Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên dịch vụ công ích TNXP
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (852.66 KB, 108 trang )
.....
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LÊ THỊ NGỌC HIỀN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CƠNG ÍCH TNXP
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
HÀ NỘI – 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LÊ THỊ NGỌC HIỀN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CƠNG ÍCH TNXP
Chun ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số đề tài: 2016BQLKT-HCM05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. DƯƠNG MẠNH CƯỜNG
HÀ NỘI – 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP” là
cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan. Các
số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn được chỉ rõ nguồn gốc.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác./.
Học viên thực hiện Luận văn
Lê Thị Ngọc Hiền
i
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập và rèn luyện theo chương trình đào tạo thạc sĩ
Quản lý kinh tế của Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, tôi đã tiếp thu được rất
nhiều kiến thức bổ ích phục vụ cho thực tế công việc, các nghiên cứu hiện tại và
tương lai.
Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy TS. Dương Mạnh Cường
đã dành nhiều thời gian q báu, tận tình hướng dẫn tơi thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cơ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã
tận tình giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức và những tình huống thực tế quý báu,
đặc biệt là những kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp trong khu vực công với mong
muốn là sẽ được áp dụng tại Doanh nghiệp mình.
Xin chân thành cảm ơn đến tất cả các thành viên của lớp 16BQLKT-TPHCM,
các bạn đã chia sẻ cùng tơi những khó khăn, kiến thức và tài liệu học tập trong suốt
quá trình học, đặc biệt là những chuyến đi học tập thực tế ý nghĩa làm cho khơng
khí
học tập sơi nổi và lưu lại rất nhiều kỷ niệm đẹp.
Xin chân thành cảm ơn đến Lãnh đạo Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ
cơng ích TNXP đã tạo điều kiện, hỗ trợ tơi trong suốt q trình thu thập dữ liệu cho
đề tài nghiên cứu này.
Xin cảm ơn đến những người thân trong gia đình đã giúp đỡ rất nhiều trong
suốt q trình học tập.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn các quý thầy, cô trong Hội đồng bảo vệ
luận văn thạc sĩ đã đóng góp thêm ý kiến cho tơi hồn thành tốt luận văn cuối khóa
để có kết quả áp dụng vào thực tế tại đơn vị công tác./.
Học viên thực hiện Luận văn
Lê Thị Ngọc Hiền
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ............................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................................ viii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................................. 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ......................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài ................................................................... 4
7. Kết cấu luận văn ..................................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG ............................................................................................................... 6
1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc ......................................................... 6
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc ....................................................................... 6
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc ................................................................. 7
1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động ........................ 9
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ............................................... 9
1.1.5. Các chỉ tiêu cơ bản đo lường động lực làm việc ....................................... 13
1.2. Nội dung tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp ......................................... 15
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ....................................................... 15
1.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua vật chất ................................................. 16
1.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua kích thích tinh thần .............................. 20
1.3. Một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số Công
ty ................................................................................................................................ 24
1.3.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty Địa
chính, Tư vấn và Dịch vụ đất đai .......................................................................... 24
1.3.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
phần TASCO........................................................................................................ 25
iii
1.4. Bài học kinh nghiệm rút ra để tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP. ........................................ 28
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CƠNG ÍCH
TNXP ........................................................................................................................ 30
2.1. Khái qt về Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP ............. 30
2.1.1. Thông tin doanh nghiệp ............................................................................. 30
2.1.2. Lãnh vực hoạt động chính : ....................................................................... 30
2.1.3. Hồn cảnh ra đời của Cơng ty.................................................................... 31
2.1.4. Tình hình hoạt động ................................................................................... 32
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP ......................................... 41
2.2.1. Về nội dung tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp ............................ 41
2.2.2. Các chỉ tiêu cơ bản đo lường động lực làm việc ....................................... 55
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ............................................. 58
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP................................................... 64
2.3.1. Những mặt đạt được .................................................................................. 64
2.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân .......................................................... 65
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 66
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CƠNG ÍCH TNXP
................................................................................................................................... 67
3.1.Định hướng phát triển của Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích
TNXP ........................................................................................................................ 67
3.1.1. Định hướng kinh doanh ............................................................................. 67
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 67
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công
ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP................................................... 68
3.2.1. Bố trí cơng việc hợp lý cho người lao động .............................................. 68
3.2.2. Cải thiện thu nhập cho người lao động ...................................................... 69
3.2.3. Phát huy vai trị của Người lãnh đạo Cơng ty............................................ 74
iv
3.2.4. Cơng khai các chương trình đào tạo, cơ hội thăng tiến ............................. 75
3.2.5. Tạo điều kiện thiết lập các mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện .............. 78
3.2.6. Áp dụng các chế độ đãi ngộ, phúc lợi ngoài thu nhập ............................... 79
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 81
PHỤ LỤC 1 .............................................................................................................. 82
PHỤ LỤC 2 .............................................................................................................. 84
PHỤ LỤC 3 .............................................................................................................. 91
v
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Đầu mối quản lý của Cơng ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích
TNXP giai đoạn 2015 – 2017.................................................................................... 35
Bảng 2.2. Tình hình tài chính và kết quả hoạt động kinh doanh .............................. 35
Bảng 2.3. Số lượng lao động được bố trí giữ chức vụ của Công ty.......................... 36
Bảng 2.4. Số lượng lao động của Công ty ................................................................ 37
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính.................................................................. 38
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2015 – 2017 ............................... 38
Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2015 – 2017 .............................. 39
Bảng 2.8. Tình hình thu nhập của người lao động .................................................... 40
Bảng 2.9. Nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ
cơng ích TNXP .......................................................................................................... 43
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát chế độ lương, thưởng, phúc lợi tại Công ty TNHH một
thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP .......................................................................... 45
Bảng 2.11. Cơng tác phân cơng, bố trí cơng việc ..................................................... 46
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát bố trí sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP .......................................................................... 47
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về điều kiện / môi trường làm việc tại Công ty TNHH
một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP ................................................................... 48
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về sự mong đợi của người lao động tại Công ty TNHH
một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP ................................................................... 49
Bảng 2.15. Tổng hợp công tác đào tạo...................................................................... 50
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo tại Công ty TNHH một thành viên
Dịch vụ cơng ích TNXP ............................................................................................ 51
Bảng 2.17. Tổng hợp công tác đề bạt, bổ nhiệm....................................................... 52
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát cơ hội thăng tiến tại Công ty TNHH một thành viên
Dịch vụ cơng ích TNXP ............................................................................................ 53
Bảng 2.19. Kết quả khảo sát công tác tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, văn
thể mỹ tại Cơng ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP ........................ 54
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát về chất lượng công việc tại Công ty TNHH một thành
viên Dịch vụ cơng ích TNXP .................................................................................... 55
vi
Bảng 2.21. Kết quả khảo sát đánh giá về thái độ làm việc và ý thức chấp hành kỷ
luật của người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP
................................................................................................................................... 56
Bảng 3.1. Bảng tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ....................... 71
Bảng 3.2. Bảng tính điểm tương ứng với mức độ đánh giá kết quả làm việc của
nhân viên ................................................................................................................... 72
Bảng 3.3. Bảng tiêu chuẩn xếp loại nhân viên .......................................................... 72
vii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích
TNXP ........................................................................................................................ 33
viii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mỗi cơ quan, doanh nghiệp hay một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố
con người ln được xem là rất quan trọng, vì nó quyết định phần lớn đến sự thành
bại của cơ quan hay tổ chức đó. Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, tính cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt. Khi các công cụ cạnh tranh
truyền thống trở nên lạc hậu và dễ bị đánh cắp thì lợi thế duy nhất cũng như lợi thế
bền vững nhất chính là yếu tố con người. Việc tạo động lực làm việc cho người lao
động là một trong những yếu tố rất quan trọng gần như không thể thiếu trong công
tác quản lý nguồn nhân lực.
Việc tạo động lực làm việc nhằm thu hút, hình thành, xây dựng, sử dụng và
duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu hoạt động
của cơ quan, tổ chức nhằm đảm bảo thực hiện thành công những mục tiêu, sứ mạng
và sự thoả mãn cho người lao động một cách tốt nhất.
Một nguồn nhân lực tốt không chỉ là nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng mà
còn phải mạnh về chất lượng. Một nguồn nhân lực chất lượng là một nguồn nhân
lực làm việc có hiệu quả, muốn làm việc có hiệu quả thì người lao động cần có động
lực để làm việc. Động lực làm việc được xem như là đòn bẩy thúc đẩy người lao
động làm việc một cách tích cực, từ đó đem lại sự phát triển cho doanh nghiệp. Phát
huy và vận dụng hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà người quản lý Công ty
quan tâm.
Thành phố Hồ Chí Minh là đơ thị lớn nhất Việt Nam, là một trung tâm lớn về
kinh tế, văn hóa, khoa học cơng nghệ, có vị trí quan trọng trong cả nước và là đầu
mối giao lưu quốc tế. Việc xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh văn minh, hiện đại
với vai trị đơ thị đặc biệt, đi đầu trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa;
từng bước trở thành trung tâm lớn về kinh tế, tài chính, thương mại, khoa học - công
nghệ của đất nước và khu vực Đơng Nam Á; góp phần để sớm đưa nước ta cơ bản
trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Thành ủy, Ủy ban nhân dân Thành
phố Hồ Chí Minh ln quan tâm và đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, đã ban
hành nhiều Nghị quyết, Chỉ thị, kế hoạch, chương trình đột phá tích cực chuẩn bị,
1
xây dựng nguồn nhân lực mạnh về cả chất và lượng cho quá trình hội nhập ngày
một sâu rộng trong thời gian tới.
Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP là một Cơng ty
TNHH một thành viên 100% vốn nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố
Hồ Chí Minh nhận thức được tầm quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho
người lao động là xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, từ đó góp phần vào thành
cơng của Thành phố Hồ Chí Minh, trải qua 20 năm hoạt động, Công ty đã không
ngừng nỗ lực vượt qua những thăng trầm để trở mình lớn lên cùng thành phố, phấn
đấu xây dựng và góp phần làm vang xa hơn thương hiệu thanh niên xung phong
trên các lĩnh vực hoạt động về cơng ích như giữ xe đúng giá, cung cấp nước sạch
cho người dân vùng sâu vùng xa, phối hợp công an giao thông điều phối giao thông,
bảo vệ khách du lịch…; kinh doanh bất động sản, thi công xây lắp…Những năm
gần đây, Cơng ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP tập trung mạnh
vào hoạt động dịch vụ cơng ích với đội ngũ người lao động có nhiều kinh nghiệm
bước đầu đã mang lại nhiều thuận lợi. Tuy nhiên, đội ngũ người lao động chưa thật
sự áp ứng được yêu cầu ngày càng phát triển của Công ty, một số người làm việc
theo lối mòn, thiếu năng động, số khác lại chưa đủ trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Để thốt khỏi lề lối làm việc cũ, nâng cao năng lực cho đội ngũ người lao động
trong Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP với khát vọng xây
dựng được một lực lượng lao động chuyên nghiệp, chuẩn hóa, đáp ứng được u
cầu cơng việc và đủ khả năng cạnh tranh với thị trường bên ngoài, tiến tới xây dựng
chiến lược nguồn nhân lực của Công ty phù hợp và đáp ứng được chiến lược kinh
doanh, phát triển của Công ty, đề tài “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP” là
rất cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc để triển khai áp dụng trong tồn Cơng ty
TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề cơng tác tạo động
lực làm việc cho người lao động, cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo
động lực làm việc cho người lao động, điển hình, trong quá trình nghiên cứu, tơi có
tham khảo hai cơng trình nghiên cứu tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội của tác
2
giả Hà Thị Minh Trang nghiên cứu đề tài “Phân tích và đề xuất giải pháp tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty Địa chính, Tư vấn và Dịch vụ Đất đai”
và của tác giả Đỗ Thị Hồng Thu nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp cải thiện công
tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần TASCO”.
Tuy nhiên, tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP hiện
nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc. Công ty TNHH
một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP là doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực
cơng ích, khơng vì mục tiêu lợi nhuận nên có nhiều đặc thù, từ đó, lực lượng lao
động tại Cơng ty cũng có những đặc điểm riêng.
Vì vậy, tơi tiến hành đề tài “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP”, mục đích
giúp Công ty ngày càng phát triển với đội ngũ người lao động giỏi. Luận văn sẽ kế
thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động từ đó phát
triển cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Hy vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại
Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục tiêu là hệ thống hóa cơ sở lý luận
về tạo động lực làm việc cho người lao động; phân tích và đánh giá việc tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng
ích TNXP, từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích thanh niên xung phong.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm rõ khái niệm, lý luận cơ bản về động lực làm việc của người lao động và
các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong Công ty TNHH
một thành viên Dịch vụ công ích TNXP;
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP giai đoạn 2013 – 2017;
Đề ra những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP trong thời gian tới.
3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
−
Không gian: Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP
−
Thời gian: Giai đoạn 2015 - 2017.
−
Đối tượng khảo sát: 200 người làm việc tai Công ty TNHH một thành viên
Dịch vụ công ích TNXP bao gồm Người Quản lý và Người lao động
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu tổng
hợp như:
−
Phương pháp nghiên cứu tại bàn: bằng cách nghiên cứu lý thuyết về động
lực làm việc của người lao động làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số
liệu đã thu thập được tại Công ty trong các năm, tác giả tiến hành thống kê, phân
tích các số liệu thực tế, từ đó rút ra kết luận về công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty;
−
Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng
bảng câu hỏi qua đối tượng điều tra là người lao động trong Công ty;
−
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu
thập thông tin về môi trường, các chính sách và giải pháp hồn thiện cơng tác tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ
cơng ích TNXP, phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Hội đồng thành viên; Kiểm
sốt viên; Giám đốc Cơng ty; các Phó Giám đốc Cơng ty; Trưởng, phó các phịng
nghiệp vụ; Giám đốc, Phó Giám đốc các đơn vị trực thuộc Công ty hoặc tương
đương;
−
Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài có những đóng góp về mặt lý luận, thực tiễn
như sau:
4
−
Một là, góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực
làm việc cho người lao động nói chung và tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP nói riêng.
−
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, đề tài phân tích và làm sáng tỏ thực
trạng về việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một
thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP, những mặt mạnh, hạn chế và ngun nhân của
hạn chế; Từ đó, Cơng ty TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP có thể xây
dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
−
Ba là, đưa ra cơ sở quan điểm, định hướng, mục tiêu cơ bản và những giải
pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty TNHH một thành
viên Dịch vụ cơng ích thanh niên xung phong.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính bao
gồm ba chương là:
Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty
TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty
TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích TNXP.
5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hồn
thành cơng việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành cơng các mục tiêu
của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm
việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện cơng việc cao nhưng cũng có
những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao
động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện cơng việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực
lao động của mỗi cá nhân người lao động. Thực tế có rất nhiều quan niệm khác
nhau về động lực lao động.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực “ Động lực lao động là sự khát
khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt mục tiêu của tổ chức” (ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, 2007)
Theo giáo trình Hành vi tổ chức tái bản lần 2 “Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép
tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”
(PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương, 2013)
Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản trị
thường thống nhất ở một số điểm sau đây: Động lực gắn liền với công việc, với
tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung khơng gắn với
cơng việc cụ thể nào. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công
việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với
tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có
những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn
liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
6
Động lực khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là
khơng có người có động lực và người khơng có động lực. Nó có thể thay đổi
thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời
điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời
điểm khác động lực lao động chưa chắc đã cịn trong họ.Trong trường hợp các
nhân tố khác khơng thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc
cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và
hiệu quả cơng việc bởi vì sự thực hiện cơng việc khơng chỉ phụ thuộc vào động
lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực để thực hiện công việc.
Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là nguồn lực
của tổ chức. Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào có thể nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm sao để người lao động làm việc hăng say,
nhiệt tình. Và khi quan sát một tập thể người lao động làm việc các nhà kinh tế
thường đặt ra câu hỏi, tại sao họ làm việc, tại sao với cùng một công việc như
nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng người này làm việc nghiêm túc, có hiệu
quả cao cịn người khác thì ngược lại. Để trả lời cho câu hỏi đó, các nhà kinh tế
đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã
tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động.
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau. Người lao động đều làm
việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ công việc. Những thứ mà
người lao động dành được từ cơng việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí,
động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ. Điều mà Nhà quản lý cần làm
là sử dụng các động lực để thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm vụ một cách có
hiệu quả cho doanh nghiệp nơi họ làm việc. Một tổ chức muốn làm việc có hiệu
quả và thành cơng thì cần phải kích thích và thỏa mãn được sự nỗ lực của mọi
người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả.
Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định
để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say
và có hiệu quả hơn trong cơng việc.
7
Theo giáo trình Hành vi tổ chức tái bản lần 2 “Tạo động lực lao động được
hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người
lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” ((PGS.TS
Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương, 2013)
Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ
chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao
động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc
của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu
khơng khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát
triển của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định
để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say
và có hiệu quả hơn trong công việc. Đây cũng là trách nhiệm và là mục tiêu của
quản lý.
Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực
hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng ... Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem
lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc
để có thể đạt được lợi ích đó. Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong
công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần
quan tâm tạo động lực cho người lao động để hướng hành vi của người lao động
theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định.
Như vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ
động của tổ chức. Để có thể tạo động lực lao động cho người lao động thì tổ chức
phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của
người lao động, sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường giao tiếp như thế
nào để người lao động cảm thấy thoải mái nhất và có động lực lao động cao
nhất...Tuy nhiên khơng phải tổ chức nào cũng có những giải pháp hồn hảo
cho tất cả những vấn đề này, bởi nguồn lực tổ chức là có hạn.
Do đó, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết
trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định, chính sách...
có thể thực hiện được.
8
1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng
vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Việc tạo động lực làm việc cho người lao động đóng vai trị trung tâm trong
quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng
tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh
nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự
thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trị quan trọng của nguồn nhân lực
nên việc tạo động lực làm việc cho người lao động là một lĩnh vực quan trọng trong
mọi doanh nghiệp. Vai trò quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người lao
động được thể hiện bởi:
−
Một là, do tiến bộ của khoa học kỹ thuật dẫn đến mức độ trang bị kỹ thuật
ở các doanh nghiệp ngày càng hiện đại, cơng việc ngày càng phức tạp, đa dạng, u
cầu trình độ năng lực của nhân viên ngày càng được nâng cao; vì vậy, các doanh
nghiệp cần phải quan tâm đến việc đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng
chun mơn, điều động bố trí nhân sự đúng người đúng việc.
−
Hai là, do hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với các cuộc suy thoái
kinh tế và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, bên cạnh đó phải đáp
ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên; vì vậy, các doanh nghiệp cần cải cách
quản lý của mình theo hướng tổ chức gọn nhẹ, năng động, có các giải pháp động
viên khuyến khích nhân viên làm việc, bảo đảm nhân viên trung thành với doanh
nghiệp, có năng lực cốt lõi để bảo đảm lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Muốn
vậy, doanh nghiệp cần đầu tư phát triển thỏa đáng cho nguồn nhân lực nhằm mang
lại thỏa mãn cá nhân, họ có cơ hội phát triển khả năng, kỹ năng của họ, yên tâm gắn
bó với doanh nghiệp, đồng thời họ đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp, nói
chung là họ ln có động lực để làm việc hết mình cho doanh nghiệp.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho việc quản lý nguồn nhân
lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết, bao gồm từ việc đối phó với những sự thay đổi
9
của môi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động hay
những thay đổi của pháp luật về lao động…
Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi với tốc độ rất
nhanh, các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ rất khó khăn đó là chuẩn bị
cho sự thay đổi về khoa học - kỹ thuật công nghệ, đồng thời cũng phải thích nghi
với mơi trường cho phù hợp với sự thay đổi đó.
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
−
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Tạo động lực làm việc phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các
biện pháp phù hợp nhất.
−
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng
tới cách nhìn nhận của họ với cơng việc, nó cũng làm thay đổi những địi hỏi, thỏa
mãn, hài lịng với cơng việc và phần thưởng của họ.
−
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của con
người cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến việc tạo động lực làm việc cho
người lao động. Nhiệm vụ của công tác quản lý nhân sự là phải nắm được những
thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lịng, gắn bó với
doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào con người
xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
−
Tiền lương là thu nhập chính, nó tác động trực tiếp đến người lao động.
Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ
xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó
là cơng cụ để thu hút lao động. Muốn người lao động làm việc luôn có động lực thì
các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
−
Đối với nhà quản lý doanh nghiệp:
+ Có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát
triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý doanh nghiệp ngồi trình
10
độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp.
+ Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản lý doanh nghiệp phải
thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở trong doanh
nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm
với cơng việc của mình. Ngoài ra nhà quản lý doanh nghiệp phải biết khéo léo kết
hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác
nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho người lao động trong doanh nghiệp, tạo
ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến
thân và thành cơng.
+ Nhà quản lý doanh nghiệp phải thu thập xử lý thông tin một cách khách
quan, tránh tình trạng bất cơng vơ lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội
bộ doanh nghiệp. Nhà quản lý doanh nghiệp đóng vai trị là phương tiện thỏa mãn
nhu cầu và mong muốn của người lao động. Để làm được điều này phải nghiên cứu
nắm vững cách tạo động lực làm việc cho người lao động vì tạo động lực làm việc
cho người lao động giúp nhà quản lý doanh nghiệp học được cách tiếp cận nhân
viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
+ Việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp có
đem lại kết quả như mong muốn hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà
quản lý doanh nghiệp với lợi ích chính đáng của người lao động.
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi tổ chức
−
Kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến việc
tạo động lực làm việc cho người lao động. Khi có biến động về kinh tế thì doanh
nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần
duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục
mở rộng kinh doanh. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề,
mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ
làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
−
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong cơng ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
11
−
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực làm việc, ràng buộc
các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết
tốt mối quan hệ về lao động.
−
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về tạo
động lực làm việc cho người lao động; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại
nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ
năng cao.
−
Các cơ quan chính quyền cùng các đồn thể có ảnh hưởng đến tạo động
lực làm việc cho người lao động về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ
lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về
lao động).
−
Đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp
phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài
vào tay đối thủ.
1.1.4.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức
−
Mục tiêu của Doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao
gồm cả việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Đây là một yếu tố thuộc môi
trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác
nhau và cụ thể là bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
−
Chiến lược phát triển kinh doanh: nghiên cứu và định hướng cho chiến
lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành
nghề và phát huy tài năng của họ và ln có động lực để làm việc. Đó là lợi thế
cạnh tranh, là động lực để hình thành các chiến lược kinh doanh. Tuy nhiên sự thay
đổi về chiến lược không bắt buộc phải có sự thay đổi về nguồn nhân lực.
−
Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các
luồng thông tin giữa các cơng việc, các cấp. Nó xác định các chức năng nhiệm vụ,
quyền hạn giữa những con người đảm nhận công việc. Nó có yếu tố quan trọng đến
kết quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Đây cũng là yếu tố tạo nên
động lực làm việc cho người lao động.
12
−
Tài chính: là doanh nghiệp có khả năng huy động vốn, phân bổ và sử dụng
các nguồn vốn, kiểm soát các chi phí và quan hệ tài chính tốt với các bên hữu quan.
−
Đội ngũ lãnh đạo: ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của người
lao động trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, áp dụng các
cơng cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.
−
Cơng đồn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động.
1.1.5. Các chỉ tiêu cơ bản đo lường động lực làm việc
Đánh giá hiệu quả cơng tác tạo động lực là q trình đánh giá về sự phù hợp
giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chính sách đó. Nhưng
đánh giá trực tiếp được là một điều hết sức khó khăn nên chỉ có thể đánh giá qua các
chỉ tiêu gián tiếp như sau:
1.1.5.1. Kết quả thực hiện công việc
Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người
lao động từ đó ảnh hướng đến chất lượng cũng như hiệu quả của cơng việc. Tạo
động lực tốt thì người lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ
chức.
Đánh giá kết quả thực hiện công viêc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động. Hiệu
quả lao động là sự thay đổi năng suất chất lượng lao động để đánh giá chỉ tiêu này
cần dựa vài các tiêu chí:
−
Với bộ phận trực tiếp sản xuất: hệ số hoàn thành cong việc của cá nhân
người lao động; tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng, tỷ lệ sản phẩm xấu; tổng số sản
phẩm sản xuất ra của tồn cơng ty…
−
Với bộ phận gián tiếp sản xuất : tỷ lệ công việc được hồn thành, số ngày
cơng lao động thực tế của người lao động , mức độ chuyên cần, hiệu quả sử dụng
thời gian, những sang kiến …
1.1.5.2. Thái độ làm việc của người lao động
Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao động theo
hướng tích cực. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của
người lao động gồm: mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi
13
tạo động lực; sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện
công việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực.
Thái độ làm việc của mỗi người lao động được thể hiện từng ngày, từng giờ tại
chính doanh nghiệp của họ. Thái độ làm việc của người lao động còn thể hiện mức
độ hài lịng của họ trong cơng việc đến đâu. Khảo sát sự hài lòng của nhân viên tức
là: biết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp; biết
được quan điểm của nhân viên về các hoạt động trong tổ chức; đánh giá các yếu tố
quyết định đến sự gắn bó của nhân viên; cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức
trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động...
Khi người lao động có được động lực làm việc thì mức độ tuân thủ mệnh lệnh
cấp trên sẽ tăng lên. Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến mục tiêu chung của cả
công ty. Việc tuân thủ nội quy công ty hoặc tuân thủ mệnh lệnh cấp trên là một
trong những yếu tố cơ bản để hình thành văn hóa doanh nghiệp trong thời gian tới.
Thái độ làm việc của người lao động khi được thỏa mãn trong doanh nghiệp là
khi tinh thần hợp tác giữa các phịng ban với nhau ln nhiệt thành, hăng hái, tương
trợ với nhau rõ ràng. Một tổ chức thành công không chỉ vì một cá nhân nào mà vì cả
một tập thể vững mạnh. Một tổ chức có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động
của tất cả mọi người lại thành một, chính là điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức.
Nếu những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc theo chủ
nghĩa cá nhân, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức
mạnh của sức mạnh của tổ chức chắc chắn sẽ bị suy yếu.
1.1.5.3. Ý thức chấp hành kỷ luật
Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận,
ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức, nhờ đó giúp tổ chức loại bỏ được
những bất đồng, hay tâm tý không phục là nguyên nhân của việc người lao động
chấp hành kỷ luật thiếu nghiêm túc, không tự giác. Các tiêu chí có thể sử dụng để
đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động như: số vụ vi phạm, mức độ
vi phạm; số người vi phạm nội quy – quy định của tổ chức…
1.1.5.4. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức
Tạo động lực tốt sẽ khuyến khích cho người lao động làm việc chun tâm
hơn và ít có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức. Các tiêu chí
14
để đánh giá mức độ gắn bó của người lao động với tôt chức như: số lao động xin
nghỉ hằng năm, số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu, …
1.1.5.5. Sự hài lòng của người lao động
Sự hài lịng là một thước đo trừu tượng và khó có thể đong đếm chính xác
được, nó chỉ có thể được đánh giá một cách tương đối. Sự hài lòng của người lao
động có thể được điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn,...theo các tiêu chí về tiền lương,
tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,… Nếu người lao động cảm thấy hài lịng
thì kết luận người lao động có động lực làm việc và ngược lại. Nếu họ cảm thấy
khơng hài lịng thì đồng nghĩa với việc cơng tác tạo động lực của công ty không
hiệu quả và cần chấn chỉnh.
1.2. Nội dung tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Trước hết, mỗi doanh nghiệp khi lựa chọn các phương pháp tạo động lực cho
nhân viên của mình thì cần phải xác định nhu cầu của người lao động. Bởi vì,
nghiên cứu nhu cầu của người lao động thì mới biết được họ mong muốn cái gì, từ
đó doanh nghiệp đưa ra các phương pháp tạo động lực phù hợp đáp ứng được nhu
cầu của họ thì việc tạo động lực sẽ đem lại kết quả như mong muốn.
Sự thấu hiểu người lao động có thể giúp doanh nghiệp xác định được và có
hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan đến sự khơng hài lịng của nhân viên.
Trong bất kỳ một tổ chức, thì khơng ai hiểu về văn hóa và mơi trường làm việc tại
tổ chức hơn chính những nhân viên đang làm việc hằng ngày ở đó. Do đó, lắng nghe
và thấu hiểu các đề xuất của họ, đáp ứng các nhu cầu của người lao động, mới kích
thích được sự nhiệt tình hăng say cơng việc, sẽ là thông tin quý giá làm cơ sở cho
doanh nghiệp đưa ra phương pháp tạo động lực phù hợp, đúng đắn đem lại sự hài
lòng cho người lao động.
Mục tiêu chung của việc nghiên cứu nhu cầu của người lao động là tìm hiểu
mức độ hài lịng, sự khát khao, nguyện vọng của họ. Nghiên cứu mức độ hài lịng
của người lao động chính là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đo
lường và phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Dữ liệu của cuộc khảo sát
nhu cầu của người lao động giúp các nhà quản lý doanh nghiệp nắm bắt được thái
độ và ý kiến của người lao động. Từ đây, giúp họ đưa ra các quyết định điều hành
15
