyết phổ biến
nhất về nghiên cứu hành vi con người. Thuyết thang đo nhu cầu của Maslow giải
thích con người có những cấp độ thỏa mãn khác nhau theo thứ tự ưu tiên từ các nhu
cầu nội sinh (nhu cầu sinh học, cơ bản; nhu cầu an toàn) đến các nhu cầu ngoại sinh
(nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định). Theo Maslow
thì các nhu cầu sẽ nối tiếp nhau khi nhu cầu ở mức thấp hơn được đáp ứng thì sẽ
xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn, khi nào những nhu cầu ở phía dưới cịn chưa
được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn. Sự khác biệt
giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ mơi trường bên
ngồi tác động vào cịn các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại
của con người.

Hình 1.1. Tháp nhu cầu con người
Nguồn: Wikipedia (2018)
10


Trong đó:
1. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: đảm bảo cho con người tồn tại
như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
2. Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an
tồn, khơng bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ...
3. Những nhu cầu xã hội, giao lưu hay phụ thuộc: là các nhu cầu về tình yêu
được chấp nhận, bạn bè, xã hội...
4. Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, địa vị...
5. Những nhu cầu tự thể hiện bản thân: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự

chủ, sáng tạo, hài hước...
Thuyết nhu cầu này giúp nhà quản lý xác định nhân viên của mình đang thuộc
cấp bậc nào để có tác động phù hợp. Những yếu tố như lương, thưởng xem như nhu
cầu cấp độ 1, nhu cầu về điều kiện làm việc xem như hiểu cấp độ 2 (an tồn),...
1.2.2. Lý thuyết cơng bằng của John Stacey Adam
Lý thuyết công bằng (Equity Theory, 1963) của Adams thuộc nhóm lý thuyết
động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động
đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời
gian làm việc,...) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền
lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thơng cảm, v.v...). Sau đó, yếu tố
đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố
đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp
thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều cơng sức hơn trong cơng việc đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp
thì người lao động đó tiếp tục duy trì cơng việc đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp
thì người lao động đó sẽ giảm bớt cơng sức cho cơng việc đang làm, đơi khi có
khuynh hướng muốn thôi việc.

11


Ngƣời lao động A
Đầu ra / đầu vào

Đóng góp nhiều hơn
Đầu ra / đầu vào

Khơng thay đổi, duy trì

Đầu ra / đầu vào

Bỏ cơng sức ít hơn

Ngƣời lao động B
Đầu ra / đầu vào

>

=

Bỏ cơng sức ít hơn
Đầu ra / đầu vào

Khơng thay đổi, duy trì

<

Đầu ra / đầu vào

Đóng góp nhiều hơn

Hình 1.2. Lý thuyết cơng bằng của Adam
Nguồn: Adam (1963), Equity Theory
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng
thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải
lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được
đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.
1.2.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland
Lý thuyết thành tựu của McClelland (1988) tập trung tạo động lực làm việc và

cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu
của con người. Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được định nghĩa
như sau (Robbins, 2008): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những
thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong
muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu
quả công việc, ghi nhận thành tích cơng việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự
điều khiến con người khác cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong
thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn
có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong
thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp.
Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu
của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân
phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao
động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực
và nhu cầu liên minh.
12


Địa vị, uy tín

Quyền lực

Mối quan hệ

Liên minh

Thành tựu

Hiệu quả
cơng việc

Hình 1.3. Lý thuyết thành tựu của McClelland
Nguồn: McClelland (1988), Theory of Needs: Achievement, Affiliation, Power
1.2.4. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh
hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu
hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết
này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược
với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong cơng của nhân viên.

Bảng 1.1. Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Nhân tố động lực

Nhân tố duy trì

(Motivation Factor)

(Hygiene Factor)

 Thành tựu

 Điều kiện cơng việc

 Cơng nhận thành tựu

 Chất lượng giám sát

 Trách nhiệm công việc

 Lương bổng

 Quan tâm công việc

 Địa vị, vị thế công ty

 Tiến bộ công việc mức độ cao hơn

 An toàn

 Tăng trưởng, trưởng thành

 Làm việc theo nhóm
 Tính chất cơng việc
13


Nhân tố động lực

Nhân tố duy trì

(Motivation Factor)

(Hygiene Factor)
 Chính sách và quy định công ty
 Quan hệ cá nhân

Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì
 Động lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên đươc động viên nhiều
hơn, ít có bị phàn nàn.
 Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng

không được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.
 Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên đươc động viên nhiều nhưng
cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.
 Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những
không được động viên, mà cịn bị phàn nàn nhiều.

Nhân viên
khơng cịn bất
mãn nhƣng
khơng có động
lực
(Employees
dissatisfied
and
unmotivated)

Nhân tố động lực

Nhân viên bất
mãn và khơng
có động lực
(Employees
dissatisfied
and
unmotivated)

Nhân tố duy trì

Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html
Nhân viên

khơng cịn bất
mãn và có động
lực
(Employees
dissatisfied
and
unmotivated)

Hình 1.4. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygiene
Factors
Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều có mức
độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg
được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 02
gốc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc.
1.2.5. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công
việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mơ hình này do
14


Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài
người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng
theo công thức:
Kỳ vọng x Phƣơng tiện x Hấp lực = Động lực
- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc
và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm
việc, điều kiện làm việc, tự chủ cơng việc,... để hồn thành cơng việc.
- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so

với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
- Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động,
chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.

Hình 1.5. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Nguồn: Vroom (1964), Expectancy Theory: Motivation and Management
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn
nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những
thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: (a) Đặc điểm
nỗ lực để hồn thành cơng việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo
nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập

15